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构建社会公平与和谐社会论文篇一
儒家经典《大学》中提出了“修身”、齐家、治国、平天下的逻辑思想，把个人，家庭和社会紧密地联系起来，家庭在人类社会中处于最基础的地位。现如今，在构建和谐社会的大背景下，学术界却很少关注家庭这个小元素给构建和谐社会带来极大的考验与挑战，本文就着重对家庭变迁以及它对和谐社会的关系联系起来。
一、现代家庭变迁的现状及趋向
从20世纪90年代开始的急剧性家庭变迁与“危机”是今天人们能眼见的事实，我把它们概括为以下几个方面。
1.现阶段我国人口老龄化速度加快，家庭的赡养负担加重。到末，全国65岁以上老年人口占总人口的7.5%，上海户籍人口中60岁及以上老人已占19.3%，到将达22.7%，2040年更将占到40%以上。在我国，人们的生育观念日益改变，家庭观念淡薄，全国户均人口3.38人，上海仅2.81人；据有关部门对上海920个家庭的调查结果显示，56-65岁年龄段被访男女独居或空巢的比重已分别为5%和31%，合计达36%，这些数据表明有很多的空巢家庭，这个数量还在不断的增加。特别是在上海这种经济发展较快的城市，为了获得生活所需，减轻生活压力，锻练自身的学习生活能力，踏上了在外学习与工作的征程，空巢老人成为现阶段特有的社会现象。
2.家庭多样化趋势增强。所谓多样化趋势是指家庭正在向多种多样的模式上发展。核心家庭尽管代传统治地位的家庭，但种种迹象表明，家庭正在核心家庭基础上继续变化，比如向“单身党”单亲制家庭方向转化。21世纪的今天，许多以前没有过的新的家庭出现了，如未婚同居、试婚、同性恋婚姻等。
3.家庭不稳定性，离婚率增高。在21世纪的今天，追求家庭的稳定性却受到前所未有的挑战。统计显示，中国内地居民结婚登记初婚人数从1992年到间净下降约350万人。而中国的“离婚对数”却在迅速增加，1985年的“离婚对数”只有45.8万对，到20则达到了178.5万对，今天许多人已不再追求形式上的稳定和从一而终，而是把对家庭质量的追求放在第一位，为了追求高质量的家庭，不惜离婚、出走、进行未婚同居等。
4.家庭功能社会化。古人云：在家不会迎宾客，出门方知少主人。这强调了家庭功能在社会中的核心作用,然而现代家庭功能上渐步弱化，家庭的许多功能都在被社会代替。从生产功能看，在城市，由于工业社会化使家庭生产功能大为削弱，经济体制改革以来除个体企业及私营企业使的部分家庭在一定程度上恢复了生产功能外，家庭生产功能已大大减少，生产纽带已松驰；而农村随着土地承包责任制实施，家庭成为生产的单位，生产功能获得一定恢复和强化，但随着现在乡镇企业的纷纷建立，农村向商品化生产的层层迈进,农村家庭的生产功能将会受到重大的冲击。
二、家庭稳定和谐是社会文明和谐的基础。
1.和谐家庭的构建成为和谐社会构建的基础。首先，我们应弄清楚和谐的含义是什么？按《现代汉词典》中的解释，和谐即配合得适当和匀称。如：住穿的这衣服和你的皮肤很协调。《辞海》上则把和谐与协调并称。这就是说，和谐的含义应该是指配合（或搭配）得适当，匀称，协调而不生涩，不别扭。其次，家庭的构建要以社会作为其基础，换句话说，和谐家庭的构建成为和谐社会构建的基础。家庭作为社会的一个细胞，但是也在社会中发挥着比较基础的作用。社会这一大家庭是以一个个的小家作为其基础的，在这个庞大的大家庭中，我们必须要使每个小家庭都蓬勃健康的发展。再次，每一个人都在不同的家庭中生活，家庭和谐了就是多数人的和谐，家庭作为重要的初级群体，是人类社会最为久远的社会设置之一，作为社会的基础工业，家庭正在发生急剧的变迁，家庭是影响整个社会的各种趋势的交汇点。因此构建和谐家庭就必须先搞婚姻家庭中这几者的关系。
