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人力资源十四五战略规划篇一
人力资源不论是在部门中，还是在整个企事业中都是决定企业发展的关键，人力资源的配置直接关系着企事业的经济和社会效益，对于银行监管部门也是如此。当前，银行监管部门面临着监管任务重而人力资源较紧的挑战，要想在这一挑战中获得胜利，就有必要加快优化部门的人力资源配置，更新监管理念，并不断完善部门的监管体系，使部门监管效能得到提高。
1.银行监管的内容和意义
银行监管专指政府部门对银行的监督和管理，以保证所辖地区银行能够在遵守各规章制度的前提下顺利发展。其监管的目标主要是保护消费者和存款人的利益，增加社会大众对金融方面的了解，减少金融犯罪的产生，维护社会安定。其主要内容是通过对商业银行各项固有风险种类的识别和评估来评价一家商业银行的管理经营状况，包括银行的内部控制、业务风险以及风险的管理水平等，通过监管能够全面动态地掌握这家银行的经营情况，从而降低金融运行风险，稳定当地的经济发展。
监管部门发挥银行监管效能，不仅有利于当地整个金融系统的长远发展，而且有利于当地体质改革的稳定推进，是经济发展的需要，因而监管部门的监管既要遵循金融系统的发展规律，又要符合市场发展和文化历史背景等，因此监管部门要想发挥监管效能，就应该从内部各方面入手，其中人力资源的配置是提高监管效能的重要方面。
2.人力资源配置的优化
2.1完善部门人力资源的配置机制。在监管部门内部建立起流动的配置机制，员工与岗位是否匹配是在流动中不断磨合实现的，因而监管部门应该依据当前快速变动的外部环境和其内部的人资质量力量变化，来不断调整人力资源配置，实现人岗匹配。同时，要注意收集相关工作的最新信息和环境变化，并依此为根据有针对性地对人力资源进行配置，改善业务进程，实现人力配置的科学化。另外，监管部门还可建立技能配置的机制，按照员工的能力大小和能力种类来进行配置，将有能力的人员配置到相应岗位上，让其技能得到充分发挥。并可建立竞争上岗的制度，能者有其位，以提高部门人力资源素质，优化监管部门人力资源配置，以提高监管效能。
2.2进行人力资源规划。人力资源规划是以实现人力资源效益的最大化为目标，对阻碍部门人力资源优化的因素和行为进行分析，并针对出现的问题提出相应的解决的措施的一项部门计划。通过规划能够对部门中各职位在长短期中的人资要求，提前计算出在不同时期各岗位的人资数量和供给量，依此为依据来配置各岗位上的人力。同时要定期对部门人力资源的各项目标实现度进行检查，并根据在检查中发现的问题来不断调整人力资源计划，以使监管部门的人力资源配置不断向理想的人力资源目标前进。另外，要不断加强人资管理部门和其他业务部门之间的协同合作，实现各部门之间信息的共享，让人资管理部门能够掌握整个监管机构中的'人力配置情况，以指导各部门的人力资源配置，达到优化监管机构人力资源配置的目的，更好地发挥监管效能。
2.3加强针对性人力资源培训工作。知识经济时代，人力资源管理的重要手段--培训，已经受到各级组织的重视，员工培训不但可以提升员工的知识、技能与工作态度，还能为组织提供有力的人力资源保障.商业银行随着金融体制改革的深入和职能的调整，不断调整培训内容，使员工的整体素质能适应职能调整和形势及业务发展的需要.在原有的员工培训教育基础上，进一步加强培训质量和针对性，提高监管机构人力资源素质。进一步加强员工培训力度，结合员工自身的工作和岗位，有针对性地开展培训课程，提高员工的岗位技能水平，从而提高监管业务水平，促进监管效能的提高。同时，人资管理部门还应强化对干部的培训工作，特别是要结合岗位练兵、互帮互学、以老带新等形式来切实提高干部的工作技能水平，并可结合分类培训的方式来进行干部培训，让各部门的干部能够真正担负起本部门的管理工作，更好地领导部门工作，提高整个监管机构管理层的工作能力。
2.4加强人事基础的精细管理。监管机构应该改变以往粗放式的人事基础管理，不断向精细化管理方向发展，结合当地经济发展状况及地域特点，监管部门的结构和业务对象等来精细分析监管系统中各单位、各地区及各系列的人事基础情况，并要掌握本监管机构中员工的素质结构、知识文化程度、学历水平、技能熟练度等信息，以此建立起监管机构的人力资源信息库，对监管机构中的人力资源配置和利用进行分析，实现人事基础的精细管理。当然，这种信息库需要监管机构的信息系统技术的支持才能实现，并依托现代人员流向的定位系统，为监管机构人资部门的人力资源配置优化提供技术和决策支持。
3.结语
银行是推动国民经济发展的重要机构，关系着百姓的生活和经济利益，担负着支持和推动经济发展的责任，因而银行相关部门应该深入分析其当地经济发展状况，不断优化监管部门人力资源的配置，提高监管水平，将监管部门的监管效能充分地发挥出来，推动当地经济更快更好的发展。
参考文献：
[1]左京生、李湘源.创新管理方式，提高监管效能[j].中国工商管理研究，（09）
[2]曹勇、刘云生.提高监管效能之对策[j].福建工程学院学报，（01）
