合同是适应私有制的商品经济的客观要求而出现的，是商品交换在法律上的表现形式。合同是适应私有制的商品经济的客观要求而出现的，是商品交换在法律上的表现形式。合同的格式和要求是什么样的呢？这里我整理了一些优秀的合同范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
劳动合同法篇一
常接触劳动法的同学们一定知道，劳动法的条文中会涉及到很多数字，而且这些数字通常是广大hr小伙伴们必须要掌握的条款。今天为大家整理一下我们在劳动法中经常会遇到的涉及数字“1”“2”“3”的条款，方便大家收藏记忆。下面是小编为大家收集的关于劳动法规，劳动法律法规1、2、3。希望可以帮助大家。
·1个月内签订劳动合同
《劳动合同法》第十条：
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
· 1年不签劳动合同视为无固定期限
《劳动合同法》第十四条：
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
· 合同期限不满1年，试用期不超过 1个月
《劳动合同法》第十九条：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
· 试用期只能约定 1次
《劳动合同法》第十九条：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
· 无过失辞退需支付代通知金 1个月工资
《劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
· 经济补偿金标准：每满 1年支付 1个月工资
《劳动合同法》第四十七条：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
· 劳动争议仲裁时效 1年
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
· 劳动者每周至少休息 1日。
《劳动法》第三十八条：
用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。
· 工作 1年以上可享带薪年休假
《劳动法》第四十五条：
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
· 未签劳动合同支付 2倍工资
《劳动合同法》第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
· 违法解除劳动合同支付 2倍经济补偿金
《劳动合同法》第八十七条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
· 竞业限制期限不得超过 2年
《劳动合同法》第二十四条：
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
· 休息日加班支付 2倍工资
《劳动法》第四十四条：
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
· 连续订立 2次固定期限劳动合同应签无固定期限劳动合同(上海除外)
《劳动合同法》第十四条：
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
(注：上海地区连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位有选择终止劳动合同的权利，同时如果劳动者没有主动提出签订无固定期限劳动合同，仍可以签订固定期限劳动合同)
· 合同期限不满三年试用期不超 2个月
《劳动合同法》第十九条：
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
· 劳动合同文本 2年备查
《劳动合同法》第五十条：
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
· 劳务派遣应订立 2年以上劳动合同
《劳动合同法》第五十八条：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
· 法定休假日加班工资 3倍
《劳动法》第四十四条：
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
· 未休年休假工资 3倍
《职工带薪年休假条例》第五种：
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
· 合同不满 3个月不得约定试用期
《劳动合同法》第十九条：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动者试用期提前 3日通知可解除劳动合同
《劳动合同法》第三十七条：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
经济补偿金上限社平工资 3倍
《劳动合同法》第四十七条：
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
· 律师职业满 3年可当仲裁员
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
(一)曾任审判员的;
(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;
(四)律师执业满三年的。
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劳动合同法篇二
