最新施工组织设计论文的主要内容(优秀9篇)

在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

施工组织设计论文的主要内容篇一

1、树立大环境意识，保护生态环境。

2、拯救地球，一起动手。

3、草木无情皆愿翠行人有情多爱惜。

4、学校是我家，人人都爱它。

5、用爱心呵护每一片绿色。

6、保护环境是每一位公民应尽的责任。

7、山中何所有？岑上多白云。

8、编织爱心，保护环境。

9、坚持团结治水，构建和谐流域。

10、爱护一草一木，建设美丽校园。

11、实施科教兴国与可持续发展战略。

12、心中有情，脚下留情。

13、让绿色的希望从校园萌芽。

14、为了子孙后代，请留下一片净土。

15、你珍惜我的生命，我还你一片绿荫。

16、保护环境就是保护我们自己。

17、绿色象征生命，珍惜生命，环保第一。

18、给我一片绿，还你一片荫。

19、看到绿色，我们才会有好心情！

20、花草是我的朋友，请多一份爱护！

21、人间知音难觅，校园草坪难培。

22、垃圾箱：请你近距离投篮。

23、坚持人水和谐，建设生态文明。

24、喝洁净的水，呼吸新鲜的空气，这需要您每时每刻爱护环境！

25、乘阴靠绿树，美化靠大家。

26、珍惜自然资源，共营生命绿色。

27、树环保之风，迎美好明天。

28、美好校园需要我们共同建设。

29、改善民生，共享水利发展成果。

30、迈步留意地下草，掸指莫折枝头花。

31、青山清我目，流水静我耳。

32、请让我们的校园永远充满绿色。

33、保护环境山河美持续发展事业兴。

34、人人为环保、环保为人人。

35、保护环境，人人有责。

36、劝君多走几步路，莫把草坪当马路。

37、保护环境光荣污染环境可耻。

38、让校园阳光普照，让绿色神圣美妙。

39、校园是我家，美丽靠大家。

40、绕行三五步，留得芳草绿。

41、保护生态环境是我们的责任，我们是一球妈妈的儿女，是祖国的接班人。

42、爱花、爱草、爱树、爱校园。

43、走一走，看一看，花红柳绿美无限。

44、赏花爱花花更美，观景惜景景更幽。

45、学校是我家，美化靠大家。

46、拯救地球就是拯救未来。

47、水光山色与人亲，说不尽，无穷好。

48、我们是龙的传人，祖国绿化有我份。

49、小花小草传芳香，请你把路绕一绕。

50、大路随你走，别踩在我头。

51、小草正睡觉，请你勿打扰。

52、保护树木是第一。

53、我们进步的`阶梯，不需要绊脚石。

54、提高环境意识保护美好家园。

55、学校是我家，绿化靠大家。

56、小草青青，脚下留情。

57、绿色是我们的家园。

58、种一棵树，就像给校园一份礼物。

59、捡起片片纸，传递深深情。

60、手下留情花更艳，脚下留情草更翠。

61、你挥一挥袖，不带走一片云彩。我动一动手，不留下任何纸屑。

62、小草对您微微笑，请您把路让一让。

63、环境保护从我身边做起。

64、学校一片绿，学生心中一片春。

65、万人齐参与，共建绿色生命树。

66、发展经济不能以牺牲环境为代价。

67、踏破青毡可惜，多行数步无妨。

68、追求绿色时尚、走向绿色文明。

69、树木拥有绿色，地球才有脉搏。

70、请让我们的腰杆永远挺直！

71、人人参与环境保护，个个争当绿色天使。

72、判天地之美、析万物之理。

73、人类善待自然、就是善待自己。

74、小草给我一片绿，我给小草一份爱。

75、同建绿色校园，共享鸟语花香。

76、要想校园净又美，健康文明记心里。

77、小草青青，脚步轻轻。

78、环境你不爱，美景不常在。

79、塑料包装用一天，白色污染害几世。

80、请您爱护绿色，绿是生命之源。

81、节约用水就是珍惜生命。

82、让校园成为绿色殿堂。

83、如果没有树木，世界将会暗淡无光。

84、人类只有一个地球，我们要保护环境。

85、保护环境系各人，美化校园靠大家。

86、让垃圾回到自己家，让白色污染和你说再见。

87、环境保护，人人有责。

88、只留下您的足迹，请带走您的“云彩”。

89、只有一个地球、人类应该同舟共济。

90、小草微微笑，请你绕一绕。

91、鲜花还需绿叶扶，学校更需同学护！

92、我很怕羞，请别碰我！

93、地球地球我爱你，我们是你的好儿女，保护你是我责任，细心照料我最行！

94、保护树木，就是保护我们人类。

95、有限的资源，无限的循环。

96、环境保护是一项基本国策。

97、保护生态环境，就是爱护自己。

98、手上留情花自香，脚下留意草如茵。

99、保护学校环境，共创学生圣地！

100、创建绿色校园，从你我做起。

101、绿色，永恒的美；校园，永远的家！

102、珍惜水，保护水，让水造福人类。

103、建设美丽的边疆，爱护我们的家园。

104、花草是我的朋友，请多一份爱护！

105、多一份绿色，多一份健康。

106、学校是我家，环保靠大家。

107、让世界充满色彩，让生命充满精彩！

108、积攒绿色，储蓄生命。

109、今天节约一滴水，留给后人一滴血。

110、欣赏荒野、回归自然。

111、花草树木都是宝，没它我就不行了。

112、问坛哪得绿如许，为有大家来爱护！

113、大榕树下阳明院爱护环境敬先贤。

114、让绿色看得见，让绿色听得见。

115、请把迷路的垃圾带回家，别再让它哭泣了！

116、绿色就如同我们的生命！爱护绿色吧，就像珍惜我们的生命一样！

117、保护环境，从我做起。

118、保护环境就是保护生产力。

119、一草一木皆生命，一枝一叶总关情。

120、草儿绿、花儿香，环境优美人健康！

121、请您足下绕一绕，草儿向您笑一笑。

122、绿色校园，绿色生活。

123、珍惜资源永续利用。

124、花草树木对人笑，因为人类爱环保。

125、用我们的爱心，迎来校园的一片绿。

126、轻轻地走，正如你轻轻地来，不留下一片纸屑。

127、少一些纸片，多一分清洁。

128、保护环境，造福人民。

129、尊崇自然、敬畏生命。

130、建环保模范城市创美好幸福生活。

131、芳草依依，大家怜惜。

132、鸟语花香，爱赏共享。

133、多种一棵树，世界上就多一片绿色。

134、我是环保小卫士，保护环境，是你我的责任！

135、茵茵绿草地，脚下请留情。

136、美化生活，净化心灵。

137、爱护小草吧，它是春天的信使！

138、你来绕一绕，我来笑一笑。

139、为了美丽家园，请从小事做起。

140、人重脸，树重皮，请勿墙上留痕迹。

141、别在绿色消失时，我们才去后悔。

142、环境好，生活就好。

143、小草也有生命，爱惜身边的每一个生命！

施工组织设计论文的主要内容篇二

摘要：本文结合工作实际，列析了在建筑工程施工组织设计编制过程中应注意的情况，力求最有效、经济合理、有节奏、文明、安全地组织工程项目的施工，从而保质、保量、迅速、安全地实现工程项目。

关键词：编制；合理；科学安排

建筑工程施工组织设计是以整个建设项目或建筑群为对象，根据初步设计或扩大初步设计图以及其他有关资料和现场施工条件编制的，用以指导整个建设项目或群体工程进行施工准务和组织施工活动的全局性指导性文件。它是为施工企业建立施工条件、集结施工力量、组织物资资源的供应以及进行现场生产与生活临时设施规划的依据，也是施工企业编制年度施工计划和单位工程施工组织设计的依据，是建筑企业实现科学管理、保证最优完成施工任务的有效措施。

笔者在日常工作中，发现此部分内容的编制好坏决定了整个工程项目施工的合理性，对工程项目的完成度也起了重大作用。于是，针对编制建筑工程施工组织设计，谈论以下几点：

1、遵守相关法律法规

我国对于建筑工程施工颁布了一系列的法律法规，只有具备开工条件经有关部门审批后工程方可以开工，所以在编制施工组织设计时必须严格遵守法律法规，认真贯彻基本建设的有关规定，这是编制一切施工组织设计的基础条件。