2.家庭稳定对社会和谐的作用。古人云：“家和万事兴”，一个家庭的和谐与否，不仅关系的一个家庭兴旺，而且关系到整个民族，整个国家，以至于整个人类的兴衰。纵观中国的历史，那些战乱的年代，会导致各个家庭的四分五裂，甚至致使整个民族大迁徙；那些和平的年代，家庭相对来说是稳定的，国家是兴旺的，正所谓“兴国安帮”。
3.提升家庭成员感受家庭幸福的能力，为创建社会和谐尊定坚实的家庭基础。根据经济学的边际减规律,我们知道，人们消费物质资料的过程中，随着物质资料的增加满足感是逐渐递减的，到一定的程度，甚至为负。因此，政府和非政府组织要让人们学会感知家庭幸福，让家庭成员之间学会相互关爱，相互欣赏自己。
三、家庭稳定和谐重在制度、观念上的建设
应当如何使家庭与社会和谐协调发展？我认为，还须抓好以下几个方面：
1.家庭暴力是家庭和谐、社会和谐的最大障碍，必须遏制家庭暴力。调查显示，我国有30%的家庭存在家庭暴力，其中丈夫对妻子施暴的占大多数，90%以上的受害者是女性，每年有10万个家庭因家庭暴力而解体。要预防和根治家庭暴力，首先，要通过家庭多种教育活动形式提高我国人民的思想道德素养，提高人们的思想道德水平，使家庭暴力这种隐性的隐患彻底在社会生活中消失。二是要完善方法，使整治家庭暴力行为有法可依。针对家庭暴力的长期性、复杂性与严重性，国家应制定系统的家庭暴力法。
2.控制离婚率的进一步上升。自20世纪90年代以来，中国的离婚率一直向上攀升，再加上的金融危机，中国原本脆弱的家庭更不堪一击。从客现上来说，离婚不一定就表示社会不和谐，然而过高的离婚率却为社会带来了沉重的负担。20世纪的年代中期中国社会面对家庭的急剧变化，开始修改旧婚姻法和制定新婚姻法，以适应新的需要。有些人主张在新婚法中增加有关“夫妻忠诚”的条款，把惩治所谓“第三者”也引入婚姻法中，而且要求严格离婚理由。笔者认为，当人们的道德观念不能很好地约束自己的行为的时候，用适当的法律法规来约束我们需要的婚姻，这是无可厚非的，法律本身就是用来规范人们的生活的。
3.提倡男女和谐互补。近代以来，中国及整个世界都市提出了一个与传说观念截然相反的观点：那就是男女平等，我个人是不赞同这样论述男女关系的。在法律，法规上，男女享有同等的权利和义务，公平地接受法律法规的约束，这对于封建社会的男尊女卑，妻从夫纲来说这是人类文明的一大进步，这是值得肯定的，这是应该提倡的，但是除法律法规以外，我们是难提倡男女平等的。
四、结语
总之，在当前家庭急剧变迁的过程中，人类文明得到不断的推进，人们的生活得到不断的提高，但也有许多相关问题不断涌现，在这种背景下建设我们的和谐社会，对我们来说是一次重大的挑战和考验，但只要处理好变迁冲带来的一系列问题，处理好家庭，社会之间的相互关系，我相信和谐社会的构建指日可待。
参考文献：
[1]孔子：《大学》.[2]参见上海市统计局编:《上海统计年鉴》,中国统计出版社2005年版.
[3]周海旺、沈安安等：“20上海人口发展报告”，上海市社会科学院人口所2005年内部资料.
[4]参见上海市统计局编:《上海统计年鉴2005》,中国统计出版社2005年版.
[5]徐安琪，叶文振：“中国离婚率的地区差异分析”，《人口研究》第4期.
[6]盖瑞.查普曼博士：《幸福婚姻》第9期.