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容:劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生的程，女工与未成年工的特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，社会保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加民主管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检査制度等。下面是小编为大家收集的关于劳动法规，试用期的劳动法规定。希望可以帮助大家。
试用期是公司对新员工在工作能力、工作态度等方面的考察期限，同时也使新员工有时间了解公司的工作内容、薪酬待遇、劳动条件等是否符合劳动合同的规定，是否有利于职业发展。试用期是对双方的权利保障。但，在实际的劳动关系中，公司会出现试用期随意、滥用的情况，比如一年的劳动合同约定6个月试用期，试用期工资仅有50%，试用期内随意解除劳动合同。这些情况不仅损害了劳动者的合法权益，公司应承担违反劳动合同法规定的法律后果，更不利于公司自身的发展。现就试用期的相关规定、违反的法律责任等问题进行的分析。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期是公司对新员工在工作能力、工作态度等方面的考察期限。通过一定
的时间，公司能够对劳动者的相关情况进行考察，故试用期只能约定一次。这也是为了防止公司通过反复约定试用期，损害劳动者的权益。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，
该期限为劳动合同期限。
试用期的工资不得低于公司相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的
百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工资标准。
公司违反上述五种情况的，属于违反试用期的规定。根据《劳动合同法》第83条的规定：与劳动者所约定的试用期，如果还没有实际履行的，由劳动行政部门责令用人单位予以改正;如果违法的试用期约定已经实际履行，则由用人单位以劳动者月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
其次，如果劳动者已经实际履行了违法约定的试用期，公司要按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。比如，法定的试用期为2个月，但违法约定了6个月。劳动者已实际履行了6个月的试用期，那么公司应按照劳动者试用期满的月工资为标准，向劳动者支付4个月的经济赔偿金。
劳动者在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同。公司除有证据证明劳动者不符合录用条件等情形外，不得解除劳动合同。
综上，试用期作为劳动合同的重要条款，劳动者和公司的严格遵守是对自身合法权益的保障。
劳动合同法篇三
在我国，劳动法是维护劳动者权益、调整用人单位与劳动者的关系的基础性法律。然而，尽管劳动法很早就已经颁布实施，但是实践中，仍然会出现某些用人单位为了牟取利益而违反劳动法，给劳动者造成痛苦的情况。经过我个人的学习和思考，认为实现劳动法的实施，需要从多方面加强管理，加强宣传，同时也需要加强对劳动者的教育和法制教育。
第二段：加强法律宣传
对于很多用人单位来说，劳动法可能不是他们工作中最熟悉的法律，对于劳动者来说，了解劳动法的渠道也不是很广。在这种情况下，我们需要加强劳动法的宣传，提高劳动者对劳动法的认识。对于劳动者来说，要通过各种方式加强了解劳动法的知识，特别是重要的法规条款，以保护自己的合法权益。如果用人单位能够为劳动者提供必要的法律知识培训，更有助于加强劳动法的宣传。
第三段：加强监管力度
当前，在很多地方仍然存在用人单位违反劳动法的情况。对于发现此类情况的部门和人员，需要认真处理，让用人单位意识到他们违法行为造成的后果，同时也给那些有意违法的人一个警示。此外，对于触犯劳动法的用人单位和个人，需要有相应的惩罚措施。只有加强对用人单位的监管力度，才能真正保障劳动者的利益。
第四段：加强对劳动者的教育
虽然劳动法的宣传和监管都很重要，但是我们也不能忽视对劳动者本身的教育。只有劳动者能够了解他们应该具备的合法权益，才能更好地维护自己的合法权益。因此，我们需要通过各种途径加强对劳动者的法制教育，让劳动者了解劳动法的具体内容和条款，增强他们自我保护意识。同时，加强对一些特殊群体劳动者的宣传和教育也是非常必要的，包括农民工、小作坊的劳工等特殊劳动者。
第五段：结语
劳动法的存在是为了保护劳动者的利益，为劳动者提供一个相对公正的就业环境。但是，如果劳动法不能得到有效实施，其存在对于劳动者来说就没有意义了。我们需要通过加强法律宣传、加强监管力度和加强对劳动者的教育等多种手段，让劳动法得到有效实施，让我们的员工能够得到相应的保护。这是一个长期的、不断努力的过程，我们需要不断改进和提高措施，保障劳动者的权益。
劳动合同法篇四
近年来，随着人民生活水平的提高，更多的人开始关注自身权益保护。而在这其中，法律法规的知识也成为了越来越多人所关注的内容之一，尤其是劳动法的知识，在日常工作中尤为重要。因此，本文将分享我在学习劳动法相关知识中的心得体会。
一、了解劳动法的重要性
在学习劳动法之前，我们首先要认识到劳动法的重要性。对于每个员工来说，劳动法规定了工作时间、薪资待遇、保障措施和工作条件等一系列的权益和义务。而对于企业来说，劳动法规定了用人单位必须承担的权利和义务，包括为员工提供安全的工作环境、支付劳动报酬、为委员会提供必要的保险和养老金等。因此，了解劳动法是保障自身合法权益、依法行使权利的前提条件。