2、严格执行施工程序

每个工程都有严格的施工程序，这是确保施工能够顺利进行的基础核心，如果违反了正常的施工程序，凭自己的主观臆想随意改变客观的施工程序，不仅起不到加快生产的目的，反而会酿成严重的安全后果。因此，在编制施工组织设计时，对于基本的项目施工程序是一定要严格遵守的，而且编制施工组织设计的人本身对于工程的实际施工也要有非常清晰的认识。

3、采取施工组织方案比较法

施工方案选择必须进行多方案比较，比较时务必做到实事求是，切忌在形式上论证某个既定的方案。比较的目的是优选，是在多个方案中选择最经济、最合理的方案。当前的施工新技术往往涉及设计与建材等方面的因素，各方面应密切配合。必须指出，采用新技术并非目的，目的是为了获得最优指标的方案。因此，必须从实际出发，决不能生搬硬套。对一些目前还行之有效的传统方法，只要在参加方案竞选中获得的指标是好的，仍然是优秀方案。当然，在方案比较中也要注意到并看准某项新技术的发展方向，如果某项新技术的推广由于受某种习惯影响或客观条件未成熟，使其效果不明显甚至不好，但只要最终方向是正确的，就要允许进行试点，在实践中以求改进，最终将会实现目标。

4、科学安排施工计划

施工计划是施工组织设计文件中最重要的组成部分，工地上一切资源需求量的计算与供应、各业务组织的安排及施工总平面图的布置等均要依据施工计划，施工计划是在优先确定的施工方案的基础上，根据具体工程的要求来安排的。

任何一个工程项目的施工计划，也就是各个分部分项工程、工种在该工程中的施工顺序，它们必须有一定的客观规律，即一系列的施工活动在工程的空间和时间上的统筹安排。有的应顺序先后衔接，有的可搭接施工，还有的相互之间要有一定时间的技术间歇等，这些就是施工的客观规律。为了缩短工期也可组织立体交叉或平行施工。有时为了得到某些资源的均衡，可组织流水施工或人为地延长、调整某一工种的持续时间。

此外，在工程的不同部位之间也有一个先后次序的问题，如一般是先地下、后地上；先做基础，后做主体结构，再做装饰工程等。但实际施工中如未有合理计划也会出现颠倒的情况，造成一系列的损失浪费。

5、采用先进的施工技术和设备

尽量采用先进的科学技术，努力提高施工水平。在建筑施工中，提高劳动生产率、缩短工期、提高工程质量、降低工程成本和消耗的关键是采用先进的施工技术，合理选择施工方案以及科学的组织方法，这在编制施工组织设计中应特别重视。这里要注意的是，一定要结合实际并在现有基础及水平上吸收国内外先进技术，一定要先收集信息，进行研究、分析，经试验成功后在应用，最后达到各项技术指标是优良的，操作是安全的，符合施工验收的各项标准。

6、确保工程质量和施工安全

“百年大计，质量第一”是施工现场常见的一句标语，也是基本建设战线上特有的一句口号，这是根据建筑产品的经济价值高、使用寿命长等特点提出的。因此，在编制施工组织设计时，要认真贯彻“质量第一”和“安全生产”的方针，严格按照施工验收规范和施工操作规程的要求，制订具体的保证质量和安全的措施，以确保工程顺利进行。同时，在整个工程施工过程中，要分阶段地进行质量、安全的教育、检查、总结和评比工作，使质量安全工作处于动态而有效的管理之中。

7、节约资源，降低成本

编制施工组织设计，应认真贯彻自力更生、勤俭建业的方针。各项技术措施，应符合企业自身的人力、物力、财力等情况，不贪大求洋，这样才能收到较好的技术经济效果。如因地制宜，就地取材，尽量减少临时设施，节约用地，努力降低工程成本。在编制施工组织设计时，应充分利用施工场地原有的设施，以减少临时设施费用。合理选用当地资源，合理安排物资运输、装卸与储存作业，减少物资运输量，避免二次搬运，精心进行场地规划布置，节约施工用地，降低一切非生产性开支和管理费用。

8、加强季节性施工措施

由于建筑施工不像在工厂车间里工作那样有比较稳定的工作地点和工作环境，而是露天作用、高空作业和野外作业，工作地点和环境不断变化，受外界制约因素较多。因此，编制科学、合理的施工计划，做好人力、物力的综合平衡调配，制订好冬季、雨季、高温季节等特殊施工技术措施，是决定工程能否顺利的基础。

例如，基础施工应尽可能避开雨季，以减少排水设施和排水费用，有利于工程连续施工；外墙装饰工程应可能辟开冬季低温施工，以减少防寒保暖费用和防止冻害事故的发生；在保证重点工程部分施工时，应适当穿插一些辅助和附属工程项目的施工，以扩大施工作业面，减少劳动力、机械设备的进退场次数；在劳动力使用和建筑材料供应上尽量避免时紧时松的现象。

参考文献

1、黄淑森、程建伟建筑施工组织与项目管理-北京：机械工业出版社，2012.1

施工组织设计论文的主要内容篇三

摘要：企业文化建设是电力企业建设工作中的重要内容。加强对企业文化建设的重视，做好企业文化建设工作，可以有效提高企业管理的有效性，增强企业竞争力，进而推动企业实现发展目标，让企业平稳快速地发展。

关键词：新形势；电力企业；文化建设

随着产业经济转型，传统电力行业的市场地位已经不再牢不可破。而粤黔公司作为电力企业队伍中的一员，如何加强电力企业文化建设，寻找切实可行的发展途径，是我司目前所面临的重要问题。

一、电力企业文化内容及其现实意义

1.电力企业文化内涵

企业文化的内容主要包含了两个方面：一是外在的形象文化、管理文化；二是属于核心部分的理念文化，这才是企业文化的内核，关系到企业的核心竞争力。

对外，电力企业要树立自己的形象文化，是人们能够通过视觉、听觉等感官部分接受的企业文化信息，它是基于企业经济实力、物质基础的外部显现，电力企业的物质文化和形象设计文化是其形象文化的主要组成部分，因此，这一文化要素具有极强的可控性。

对内，电力企业要拥有自己的管理文化和理念文化。良好的企业管理、和谐的人际关系、文明的行为方式以及规范的礼仪文化等是电力企业管理文化的重要构成要素。在电力企业文化中，企业理念文化是企业文化的核心组成部分。与形象文化相反，理念文化集中体现于意识形态方面，可控性弱、建设周期较长。

2.电力企业文化建设的现实意义

（1）企业文化建设对电力企业发展起到内在动力作用在当前市场竞争中，企业竞争传统因素的作用在逐渐消减，企业文化软实力的作用慢慢显现。在经济全球化的大趋势下，我国电力企业只有不断加强自身建设，努力提升内部核心竞争力，才能在竞争中占有更大的市场，取得更好的经济效益。作为竞争软实力，企业文化本身带有鲜明的特点，例如企业文化的独特性、稀缺性和持久性等，这些都为企业形成独特的竞争优势提供了必要条件。因此，加强企业文化建设，在精神领域满足企业员工的需求，对提高员工的奉献精神，加强内部凝聚力，促进电力企业取得长足发展存在着重要的意义。

（2）企业文化建设是电力企业实现经济目标的重要手段在不同发展阶段，企业要制定发展规划和目标任务，在企业内部全体职工的共同参与下实现既定目标。这些目标不但体现了企业内部自上到下所有职工的职业发展诉求，也符体成员的发展愿景。企业文化本身具有很强的精神凝聚力，能够号召全体员工在工作中努力创新、积极进取，为完成发展目标发挥锲而不舍的主观能动性。因此，企业文化建设是电力企业实现经济目标的重要手段。在新的发展形势下，电力企业文化建设已经成为其体制改革的重要组成部分，推动企业经营模式的转变，同时在企业与员工之间、集体与个人之间起到统筹协调作用，为企业的发展壮大增添鲜活的动力。