构建社会公平与和谐社会论文篇二
摘要：采用整体的观点，系统分析得方法，由社会的界定入手，在阐明社会形成的原因——分工的同时，揭示了生物社会与人类社会的根本区别——不可逆的后天性分工，进而说明不对称的人类个体的天赋权力和人类社会的天赋义务。
关键词：社会分工天赋权力天赋义务
当今世界，一方面，个人力量越来越渺小，生命也越来越脆弱，不堪任何打击；另一方面，社会规模越来越大，社会力量也愈发强大，由此造就个人与社会的矛盾也越发突出，危机四伏；社会原本是人的社会，人也是社会的人，为何相互依存，互为因果的双方会产生矛盾，该如何认识、处理人与社会的关系？这一切都必须从社会的基本关系入手，还原个人拥有的天赋权力，明了社会的基本义务，由此才能找出解决人与社会矛盾的方法，才能真正理解构建和谐社会，人文社会的意义，本文的目的就在于此。
一、分工与社会特性
个体作为生物物种存在的微分结果值，它只是“在物质、能量支持下的内在信息（dna）的外在（生存环境中）表达”的时间矢量。且自达尔文的《物种起源》问世以来，进化论思想的传播使我们知道，人类社会是由生物社会演化而来的，“社会”作为种群中的核心概念，这里特别需要给予明晰的界定，所谓社会是指由同种生物物种因分工而形成的结合体。作为社会这种结合体自变量的分工，是由种群内的竞争引起的，竞争则源于生物种群由点到面的辐射性繁殖造成的，新生个体之间在生长过程中会产生物质和空间上的冲突，种群内的竞争体现出个体间的差异，差异促使个体间分化，分化形成分工，分工产生高效率，高效率促进合作，合作导致个体功能缺失，缺失导致相互依赖，由此而形成同生共存的群体形式——社会。
社会形成的根本动因是分工，分工的可逆程度决定着社会的稳定性。具体地说就是分工的可逆程度越高，社会结构越不稳定（可称之为柔性结构）；而不可逆的分工造就个体间的绝对依赖，形成个体功能的缺陷，造成个体间的绝对依赖性，并由此形成稳定的社会结构（也可称为刚性结构）。在社会的分工组合中，可逆和不可逆的交织状态造就了许多中间状态的社会结构。
二、生物社会与人类社会
分工作为社会变化的自变量，分工的演化决定着社会类型，具体地说：生理结构（先天）性分工造就了生物社会；在生理结构基础上演化形成的非生理结构（后天）性分工造就人类社会。
生物社会是由生理结构（先天）性分工所造成的社会类型，先天性分工有两类，一类是具有时间矢量特性的可逆性的结构功能分工，包括性别性分工（雌、雄）和生长发育性分工（老、幼、成年），由于性别性分工和生长发育性分工对于具体的个体来说都是阶段性的，由此决定了这类分工造就的生物社会中的个体处于无限竞争和有限合作的状态之中；一类是不可逆性的生理结构功能分工，这类分工对于具体的个体来说是一生的、永久性的，个体存在先天性缺陷，个体间存在绝对性依赖，如：蜂类、蚁类所组成的超稳定的生物社会。
人类社会是在可逆性的生理结构功能（先天）分工基础上，由非生理结构（后天）性分工所造就的社会类型。因此，人类社会不但具有先天性分工造就的生物社会的一般性质，还有因后天性分工所造就的人类社会所独有的特性。