（作者单位：横山农村商业银行；陕西横山719100）
人力资源十四五战略规划篇二
在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人力资源管理中的风险识别与防范，是理论界和企业界研究的新方向。
【1】企业人力资源风险识别与防范策略
摘要
现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源管理中都存在着风险，例如：招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。
这些都会影响企业的正常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。
因此，本文将针对以上问题展开论述，首先阐述了企业内部人力资源风险的概念及特点，接下来是风险识别分析，进而提出企业人力资源风险防范策略和应对措施。
关键词：人力资源风险;企业管理;风险识别;风险防范。
随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清楚，从而不能够完善的应对这些影响。
而这样的结果往往会导致企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。
“一个人可以断送一个企业”,这决非耸人听闻。
因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。
一、人力资源风险的概念及特点。
人力资源作为企业的资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。
另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人自身也可能由于各种意外因素的影响，身体和心灵都可能遭受伤害。
这都会给企业带来损失，这种不确定性称作人力资源风险。
简而言之，企业人力资源风险就是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。
笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，也即：企业人力资源风险是由于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。
进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特点：
(1)客观性。
人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。
人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。
漠视风险的客观存在必将招致损失。
(2)动态性。
风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。
风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。
(3)破坏性。
人力资源是企业的资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。
二、企业人力资源风险识别分析。
对于人力资源风险的识别企业人力资源风险管理的基础和前提，直接关系到人力资源风险管理效果的好坏。
(一)企业人力资源风险分类。
人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要有效地进行人力资源风险的管理，首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。
企业中人力资源风险可以按以下标准进行划分，这样的划分不仅是对风险进行归类，也是从不同角度对风险进行认识的过程，也便于采取相应的应对策略。
1.从人力资源管理全过程的角度来看。
若把企业作为一个系统，那么人力资源的使用全过程包括人力资源流人系统，在系统中培养与使用以及人力资源流出系统，由此可以将人力资源风险划分为招聘风险，这是指在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格的人员录用而形成的风险;人力资源使用风险，这是指在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种原因产生对企业目标造成损害的可能性;人力资源流失风险，这是指由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性，如企业中关键人物的流出很可能泄漏企业秘密导致企业竞争力下降。
人力资源录用、使用以及流失风险也是相关性很强的风险。
如一般情况下很高的录用风险便会导致很高的使用风险，而很高的使用风险往往伴随着很大的流失风险。
2.按风险损失中人身伤害与否划分。