（3）企业文化建设是电力企业实施先进管理的重要途径在漫长的经济发展历程中，企业管理从最初以“人治”为核心的经验管理阶段，发展到以“法治”为核心的科学管理阶段，其下一步必然要达到以“文治”为主要核心特点的文化管理阶段。在最新阶段的文化管理中，强调了人的主导作用，企业文化建设在核心领域为新兴的文化管理理念提供执行载体。实现和加强企业文化管理，体现了人本思想和电力企业市场经济活动的有机结合，并且打造一个充满活力的文化氛围，进一步实现企业与职工个人利益的统一。

二、现阶段粤黔公司推进电力企业文化建设所面临的问题

1.领导对企业文化建设的重视程度不高

什么是企业文化？企业文化是指企业通过长期生产管理与经营实践的沉淀，凝结成的一种文化氛围。然而，大多数电力企业对企业文化的建设意识薄弱，对企业文化的内涵认识不够，他们认为电力企业只是生产提供电的企业，只要能够依靠先进的科学技术生产更多的电，再安全地把电输送到需要的地方足矣；甚至企业的有些领导认为企业发展最重要的是生产经营环节，与电力企业的经营绩效没有什么关系，也没有把企业文化当作企业发展战略的重要组成部分。没有正确认识到企业文化的重要性和全面性，企业将难以形成凝聚力。

2.公司的企业文化建设存在重形式而轻内涵的现象

从企业文化结构示意图里可以看出：企业文化包含了形象文化、管理文化与理念文化三个方面，形象文化是指企业外在的行为与物质，管理文化是指企业的管理制度，而理念文化则是指企业的精神，也是企业的核心价值观。

然而，粤黔公司的企业文化建设仍局限在张贴企业标识标语、筹办一些简单的娱乐体育活动，或是制定一些制度等表面形式，从而忽视了企业文化的核心价值观，造成了企业职工对企业文化的认识不全面；甚至把企业文化当成是思想政治工作来做，造成了企业职工不了解企业建立企业文化的本质。

企业文化是企业管理中的重要一环，它不仅体现在企业的管理制度体系中，更是在经营生产的各环节中也发挥了很大的作用。因此，企业如只注重外在的形象文化与管理文化，而没有重视其核心价值理念，将会给企业的发展带来严重的影响。3.企业文化缺乏创新纵观我国大多数企业的企业文化，基本上是大同小异，往往都是“以人为本”、“安全第一，预防为主”、“精业、协同、敬业、奉献”等文化内容，缺乏创新。

而目前我司企业文化缺乏创新主要表现在：第一，企业文化等同于是规章制度，以为只要将规章制度制定好了，组织单位员工进行学习，就是将企业文化建设好了；第二，企业文化创新缺乏个性化和吸引力，现企业处于日趋激烈的竞争环境中，其行为规范与思维方式应该有所不同，缺乏个性化的文化色彩就等同于是没有企业文化；第三，企业领导把企业本身的利益看得高于一切，没有把员工利益与公司利益相结合起来，以至于让员工觉得领导不够重视他们，从而削弱了企业的核心竞争力，影响了企业的可持续发展。

三、新形势下电力企业文化建设的研究分析

第一，加强企业领导对企业文化建设的认识。企业文化对企业发展有着十分重要的作用。因此，作为电力企业的领导，对企业文化建设有着发动与倡导的责任，不仅要对企业文化的重要性与影响力有充分的认识，而且要站在政治的高度去体会与理解。企业领导要深刻认识到企业文化建设关系到企业的经营与效益、改革与发展，还关系到企业的形象与品牌树立。因此，在建设企业文化时，要站在战略发展的高度去考量，并且结合公司自身的文化特点，通过构建优秀企业文化来培养企业的核心竞争力。

第二，树立以人为本的思想观念。企业全体员工的凝聚力，是企业竞争力的核心要素，而内部凝聚力的产生同企业文化建设密不可分，想要激活文化建设的正面作用，就必须正确认识到“人”的重要性，要为员工的成长和职业发展提供支持和帮助。因此，公司应全面贯彻落实以人为本的思想理念，建立和谐的企业人际关系和人力培训政策，尽最大的努力帮助员工在专业技能等方面的得到进一步的提升，这样才能让员工从内心深处真正做到敬业奉献。

第三，积极创新。我国是一个具有悠久历史文化的国度，有深厚的文化积淀，所以在新形势下电力企业文化建设工作在立足传统经验文化的前提下，要紧密结合实际情况进行企业文化建设领域的创新。粤黔公司更是克服种种磨难建立和发展起来的，其发展过程本身就是一笔弥足珍贵的经验财富，所以，粤黔公司在企业文化建设操作过程中，要学会总结经验教训，在新的发展时期加以创新应用。另外，电力企业是关系到国计民生的特殊企业，因此公司在加强文化软实力建设过程中要结合自身的优势特点，在文化内涵上不断积累底蕴，为现代化转型提供文化基础。第四，打造企业品牌。随着市场经济体制改革的深入发展，包括电力企业在内的很多传统企业都面临着市场角色的转换，即由市场的管理者变成服务提供者，获得消费者的认同并提供产品服务。在如此严峻的现实背景下，尽最大努力满足客户需要，提供优质服务，建立良好信誉，打造企业品牌，成为企业转型发展的必经之路。

随着我国国民生活水平的不断提高，单一的电力功能性消费已经不能满足消费者的全部需求，人们在服务领域提出了更高层次的要求。因此，电力企业要围绕消费者的客观需要，不断提高自身的服务质量，加强品牌文化建设工作。

四、结语

在新的竞争环境里，电力企业将面对更多的行业竞争与挑战，企业文化建设具有很强的现实紧迫性。企业的蓬勃发展与企业全体员工的团结奋进是分不开的，与带有主观能动性和精神凝聚力的优秀企业文化息息相关。企业只有建设先进的企业文化，才能让员工将自身的个人利益与企业的集体利益相一致，积极投身于企业的发展建设当中，达成企业的实际发展目标。

参考文献

[1]李惊辉.新形势下电力企业文化建设研究分析[j].商业文化月刊，，（10）：154.

[2]雷霆.论新形势下的电力企业文化建设[j].企业导报，，（8）：182.

施工组织设计论文的主要内容篇四

日前有一位朋友向笔者抱怨，她最近在一家三级医院就医时，遭遇了一系列的不愉快：当她向医生了解自己的病情和治疗方案时，遇到了冷漠的拒绝；当她出院结帐后就帐单的某些项目向医务人员询问时，得到的是充斥着专业术语的解释，最终也没弄明白怎么回事；而且有些检查项目在经了解后，她认为如果医生当时就向她作充分解释的话，她根本就不会同意做这些项目。其实象这位女士的遭遇在患者中并不少见，具有一定的普遍性。

造成这种现象的原因是多方面的：第一，现在有很多国有医院仍带有计划经济的烙印，医务人员的服务观念仍然没有及时转变过来。第二，一定程度上存在“店大欺客”的心理，一些大医院、名医院的医务人员觉得自己不愁病源，我的服务态度差没关系。第三，医务人员对于患者的权利不了解，认为患者的要求是无理要求，不予理会。第四，确实也存在医务人员工作繁忙，没有时间、精力逐一解答患者的各种问题的现象。第五，大多数患者并不清楚自己在就医时应享有的各种合法权利，不敢理直气壮地向医务人员主张自己的合法权利。

这种现象会导致很多不良结果，诸如医患关系紧张，影响患者的治疗效果，严重时还会导致医疗纠纷的发生。而事实上也确实有很多医患纠纷是由此而引发。因此对患者权利的尊重既是患者的要求，也是我国医疗事业不断发展的要求，更是广大医务人员必须履行的法定义务。在此，笔者结合相关法律法规、卫生行业的现状以及国外的做法，对患者的权利作一概述。

一、获得医疗权

公民在患有疾病时，有从国家和社会获得物质帮助的权利，国家发

展为公民享受这些权利所需要的医疗卫生事业。这是我国现行宪法第45条第一款所规定的公民权利，也即患者医疗权的法律基础。

1、一般认为，医疗行业属于提供“公共召唤”服务的行业，除特殊情况外（如条件不具备），医院不得拒绝患者的求医，并应提供与医院等级相适应的医疗服务。患者，尤其是急诊患者还有得到及时医疗服务的权利。

2、在条件不具备时，医院应依患者病情的紧急程度，对患者提供评估、紧急医疗措施及转院。只要医疗上允许，患者在被转送到另一医疗机构前，必须先得到有关转送的原因及其可能的其他选择的详细说明。患者将转去的医疗机构必须已先同意接受患者的转院。