后天性分工是不引起个人生理结构功能发生变化的分工，包括时间性分工和空间性分工，后天分工都是不可逆的。因此，人类社会同时拥有三类分工，一是可逆的时间矢量的生理结构（先天）分工、不可逆的时间性分工和空间性分工，这三种分工的组合决定了人类社会的特性，可逆的先天性分工决定了组成社会的个人具有可移动性，而不可逆的后天分工又决定了人类社会的刚性，柔性成分和刚性成分的比例决定着社会的特性，在人类社会中，个人相当于原子结构中的活泼电子，社会结构相当于原子核，当不可逆分工的比例较小时，个人的能力就较强，社会结构对个人的固定性（引力）较小，个人就可能做自由式的布朗运动，这时的人类社会的稳定性较差，这种状态在社会的初始状态表现的比较突出，比如原始社会和农业社会；当不可逆分工的比例较大时，个人的能力就较弱，社会结构对个人的固定性（引力）较大，个人只可能做惰性式的稳定运动，这时的人类社会的稳定性极强，这种状态在社会的工业社会及以后状态中表现的比较突出，比如工业社会和信息社会。
三、天赋权力
天赋权力，它是指人类的生物社会在被融入人类社会之前业已存在的，在人类社会中仍然需要维护的权力，与此相对应的是人类社会所应有的天赋义务，它是指人类社会形成后对天赋权力承担的义不容辞的不可推卸的义务，具体就是人类社会必需最大限度的保障个体内在信息（dna）在人类社会内环境中的表达，最大限度的保障异化了的人类生物社会的内在信息（信仰、风俗、习惯等）在人类社会内环境中的表达。天赋义务的来源在于人类社会剥夺了人类生物社会的生存空间，用人类社会的内环境取代了人类生物社会的生存空间，并使个体产生了不可逆的分工，造就了个体对人类社会的绝对依赖，也使人类的生物社会结构发生全新的整合和异化，由此改变了人类个体之间、个体与生存空间之间、人类生物社会与生存空间之间的原有关系，由此决定了天赋义务是以无条件性和自然性的基本特征。作为人类社会的存在的基础，人类的个体和人类的生物社会的生存权和生命安全权必须得到无条件的保证，对应的人类社会的第一天赋义务，那就是保证人类个体和人类生物社会的生存权和生命安全权的义务。
根据功能人类社会可划分为三个层次，第一层次是个体，它是人类社会构建的基本元素和最小运动单元；第二层次是生物社会，它是人类社会的构建起点和生物功能单元，也是人类社会的出发点和目的地；第三层次是人类社会，它是人类的存在形式和基本的功能单元。应该注意的是在人类社会中，第一、第二层次是人类社会形成过程中继承来的结构，下面就天赋个体权力和人类社会义务，天赋异化了的人类生物社会权力和社会义务分别给与表述。
（一）个体天赋权力
个体作为人类存在的微分结果值，是“在物质、能量支持下的内在信息（dna）的外在（生存环境中）表达”的时间矢量，个体内在的信息（dna）的外表达过程能否完成取决定了个体对物质、能量的摄取（自主性）本质，也由此表明个体对摄取过程的追求本性，这就是个体对劳动的天然追求和竞争本质的自然肯定，换句话说，劳作和竞争是个体的天然本性。
个体天赋权力是指在形成人类社会以前业已存在的人与人之间、人与生存环境之间的关系。作为人类构建、组成基本单元，个人作为人类社会各层次（dna、人类的生物社会信息、人类社会信息）所有信息的终极载体、所有的信源的原始起点、所有信息的最终选择者，所以，个体的第一权力就是对信息的使用权，它包括知情权、言语权以及信息所造就的衍生权（弱电的终极权）。
个体就是我们视觉上的具体的每一个个人，根据新陈代谢中的的时间矢量可将其分为男人、女人（成年人）、儿童、老人、孕妇等个体存在形式，个体的存在形式不同，他们享有的天赋权力也不完全相同，男人、女人属于成年人，是人类新陈代谢的结果，人类存在的标志，代表着人类个体成熟时的特征，是人类个体能力完备的时期，其最显著的标志就是性成熟，最必需的自然能力就是性交要求，对这种能力的满足结果则是完成人类新陈代谢充分而必要的，不可逾越的前提。在保证生存权和生命安全权的前提下，男人、女人的天赋权力就是对性交的追求权，保证满足男人、女人的对性交的需求权则是人类社会对男人、女人的天赋义务。
