最新企业如何进行对标管理心得大全（13篇）

在今天的企业界，常常看到这样的现象，一方面，企业为了追求标准化、规范化，在企业内部的方方面面建立了诸多的标准化流程，流程越来越多；流程越来越复杂。另外一方面，随着近些年，80、90后的人力资源逐渐进入人力市场并成为人力市场的主角，这些年轻一代的人力，在知识层面上，在个性方面，在面对企业精细化管理方面，体现出了与上面70代截然不同的态度。而且，目前企业和新一代员工在观念、行为等方面的理解、冲突越来越大。

1、企业管理精细化的收益和成本是否合算。

在很多企业，员工对于企业复杂的管理流程越来越多的质疑，主要集中于精细化的流程和管理是否值得。每天让员工花费大量的时间，填写各种信息、表格，通过各种复杂的流程来评估每个行为、每个动作的合理性，这些过程既要消耗大量的人力和物力成本，同时也增加了反馈和处理的时间。这些是否值得呢？其实从企业管理的角度来看，流程的增加、标准化和规范化的过程，要不是为了节约成本、要不是为了控制风险。评价是否值得的依据就是节约的成本或风险的损失的减少是否比增强管理带来的成本更大还是更小？这个可以从单纯具体一个流程、一个事项来说，也可以从整体的角度来说。但这些可能从员工个体层面不清楚，也感觉不到。因此对这样的精细化管理的流程存在抵触情绪。解决这样的问题，其实并不难，就是希望公司流程优化的价值、好处能够更加直接、更加快速、更加持久的向员工宣导即可以解决。每个员工了解清楚之后，会对企业增加更多的理解。

2、企业专业化流水线与员工成长空间问题

在企业管理精细化过程中，专业化的分工也将会越来越细，每个员工获得知识和技能的面将会越来越窄，专业的知识却将会越来越深。专业化、流水线式的管理和生产，主要是在专业化的员工基础上，提高效率。熟能生巧，做的时间越久，越专业，效率和质量应该也会越高，同时通过批量的培养专业化的员工，降低员工依赖的门槛，增强员工间竞争带来的人力成本的降低。这就是专业化、流水线式管理和生产基于的理论。但从员工的角度考虑，长期集中在一个狭窄的领域发展，接触的面很窄，为未来横向的发展带来很多局限性，构建个人的独特竞争力，获取个人的更大价值方面，将会收到一定的影响。因此，一个企业在精细化管理，建立专业化的流水线式生产模式过程中，必须要考虑员工的成长空间，不要轻易形成员工发展的天花板，没有理想、没有期望的生活是最黑暗的。如果一个企业精细化管理、专业化生产做的很好，但对于员工发展的空间考虑较少，员工面对枯燥流水线上工作考虑较少的话，必然面对员工的强大抵触和反抗。形成整个企业员工士气的低落，进而很难形成很强的企业竞争能力。

3、一刀切的精细化、一体化管理与管理创新的空间问题

建立了一套标准化、规范化的管理和业务流程，这些流程越细、越规范，其实也就越把各种环境下、各种业务发展处于不同的阶段、各种区域差异等等要求屏蔽掉了，也就越容易形成比较僵化的管理，在面对市场、面对客户、面对竞争的过程中，越难以进行快速的变化，进而适应环境，得到快速发展。同时越是从上到下的标准流程和精细化管理，给下面留下改善流程、改善管理进而进行流程和管理创新提供足够的空间。流程的优化、管理的创新将会成为企业中少数人的事情，绝大多数的企业员工与这些没有任何的关系。即压抑了这些员工来自下层、一线观察到的问题进而提出的管理、流程改善和创新的想法，也容易使企业管理与最底层、最核心的问题多脱节。形成中下层杜塞，信息失衡的风险。因此一个企业如何在精细化管理的同时，如何给每个下层机构、下层员工留下足够多的改善流程、改善管理的空间，鼓励企业整体参与管理、流程改善和创新，将是一个企业能够基业常青的关键所在。

目前企业管理方面，既有从上到下管理成功的典型，也有从下到上管理成功的典型。但如何把大的流程、管理精细化与细节、下层的灵活创新、员工成长空间和创新结合起来，是企业更应该思考的。其实这也和目前经济领域常常考虑的市场管理有形的手与无形的手一样的道理。既要有能够精确控制大的方向和风险，又要留下更多自己发展、完善和创新的空间。

公司里的任何一名员工都有其个性，只不过在员工所表现出的个性中，有些个性有利于团队合作，有些个性却破坏企业团队力，诸如一些员工因自己的个性而忽略其他员工的存在或不采纳团队其他成员的意见等等，这对团队的整体战斗力是一种“破坏”。也就是说任何员工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，个性员工更是如此，因此管理个性员工的本质是让个性员工把“魔鬼”的一面“藏”起来，而表现出“天使”的一面，进而有利于团队合作，提升团队绩效。

正确认识员工的个性：

什么是个性员工？个性员工是指企业内具有以下表现的员工：

一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工；

二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的`员工；

三是个人（生活）行为（如着装、打扮）过于另类，与企业着装文化格格不入；

四是在公司内我行我素，视企业规章制度而不顾，经常做制度的“破坏者”；

五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我；

六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落??????