3、患者有权利获得连续性的医疗服务。医生应告诉患者有关其出院后或治疗结束后的保健注意事项，如有需要也应告诉患者复诊、复查的时间。

二、知情权

1、患者对自己的病况有知情权，有权利从医生处获知有关自己的病情、医生的诊断、病情的发展、医生为患者制订的治疗计划以及预后情形，包括治疗中的常见问题及其他可行的治疗方法。基于充分告知的要求，患者有权要求医生使用其可以了解的字句或表达方式。患者有权知道任何可能会影响患者的医治决定的资料。

如果基于医学上的`考虑，医生认为患者不宜知道上述消息，或者有患者的特别要求，医生会将此消息告诉患者的重要亲属或经患者授权的委托代理人。

2、患者有权知道处方药物的名称，以及该药物在通常情况下的治疗作用及有可能产生的副作用和正确的用法、用量。患者有权在类似作用的多种药物中作出适合自己经济能力和习惯的选择（但此种选择应在征求医生意见下进行）。

3、患者有权获知有关自己病情及治疗方面的病历资料，根据《医疗事故处理条例》第十条的规定患者有权复印、复制以下病历资料：门诊病历、住院志、体温单、医嘱单、化验单（检验报告）、医学影像检查资料、特殊检查同意书、手术同意书、手术及麻醉记录单、病理资料、护理记录以及国务院卫生行政部门规定的其他病历资料等。

4、患者有权知道规定的医疗护理服务项目、药品的收费标准

[1][2]

施工组织设计论文的主要内容篇五

同一个国家，同一份试卷，但在一年一度的高考录取中各省市区却普遍存在着考试分数比值的差别与不平等现象：往往是城市考生录取分数比农村录取分数低、发达地区考生录取分数比欠发达或不发达地区录取分数低、城市中心考生录取分数比城市近郊录取分数低，等等。例如，北京市第一批文科院校最低分数控制线是466分，而湖南则是556分、湖北为544分、贵州为514分，最高相差90分。山东省第一批院校最低分数控制线文科为667分、理科为631分；而上海则分别为473分和498分，相差竟达184分和143分。即使在同一省区如山东省，各地市的高考分数线也差别较大。据报道，黑龙江省20出台的一项新政策规定，该省拥有博士学位人员的子女报考省内高校将会得到20分的优惠。这样看来，相同的试卷，相同的分数，考生却因地区和出身等不同而享有不平等的权利、收获不同的命运。我把这种受教育权的不平等现象归结为“权利平等但差别”现象。

早在23年前，美国著名法学家德沃金就提出了“认真对待权利”的命题；23年后，权利问题却仍然是我们这个时代所必须认真对待的大问题与真问题。众所周知，受教育权是人的一项基本人权，是人生存、发展与完善的不可或缺的文化条件。无论是世界人权宣言和国际人权公约，还是我国宪法和法律，都对受教育权这一基本人权作了明确规定。从世界人权公约与我国宪法与法律的规定可以看出，第一，受教育权是人人享有的.一项基本权利；第二，权利平等与成绩面前机会均等是受教育权的核心，高等教育应当根据成绩而不是职业、家庭出身、地区等因素向全社会平等开放。权利不平等与机会不均等现象，不仅背离了世界人权公约的人权精神，也违背了我国宪法与法律的基本原则，准确地说是一种严重违宪与违法行为。社会主义国家已经从制度上根本消灭了人人不平等的起源，经济上以公有制为主体、政治上人民当家作主，都使不平等的根源失去了生存的土壤，人人权利面前、法律面前平等已成为我们这个社会赖以维系的根本准则。相同的人相同的对待、类似的情况类似地处理，既是社会主义的法治原则，又是社会主义的正义要求。在今天，如果谁还平等着但却差别着甚或歧视着，就是对平等这一根本准则的最大破坏。只有认识到人人在根本上是平等的，才能奋起反对对人一切的差别与不平等的制度或现象。仅仅由于出身与出生地即籍贯不同而导致分数比值的差别，实际上就为受高等教育的人在权利平等的原则前提下人为地又划上了一条不可逾越的权利不平等的分界线，这样所谓的“权利平等”最终会因籍贯和出身的不同而走向更大的不平等，这大概出乎所有善良的人的愿望。英国历史学家梅因在其名著《古代法》中曾把人类社会的进步运动归纳为“一个从身份到契约的运动”。主体身份不同，权利享有的量即不同，这是封建专制社会的典型特征。如果我们至今还缠绕于身份不平等的现实社会中，那么我们这个社会到底比传统社会进步了多少呢？也许我们有我们的国情、省情、县情，抑或还有乡（镇）情、村情乃至家情，但无论如何，都不应成为权利不平等的新的起源，成为权利不平等甚至歧视的借口。

[1][2]

施工组织设计论文的主要内容篇六

文章尝试把文化和当代经济学理论结合起来，论述了华人企业的经理激励与约束机制。作者认为华人企业对经理的激励与约束深受中国传统文化的影响，尤其是“关系”和“情”起了非常重要的激励作用，这不仅表现在精神层面，而且还表现在物质层面。无论是家族经理还是非家族经理，他们对家族利益都具有较高的“认同感”和“忠诚度”，能够较好地实行自我激励与约束，从而有效降低代理成本。但是，“关系”和“情”的潜在激励作用是有限的，不利于华人企业规模的大型化。

二战后，以港台和东盟五国为主体的海外华人企业在世界经济中迅速崛起，引起了国内外学者广泛的关注，已有不少文献对此做了描述和探索。这些对华人企业管理特点的研究，基本上都是从文化角度进行的，这也是当前中外学者较为普遍接受的看法。文化的作用无疑是重要的，它决定了人们的工作态度和工作方式，从而决定不同民族企业的管理模式。例如，“人际关系”在美国只是保健因素，但在东亚却成为激励因素，而且与日本人相比，对中国人具有更大的激励性。但是，笔者认为单纯从文化角度研究华人企业是不够的，还应把文化和当代经济学理论结合起来进行分析，从而推进对华人企业管理模式的研究。本文正是基于这一观点，对华人企业的经理激励与约束机制展开研究的。

一、华人企业的委托—代理问题

因经营权与所有权分离所产生的委托—代理问题最早是由伯利和米恩斯(1932)明确提出来的。委托—代理关系其实在古典企业中就已经存在，但成为“问题”却是随着现代股份公司的产生而出现的，并随着股份公司的发展而严重起来。现代企业管理的主要内容之一就是如何对经理实施监控，设计良好的激励与约束机制降低经理的代理成本，从而确保企业管理的效率。关于欧美日企业对经理的激励与约束机制，已有不少论文进行过系统的研究和比较，但是对华人企业的经理激励与约束机制进行具体研究的文献却很少，也未引起足够的注意。之所以造成这种情况，是因为很多学者认为华人企业家族色彩浓厚，经营权与所有权仍未分离，基本上不存在委托—代理问题。华人企业固然具有浓厚的家族色彩，但对于大多数大型华人企业来说，经营权与所有权并非完全合一的，在高层经理中不仅启用了一些专业经理人，而且即使在家族经理人员中，也并非都是主要所有者，所以华人企业无疑是存在委托—代理问题的。