儿童是人类个体新陈代谢的起点，也是各种社会系统信息承载的起始点，更是人类dna信息系统社会表达的起点，由于其自然的无劳作和竞争能力，人类内在信息（dna）的外在充分表达（结构意义上）是儿童的天赋权利，具体的说就是生长发育权；对于人类社会来说，最大限度地提供儿童生长发育所需要的内环境则是其天赋义务，注意这是人类社会从其祖先——人类生物社会继承而来的义务。
老人则是人类个体新陈代谢的终点，也是各种社会系统信息承载的最丰富（智慧）的时期，也是人类dna信息系统社会表达的退化期，由于其自然规律性的缘故，使得它们只具有较弱的劳作和竞争能力，人类内在信息（dna）的外在充分表达（维护）是老人的天赋权利，具体的说就是安享晚年权；对于人类社会来说，最大限度地提供老人安享晚年所需要的内环境则是其天赋义务，注意这是人类社会为其稳定存在而产生的义务。
孕妇是人类新陈代谢的准备期，也是人类最为显著的生理结构性分工，担负着人类发言的历史重任，意义非比寻常，孕妇的特殊状况决定了他们需要特别的照顾权，具体的说就是足量的物质供给和特别的安全照顾权；对于人类社会来说，最大限度地提供孕妇足量的物质供给和特别的安全照顾所需要的内环境则是其天赋义务，注意这是人类社会从其祖先——人类生物社会继承而来的义务。
通过以上人类个体的共有天赋权力和特别天赋权力的描述，可总结概括为下表
表一.天赋权力表
（二）家庭的天赋权力
人类社会中的人类生物社会是失去了与生存空间关系后仅存有性关系和血缘关系的社会痕迹形态，由于其他的关系的转移，造就人类生物社会能够明确天赋权力的对象只有家庭这样一个生物社会的亚形态，家庭是人类繁殖、儿童生长发育和新生个体生物习性养成的主要空间，而人类繁殖、儿童生长发育和新生个体生物习性养成是一个需要时间的过程，所以家庭的相对稳定是完成其功能的前提，在人类社会中，维持相对稳定的家庭生存环境是家庭的基本要求，创造和维护家庭稳定的人类社会内环境也就是人类社会对家庭的天赋义务。
四、天赋义务
人类社会的伟大是现存的、不言自明的事实，然而人类社会的伟大之处何在？并非谁都能阐述明白的，人类社会的伟大首先表现在内部，这应该从人类社会内部的根本矛盾说起，在人类社会中存在两套相互独立又相互依存的信息表达系统，这就是具有生物学特性的人类个体内在信息（dna）表达系统和人类社会结构的信息表达系统，两套信息表达系统在物质、空间上的重叠会造成在表达过程中的冲突，这也就是人类社会内部的根本矛盾。人类个体作为人类社会中最活跃的基本粒子，它的存在和稳定关乎人类社会整体的存在和稳定，反过来，人类社会又是人类个体存在的环境。这就是前面所说的，社会是人的社会，人是社会的人的理由。所以，最大限度的满足人类个体内在信息（dan）的外在表达是人类社会的天赋义务，这也就是我们上面所阐述的天赋义务，也是人类社会伟大的理由。
其次人类社会的伟大表现在对生存空间的拓展和进化上，人类社会是人类和空间的集合体，在不同的生存空间中人类社会表现为不同的社会形态，不同的社会形态又有不同的社会结构，不同的社会结构所对应的是不同能量水平支持下的表达不同的人类社会信息表达的结果，这就是人类社会信息系统的无形手（这一部分内容会在以后的人类社会演化中给于详尽的论述）永恒的规定性。
参考文献
[1][德]恩斯特·卡西尔.人论[m].
[2]f·a·哈耶克.自命的自负——社会主义的谬误[m].北京:社会科学出版社,9月.