由于人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等等，这类风险称作人身伤害风险，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，称为非人身伤害风险，如人才的流失风险。
人身风险包括人的死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。
正是这九种客观存在的人身风险造成了人们的经济损失。
这种经济损失，既有人的服务价值损失即收入损失，又有因风险产生的额外支出，包括有劳动生产能力的死亡、伤残或失业而产生的额外费用支出等。
死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度都各不相同。
3.按造成风险损失时人力资源的动机划分。
同样的风险损失可能是由于不同的动机而导致的，那些以损害组织目标而实现自己目标的利己动机形成的风险称作道德风险或有意风险。
还有另一种风险损失并非涉及其中的人力资源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如对一些素质要求高的职位聘任了不合格的人员便隐藏了风险，这类风险称作能力风险成无意风险。
当然若招聘者已获知这些人的不合格信息而为了某种个人企图(如任人唯亲)而聘用则对于招聘者而言属道德风险或有意风险。
4.按企业中的职能划分。
依据人力资源风险的普遍性与企业中人力资源的普遍性的相关性，可以依企业的职能将人力资源风险划分为管理系统中人力资源风险，技术系统中人力资源，财务系统中人力资源风险，生产系统中人力资源风险，营销系统中人力资源风险等等，这样就可以结合这些职能特点分析这些部门人力资源风险的独特性以便制定相应的对策。
以上虽然根据不同的标准对人力资源风险作了分类，但事实上企业人力管理系统中的各类风险都是相互影响、相互妨碍和助长的，独立的人力资源风险在现实中很少存在。
(二)力资源风险识别方法。
企业人力资源风险识别通常是建立在企业历史资料和专家系统的基础上的。
企业可以通过相关的历史一记录对人力资源风险发生的情况、概率以及后果有一个粗略的认识。
这些认识是以后风险估计以及评价的基础。
资料只能够代表企业以往历史，而风险管理是以未来为决策对象的，所以，风险的识别还需要专家系统的支持。
这里说的专家并不是具有高级职称的就是专家，而是指具有相当扎实的风险管理及相关专业领域理论知识，并通过长期的风险管理实践积累了丰富经验和智慧的人员。
笔者认为，整个人力资源风险识别的过程分为以下几个步骤：
1.收集历史资料。
企业的历史资料或多或少地反映出未来企业将面临的人力资源风险情况。
在广泛推行风险管理的国家(如美国)，保险公司、出版商以及行业学会(如美国风险和保险管理学会)都会向企业提供潜在损失一览表。
而国内从目前来看，还没有谁提供这一服务，因此国内企业就只能靠自己来完成这一项工作。
2.实地调查.
根据历史资料分析的潜在人力资源风险还要作实地的调查，调查的方式有多种，主要有面谈法、观察法、风险分析问询法、过去的损失记录法、失误树分析等。
3.整理资料。
按照人力资源管理活动的不同，将人力资源管理风险进行分类整理，以便风险管理的后续步骤使用。
4.专家评议.
组织专家对企业人力资源风险发生的事件、发生的概率以及产生的影响进行判断，确认收集到的.资料的全面和清晰。
在风险识别报告中应指出无法收集完全的资料，以便在风险估计和评价中估算这些缺失的资料。
5.出具报告。
人力资源十四五战略规划篇三
最近几年，互联网经济正在飞速发展，许多互联网企业被社会公众逐步认可，类似阿里巴巴，京东，腾讯等大型互联网企业已经风靡全球，支付宝，京东白条，微信等的支付业务也已经渗透到各行各业。目前，大量的资本已经聚集在互联网行业，市场对互联网行业的依赖逐年加重，广大市民的生活基本离不开互联网，如何通过有效的人力资源配置实现互联网产业经济的健康增长，是现阶段亟待解决的问题。
互联网产业是现阶段新型的产业，主要是以互联网技术为基础，通过互联网资源的采集于共享，开发并传递营销商配，是实现阶段的综合性生产活动的产业综合资，是国民经济结构的重要组成部分，现阶段的互联网产业经济主要有以下的几个特点：
1.1数字化
互联网产业背景下的信息传递已经从纸张的文字传递转变为了数字化的介质传递，首先介质可以通过光以及电磁信号等在计算机上进行处理，并可以通过互联网介质快速传播。
1.2表现形式多样
互联网产业中的信息交流表现多样，主要体现在可以进行远距离传输文本，视频，音频等的内容，涉及的类型相对多样，可以涵盖经济，文学，等的相关内容。
1.3互联网传播媒介
互联网产业的媒介是互联网，互联网中的相关要点在互联网产业中得到了充分的体现，另外，人们直接从网上得到相关的信息，方便，并且具有共享的特点。
1.4传播方式具有动态性
互联网的大背景下，信息的传递过程相对较为迅速，现阶段的信息传递过程具有动态性的特点，表现在互联网环境中，随着无线电技术的快速运用，上传到网上的信息，在几秒内就可以到达世界的每一个角落。