在当代欧美日发达国家，家族企业并没有占据优势地位，而是以中小企业为主。华人大型企业之所以家族色彩浓厚，无疑是中国家族主义文化的反映，但这不仅仅是因为华人企业对家族经营有特殊的偏好，而是因为在华人社会聘请专业经理人的代理成本太高，过高的代理成本使有益的合作化为泡影。委托—代理理论认为，经营权与所有权分离只是经理产生代理问题的前提条件，并不是充分条件。尽管委托人和代理人的效用函数不完全一致，但是如果信息是对称的，委托—代理也不会成为问题，因为这时委托人与代理人签订的将是完全契约，由此委托人可以“迫使”代理人选择委托人希望的行动。但是，现实的情况是委托人和代理人之间的信息是不对称的，代理人拥有委托人不可知的“私有信息”，双方签订的契约是不完全的，代理人往往可以采取机会主义行为增进个人效用，从而损害委托人的利益。为解决代理问题，委托人可以激励和监督代理人，以使其为自己的利益尽力；同时代理人可以用一定的财产担保不侵害委托人的利益，否则以此给予补偿。即使如此，代理人的行动与使委托人效益最大化的行动仍会有差异，由此造成的委托人利益的损失被称为“剩余损失”。所以，詹森和麦克林认为代理成本包括以下三个部分：(1)委托人的监督成本；(2)代理人的担保成本；(3)剩余损失[1](p6)。由于一般信任较低以及法制极其薄弱，华人社会的契约具有更大的不完全性，从而导致严重的机会主义行为和很高的代理成本，而且所需的担保成本尤其大。尽管依据大数定律，家族成员的专业知识和管理能力一般要低于专业经理人，但是为了防范严重的机会主义行为，华人企业的最优选择只能是启用强有力的家庭信任，形成以家族成员为主的管理核心。相反，如果完全推行专业化管理，其结果由于代理成本过高，只能“望才兴叹”。某香港老板甚至直截了当地说：“我知道许多华人公司把自己的亲属放在非常关键的位置上，因为如果你是我的兄弟，你不可能带了我的钱逃走。”[2](p132)

尽管华人社会的代理成本很高，但并不意味所有的专业经理人都缺乏道德操守。其实，很多华人企业懂得聘请专业经理人的重要性，并寻求家族经营与专业化管理的平衡。我们发现，几乎所有知名的华人企业家都非常重视启用专业经理人，帮助自己创建和发展家族事业。例如，担任过台塑总经理的王金树、新光人寿总经理的吴家禄和盘谷银行总裁的黄闻波等，他们都曾经是知名的专业经理人。如果没有专业经理人的辛勤工作，华人企业也不可能得到发展壮大。但需要指出的是，能够升任高层经理的外来人员通常与主要所有者有业缘或地缘关系，他们是忠于企业的“资深职员”或“亲信”。尽管华人企业对外来专业经理人和家族经理人员的管理有相同的方面，比如说都重视“关系”和“情”的激励作用，但是在激励方法和措施上又有明显的差异，在中国传统文化的影响下，华人往往自觉不自觉地奉行差别对待的原则。所以，我们将分别论述华人企业对家族经理人员和非家族经理人员的`激励与约束机制。

二、对家族经理人员的激励与约束

对家族色彩浓厚的华人企业来说，我们首先要明确，需要激励的家族经理人员不是主要所有者，而是主要所有者的子女、女婿和兄弟等家族成员，他们还没有成为企业的重要股东。即使在子女任总经理的情况下，有时也不持有任何股份，因为按照中国的财产继承制度，父母家长一般是在年迈时或临终前把家庭财产平分给诸位儿子。总体上说，如下几个方面对家族经理人员能起到较好的激励与约束作用：

1．父家长权威有利于消除家族成员的意见分歧，约束机会主义行为，从而节约监督成本。在一般信任较低的华人社会，非家族成员普遍存有伺机跳槽的心态，企业所有者的监管虽然能起到一定的约束作用，但很容易招致他们的反感。相反，企业所有者对家族成员享有甚高的权威，子女一般都必须无条件地服从父亲的意志。当家族内部存在利益冲突和意见分歧的时候，家族成员因慑于家长权威往往会自觉压制自利动机，维持团结。即使父亲退出总经理宝座，甚至不担任董事长，他还是最高精神领袖，而且往往还是最高权力统领，对家族事业的发展起着重要的平衡作用。

2．家族内互通有无的氛围可以大量节约信息搜寻费用，提高决策效率。在信息不对称的条件下，搜寻信息是要花费成本的，而中国人“看人说话”的习惯更加重了信息搜集的难度。然而，在家族内，中国人有互通有无的传统，“一家人不说两家话”，家族成员之间能够做到倾心交谈，一般不容许有私人秘密，这无疑大大缓解了信息不对称的程度。

3．家庭利益至上的共同信念可以自觉抑制搭便车行为，提高政策的执行力度，减少监督和激励成本。企业管理是一种“团队工作”，管理绩效是经理层共同努力的结果。但是，管理活动是最难测度的，即使加强监督和报酬激励，也很难抑制搭便车行为。华人的行为取向是集体主义的，且更偏向于强烈的家庭集体主义，他们为家庭利益能够无私奉献和采取集体一致行动，从而有效克服个体理性的偏差，使政策得以顺利贯彻执行。

4．家族内的声誉机制是一种无形资本，几乎大得可以超过担保成本，并可以激励家族成员努力工作。血缘关系是中国人际交往关系中的硬核，是剪不断的，可以说家族成员之间的交往耐心是足够大的。所以，不管在家庭中扮演何种角色，华人都非常注重个人在家族内的声誉，即使是盗窃犯也不太会在家族内进行偷盗和行骗。因此，家族内的声誉机制是一种无形资本，完全可以充当担保成本，从而减少代理成本。而且，华人做人的基本意义就在于通过干出成绩、振兴家业以提高自己在家族中的地位和声誉，所以“光宗耀祖”也就成为激励他们努力工作的动力。

5．家产继承的均分制犹如股票期权，是对子女最为强大的长期激励，可以大大减少剩余损失。与欧洲和日本实行长子继承制不同，中国实行家庭财产的诸子均分制。尽管均分制会导致家族分裂，但不失为一个非常有用的激励工具。华人企业对经理的报酬激励是比较保守的，报酬结构一般由基本薪资、奖金和福利三部分组成，很少有长期性的股权激励。然而，这种报酬结构并不影响对子女的长期激励，因为家产均分制有如股票期权，而且它设置的期限更长，10年、20年或者更多，这使公司的未来发展与他们的长期利益更加紧密相连。所以，作为准所有者，他们能够像主要所有者那样实行自我激励与约束。

6．华人家族内尤为看重的亲情关系也是一大激励。重情尤其是重血缘之情是中国人的性格，中国人珍视的父子之情、母子之情以及兄弟之情都是血缘之情。所谓“血浓于水”，可见华人对亲情的重视程度。虽然家族成员之间也存在利益冲突，甚至是争吵，但是亲情总是无法割舍的。所以，厚重的亲情使华人能够突破短期的成本—收益计算，面向长期的互惠，有时甚至是不计报酬的帮助和奉献。

7．职位的优先升迁对家族成员的激励也是不可忽视的。权力欲乃人的本性之一，而管理人员往往是权力欲望更强的人，职位对他们具有较大的激励作用。无论是企业所有者子女还是其他家族成员，到华人家族企业工作，一般都能获得一官半职。对那些能力强的家族成员，通常委以重任，升迁快；对能力较差的家族成员，通常也会给予适当的照顾。特别是那些非子女家族成员，职务对他们的激励作用要更大一些，不仅有权力欲望的满足，而且还可以得到高报酬和能力的锻炼，为他们今后的创业打好基础。

华人企业虽然不能很好地获得专业经理人带来的专业管理收益，但家族经理人员的尽心尽力足以弥补这一损失，使企业有更大的发展。灿坤集团负责人吴灿坤曾表示，当年他两度发生危机时，若主要干部不是家族成员，企业早就解体了。“经营之神”王永庆甚至指出，如果没有致力追求管理，那么越大众化，后果越可怕[3](p25)。所以，在某种意义上，有能力但不努力的经理比没有能力但努力的经理更糟糕[4](p24)。当然，华人企业已普遍认识到，在未来的商业竞争中，企业必须由受过专业训练的管理人才来领导，因此他们往往把自己的子女送到欧美各国的名牌大学去深造。这在很大程度上改善了华人企业的经营管理水平，不少新一代接班人做得非常出色，例如泰国正大集团、马来西亚丰隆集团、香港新鸿基以及远东集团等。