为什么要强调个性员工管理？

“尾巴”为什么会露出来 

五是对员工的个人生活缺乏关心。在上文提到过，一些员工总是不加班，这很可能是由于个人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就会造成员工与公司合作的缝隙。企业老板要学会关心员工的个人生活，在工作的同时解决员工的后顾之忧，如果员工的个人生活得不到保障或尊重时，员工的个性可能也会表现出来。

如何割掉个性的“尾巴”

一、公司老板的带头示范作用。老板作为企业的“头羊”，必须 

率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样会赢得员工效访和尊重。如果企业老板经常做一个企业内部“游戏规则”的破坏者，其行为必然会影响到员工。诸如有些公司要求员工上班必须着职业装，但老板却身着休闲装，这对于着装方面个性的员工就很难有说服力，同时也会破坏着装文化氛围。

二、制定企业内部游戏规则。在企业内部的游戏规则包括规章制度、业务流程等“游戏规则”，对员工的不良个性形成有效制约。在个性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文化主张等“软环境”，如果其认可就将其引入，如果拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么对于是否聘用这名员工企业就要考虑一下了。

三、提高员工的个人满意度。（es）当员工对自己所在的公司非常满意时，为了能长期留任，以及为了获得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去适应公司，这样员工就会主动地把个性“收藏”起来。这种情况下，员工会努力取得老板或自己主管领导的认可。因此，企业在推行顾客满意（cs）同时，更要推行员工满意（es），最近四川长虹电器提出三大满意工程：员工满意、顾客满意和股东满意，并且“大胆“地把员工满意放在第一位，足见员工满意的重要性。

四、建立灵活的合作机制。公司与员工的合作可以是多种形式的，诸如全职、兼职、合伙等，能够有效推动企业与个性员工合作。这样做有几个好处：首先是增加合作的灵活性，有利于充分利用个性员工，诸如对于个性员工如果其是兼职，可能在遵守企业规章制度方面就要比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与个性员工的正面接触，这样也有利于减少摩擦和矛盾等等。

五、加强企业文化建设。企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。

六、为个性员工寻找更适合的位置。当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难于无法发挥有效作用，千篇一律式的管理可能导致忽略个性员工的存在，或者增加其悲观感，并且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。

七、学会做个性员工的思想工作。企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能要失去“效用”，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。台湾理律法律事务是亚洲地区规模最大的一家事务所，在法律事务里，所要管理的是极具个性的律师。该事务所资深顾问李光焘先生介绍说，在台湾，联考的录取率只有8％，只有最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律。而法律系的学生大学毕业后，也只有8％能当上律师。这直接导致了台湾的律师全是特别骄傲且特别有个性的人———他们总是希望公司尊重他们的办事方式，不要对他们有太多的规定和约束。正因如此，这家法律事务所没有管理部，只有行政部。如果碰到有律师员工做事方式不是很恰当，或者员工之间闹了矛盾，该事务所不会简单地对之进行批评教育，而是改用聊天沟通的方式，以达到最终大家都满意的结果，因此企业老板要相信恰当的沟通方式的作用。

优秀的公司是一所好学校，不但培养人才也善于改造员工的不良习性，这就要求企业老板保持一定的耐心去实施“改造计划”，而不是把个性员工扫地出门。在这里强调了一个关键词“改造”，这就需要企业以足够的“肚量”去包容、去理解这些个性员工，而不是出现冲突就“散伙”，作为企业家要切记这一点。最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求整齐划一，要知道这种理想状态实际上根本就不存在，越追求完美情况可能就越糟糕。

内部控制制度由若干具体政策、制度和程序所组成，渗透于企业经营活动的各个方面，只要企业内部存在经营活动和管理环节，就有相应的管理办法和控制措施，从而有效地贯彻企业的经营方针，确保经营目标的实现。

（二）确保会计信息及其他管理信息的真实可靠，防范经营风险

健全内控制度，可以规范企业各类信息的采集、归类、记录和汇总的过程和行为，确保会计信息资料的真实可靠，如实反映企业经营状况，及时发现和纠正各种错弊，有效控制企业的经营风险。

（三）确保资产的安全完整，并加以有效利用

健全内控制度，能够科学有效地监督和制约企业财产、物资的采购、计量、验收等各个环节，对企业各种资源的利用和现金流动进行控制和管理，从而确保企业财产物资的安全完整，防止资产流失。

（四）确保企业利润最大化

健全内部控制，使企业的各项经营活动做到活而有序，减少了不必要的成本费用开支，促进企业的有效经营，以求企业实现更大的盈利目标。

（一）内部控制环境不够完善

内部控制制度的建设及有效运行，有赖于企业良好的法人治理结构。现代企业的所有权和经营权的分离，客观上需要一个规范的法人治理机构、加强内部控制，以保障所有者、经营者、债权人等的合法权益。但从目前情况看，大部分国有企业改制后，虽然在形式上建立了法人治理结构，但由于产权不明晰、出资人缺位，未形成有效的内部权力制衡机制，再加上内部控制固有的局限性，造成内控力度削弱，经济业务随意性加大，监督机制失效。

（二）会计信息失真、造假机率增大

有的企业由于会计工作秩序混乱、核算不实而造成的信息失真现象较为严重。如常规性

的印单（票）分管制度、重要空白凭证保管使用制度及会计人员分工中的“内部牵制”原则等得不到真正的落实；会计凭证的填制缺乏合理有效的原始凭证支持；人为捏造会计事实、篡改会计数据、设置账外账、乱挤乱摊成本、隐瞒或虚报收入和利润；资产不清、债务不实等等。造假现象在上市公司中已经屡见不鲜，在其他企业中的现状就更为堪忧。

