银监会工作报告

第一章 总则

第一条 为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。

第二条 本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

第三条 本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。

（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。

（四）短期激励与长期激励相协调。

第二章 薪酬结构

第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。

第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。

商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。

商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。

第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。

第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。

第三章 薪酬支付

第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。

第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。

第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。

第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。

商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

第四章 薪酬管理

第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。

董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任；董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会（小组），组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会（小组）应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。

管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。

商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。

外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。

审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。

（一）银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。

（二）基本薪酬的档次分类及晋级办法。

（三）绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。

（四）中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。

（一）经济效益指标按国家有关规定选取。

（二）风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。

（三）社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。

董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。

（一）有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。

（二）有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。

（三）有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第（二）款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。

第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。

（一）薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会（小组）的结构和权限。

（二）年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。

（三）薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。

（四）薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。

（五）董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。

（六）年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。

（七）超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。

第五章 薪酬监管

第二十三条  银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。

第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。

（一）薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。

（二）未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。

（三）绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。

（四）未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。

（五）未按规定追索或止付绩效薪酬的。

（六）未按规定披露薪酬信息的。

（七）其他不符合国家有关政策规定的。

（一） 已经实施救助措施的。

（二） 商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。

（三）商业银行濒临破产、倒闭的。

（四）商业银行被依法接管的。

（五）商业银行被关停的。

第六章 附则

第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。

扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。

第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。

由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。

第二十九条 本指引由中国银监会负责解释。

第三十条 本指引自2015年3月1日起施行。

5月15日，致力于打造成为“金融达沃斯”的陆家嘴 论坛在上海再度拉开帷幕。此次论坛的主题为“全球化时代的金融发展与经济增长”，与会者将就中国经济金融形势与政策等话题进行探讨。

中国银行 业监督管理委员会主席刘明康出席陆家嘴论坛全体大会。会上，刘明康表示，国务院日前发布的《关于推进上海加快发展现代服务业和先进制造业 建设国际金融中心和国际航运中心的意见》，对上海建设国际金融中心提出了明确的目标和要求。正如大家所看到的，上海在建设国际金融中心方面，有比较完备的金融市场体系、金融机构体系和金融业务体系。在当前应对国际金融危机的关键时期，提出加快建设上海国际金融中心，既是具有深远意义的一项战略举措，也是具有实际意义的一个现实选择。借此机会，我想重点就危机冲击之下，如何推进上海金融机构的国际竞争能力建设谈一点看法。

面对危机，中国的金融机构特别是上海的金融机构，既要注重加强危机的应对，最大限度地降低危机对我们的影响，更要学会“危”中求“机”，科学把握这次危机带给我们难得的机遇，与时俱进地调整我们的战略，从根本上促进国际竞争力的提升。

第一，与时俱进地实施重组的战略。包括银行业、证券业、保险业在内的所有金融机构，其实都应当通过这次危机，认真反思我们在结构上存在和暴露出来的问题，反思我们的公司治理架构，反思我们的业务模式。这种反思，也需要结合当前国家“保增长、扩内需、调结构”政策的落实，特别是在调结构方面，金融业应当积极主动地配合国家有关部门，发挥应有的重要作用。战略重组主要是包括以下三个重点。

一是围绕业务组合的优化来实施重组。过去，金融机构的业务组合存在着重大的缺陷，销售的产品实际上是以结构性产品和衍生性产品为主，并且不断地追求利润率的提高，而且使用了比较高的杠杆率。现在，欧美金融机构在这次危机当中以血的教训让我们认识到，必须要改变这种业务结构，真正转向传统业务的商品化重组。以银行业为例，应该将重点放在传统的存款、贷款、汇款业务，以及信用卡、国际结算、固定收益类项目为主的理财服务等业务之中。

要实现这种业务组合的重组，必须要重视加强能力建设的重组，这就包括我们现在金融机构治理结构的重组，做到决策的机制更加科学合理，真正符合风险管理的需要；包括风险偏好的重组，做到战略目标与自身能力相匹配，做到战略目标与客户风险偏好的改变相匹配；包括内部的控制和内部稽核的重组，做到风险在每个环节上能够可控，并接受必要的监督；这也包括人力资源的重组，做到合适的人才必须用到合适的岗位上，并且得以加强。

二是围绕生产率的.提高实施重组。重组的出发点和立脚点就是要降低成本、提高效率。今年我们的金融机构特别是银行业金融机构利润增长压力很大。在这种情况下，主要应当把功夫放在围绕生产率的提高来实施重组。因此降低成本、提高效率变得非常重要。首先，要对金融机构的业务外包进行重组，金融机构有不少业务是外包的。无论是银行业、证券业、保险业这都是很普遍的做法。在危机冲击下，内外部的条件都发生了很大的变化，特别是外部受托对象的风险大大增加。因此，对外包业务应该加大重组的力度，在重新评估的基础上，努力降低外包的风险、外包的成本。it业务的重组也势在必行，这不仅是对金融机构经营成本会发生重大的影响，而且在风险管理的响应上也的确需要做出新的安排。

，应当结合实际制定与风险成本挂钩，有利于机构持续稳定发展的科学合理的薪酬体系，有效调动各层级的积极性，兼顾短期和长期的利益。同样需要重视的一个重组就是客户覆盖面的重组。这次危机冲击以后，客户的覆盖面发生了很大的变化。我们可以发现，长期投资的机构投资者有所减少，但是持有短期投资的、端线投资的比较多。针对这个情况，银行业和其他金融机构都应该注重与时俱进的调整和优化自己的客户结构的覆盖面。在银行业当中，对中小企业的服务其实远远比不上对大企业、大客户的服务。而一些中小企业在当前经济形势下不但具有巨大的潜质，而且对社会稳定、社会就业都会带来很大的贡献。各类银行特别是中小银行应当将业务的重点转移放到这些中小企业的培育和发展支持上，而不是去跟大银行争抢大型客户，在大客户当中打补丁。

三是围绕形成协同效应实施重组。我们看一下中国当前的金融机构，大部分仍然采取了内部的部门制，不同的部门产品由不同的高管人员负责，相互之间很难形成协同效应。现在应当更加强调以客户为中心，对部门的设置、产品的设计实施流程再造和彻底的重组，真正围绕方便客户、满足客户的需要、迅速响应他们需求的变化来进行。相应地，在金融机构的内部管理、成本转移、风险定价和利润分摊上，一定要建立一种机制，安排一些制度，来鼓励这种协同效应的长期养成，从根本上建立金融机构内部良好的客户至上的文化培育。