人力资源是一种无形的财富，现阶段在互联网产业中，发展逐步趋于成熟，但是现状中仍然存在诸多的问题，随着人们知识和经验的不断增加，人力资源创造的潜力也就越大，我们对互联网产业中人力资源的发展现状进行了相关分析：
2.1人力资源培养现状
现阶段以互联网产业为导向的企业相对较多，互联网企业中的员工往往具有较为专业的素质和能力，随着科学技术的不断进步，大多数企业采用各种方式挖掘高端互联网技术人才，但是有些企业对于终端的人才缺乏有效的培养，没有将员工配置在相匹配的岗位上，从而严重影响员工创造力的发挥。另外，企业的员工往往有着独立性和自主性的特点，不愿意在公司呆较长的时间，流动意识较强，如果在企业中无法得到足够的重视，往往为了追求个人价值而辞职，有时甚至带走了企业的技术资源及核心人力资源，导致企业用工成本大幅增加。
2.2人力资源发展现状
互联网产业背景下，人力资源在工作过程中，通过线上（互联网）平台进行工作沟通交流，因此，企业对员工很难实现高效的监管，员工的工作效果相对来说很难被充分体现出来，互联网背景下的人力资源评价体系相对不够完善，员工的工作业绩与工作能力很难有效衡量，绩效考核也相对较难进行，企业的工作方式和领导方法不够灵活。
3.1总量不断增长
我国的互联网发展迅速，互联网产业下的人才资源愈加丰富，人们更希望于借助互联网平台发挥自己，另外，互联网的相关工作往往门槛较低，人们可以从中找到自己擅长的职业。
3.2创新与变化
互联网背景下的人力资源管理，往往缺乏一定的管理思路，需要企业与管理人员自行探索，尤其是在互联网企业运营方面，商业模式和企业的运营相对缺乏前人经验的借鉴，因此，互联网行业与传统的行业差别巨大，人力资源管理方式呈现多樣化的特点。
3.3行业交叉
互联网背景下的人力资源管理，本就具有各行各业交叉影响的特性，首先，互联网并非单独存在，互联网产业的发展，需要与其行业有机结合，密不可分。因此，在具体的人力资源配置方面，互联网行业呈现出了统一性的特点，表现在行业人力资源的交叉。
3.4人才留存率较低
受信息时代高速发展的影响，互联网产业的高速发展及核心人才的市场短缺，互联网企业之间对于优质人才的恶性竞争，导致互联网行业工资水平水涨船高，市场上存在着各式各样的工作诱惑与机会，人才更希望通过不断跳槽来实现个人收入的增值，导致企业人才的留存率偏低，严重影响了互联网产业人力资源配置的有效长期发展。
互联网产业的快速发展，离不开先进的人才，实现有效的人力资源管理，可以促进互联网产业经济的快速发展。科学技术是第一生产力，科学技术的发展离不开人才和教育，随着互联网行业的不断深入，互联网产业不断地被赋予了时代的内涵，人力资源的合理配置可以为互联网产业提过思想文化的支持，为互联网产业不断注入新的活力。
5.1注重候选人甄选，提高员工留存率
相对来说，互联网产业经常进行结构的调整，现阶段的员工往往具有流动性强的特征。人力资源部几乎全年都在进行大量招聘工作，严重影响了人力资源工作的快速有效运行。因此，在开展招聘甄选工作前，公司首先需要根据岗位胜任力模型，科学建立任职资格标准，必须仔细进行简历的筛选工作。笔试和面试工作不仅要检验候选人的专业知识，更需要检验候选人的.综合素质及与企业本土文化的匹配度，同时允许候选人在正式入职前充分体验企业文化与办公风格，在充分体验的前提下，双向认可后作出选择，这样可以明显的缩短候选人的试用期间的企业适应时长，从某种程度上可有效提高新员工的留存率，减少重复招聘的次数。
5.2提供多元企业环境，助力员工发展
现阶段的互联网产业中，人才的成长环境相对不容乐观，进行互联网工作的人才往往年齡较低，工作的经历相对较少，但是互联网的发展速度加快，需要丰富的职业经验适应互联网产业环境的变化，因此企业必须对产业结构进行充分的了解，为员工提供合适的培训机会，使员工的水平得到有效的提高，另外，企业在培训时，帮助新员工更好的了解公司的情况，使新员工可以更好的融入公司集体，更好的掌握相关技能和知识，很好的进步与发展。
企业需要定期更新制度，大力培养企业中所需要的中高级的管理人才，具体可以对人才进行破格提拔等，提供较好的人才培训机会，另外，可以组织进行各种类型的集体活动，例如可以进行拓展素质训练，为员工提供更加多元化的工作环境，提高人员斗志，企业还可以举行职业规划活动，合理规划管理员工职业生涯，鼓励员工更加努力的投身到企业发展建设中去，可以使员工切身感受企业的发展前景，更好的将个人的发展与企业的发展联系在一起。
5.3创新人才薪酬机制，维持员工稳定
互联网产业背景下，企业的组织结构与职能变化相对较为灵活，有的职工可能会根据企业的需要经常性的调换工作岗位，有的员工即使一直在一个较为固定的职位，但是相对工作性质变化较快，现阶段，有些公司在不同阶段所从事的职业相对来说变化较大，在不断变化的条件之下，传统的薪酬体系已经不能适应现阶段的工作结构变化，互联网的岗位设置相对来说较为多变，很难从固定的职位判断对应价值，因此，在薪酬发放问题上，企业可以考虑综合考评员工的个人技能和综合能力，从而判断出岗位价值的高低，如果在后期岗位发生了变化，但是能力没有发生变化，薪酬水平可以持续稳定的保持。