（三）费用支出失控，潜在风险加大 有的企业对财产物资的内控管理相当薄弱，制度形同虚设，采购环节职责未按规定严格分离，经济往来中审查制度不严密，存货发出手续不完善，加之未及时与财务部门对账，造成多年来库存物资的毁损、报废、短缺未得到及时处理，致使潜在亏损增加，经营风险加大。有些企业在业务活动经费的管理中往往存在着较大的管理漏洞，为了搞活经济，允许部门经理支一定比例的业务费用，但对这部分费用的适用范围无明确规定，更无约束监督机构，导致部门经理大手大脚、挥霍浪费。

（四）内部审计形同虚设 内部审计作为内部控制的再控制，本身就应从第三者的立场上客观公正地对企业的经济监督进行再监督，它的地位应当是超然独立的。但是目前企业大部分内部审计部门基本上与其他职能部门平行，这样就无法保证内部审计的独立性和权威性，以致于违法违纪现象时常发生。

（一）完善企业内控环境，严格授权批准制度

在法人治理结构方面，股东会、董事会、监事会、经理层之间应形成权责分配、激励与约束、权利制衡关系，把各项管理落到实处。在管理部门设置方面，建立完善科学的、符合企业特点的内部组织结构，合理、有效地设置各部门和岗位，建立部门和岗位责任制度，明确工作职责，建立、健全内部牵制制度，实行不相容职务相分离。根据内部控制的要求，单位在确定和完善组织结构的过程中，应当遵循不相容职务分离的原则。单位的经济活动通常可以划分为五个步骤，即：授权、签发、核准、执行和记录。一般情况下，如果上述每一步骤由相对独立的'人员（或部门）实施，就能够保证不相容职务的分离，便于内部控制作用的发挥。

授权批准控制是指对单位内部部门或职员处理经济业务的权限控制。授权批准按其形式可分为一般授权和特殊授权。所谓一般授权是指对办理常规业务时权力、条件和责任的规定，一般授权时效性较长；而特殊授权是对办理例外业务时权力、条件和责任的规定，一般其时效性较短。不论采用哪一种授权批准方式，企业必须建立授权批准体系，明确各职能部门授权批准范围、权限、程序、责任等，单位内部的各级管理层必须在授权范围内行使相应职权，经办人员也必须在授权范围内办理经济业务，保证企业权责分明，科学管理。

《国有企业如何进行内控管理》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

“对标”管理起源于上世纪70年代的美国，最初是人们利用“对标”寻找与别的公司的差距，把它作为一种调查比较的基准方法。“对标”管理是寻找和学习最佳管理案例和运行方式的一种方法，现已成为最受企业欢迎的第三大战略管理方法。“对标”就是对比标杆找差距。推行“对标”管理，就是要把企业的目标紧紧盯住业界最好水平，明确自身与业界的差距，从而指明了工作的总体方向。标杆除了业界的最好水平以外，还可以将企业自身的最好水平作为内部标杆，通过与自身相比较，可以增强自信，不断超越自我，从而能更有效地推动企业向业界最好水平靠齐。下面是小编为大家带来的企业如何进行对标管理的知识，欢迎阅读。

对标管理的.基本思路可以概括为十个字，即“建标、立标、对标、达标、创标”。

“对标”管理通常分为4种，第一种，内部对标。很多大公司内部不同的部门有相似的功能，通过比较这些部门，有助于找出内部业务的运行标准。第二种，竞争性对标。对企业来说，最明显的对标对象是直接的竞争对手，因为两者有着相似的的产品和市场。第三种，行业或功能对标。就是公司与处于同一行业但不在一个市场的公司对标。第四种，与不相关的公司就某个工作程序对标。即类属或程序对标。

第一步，制定对标计划，确保对标计划与公司的战略一致。

第二步，建立对标团队，对标结构取决于对标范围的大小、公司规模、对标预算、对标程序和环境等要素。

第三步，收集必要的数据，首先要收集与本公司有关的信息进行自我分析。其次，找到适合自己的模仿对象，筛选出3到5个公司作为信息交换和对标合作伙伴。

第四步，分析业绩差距数据，在理解对表对象最佳方法的基础上，衡量自己与别人业绩的差距。

第五步，持续进行对标管理，企业在减少与最佳案例的差距时，需时常用衡量标准来监测实施的有效性，另外，由于表现最佳的公司本身也会继续发展，所以“找到并实施最好的方法”的对标管理也是一个只要开始就没有结束的过程。

对标管理的关键在于选择和确定被学习和借鉴的对象和标准，要在经营管理实践方面“优中选优”，要求达到最优模式和标准，也就是盯住世界先进水平，只有盯住世界先进水平，才能把企业发展的压力和动力，传递到企业中每一层级的员工和管理人员身上，从而提高企业的整体凝聚力和竞争力。

对企业而言，通过对标管理以把企业生产过程、管理流程、管理方法和基础建设等工作，从上而下的进行梳理和规范，使企业做到有完善的指标体系，科学的考核办法，平衡的分配模式，能够客观地评价工作，实施合理有效的办法进行管理控制，通过对标管理，企业可将管理精细化，持续改善企业生产经营模式，使企业具备核心竞争力。