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[4][英]爱德华·泰勒,人类学[m].北京:商务印书馆
构建社会公平与和谐社会论文篇三
人才，是富国强民的基础，更是企业发展的决定性因素，进入全球化时期，人才争夺战从未停息过。企业必须经常思考企业吸引、激励和留住员工的方式。然而，令人吃惊的现实是：在面对如何发现、激励和留住员工的挑战时，大多数企业总是回天乏术。
由于信息化加速了人才流动，发现人才可能是企业唯一最重要的管理要务。人才争夺战的日益激化和全球化在未来几年将对企业产生重大影响，甚至没有其他哪个全球趋势会有如此重要。人们普遍认为，为解决这一问题而进行的代价高昂的努力大都以失败告终，这使得许多企业老总更觉灰心丧气。过去几年间，企业为建立人力资源系统和流程进行了大量投入，人才问题已无可争辩地提高了其在董事会议事日程上的位置。尽管这些措施值得称道，且势在必行，但企业还做得远远不够，甚至只是做了些表面文章，以致白白浪费了资源。
然而，很多企业未能对这些问题给予足够的重视，企业高管所面对的障碍，包括短期心态、业务单元间缺乏协作和人才共享、低效的部门管理、对人力资源专业人员的作用认识不清，仍将人才管理视为短期的战术问题，而不是将其视为长期业务战略中一个不可或缺的部分，需要企业高层加以关注，并且投入充沛的资源。
为了成功地管理人才，企业必须认识到：人才战略不能仅仅只关注绩优者；不同性别、年龄和国籍的员工是出于不同的原因为某家企业工作（并继续留任）；人力资源职能需要具备更多能力并获得更多鼓励，以制定出有效的解决方案。只有这样的认识，人才管理才能在业务战略的核心确立起自己的地位。
一个特别的人口状况挑战来自80后，他们观点的形成尤其受到英特网、信息过剩和过分热心的父母的影响。与年长的员工相比，这些员工要求更多的灵活性、更有意义的工作、更大的职业自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。该人群将其职业生涯视作由一系列二到三年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。80后让人感觉管理他们要比管理他们的前辈困难得多。许多企业一直在热切地注视着这一人才来源，但要驾驭这一新的人口趋势并不简单。
另一个挑战是，企业在实施扩张进入新的国际市场时所面临的全球化的挑战。为了在异国获得成功，企业必须要有高管愿意且能够到海外工作。它们还需要拥有国际观的当地人才，这些人清楚当地做生意的方式，也了解当地的客户，特别是正在壮大的中产阶级的需求。
最后一个挑战是来自于知识型就业人员，这是多数企业中增长最为迅速的人才群体，他们有着自己的需求和特性。知识型员工有所不同，因为他们能比其他员工创造出更高的利润，并且，他们的工作只需极少的监督。不过，同一行业中的知识密集型企业的业绩相差甚远，这表明有些企业在努力从这一新扩大的劳动力群体中获取价值。另外，支持其工作的技术已创造出更快和更好的信息共享方式，这进一步推动了对此类员工的需求，并扩大了他们的潜在影响。
企业目前遇到的人才问题在很大程度上应归咎于企业本身。的确，对于短期业绩的偏重在很大程度上应由股东和投资分析师们负责，但管理人员往往是以被动反应的方式对待人才，短期化思维分散了管理者对于人才物色和职涯发展等长期问题的注意力。由于对人才这种无形资产的投资被视为费用而不是资本，管理人员可能会通过削减用于人员开发上的可支配支出来提高短期收益。这一趋势可能陷入恶性循环：人才短缺阻碍企业发展，带来更大业绩压力，而更大的业绩压力又进一步促使企业将注意力放到短期业绩上。
构建社会公平与和谐社会论文篇四
摘要：结合学习工作实际谈谈人才与激励方面的问题：一是人才和员工的参与是企业成功的重要砝码；二是激励是企业发展的有效推动力量。知识是企业竞争优势的来源，企业现有的知识存量决定了企业发现市场机会和配置资源的能力，拥有自己核心能力的企业不易被竞争对手仿效，从而形成独特、持久的竞争优势，因而每一个成功的企业都是求贤若渴的。
关键词：人才 激励 管理
“人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。”当今世界，各国综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，我国的竞争力才能不断增强。
一、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码