5.4加强企业信息化建设，体现员工价值
信息化建设根本就是沟通，信息化使企业与员工之间的沟通交流更加便利快捷高效，因此，必须加强企业信息化建设。首先，通过信息化管理系统管理者可以线上完成对员工的目标设定，绩效过程跟进追踪及全方位的绩效结果考评，对员工的综合能力进行全面真实即时的评价。管理者通过信息化管理系统，可以对员工的典型行为进行详细的记录，根据信息反馈，实时掌握员工工作动态，可在线与员工即时交流沟通，建立有效互联网绩效管理体系。员工可以得到即时绩效改善反馈，领悟企业使命，并通过绩效改善不断提升自身水平，达到个人价值与企业价值有效结合。
综上所述，人力资源配置在互联网产业的快速发展中扮演着着举足轻重的角色，只有合理配置人力资源的相互关系，互联网产业建设才会更加健康高效长远，企业通过提高人才的选拔效度，创新人才薪酬机制，实现企业信息化管理，真正意义上实现互联网产业人力资源的合理有效配置。
人力资源十四五战略规划篇四
众所周知，生鲜农产品是社会大众的生活必需品，直接关系到国计民生问题，也是政府实现为民服务的重要政治任务。国外发达国家的生鲜产品，如水果、蔬菜、肉类、禽类等在流通过程中的冷链率已接近98%，饮料、乳制品等食品的冷链率已经达到100%。相比之下，我国75%以上的生鲜产品都是采用常温保存与流通的方式，冷链物流率仅仅只有20%左右。毋庸置疑，生鲜品的易损率非常高，一旦变质，造成的损失无法估量。在这种情况下，大力发展生鲜物流势在必行、刻不容缓。
二、发展生鲜物流的对策
（一）利用先进技术改良生鲜品冷链物流设备，并加大基础设施建设
在技术应用方面，我国要积极提高移动新技术的推广应用速度和范围，借鉴欧美等发达国家建设冷链物流设备设施的相关经验，学习和利用edi、移动pos、gps定位系统、rfid等先进技术实现生鲜品冷链物流的无缝监管；在运输设备方面，升级或者淘汰一部分使用年限超标和技术落后的运输车辆和设备，同时结合国内生鲜品市场的现状和发达国家冷链物流发展经验，优先发展小编组机冷车，以此来满足生鲜品物流配送过程中对多品种、小批量货源运送的现实需求；在低温仓储等基础设施建设方面，针对我国人均冷库占有量低，冷库分布不均衡，专业化不足的特点，我国应扩大冷库建设规模，运用现代化技术和管理理念发展现代化、专业化、规模化的冷库。
（二）积极推进生鲜品冷链物流的标准化，完善监督机制
从发展现状来看，我国生鲜品冷链的法制化建设、行业标准化建设与西方发达国家存在着不小差距，相关政府部门、物流企业、生鲜品生产企业对生鲜品冷链物流的认知尚处于初级层次。因此，在积极吸取发达国家经验的基础上，应采用政府主导，同时鼓励相关企业、科研机构、消费者共同参与，结合我国国情，积极促进符合我国现状的生鲜品冷链物流体系建设。在生鲜品安全法律法规约束和指导基础上，拟定生鲜品冷链物流具体实施标准、安全标准，使针对生鲜品企业的监督不仅有章可循、有法可依，而且有具体指标规范管理，从法律和制度保障生鲜品在加工、运输、贮存、销售各个环节稳定、可靠、安全。
（三）科研主导，人才先行，加强生鲜品冷链物流与生鲜品安全相关性研究
生鲜品冷链物流的发展需要从物流环节与生鲜品安全两方面共同研究，协同配合。只有在充分了解不同生鲜品自身安全特性基础上，生鲜品冷链物流体系建设才能保证其系统化、标准化、安全化的特征。因此，生鲜品冷链物流技术的应用研究不仅需要政府强大的资金支持，同时还需要政府牵头，联合高等院校加强相关领域人才培养，建立起生鲜品冷链物流领域人才培养机制；联合有关科研院所、企业加大新技术的引进和研发，创建奖励和自主研发机制；联合发达国家，促进国际间的交流合作，搭建与发达国家的技术交流平台，构筑学习交流机制；联合生鲜品和物流领域行业组织，激励企业间、行业间建立互利合作机制。通过人才带动科研，科研培养和吸引人才的相互作用，充分发挥生鲜品冷链物流在保障生鲜品安全方面的作用。
（四）加强物流配送专业人才的培养力度
目前，建冷库已经不是尖端技术，冷藏车也不是非常昂贵了，因此，基础设施的不足已经不是关键问题了，最困难的是冷链物流管理人才的培养和建立一个有效的管理体系。由于冷链物流在我国出现的时间还不太长，尚缺乏管理经验和专业人才，依靠企业内部培养有很大的制约。毋庸讳言，生鲜产品冷链物流是一项系统性、综合性的工程，只有做好人才培养才能够为冷链行业提供后续的发展力量，我国要加强物流配送专业人才的培养力度，为生鲜物流行业不断注入新鲜血液。
（五）成立生鲜品冷链物流行业协会，促进企业间互利互助、交流沟通