企业进行“对标”管理时应分清主次、分步骤进行。

对标的目的是使企业的方方面面工作全面争创一流，但这并不意味着方方面面都要进行对标。企业经营模式、文化、管理理念等有其特殊性，设定对标指标，要在全面把握提升企业竞争力要素的基础上，注意区分主次，重点突出，只有这样，对标工作才能抓住关键，有板有眼、逐步提高。

建立健全“对标”体系是一项长期系统性的工程，不是一蹴而就的事情。

我国企业的基础管理水平与发达国家企业的管理水平还有相当大的差距,对标管理尤其如此，要缩小这些差距, 光靠一两次培训、一两次动员大会,靠运动式的冲刺是难以实现的。对标管理用世界级成功企业的先进管理理念和方法引导中国企业不断改进、追寻卓越，但真要成为卓越的企业,需要企业在实践中融会贯通、不断创新、持续改进。对标以博大精深的内涵指明了企业“做什么”的方向，兼容了目标管理、预算管理、平衡计分卡、知识管理等多种现代管理工具,以强大的功能导引并帮助优秀的企业走向卓越。

前不久，《经理人》杂志第三年面向在企业，公司担任部门项目经理及以上职务的经理进行调查，发布“中国经理人痛苦榜”。从职务上来看，总监，副总监级经理人的痛苦指数最高(48.8) ，而企业最高层经理人“董事长、总裁及副职、企业主、合伙人”的痛苦指数相对最低(37.6)。而这些痛苦的来源有很多，除了对企业经营业绩指标的挑战、所在组织环境的不成熟性等企业原因外，还有一部分是来自于自身的原因，比如：个人职业生涯发展的危机等。

企业中层是企业中的一个特殊群体，由于他们自身职责和权限的规定，决定了他们在企业中既不同于高层领导又不同于一般员工的角色定位，他们不仅仅承担着信息传递的作用，而且还具有中继以及监督的职能。企业中层是否精明强干，决定企业经营战略、各项计划和各个决策方案是否能顺利组织实施。因此，尽可能将企业中层的“痛苦指数”降低在一定限度内，做好他们的职业生涯管理，从而更好的发挥他们的作用，是企业和中层管理者自身应该充分考虑的问题。

企业的中层是在层级制组织中位于高层领导与一般员工之间的一个群体，可能享有项目经理、地区经理、部门经理的头衔，负责一个部门或一项关键业务。他们在公司中有不可替代的作用。

首先，中层雇员是组织中的创意者。他们比高层更熟悉日常经营活动、顾客和员工，因此能更准确地了解问题的所在;而且由于他们不直接从事操作工作，因此有较深远和大局性地思考，从而更能够找到解决问题的方法。

其次，中层雇员是组织中的传达者。他们是信息的中转站，处于枢纽的位置。由于大多数中层雇员是从基层做起的，长期建立起来的关系网广泛而深厚。而非正式的关系网络使得中层容易了解员工的想法，能进行有效的沟通。

再次，中层雇员是组织中的安慰者。高层与员工比较疏远，并且更关注于外部的情况，所以通常无法与员工进行心理沟通。那么了解员工心理需要和困惑的重任就自然而然的落到了中层的身上。他们能针对不同的个体采取不同内容的谈话，从而在心理上团结员工，鼓舞士气。

最后，中层雇员还是组织中的协调者。中层是信息的传达者，同时是下属的安慰者，这决定了中层作为组织中的协调者的地位。中层出面对各方利益进行协调，不但能有效兼顾雇员需要和公司目标，而且也比基层雇员和高层雇员更具有说服力。

常见的中层雇员的职业生涯危机有两种：职业生涯高原现象和技能老化现象。这两种现象都会威胁到中层雇员职业生涯发展，首先，我们要先了解它的状态和成因，从而找出对付危机的方法。

职业生涯高原 指在个体职业生涯中的某个阶段中，个体获得进一步晋升的可能性很小。这个概念最早是由美国心理学家ference在1977年时提出的。1988年feldman和welz的研究认为职业高原是一种个体职业变动的缺失，它意味着个体工作上进一步增加责任与挑战的可能性很小。职业生涯高原的出现与个体的工作晋升和变动密切相关。因此，职业生涯高原通常被看作是个体职业生涯的一个相对的“停滞期”，是工作责任与挑战的相对缺失，是个体职业向上晋升的机会减少。

与处于其他组织层次的员工相比，中层雇员的职业生涯高原现象比较明显。一来，与处于其他组织层次的员工相比，处于中层地位的雇员最有可能达到职业顶峰。对员工个人或企业而言，到达职业顶峰不一定是一件坏事。到达职业顶峰的员工可能不会希望再承担更多的工作责任，其工作绩效可能会只达到最低的标准要求。而当员工感到工作受阻或缺乏个人发展的空间时，到达职业顶峰就使人变得情绪异常。这种受挫感可能会导致工作态度恶劣，缺勤率上升以及工作绩效不佳。

二来，因为中层在企业工作时间长，与企业适应期已过，职业的快速发展时期也过去，没有升迁的希望，声音也得不到重视。他们的工作积极性逐渐消磨。而且由于年龄的缘故，他们认为重新规划职业生涯已经迟了。在找不到好的解决方法时，只能在原职位上做一天和尚撞一天钟。