三、对非家族经理人员的激励与约束

虽然专业经理人在华人企业未能占主导地位，但华人企业仍然重视对高级专业经理人的激励。华人企业对非家族经理人员的激励与约束主要呈现如下四个特点：

1．比较重视能力和业绩表现。美国企业是重视能力和业绩的典型代表，这归因于美国以唯我为中心的个人主义。相比美国企业来说，华人企业的用人制度显然有重关系而轻能力之倾向，因为要保持家族控制就不可能很好地做到以能力为标准。但是，相比日本和韩国企业来说，华人企业更加重视管理人员的能力和业绩表现，在干部中推崇美式的能力主义[5](p129～131)，特别是对外来管理人员更是如此。华人企业虽然也重视管理人员的忠诚意识，但并不像日本那样对他们有终身服务之要求。至于华人企业为什么更能引进美国业绩主义，这要从文化上探讨。华人的集体主义是偏向家庭集体主义的，但在家庭之外则表现出较强的个人主义，这一点接近美国的个人主义文化。因此，华人企业在尽量留住本企业关键管理者的同时，另一方面又能欣赏美式人才市场机制，认为只有不断到人才市场上去“买”最合适的管理者才是企业发展的最佳选择。无论是从内部提拔，还是从外部寻觅空降部队，华人企业一般都能做到以能力和业绩为主要标准，这就是中国人所说的“知人善任”。“知人善任”不仅是对专业经理人的莫大激励，而且还可以在企业内部形成经理市场，这对高层经理行为能起到约束作用。

2．权力距离大，授权有限。华人企业仍不习惯授权，董事长作为公司的领导人，通常由主要所有者担任。即使主要所有者不担任董事长，也会担任“名誉董事长”或“终身董事长”，成为幕后的掌门人。而且，主要所有者采取多重任职的方式，在集团内兼任多个公司的董事长，对整个集团实行层层控制。例如，李嘉诚不仅是长江实业的董事局主席兼总经理，而且还兼任和记黄埔和香港电灯等公司之主席。虽然很多人反感用人疑人的做法，但是到他们自己开设公司时，却又效法旧上司的家长式管理方法，忘却了自己正是为了摆脱这种诸多规限的企业文化而创业的[6]。何以出现这种情况呢?首先，在法制不健全和充满机会主义行为的华人社会，担保成本太大，也就是说人们的可信度比较低。如果授权太多或监督不力，显然会给企业带来更大的损失。所以，只有适当授权和加大监督才能减少代理成本，也只有把资产交给家人和亲信管理才是可信的。其次，华人重“权”的性格也决定了上司对下属的有限授权，而且授权模糊。因为一旦管理契约制度化，剩余控制权就会减少，这显然违背了华人习惯于自由使用权力的意志，构成对“家长权威”的挑战。有限授权虽然不利于经理能力的发挥，造成剩余损失，但是在约束经理机会主义行为方面却是有效的。

3．以“情”加固私人关系。监督虽然可以减少代理人的担保成本，但同时也会带来可观的监督费用，比如建立庞大的保安、验货、审计、出纳、会计等制约和监督体系。我国著名的民营企业家刘永行对此有深刻的体认，他在参观美国一家饲料企业后发现，他们凭着契约信誉省去了许多监督环节的成本[7]。而且，有限授权和过度监督也会降低代理人的积极性。如何做到既授权又减少代理成本，同时维护所有者的权威，可以说是华人家族企业所面临的挑战。华人企业特别重视以“情”加固私人关系的方式，达到提高外来经理的忠诚度，以及激励他们努力工作。华人企业强调管理人员的能力并不意味轻视忠诚，甚至把忠诚作为第一考量，只是华人相信通过给予好处和用“情”感化的手段能够达到使他们忠诚的目的，因为中国传统文化在某种程度上是一种感恩文化。对于中国人来说，“关系”不是简单的业务关系，关系中包含“情”的成分，情可以促进关系的加深。有了情作为基础，关系之人便会着重于长期的互惠，而不太会因一时的得失采取机会主义行为，所以用“情”作为激励手段是华人企业的一大特色。连号称“铁锤”管理的王永庆也认为，“做任何事情都是经营，经营要懂管理，管理不外人情，人情便是管理”。王永庆曾创造过“五顾茅庐”的佳话，他的五次登门最终打动了丁瑞央的心，同意出任副总经理，为台塑此后的发展立下汗马功劳。这种以情收买人心的做法在华人社会是十分有效的，它减少了许多监督成本和担保成本，同时也维护了所有者的权威。

华人虽然把家族成员作为“家人”的硬核，但根据对家庭有利之需要常把一些“外人”拉进来当作“家人”看待，即以“荣誉家庭成员”[2](p290)的身份出现。在华人企业，被拉进来的“荣誉家庭成员”通常是那些对家族事业能起重要作用的高层经理人员。不管是通过何种关系进入“家人”圈，华人企业对他们都做到关怀备至、厚爱有加。比如说，每遇不景气必须裁员之时，华人企业先裁遣低层人员，而把资深之高级经理人留下来共渡难关，体现以道义情份为重。与此相反，欧美国家企业在不景气时多数先裁遣高级职员，体现以效率与成本为重。在华人企业界，此般关系深厚正是专业经理人做事环境的最高境界，对他们不能不说是一种有效的激励。但值得指出的是，对于一般的经理人，即使他们能力强，华人企业通常会把他们当外人看待，以一种比较理性的态度对待他们。这种做法使中层管理人员难有上升的通道，故而他们离职他就或自行创业，导致企业经常处于中层干部的匮乏状态中[8]。

4．实行高薪报酬制度。薪酬虽然不是唯一的激励手段，但无论何时都是最重要的激励形式之一，因为它不仅是个人工作的回报，也代表对个人的能力和成就的肯定。美国崇尚个人英雄主义，注重经理能力和业绩表现，习惯以高薪进行激励。据美国经济政策研究所对全球ceo收入情况统计表明，美国ceo的薪酬是普通工人的34倍，欧洲大陆的ceo薪酬是普通工人的约20倍[9]。但在日本，大企业高级经理人的平均收入大约是普通职工的17倍。华人虽不像美国人那样崇尚个人主义，但相比日本表现出更浓的个人主义色彩，华人企业因此更加注重外来经理人的能力和业绩表现，通常以高薪激励高级经理人，从同行企业以高薪挖人也是华人企业惯用的手段。据1997年的调查显示，香港经理人的薪酬已超过东京的经理人，成为亚洲受薪最高的经理，甚至与美国公司ceo的年薪相差不多。对于那些忠心耿耿的高层经理，华人企业除给予优厚的薪金外，还会对他们进行额外的补偿，通常以年终派发“红包”的方式给予私下奖赏。另外，在福利方面，高层经理也能够享受优厚的汽车、住房、退休金和俱乐部会员资格等待遇。

从1980年代以来，欧美企业特别是美国企业开始注重经理的长期激励，基本薪资在整个收入所占的比重越来越小，而股票期权的收入所占比重越来越大，逐渐实现高级管理层向所有者转化。据统计，目前世界500大企业中至少有89％实行了股票期权，日本企业也在积极推行股票期权制度，如索尼、日本电气等上市公司实行了股票期权。但是，华人企业由于要保持家族控股地位，对实行股权激励仍相当保守。所以，专业经理人尤其是中下层经理在华人企业中难以成为有归属的所有者，除非“跳槽”另立门户。日本学者原口俊道在台调查发现，尽管企业的管理干部具有较强的晋升和成功意识，但是他们的归属意识比一般员工差，很少有人愿意长期在同一个岗位上工作，大多倾向于去高工资的岗位[5](p160～162)。

四、结论

华人大型企业之所以家族色彩浓厚，不仅仅是因为华人企业对家族经营有特殊的偏好，这只是现象的表层；更深层的原因是因为在一般信任较低和法制很不完善的环境下，聘请专业经理人的代理成本太大，相反启用有血缘关系的家族成员能够有效防范机会主义行为和降低代理成本。当然，华人企业家也非常重视启用专业经理人来帮助发展家族事业，不过那些能被委以管理重任的非家族成员通常是一些与主要所有者关系密切和可信任的人，而且华人企业善于用“情”来加固与他们之间的关系。中国传统文化对华人企业的经理激励机制所产生的影响是多方面的，这种影响不仅涉及到精神层面的激励，而且还涉及到物质层面的激励。例如，对于担任经理职务的子女来说，不仅有来自家庭责任和情义的激励，还有来自对家庭财产继承的强大激励。在华人企业，往往是“关系”越密切、“感情”越深厚，物质激励的程度也越强烈。所以，无论是家族经理还是非家族经理，他们对家族利益都具有较高的“认同感”和“忠诚度”，能够较好地实行自我激励与约束，从而达到降低代理成本的目的。