行业协会是市场经济体制的重要组成部分，是政府与生鲜品企业之间进行交流沟通的“中间人”。在完善生鲜品行业管理过程中，它发挥着不容忽视的作用，同时有利于组织和集合多方力量，在行业和企业发展过程中互取所长，合作互利。从我国发展行业协会的经验可知，成立生鲜品冷链物流协会，首先能够从非官方角度加强生鲜品生产企业与物流运输企业的协调沟通，实现价值信息共享，保障生鲜品冷链物流能够科学、有序发展；其次，成立生鲜品冷链物流协会，能够进一步提高生鲜品企业与冷链物流企业自查自律性，从源头上控制生鲜品安全风险。此外，我国生鲜品冷链物流的国家标准亟需建立和完善，生鲜品冷链物流协会可以积极参与，通过与国家有关部门合作，加快生鲜品冷链行业国家标准的制定。
三、结束语
在新时期，发展生鲜品冷链物流至关重要，必须引起国家、社会和行业部门的高度关注，为提高人们生活质量做出积极贡献。
人力资源十四五战略规划篇五
员工培训在企业人力资源开发中有着举足轻重的作用，是企业获得竞争优势的首要因素。企业和员工之间不应该仅仅是雇佣与被雇佣关系，还应该是相互依存，互惠互利的关系。搞好企业培训，是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。为提高培训效果，企业应该做到更新理念、完善体系、重视需求、加强考核，这样才能使培训产生事半功倍的效果。
人力资源开发 员工培训 现状 对策
我国企业对人的管理，从最初的人事发展到现在的人力资源，这一变化在许多企业只是旧瓶装新酒。要真正建立起现代人力资源管理体系，必须抓住人力资源管理的核心环节——开发。
开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。
人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。
企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从2001年开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%;平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。
培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要可以总结为以下几点：
1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”,即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。
2.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
为解决以上问题，科学有效的企业员工培训应做到以下几点：
1.树立新的培训理念。首先，树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。
培训可以使员工不断提高工作能力，提升自身素质，实现自我价值，增强归属感和忠诚度。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%,企业的盈利会随之提高25%.康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是“一个好的公司首先要让员工满意”.北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感”.
2.建立科学系统的员工培训体系。逐步建立系统化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完整系统的员工培训模型应该符合pdca循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对于整个培训过程都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反馈信息进行下一轮培训的准备工作。
3.重视培训需求分析。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。
培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。
4.严格考核，注重效果。培训效果的评价在整个培训过程中非常重要，通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息、培训时间与场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息、培训的技能、态度与绩效方面的信息、投资回报率的相关信息等。
综上所述，企业要真正在人力资源管理活动中实现对人力资源
的开发，首先要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部分。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训活动加以落实和固化。第三要重视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的关键。