技能老化指在员工完成初始教育后，由于缺乏对新工作流程、技能和技术知识的了解，而导致的能力下降。这里所指的技能已不是传统意义上的技术人员和专业人员所需具备的技术，而是包含从生产到管理所有业务范围内的技能。

处于这也生涯中期的中层雇员容易形成技能老化，这种现象的发生是由于工作的变化和个人的变化相结合而造成的。一来，当培训的机会无法跟上变化中的工作需求的步伐时，就产生技能老化企业针对中层雇员的培训一般比较忽略，所以中层容易出现技能老化。二来，当员工使用新技术的能力落后于工作的需要时，就产生技能老化。很多研究结果表明，中层雇员更容易遭受到技能老化的威胁，因为他们都有较长的工作经历，而在此期间所具备的技术和知识都有可能过时。

中层雇员的职业生涯危机对个人和企业都有一定程度的影响，下面就从个人和组织两个方面来说明中层雇员的职业生涯危机的影响。

中层雇员的职业生涯危机对个人而言是个人职业发展的相对停滞。此时他们对自己的.职业未来发展失去信心，看不到自己这也发展的希望，感到迷茫。在工作中表现得冷漠，没有激情，消极怠工，工作效率低下，工作满意感低。由于工作没有挑战和责任心下降，或技能运用跟不上工作的需要，影响个人能力的发挥。长此以往，就会使人成为一种能力平凡且牢骚满腹的不受欢迎的员工。这种消极的不良情绪还会蔓延到其他的工作领域，最终使个人的职业生涯受到极大影响。

中层雇员出现职业生涯危机，对企业具有很大的负面影响。一旦企业中较多中层雇员出现上文提到的两类职业生涯危机时，企业的创新能力会降低。竞争力下降，还会造成大量的优秀人才的流失，从而都导致企业的发展受到严重的阻碍。

在人的职业发展的某个阶段，大部分员工都会经历“职业高原”和“技能老化”的现象，而对于企业十分重要的中层雇员尤其如此。那么职业危机的这些负面影响是否可以避免呢?如何引导处在职业危机阶段的员工向健康的方向发展。企业和个人如何应对这些职业危机的不良影响，这是人力资源管理者的一个新课题。

我们很清楚“解铃还需系铃人”的道理，要解决职业生涯发展过程中出现的危机，必然还是要从职业生涯管理入手。于是我们现在的课题即是如何进行好中层雇员的职业生涯管理，我们可以从个人和组织两方面探讨如何对中层雇员进行职业生涯管理。

1.要实现计划经济向市场经济条件下观念的转变顾名思义, 观 念创新就是要改变以往那种陈旧的思维模式, 充分调动每位员工积极性的观念转变; 要实现从计划经济下粗放式经营模式向市场经济下内涵式集约型发展模式的转变; 要实现用人机制中重文凭向重能力的观念转变; 要实现计划经济下成本管理只重形式不重实质向市场经济下全员、全程、全方位成本管理观念的转变等等。因为在市场经济条件下, 过去的那种等、靠、要的旧思维模式已经跟不上时代的步伐了, 我们只有不断地更新观念, 创新思维, 在市场经济的大潮中积极参与竞争, 按价值规律办事, 坚持眼睛向内, 苦练内功, 加强管理, 转换机制, 把提高经济效益放在首位, 才能使企业永葆青春活力, 永远充满生机。

2.企业要发展, 必须引入全新的创新观念( 1) “按需生产和降低 成本是提高企业经济效益的两个轮子”的成本效益观念。只有改变以 往的盲目追求产量而忽视市场需求为现在的按需生产, 才能最大限度地减少企业的产品积压, 最大限度地降低企业的存货资金占用; 只有改变以往的成本管理只注重事后计算为现在的事前、事中控制, 努力加强各生产工序点的成本监控, 才能更有效地降低产品成本, 提高企业经济效益。

大背景下来考察, 充分注意市场变化对企业成本管理的影响和新要求,使成本管理既利用市场又适应市场。同时要实行以“成本否决制”为核心的全方位、全过程、全员成本管理, 使成本竞争能力充分满足市场竞争能力的需要。

( 3) “永远战战兢兢, 永远如履薄冰”的生存观念。让竞争机制和危机意识深入企业的每个角落, 扎根于企业每位员工心中, 以求最大限度地激发员工们努力进取、奋勇拼搏的精神。

( 4） “有缺陷的产品就是废品”的质量观念。将质量意识贯穿于整 个生产活动的全过程, “有质量才有效益”, 不论过去、现在还是未来,质量都将是企业的生存之本。

( 5) “不在于企业拥有多少资源, 而在于企业利用了多少资源”的 资源论观念。长期以来, 我国工业走的是一条粗放经营为主的道路, 主要是靠不断扩大投资规模, 过多耗费资源来实现工业的快速增长。现在, 我们追求的目标不再是企业拥有了多少资源, 而是企业是否充分利用了现有的资源, 使其发挥出最大效能。

二、管理创新的有效手段

创新经济学的鼻祖熊彼特指出,创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人,他们不墨守陈规,不遵循循环流转的轨道.却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系,要推动企业管理创新,必须注重企业家队伍建设,培育造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。

培养具有创新精神的企业家是实现企业管理创新的关键。有人指出.企业家活动具有一定程度的公共产品性质。因为其风险由自己承担,而他们的成功却往往使全社会受益。因此,国家应该制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动,政府在制度上,应着眼于为企业家提供一个开放、宽松的环境,创造更多的发展机会。