无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理应该从人入手。人是企业的灵魂，面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
现针对我公司发展情况谈谈几点看法，现阶段是我公司发展壮大的关键阶段，人才的需求和流动较大。首先，我们要全力支持公司发展，积极向公司推选各类工程技术和管理人才，同时在人员抽调后，要及时选拔优秀的一线技术和敢于管理的骨干充实到基层管理工作中，加快各类技术和管理人员队伍梯队建设，储备人才，以满足企业正常生产和全公司项目建设的人才所需。其次，要建立长效的激励约束机制，积极创造条件，探索新的培训方法，努力提高技术工人的素质，提高职工实际操作和处理复杂问题的能力，争取在自主创新上有所突破。第三，要继续加大技改力度，持续改进，不断加大对科技工作的投入，围绕产量、质量的提高和降低成本为目标，积极引进新技术、新工艺，做好对影响装置生产能力发挥的局部设备的更新和改造工作，消除瓶颈，确保在安全的前提下装置最大量生产。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由的用人单位，个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
我们完全有理由相信全体职工都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，日本的.松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。因此我们必须因地制宜，发挥其主观能动性让企业“人”升华为“人才”。
二、激励――企业发展的有效推动力量
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了，这也是当今中国使用最广的激励形式。
纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降。
人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术， 因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
构建社会公平与和谐社会论文篇五
中国企业国际化发展经历了三个阶段：以前是孕育期，―是发展期，20以后是全面推进期，在第一阶段，中字头、国字头的企业开始尝试着走出去，以海外贸易和运作作为基本的对外交流窗口，代表企业如五矿、中粮、中国银行（行情 ）等；在第二阶段，20“走出去”被中央正式确定为新时期的一项开放战略，被认为是中国企业全球化元年，是年众多著名行业领先企业通过收购兼并等方式寻求海外拓展，标志性事件有中海油竞标优尼科，中石油收购哈萨克斯坦石油公司，还有联想、tcl、华为等民营企业“走出去”；在第三阶段，年党的十七大提出要“鼓励发展具有国际竞争力的大企业集团”，中国企业全球化从行业广度到深度均得到提升和拓展，标志性事件包括鞍钢收购澳大利亚金达必公司、中国移动收购巴科泰尔以及最近中铝收购秘鲁铜业等等。
“走出去”的核心目的是赢利、扩大国际影响，但表现形势各有不同，有的以资源为导向，有的以市场为导向，还有的以人才或者技术为导向。从基本策略上来看，我们根据对本地市场的反应和全球的效率由低到高分为四个方面，即国际战略、多国战略、全球战略和跨国战略。把上述四个战略选择放到路径选择中，从时间来看中国企业“走出去”也可以分为四个阶段，即初级阶段、成长阶段、国际化阶段和全球化阶段。
从目前来看，联想和华为的国际化都经历了第一、第二阶段，处在第三、第四阶段里。由于国际化经验不足，中国企业在“走出去”的过程中面临着从战略决策到财务管理、人力资源管理、跨地域文化融合和政治风险等诸多挑战。最大的挑战实际上是人。根据美世调查得到的企业回馈显示，文化整合和人力资本整合是企业跨地域经营与发展过程中遭遇的最突出的问题。另外据麦肯锡的研究报告，有超过四分之三的国际化企业在全球扩张过程中面临人才短缺的障碍。