二、把握劳动关系的本质
在实际工作中，我们经常遇到一些劳动关系的纠纷，此时我们要能够正确把握劳动关系的本质。劳动合同是劳动关系的基础，它规定了用人单位和职工之间的权利和义务。因此，在签订劳动合同时，我们要认真阅读合同条款，明确各自的权利和义务。此外，还要避免一些常见的误区，如“试用期不用签劳动合同”等。
三、加强劳动保护意识
劳动保护意识是指员工在劳动过程中保护自身安全、健康的意识。在实际工作中，我们要时刻关注自身的劳动安全，避免因为疏忽大意而导致事故的发生。同时，我们也要关注相关保障措施的落实情况，如单位是否为员工购买了工伤保险和社会保险等。
四、了解常见的劳动纠纷
在劳动关系中，常见的纠纷包括工资、工时、加班等方面的问题。在这些问题的解决中，我们要主动维护自身的权利，同时也要了解相关的法律法规和政策，以便有针对性地解决纠纷问题。此外，在处理劳动纠纷时，我们要注意文明礼貌、理性沟通，尊重对方的合法权益。
五、加强自身的法律意识
作为员工，我们要时刻加强自身的法律意识。不仅要了解劳动法相关知识，还要掌握其他相关法律法规的知识。这样才能提高自身的法律素养，更好地维护自己的合法权益。
总之，在学习劳动法相关知识中，我们不仅要了解相关法律法规，更要把握其中的精华，加强自身的法律意识，提高自身的法律素养。只有这样，我们才能更好地保障自身合法权益，为社会和谐和稳定做出更大的贡献。
劳动合同法篇五
我是一名劳动者，作为劳动者，了解并遵守劳动法规是我们的责任和义务。通过读取和学习有关劳动法规的条文，我深刻认识到劳动法规在维护劳动者合法权益、促进企业可持续发展方面发挥的重要作用。在我劳动的生涯中，我积累了不少“法律法规劳动法心得体会”，现在来探讨并分享一下我的体会。
第二段：法律法规对劳动者的重要性
作为一名劳动者，我们需要了解自己的权利和义务。有了法律法规的支配，我们可以更好地保障自己的权益，例如工资待遇、劳动时间、保险福利等。同时，我们也需要遵守相关法规，维护企业的利益，符合工作标准，维护劳动关系的平衡稳定。所以，学习和了解劳动法规，对我们来说是非常重要的，不仅是一种意识上的提醒，更是一种能力和责任的体现。
第三段：遇到问题，首先询问法律法规
在工作过程中，我们难免会遇到一些问题和纠纷，这时我们就需要遵循法律法规的规定，及时咨询、解决问题，在法律法规的框架内协调劳动关系。例如，拿到工资低于法定标准，或者因接受工伤治疗而无法继续工作，我们就需要及时向企业或政府法律援助机构或劳动监察部门求助，解决问题。只有了解合法权益，清晰掌握法律法规的内容，我们才能有序地解决问题，保护自己的利益。
第四段：合理利用法律法规，促进企业发展
劳动法规不仅保障了劳动者的合法权益，同时也促进了企业的发展。只有妥善处理和解决员工的劳动纠纷、合理地给予劳动者生活和工作保障，处理好劳动关系，才能保持员工的稳定和积极性，提高企业效益，促进企业可持续发展。因此，企业应该合理利用法律法规，全面、平等、公正对待劳动者，建立和谐、稳定、公正的劳动关系，促进企业的健康发展。
第五段：结语
法律法规对劳动者和企业的重要性不言而喻。作为一名合格的劳动者，我们应该深入了解和学习劳动法规的规定，在工作生活中环环相扣地遵照执行。法律法规不仅是我们行使权益的基础，也是我们为更好的创造发展和发挥自己作用的工具。同时，我们也应该加强自我教育和提高自我意识，遵照法律，完善个人素质，以共同推动社会和个人的进步和发展。
劳动合同法篇六
直系亲属，即相互之间有一脉相承的关系的上下各代亲属，是指配偶、父母(公婆、岳父母)、子女及其配偶、祖父母、外祖父母、孙子女(外孙子女)及其配偶、曾祖父母、曾外祖父母。
配偶的姐妹及其子女不属于直系亲属，应属于姻亲。姻亲是以婚姻关系为中介而产生的亲属，但不包括配偶本身。姻亲可分为血亲的配偶、配偶的血亲和配偶的血亲的配偶三种。
血亲的配偶，是指自己的直系血亲和旁系血亲的配偶;如儿子的妻子，兄弟的妻子。配偶的血亲，是指自己配偶的直系血亲和旁系血亲;如妻子的父母、兄弟姐姐妹等。配偶的血亲的配偶，是指自己配偶的直系血亲和旁系血亲的配偶，这是一种间接的姻亲关系;如妻子的兄弟的妻子。你所说的配偶的姐妹及其子女就是上面三种中“配偶的血亲”。
劳动和社会法律法规中供养(根据中华人民共和国劳动和社会保障部18号令，这里所指的是供养亲属而不是直系亲属)亲属是指职工的祖父、祖母、外祖父、外祖母、父亲、母亲、丈夫、妻子，子、女、弟、妹、孙子、孙女、外孙、外孙女。
我国《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”法律明确赋予了劳动者带薪休丧假的权利。
目前国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定。员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》之法律规定：
一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
二、职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。
三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。
根据《关于职工的岳父母或公婆死亡后可给予请丧假问题的通知》规定，职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可酌情给予一至三天的丧假。
另外，国家规定丧假不计入年休假假期。员工可以享受带薪的丧假。
生老病死是大自然的规律，没人能控制。职工在遇到家人过世的时候，用人单位应该给予职工的丧假，并且保障职工在丧假期间相应的福利待遇。如果你所在的单位不按照国家规定给予你丧假的待遇的话，你可以到相关部门进行投诉。