三、技术创新的保障作用

技术创新和技术进步对企业加强成本管理, 提高经济效益起着有 利的保障作用。要知道“科学技术是第一生产力”, 把降低成本建立在技术创新和技术进步的基础上, 才能真真切切地向科技进步要效益。要加快技术创新步伐, 增强其提高经济效益的保障作用, 主要应从以下几方面入手:

( 1) 首要的是增加技术投入。在技术投入上, 我国好的企业技术开 发费大体占销售额的1%左右, 而国外好的企业则高达5%以上, 因而 在技术投入方面与国外的差距仍较大。

《如何对企业进行创新管理》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

国家法律法规的不断完善、电力体制改革的不断深化和电网企业实施“一强三优”现代公司的发展战略，使得电网企业财务管理面临新的形势。以现阶段电力企业财务管理的基本情况为背景，分析了电网企业财务管理创新的内在要求，进一步系统阐述了财务管理的目标创新、财务管理观念创新、财务管理内容创新、财务管理手段创新与财务工作人员能力创新等。

改革开放30年来，我国电力工业经历了从政府部门到电力企业的历史演变。财务会计工作见证了从“增减记账法”到“借贷记账法”、从“拨改贷”到“资本金制度”、从“拨算盘”到“计算机”的改革与进步历程，财务会计工作发展迅速。随着电力体制改革的深入，近年来，电网企业的经营环境发生了巨大变化。在2017年公司财务预决算会议上，国家电网公司强调要着力发挥集团优势，创新管理体制，提出了财务管理“四个一”：会计核算“一本账”、资金管理“一个池”、财务监管“一张网”、财务应用“一个平台”。新的经营形势及财务管理的更高要求，呼唤全新的财务管理。

1 现阶段电网企业财务管理面临的形势

1.1 电网企业财务管理的法律环境日趋成熟

而是围绕企业财务的实质，对企业财务行为和财务关系进行规范，引导企业实现科学管理。主要强化了企业财务管理中对资金筹集、资产运营、成本控制、收益分配、重组清算和信息管理的作用；新《通则》将原来从职工福利费列支的职工医疗、养老等社会保险项目统一改为按照规定比例直接从成本中列支，不再按照基本医疗与补充医疗、基本养老与补充养老、试点地区与非试点地区实行不同的财务政策，相应取消按工资总额14%提取职工福利费的做法。根据财政部下发的有关文件规定：“应付福利费”有结余的，继续按照原有规定执行，待结余使用完毕后，再按照新《通则》执行；余额为赤字的，转入2017年年初未分配利润。新颁则》执行后，加强对该部分费用支出的管理，按照新《通则》妥善处理可能影响职工利益的福利支出。

政策上的重大变化将直接影响企业的整体经营状况和具体业务处理，使财务管理工作面临新的挑战。财务管理必须深入细致地进行政策研究，积极与有关部门进行沟通，制定并实施相关应对方案，保障投资者、企业和职工的合法利益，促进公司和谐稳健发展。

的电网企业是一个新机遇。

面对制度、法律关系的调整和变化，财务管理也必须通过转变财务管理理念，完善财务管理职能，实现财务国际趋同，做好财务管理创新，提高财务专业素质，加强财务法制意识等措施来适应全新的企业经营环境。

1.2 行业外部监管不断加强

近年来，随着电力体制改革的深化，电网企业体制环境发生了根本变化，电力企业的职能由垂直一体化经营的发、输、配、售业务转变成主要经营输、配、售等电网业务；国家对电网公司的监管呈逐步强化和细化的趋势。除国家发改委、财政部、国家税务总局、审计署等原有的部门外，政府增设了国资委和电监会2个监管部门；在用电形势缓和的情况下，电力企业的成本与员工待遇、多经企业和主业的关系等受到社会各界的高度关注。与过去相比，电网公司必须接受来自国资委、电监会、财政部、税务、审计部门等更加严格、全面的监管，电网公司的经营环境需要改善。国有资产出资人身份的确立以及社会关注度的提高，引发对电网企业财务管理目标从原来的保安全、保生产转变为企业价值最大化，要求公司管理层在确保公司持续性价值创造、承担社会责任的前提下，实现股东财富最大化；同时，电网企业财务信息披露与透明度需接受更严峻的挑战，财务工作人员尤其是财务管理人员不仅要更新理财观念，重新定位财务职能，扩展各种财务管理技能，更要进一步学习证券、金融、财政、税务、法律等相关知识，拓宽知识覆盖面、完善知识技能结构，夯实专业基础，提高综合素质，更深入地加强企业财务管理的法制意识、职业道德以及社会责任感，以确保向投资者、债权人、政府部门、关联方、公众等社会各界提供真实、准确、完整、高透明度的各类财务信息。

《如何进行企业财务管理创新》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

企业的中层具有双重的身份特征，既是领导又是部下，既当婆婆又当媳妇。面对下属时，你是一个领导者;面对领导时，你是贯彻领导意图的中转站。这就要求企业中层必须同时了解上旨和下情，做到能“上”也能“下”，充分发挥沟通的传递信息、控制行为、激励士气、表达感情的作用。

作为一名中层领导，要做到上情下达和下情上传，必须要及时和上级保持密切联系，把握沟通时机和交流技巧，了解上面的目的和意图，但若时机把握不好或说法不当，也容易引起领导的反感。因此，与上级沟通一定要掌握沟通原则和沟通技巧。