然而，重视“关系”和“情”的激励作用，就难免不产生差别对待了，从而使外来经理人尤其中下层经理人员缺乏归属感和长期激励；同时，对“关系”和“情”的重视很容易导致“人治”现象，使管理制度难以规范化。尽管以血缘为基础的关系能在一定程度上降低代理成本，但它难以获得专业化管理收益，而且随着企业规模的扩大，关系变得更加复杂化，利用关系进行激励的作用就变得越来越有限，相反，关系的组织费用呈急剧递增趋势，因而不能支撑庞大的企业规模。所以，在竞争日益全球化的环境里，如果华人企业不甘愿当配角的话，就应该对经理的激励与约束机制有所调整，不能过分依赖“关系”和“情”的激励作用，而要注重推进包括股权等制度化的激励措施。当然，这是一个艰难的过程，还需要整个社会的诚信建设和法制水平的提高。笔者认为，以上论述同样适合于我国民营企业，因为我国民营企业与海外华人企业具有相似的社会文化背景。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印

推荐度：

点击下载文档

搜索文档

施工组织设计论文的主要内容篇七

2设计的基本内容、重点、难点问题和拟采用的研究方法

3完成本课题所必须的工作条件(如工具书、实验设备或实验环境条件、某类市场调研、计算机辅助设计条件等等)及解决的办法。

从施工组织设计编制的特点看：施工组织设计是以单个工程为对象进行编制的，一般情况下是各个施工企业分别独立进行，它有很强的技术性和综合性，需要编制人员有足够的建筑工程理论基础和一定的实践经验。施工组织设计的内容必须适应工程项目和业主、设计、监理的特殊要求，同时也必须符合国家有关法律、法规、标准及地方规范的要求。施工组织设计编制必须满足最终的一个基本要求即对施工过程起到指导和控制作用，在一定的资源条件下实现工程项目的技术经济效益，达到施工效益与经济效益双赢的目的。

施工组织设计编制目前所存在的缺陷：

1.目前所累积的建筑施工技术资源得不到有效、充分的应用，特别是其中的智力资源，这一方面是编制人员自身素质和经验不足造成的；另一方面是传播渠道不足不畅通所致。对早已有的成功经验没有进行借鉴，所编制的内容缺乏新技术、新工艺，没有起到提高劳动效率、降低资源消耗的作用。往往有这种情况，某施工组织设计编制人员在构想的内容，早已是有经验可以借鉴，但他不仅没有借鉴，甚至根本不知道有这项成果的存在，这就给编制人员带来了大量的重复劳动。

2.有的施工组织设计编制人员缺乏技术理论基础和具体施工经验，编制中只是对技术规范照搬照抄，而未对具体工程的特点进行有针对性的规划和设计，没有起到指导施工作用。

3.施工组织设计必须对每个建筑工程逐个进行编制，以适应不同工程的特点，但不同编制人员对于同类型的施工工艺在进行编制工作的同时，作了大量不必要的重复劳动，降低了工作效率。

4.现在编制的施工组织设计只作为技术管理制度的一项工作，它主要追求施工效益而很少考虑经济效益，存在只注重组织技术措施，而没注重经济管理的内容，以至在实施过程中不讲成本，没有实现经济效益的目标。

5.目前施工组织设计的编制经常是技术部门的几个技术人员包揽，技术部门搞编制，生产部门管执行，出现设计与实施分离的现象，以至造成施工组织设计只是个形式而已，不能真正起到指导施工的作用。

随着科学技术的发展和建筑水平的不断提高，施工企业管理体制的进一步完善，原有的传统施工组织设计编制方法已不能适应现在的要求。目前我国已加入了wto，建筑施工企业为了适应日益激烈的市场竞争形势，适应建筑市场和新型施工管理体制的需要，要具备建造现代化建筑物的技术力量和手段，就必须对现在的施工组织设计的编制方法进行改进。实施办法如下：

1.运用系统的观念和方法，建立施工组织设计编制工作的标准。行业管理部门如能对建筑工程的大中型项目施工组织设计进行收集，经过分析和归纳，整理并发布，则能使先进的施工组织设计更能发挥效益，减少编制人员重复劳动，而且能推广先进经验。

2.企业应改变施工组织设计由技术部门包揽的做法，实行谁主管项目实施，就由谁负责主持编制并执行的`方法。使施工组织设计能较好的服务于施工项目管理的全过程。

3.施工组织设计的内容就是根据不同工程的特点和要求，根据现有的和可能创造的施工条件，从事实出发，决定各种生产要素的结合方式。选择合理的施工方案是施工组织设计的核心，应根据多年积累的建筑施工技术资源，同时借鉴国内外先进施工技术，运用现代科学管理方法并结合工程项目的特殊性，从技术及经济上互相比较，从中选出最合理的方案来编制施工组织设计，使技术上的可行性同经济上的合理性统一起来。

4.施工组织设计内容应简明扼要，突出目标，结合企业实际满足招标文件的需要，要具有竞争性，能体现企业的实力和信誉。

5.建筑施工企业应实行施工组织设计的模块化编制，更多的运用现代化信息技术，以便进行积累、分组、交流及重复应用，通过各个技术模块的优化组合，减少无效劳动。

6.努力贯彻国家质量管理和保证体系标准，走质量效益型发展道路，建立并完善科学的、规范的质量保证体系。逐项地编制质量保证计划，应与施工组织设计工作同时进行，并努力使二者有机结合起来。

建筑施工组织设计必须扩大深度和范围，对设计图纸的合理性和经济性做出评估，实现设计和施工技术的一体化。施工企业要建立施工组织设计总结与工法制度，扩大技术积累，加快技术转化，使新的技术成果在施工组织设计中得到应用。

目前已是知识经济时代，信息技术在工程项目中已起到越来越大的作用，建筑施工企业应大力发展与运用信息技术，重视高新技术的移植和利用，拓宽智力资源的传播渠道，全面改进传统的编制方法，使信息在生产力诸要素中起到核心的作用，逐步实现施工信息自动化、施工作业机器化、施工技术模块化和系统化，以产生更大的经济效益，增强建筑施工企业的竞争力，从而使企业能在日益激烈的竞争中获得更好的生存环境。

施工组织设计论文的主要内容篇八

一、中国开征遗产税的现状

新中国成立后，由于国民经济一片萧条，所以遗产税仅仅是作为一个税种而存在，并没有开征。在后来的三次重大税制改革中，遗产税都没有被列入计划，时至今日，是否开征遗产税仍是我国社会各界争辩的焦点。

随着经济的发展，国力的增强，人民生活水平的提高及相应家庭资产的增加，中国在是否开征遗产税的问题上出现了分歧。首先是主流派认为中国开征遗产税的有利条件是：由于国民经济的持快速增长，个人拥有的资产也随之大量增加；有比较丰富的国际国内经验可供借鉴；公民的税法观念意识在不断的增强，依法纳税的人群也在不断地壮大；中国税务机关的征收管理能力不断的提高；中国法制的逐步完善有助于遗产税的开征；国家对于开征遗产税给予了很大的重视和支持。

也有人认为我国开征遗产税有着很多不利的条件：中国经济不很发达，可以征收的财产和纳税人十分有限；中国拥有；k!il财产的人和他们的财产都很分散，谈及遗产税为时尚早；许多公民的依法纳税意识不强；中国目前没有健全的财产登记制度、财产评估制度和个人收入财产监控体系；税务机关对税源的控制能力十分有限，由此会导致收入很低成本很高；担心开征遗产税会影响国民经济的发展并导致居民的投资积极性下降、畸形消费和资本外流；中国税务机关的征管能力有限；担心开征遗产税的税收成本高，税收收入少；担心财产税制的不健全会影响遗产税的开征。

由此可见，虽然中国目前开征遗产税是有很大阻力的，但是我们目前正在将不利的条件逐个突破，遗产税的开征还是指日可待的。

二、中国开征遗产税的必要性和可行性分析

对于开征遗产税的问题不能简单地从遗产税的性质上分析可行陛和必要性，而要综合考虑经济发展水平，居民个人收入水平，税制建设的需要和税收征管水平等因素，才能确定我国是否有开征遗产税的基础和必要性。

i．中国开征遗产税的必要性

(1)开征遗产税是中国经济发展的客观要求。国家的经济实力不断增强，居民的个人收入水平大大提高，而国民经济的发展和个人收入的大幅增长及个^财产的增加是开征遗产税的前提条件。只有个人的资产达到一定的规模以后才会有遗产税存在的基础。