那么，中国企业在“走出去”的不同阶段如何确立人力资源管理的战略重点？我们听到不同企业的呼声。综合来讲，首先是要有恰当的人可以派出去，在派出去后如何用得好，薪酬待遇怎么定，派出的管理者怎样适应当地的文化，派出期结束后怎么能够回来等等。根据前面四个阶段的划分，中国企业海外机构设置的组织形态分别为国际业务部门、海外办事机构、海外分公司和全球化整合及规划四种。从目前来看，中国企业能够达到第四个阶段的非常少。我们可以把第一个阶段理解成建立人力资源管理平台，第二个阶段是人力资源的发展问题，第三个阶段是建立人力资本管理平台。人力资本具有增值的特点，在使用过程中会为下一阶段的成长提供更多的价值。这三个阶段并不是孤立存在的，而是根据各企业具体特点而相辅相成。
企业要真正走向全球化的发展，整合阶段往往是在第三阶段。我们研究发现，企业在这个阶段要实现全球业务布局和发展，有四个关键点：
首先是人才的吸引和保留问题。在全球化过程中，企业对海外人才的流动管理，各个地区会表现不一。对于亚洲企业尤其是中国企业来说，“走出去”时要考虑的第一个问题是如何选择值得信任、可靠的人派出去。
其次是文化整合问题，比如说要推动文化变革。东西方文化，甚至亚洲各个区域的文化都有差异，各个区域的文化差异怎么有效整合或者融合。
第四是吸引和保留关键人才的问题。这个人才不光是指领导人才，还包括企业在各个业务环节和业务单元里的专业人才。企业全球化过程中技术和战略的转型以及实现，很多时候都是以拥有的专业人才为基础。
我们做了很多不同的项目，接触了不同发展阶段的企业，但并非所有企业都能建立起这样好的体系来。如同人的成长一样，组织的成长是有规律的，它在不同的发展周期的发展重点和可能面临的问题都不一样。所以，在确立人力资源管理的重点时，我们要考虑几个问题：在发展初期，重点是国际化人才的规划和培养；在成长阶段要更多考虑怎么实现有效的派出管理、如何有效招聘、如何让管理多元化；第三阶段要考虑对外派员工的管理、文化整合的管理；最后阶段要考虑全球化专业人员的管理，包括全球文化的导向，比如西方的跨国公司到中国来，他们的文化适应性往往要比“走出去”的中国企业更强一些，除了有长期的历史发展积累外，他们对文化本身的包容性和可塑性做了大量深入的研究和准备。
在人才流动的管理方面，企业在“走出去”之前要预先考虑，当地的劳动力市场是什么样，企业的人员状况如何。我们把人才分为三大类，一类是海外派遣员工，一类是当地招聘员工，另一类是第三国员工。这三类员工在使用时各有优劣势，企业在不同发展阶段对人才流动的管理也有不同的重点。为实现海外机构各个发展阶段的人才流动战略重点，企业需要站在全球资源配置角度考虑外部劳动力市场环境，包括劳动力可获得性、劳动力成本和劳动力质量。企业有时候需要考虑成本，更多时候要考虑花费更大的代价来获得高素质、能够独当一面的人才。而作为完整的外派国际化专业经营人才管理体系，要达到以下三大目标。
在文化整合方面，作为企业领导者首先应该考虑到的层面，是过去在中国传统社会文化下成长起来的管理者能不能适应其他国家、地区或种族的文化，这是非常关键的问题。在美世企业文化模型中有几个重要维度，第一个维度是个人导向和集体导向的区分，尽管很多东方国家，比如中国、日本、新加坡都是非常典型的集体导向文化，但不一定只有东方文化是集体导向，也有一些西方国家比如北欧地区有可能是偏集体导向的，而美国、英国、加拿大、新西兰等是典型偏个人导向的国家。这意味着个人在企业里对组织的认同感强弱有可能影响到他的选择；第二个维度是环境，企业是关注流程还是结果；第三个维度叫视角，企业是因循守旧从经验出发呢，还是以开拓创新为文化导向；接下来涉及到第四个维度权力，简单地说就是分权和集权；最后是如何考虑风险，是规避风险还是鼓励冒险。通过这个工具，企业可以迅速描述出“走出去”过程中企业总部所在地倡导的文化，以及在未来的派出国的文化特点。第二个层面是规章制度层面。需要注意的是企业文化本身不光体现在理念和制度上，更重要的是体现在员工的行动上。
在领导力方面，根据美世底到2007年中所做的一项调查，全球化背景下所需要的领导人要具有“全面的领导力”，即包括头脑、心胸和胆略三个方面。企业“走出去”过程中每个阶段存在着不同的领导力发展问题，但凡组织角色发生转折都意味着企业对于领导人的能力要求、工作价值观和时间分配上都有不同，企业要清楚派出去的关键人才的特点。
人力资源的管控模式基本可分为四种类型，分别体现总部不同的管控程度，从松散管理型到政策指导型，到操作指导型，最后是管的最细也是最全的全面管理型，总部分别扮演着建议与指导、战略伙伴、管理专家和监督与服务四种角色。企业在选择人力资源管理类型时，需要对不同因素的重要性与管理度进行分析，并加以平衡。为了有效承接与支撑企业全球业务战略，全球化的人力资源战略中还要设计与搭建各级人力资源管理机构。