根据乔哈里的沟通视窗理论，沟通分为开放区、盲目区、隐秘区(又称隐藏区)和未知区(也称封闭区)，开放区指我知道别人也知道，盲目区指我不知道但别人知道，隐秘区指我知道但别人不知道，未知区指我不知道别人也不知道。有效沟通是这四个区域的有机结合。但要做到有机融合，首先，中层领导应尽量多与上级沟通和交流，多沟通交流才能建立了解和信任，才能得到更准确的信息。真实、准确而又充分的信息是上级领导进行决策的基础和前提条件。在如今瞬息万变的市场环境中，上级领导更需要及时掌握大量的信息，特别是那些与自己关注的决策问题息息相关的信息，这些信息往往关系着决策的成败，有时甚至是事业的成败。

上级领导感兴趣的问题是显而易见的，即上司把这一问题明确提出，交由下属去办理。如果这时你尚不清楚领导的意图，就说明你在思维上已比上司晚了一步，在行动上就会比较被动。因此，中层领导应时刻关注上级领导所面临的各种问题，并给上级领导提供更多的有用信息。比如，上司在文件批阅中做过哪些删节、改动和批示;上司最近喜欢阅读哪些方面的书籍报刊、对哪些部门的活动比较留意等等。这些信息都可以帮助你了解到上级感兴趣的问题和焦点。

因此，要想实现与上级的有效沟通，必须做到换位思考，想上司之所想、急上司之所急，达到频率一致，才能够切实领会上级意图，实现最终目标。

在企业管理工作中，同级之间存在着强烈的竞争性，但具体工作中又需要相互协作，部门之间虽然各司其职，但重大决策势必存在着交叉点，如何沟通合作，就成为了检验中层领导是否合格的试金石。

同级之间由于朝着统一的大目标奋斗，因此，只要以诚相待，就会实现有效沟通。当然，这其中还需要一些策略和技巧。

1、减少争论，以理服人

同级之间在沟通过程中难免会出现许多争论，面对沟通中出现的争论，有的人喜欢争辩，有理没理也要争三分;有的人见对方有破绽，就死死抓住不放;有的人对本来就争不清的问题，也想争个水落石出。这些都是不合理、不合情的做法。美国著名心理学家、人际关系学家、成功学大师戴尔・卡耐基认为：同事间的争论，结果只会让自己相信自己比以前更正确，谁也赢不了谁。如若输了，你就输了;如若赢了，其实你还是输了。因为你的胜利，使同事的观点被攻击得一无是处，你在洋洋自得，你使他自惭形秽。但你伤了他的自尊，他会怨恨你的胜利。如果心服口不服，那么在以后的沟通交流中就会带来非常大的障碍，进而会影响工作。

因此，同级之间，尽量减少争论，要能够将心比心，站在对方的立场考虑，常言说：横看成岭侧成峰。换个角度，用事实说话，以理服人，以德服人，才能令对方心服口服，对你刮目相看。

2、谦虚谨慎，合作共赢

法国哲学家罗西法古说过：“如果你要得到仇人，你就要表现的比你的'仇人更优越;如果你要得到朋友，就要表现的你的朋友比你更优越”，因为，在我们的朋友表现更优越时，他们才能感觉获得了肯定，继而会产生对你的信任，而信任是沟通的前提和基础。因此，与同级沟通时，要能够克服锋芒毕露的毛病。对自己要轻描淡写，学会谦虚谨慎，才能受到别人的欢迎。受到欢迎的目的是为了获得对方的信任，从而能够更好地沟通。

沟通的最终目的是为了合作共赢。只有沟通到位，取得相互理解，相互信任，才能奠定合作的基础，实现共赢。

在与下属沟通的过程中，也要讲求沟通技巧。可以按照以下几个步骤进行：首先，倾听是基础。沟通要从心开始，要能够认真听、听得进对方的观点和想法，交流各自的主张看法，消除隔阂，求同存异。其次，理解是关键。倾听和交流之后要能够理解，要将心比心，站在对方角度考虑问题，对方说的对不对、合不合适，他为什么会这么想，要理解。再次，认同是核心。理解了之后，要能够认同，做到思想统一。最后，执行是目的。达成一致之后就要行动，要落实、要推进。

同时，在与下属沟通的过程中还应该注意以下几点：

1、做到换位思考

作为中层领导，要善于换位思考、将心比心，指出对方想法中合乎情理的一面并表示理解，这样既体现了对他人观点的尊重，拉近了双方之间的距离，又避免了两种观点的正面冲突。例如，下属犯错误是因为对个人或小集体利益考虑太多，而对他人利益和全局利益考虑欠周到，那么遇到这种情况就可以说：“适当考虑个人利益、小集体利益是很正常的，也是合乎情理的。但是我们不能只考虑个人利益、小集体利益，更不能因个人利益、小集体利益而损害他人利益和全局利益。”这样的沟通，不仅客观公正、考虑周全，而且合情合理、有血有肉，能够使下属产生共鸣和共识，使双方在思想上达到一致，这时就可以将自己的想法和观点顺利地传达给对方，达到沟通的目的。