(2)开征遗产税可以对个人收入再分配起到调节作用。遗产税是调节个人收入的一种有效手段，通过开征遗产税，不但可以对个人收入再分配起到调节作用，而且可以和其他调节收入的税种相互配合，互为补充。

(3)开征遗产税是完善中国税制的客观要求，也是与国际接轨的需要。遗产税作为国际上一种通行的税种，用实践证明了遗产税在调节社会财富的`分配，缓减贫富悬殊的矛盾，平衡社会公众心理等方面能起到积极的作用。中国税制发展的目标之一就是实现与国际税收惯例接轨，其中包括建立健全遗产税制。

2．中国开征遗产税的可行性分析

从目前我国的实际情况来看，我国开征遗产税的条件已经具备，在我国开征遗产税是可行的。

(1)中国开征遗产税的条件已经具备。一般衡量一个国家是否有条件开征遗产税，按照世界各国开征遗产税与赠与税的标准，应有三个条件：首先，人均gdp的水平；其次，居民储蓄水平的发展程度，若储蓄发展水平很低，那么遗产税与赠与税的开征实际是没有价值的；第三，高收入阶层在储蓄水平里所占的比重是多少，其衡量之一是银行指标，另一个就是基尼系数。对照中国经济发展的宏观态势，开征遗产税的条件方面来看可行性主要体现在国民经济持续健康快速发展，居民个人收入水平大幅度提高，居民储蓄水平稳定增长，高收入阶层迅速形成，收入分化加大。中国目前的基尼系数达到了0．432，已经超越了国际警戒线，调节收入是迫切问题。

三、中国开征遗产税的税制建构

结合中外遗产税制的各方面经验，针对我国的现实情况，现在从以下方面简要建议我国遗产税制。

1．遗产税与赠与税的相互配合使用

从国外遗产税的实践来看，通常采取遗产税与赠与税配合使用的方式，以弥补遗产税征收过程中的漏洞。从我国的情况看，出于征收管理上的需要，在考虑到还有很多公民的纳税意识不强，也有必要在开征遗产税的同时开征赠与税。只有同时设立遗产税与赠与税，才能保持税收制度的完整性和管理的严格性。

2．税制模式的选择

借鉴各国(地区)实行的遗产税制度，可以选择的遗产税制模式有三种：总遗产税制、分遗产税制和混合遗产税制。

从中国的实际来看，为了便于征收管理，并考虑到我国家庭财产共有性比较强，遗产分配多在家庭内部进行，税源稳定，但是隐蔽，税务机关控管能力有限的实际情况，中国的遗产税制应当从简，这样有利于加强税源控制，降低税收成本，提高征管效率。因此，可以考虑参照美国、英国等地的作法实行总遗产税制，以财产的继承人受遗赠人为纳税人，以遗嘱执行人或者遗产管理人为扣缴义务人，如果没有遗嘱执行人或者管理人，则由遗产的继承人、受遗赠人直接缴纳遗产税。

施工组织设计论文的主要内容篇九

1农业生产经营的集中整合力度和对农产品市场的需求匹配程度不够

农产品的市场集中程度，取决于农民的组织化水平。产业经济学常常用某一企业产值总额占全行业的比重来判断产业集中度。就全国来看，甘肃省农产品集中度较高的是粮食、油料、水果，其余都小于1；就省内来看，底甘肃省共有农户457.14万户，真正通过各种经济组织走向市场的农户还不到20.0％，并且主要集中在河西地区。这就意味着甘肃农业生产经营是由400多万小农独立、分散进行，大部分农产品是由独立、分散的农户通过个体行为向市场提供的，大部分农产品的市场集中度几乎为零。因此，就农产品供给市场来看，甘肃是一个典型的完全竞争市场。

2初级的农民联合体普遍存在

为了逐步体现个体农户的广泛性，个体农户的互联及资源的整合显得尤为重要，从调剂农具余缺、换工协作、共同购买农业机械到各种经济联合，农民的自发组织过程一直在发挥作用。但这个基本都是通过亲属、地域等基本社交网络为主要途径组织起来的，并非正规的农民自组织。非常灵活，在必要时通过口头协商联合起来，在不需要时随时解散，没有注册，没有组织场所与组织机构，组织成本很小，非常容易产生，所以几乎遍地都有。这种组织在甘肃农村分布广泛，功能单一，缺乏明确的运作流程，可靠性有待提高；公众认知度不高；主要作用主要是其组织内部的互动，覆盖面较小，市场导向能力较弱等。总之，这是一种十分原始的初级组织形式。随着农业市场化水平的提升，对非正规组织向正规组织的过度，起到了催化作用，部分联合体经过注册发展成为农民协会，并开始起草协会章程，强化对社员行为的约束，职责明确，管理正规。但整体来说并没有发生较大范围演变的迹象，即使部分演变为各种协会，但协会的正规化程度依然比较低，很大程度上还没有脱离初级农民联合体的母胎。

3产业特征初步显现

目前，产业特征已经初步显现，但从整体看，发展水平依旧较低，组织化与规模化的.程度还需要提高。以农民为主的经济组织和“公司+农户”的市场主导型组织，要实现较高水平的发展，基本是围绕某核心产业的生产销售而形成的。目前，甘肃省农业产业化经营主要体现的是特色产业及区域优势，例如，种植、畜牧、土豆、中药材、种子饲料草产业等。农民经济组织都集中在优势明显的领域，并建立了相应的生产基地。如甘肃省河西地区位于黑河、石羊河流域，光照充足，地势平坦，适合种子培育，当地制种业已成为全省规模最大、组织化程度最高的农业产业。，全国玉米制种大幅度减产，而甘肃保持了23733.3hm2的制种面积，产种1.2亿kg，调出近1.0亿kg，成为玉米杂交种调出第一大省。甘肃省河西地区，多家规模较大的种子公司近年来通过各种渠道联结到近15万户农户，经过公司与农户间的不断合作经营，形成了较稳定的“公司+合作社+农户”组织形式。例如：甘肃省马铃薯由原来农民解决温饱的自我消费品现如今变成了市场消费品，20马铃薯交易量达到300多万t，居全国第三。甘肃省也是高原夏菜的主要产地，围绕马铃薯和高原夏菜等生产和销售，也形成了一些专业的协会或合作社。目前，全省已建成各类专用农产品生产基地接近666666.7hm2，占全省农作物种植面积的20.0％。虽然这些领域的组织化、规模化、市场化程度有了一定的发展，但和山东、浙江等东部发达省区相比较，差距依然很大，特色产业发展水平不高，更多的还处在初级阶段，发展空间相对较大。除这些领域之外，甘肃省其余各领域的生产基本处于分散化的小农经营状态。

4省内各地区农民经济组织分布和农业产业化水平极不平衡

按照地域划分，农民经济组织大部分集中在农业生产条件较好，农业产业具备一定优势的沿黄灌区、内陆河流域等区域。其农业产业化水平相对较高。对554户样本农户的调查结果表明，农民经济组织水平较高的地区是河西地区。此外，定西地区通过政府大规模动员组建了一些专业协会，但有相当部分有名无实。根据农民经济组织的发育状态基本上可将全省分为三种区域类型。第一种是河西走廊灌溉农业区及沿黄灌区。由于这些区域农业发展条件较为优越，农业市场化程度高，农业产业化和农民经济组织有了一定程度的发展，是甘肃省农业发展水平最高的地区。第二种是已经解决温饱正在奔向小康的地区，如白银、定西、天水、平凉、庆阳等地的一些区域，农民已解决温饱，发展的核心问题已转变为如何增加农民收入。农民经济组织需要坚实的农业产业作为基础，但受限于自身条件，农民经济组织的主要形式目前还是非正规的联合体或协作体。第三种是刚刚解决温饱但依然比较脆弱的地区。这些地区以农户的自给自足占主导地位，维持生存是农业经营的基本目标，农民市场经济组织几乎没有发育，农户之间的关系也仅仅限于最原始的合伙。这些地区资源匮乏，自然环境恶劣，硬件条件较差，市场化管理水平较低，个体农户最大的要求主要集中在对水、电、路等公共产品供给和生产生活条件的改善方面，从而决定了社区合作经济组织的主导地位。