2、做到因人而异 沟通主体有差异，但沟通客体也是千差万别的。在沟通时，要根据沟通对象不同的文化素养、性格特点、习惯爱好运用不同的沟通方式。对内向型的对象，使用的语言要柔和一些，使道理像春风化雨那样点滴入土;对直爽开朗的，要善于一针见血地指出问题;对文化层次高一点的，语言可以文雅一些;对文化层次低的，语言可以平实一些;对工龄长、资历深的员工，谈心时哲理可以深一点，引用的例子可以广一些，以理明事;对年轻识浅、思想单纯的员工可以多用朴实、通俗的语言，深入浅出，可以讲一些浅显的道理，多举一些直接经历过的事例，以事悟理。

每个人都有自己的个性、价值观和心态，要达到有效沟通，必须要找到沟通对象的这些性格特点，根据性格特点因地制宜、因材施教，才能有效切入沟通。

3、做到积极期望

根据皮革马利翁效应我们知道，如果你期望什么，那么你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。

在与下属沟通的过程中，要能够利用皮革马利翁效应，对下属投入感情、希望和特别的诱导，使下属能够发挥自身的主动性、积极性和创造性。如在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”等等这样鼓励的话语，这样下属就会朝着你期待的方向发展。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。

中层领导干部是企业的中流砥柱，中层干部作用的发挥直接影响企业发展的进程。因此，中层干部必须要掌握沟通的艺术，对上要敬、要诚、要谦，对下要拢、要护、要信，对同级要尊、要礼，要合，把“上情”和“下情”结合起来，把“顾上”和“顾下”结合起来，才能真正做到得心应手和卓有成效地开展工作。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。

传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。

从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：

中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮”环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。

用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化；适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除；以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。

企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。

人性假设已经具备了成熟的理论体系，即x理论与y理论。x理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等；y理论认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。

1.员工关系管理的内容

employeerelationsmanagemen，erm从广义上讲 ，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为 ．以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响 ，从而实现组织的 目标并确保为员工 、社会增值。从狭义上讲 ，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段 ，从而提高员工满意度，支持组织其他管理 目标的实现b。其主要职责是：协调员工与管理者 、员工与员工之间的关系，引导建立积极 向上的工作环境 。

在西方国家，企业建立一套科学的管理体制，比如涉及健康 、安全保障、设备防护、员工权利 、劳动纪律等 ，让员工在整套体制中有序地行事 ，从而达到企业期望的效率和利润。而国内学者则认为员工关系管理可 以从企业人力资源管理的基本职责与内容中导出，其基本 内容可 以包括劳动关系管理 、员工人际关系管理 、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训 。

所以，员工关系管理的主要内容是建立相同的价值体系… 因为企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的.东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果 ，组织成员都能够站在组织的立场作出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识…所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

2．管理者是员工关系管理的责任者

中国人古有 “良禽择木而栖 ，志士择人而事”。员工关系管理的问题归根结底是人的问题，但管理者的观j和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表，应是群体最终的责任者 ，应是下属发展的培养者 ，应是新观念的开拓者 ，应是规则执行的督导者 。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好 自身的管理角色，实现 自我定位、自我约束 、自我实现 、乃至 自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平 ，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败 。

员工一旦产生消极情绪，会直接影响团队的和-谐及组织的绩效。所以管理要学会分析员工的 “不安” 。由于能力不足、技术欠佳、过程不明了，或标准不确定引起 的不安 ，要教他 ；由于工作多 、待遇低、同事关系不和睦，要知他 ；由于怕做错 、怕受罚，要谅他 ；由于内心恐惧 ，怕功高震主，要信他；由于怕不再受到信任而不多做、不敢做，要用他。这 “教他”、“知他”、谅“他”、“信他”、用“他”并以 诚“”字为本 ，即会使员工达到 “自动 自发”的境界，才是光明有效的坦途 。

3．心理契约是员工关系管理的核心部分

2o世纪7o年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献 ，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式 、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础 ，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员t 的心理需求 ，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上作出适当的调整；员_t则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展 目标和 自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识 ：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员t个人 目标的实现只能是一句空话 ，这好 比大海与溪水的关系，企业是海，个人是溪水，离开大海 ，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分 。

4．员工关系管理与企业发展的关系

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织 目标的实现，实现个体的目标。

现代的员工关系管理的主要目的就是提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感 ，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透 ，和提高人才保留率。从而加强员工对企业的认同感 ，增强企业的人力核心竞争能力，使企业在竞争中取得胜利 。所以从员工加入公司的那一刻起，企业就要把员工当成一笔珍贵财富，小心地进行分配 ，使之发挥其最大的能量和效用 。首先，员工被招聘进来后通过对员丁进行素质测评 ，对工作岗位进行分析，从而科学合理地给员t匹配工作岗位 ；与此同时，再以其他方面的员工关系管理内容为辅助，就能使员工产生较高的工作满意度，这样就能够提高员工的敬业精神和服务质量，而这又是顾客满意度产生的基本前提；只有持续的顾客满意才能产生顾客忠诚 ，最终导致企业利润的真正增长，从而实现企业核心竞争力的提升。企业核心竞争力能否提高与企业员工关系管理水平高低具有重要的联系，只有企业员工关系管理水平提高了，才能提高员工满意度 ，从而产生一系列连锁反应 ，最终实现企业组织目标。所以，在以人为本的现代社会 ，员工关系管理无疑是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的一个制胜关键 。

超级眼局域网管理软件 帮助企业更好的知晓员工的心理状态，为员工关系管理提供客观的依据。