2023年辞退工作报告 单位辞退员工(汇总10篇)

近日，在海淀区劳动仲裁委员会代理劳动者进行劳动仲裁，看到投诉受理大厅内有很多劳动者投诉用人单位或申请劳动仲裁。经与办公大厅工作人员了解，最近有关劳动争议案件呈上升趋势，用人单位或许受受金融危机影响，违法解除劳动合同，造成劳动者纷纷提出劳动仲裁，维护自身利益。如何辞退员工，降低用工风险，是每个用人单位必须面对的问题。为此，本人谈一点个人看法。

一、劳动合同终止的情形分析及其后果

劳动合同终止是指因为用人单位与劳动者已经完全履行了双方的权利和义务，劳动合同期满或当事人一方已经不具备履行劳动合同的条件，劳动合同效力自然丧失。《劳动合同法》第44条规定了终止的六种情形。其中涉及用人单位需要支付劳动者经济补偿的有三项，即劳动合同期满的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

1、劳动合同期满，劳动者提出续签劳动合同，而用人单位决定不再续签或者双方均决定不再续签劳动合同;后果是用人单位需要支付劳动者经济补偿。

2、劳动合同期满，用人单位维持或提高劳动者待遇，提出续签劳动合同，若劳动者同意，劳动关系继续存在，不会出现终止合同的问题;若劳动者不同意续签，后果是用人单位不需要支付劳动者经济补偿。

3、劳动合同期满，用人单位提出续签劳动合同，但降低劳动者待遇，而劳动者不同意续签;后果是用人单位需要支付劳动者经济补偿。

4、用人单位被依法宣告破产的或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，后果是用人单位需要支付劳动者经济补偿。

二、劳动合同未到期，用人单位辞退员工的情形分析及后果

用人单位单方解除劳动合同的.，根据《劳动合同法》的规定，可以分为过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员三类。

1、过错性辞退，是指劳动者一方当事人存在主观过错的情形下，用人单位可与其解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定了过错性解除的六种情形。即：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。这六种情况辞退不需要提前通知劳动者，用人单位不需要支付经济补偿金，但是，用人单位在辞退违纪员工要做到有理有据，并保存好相关证据。否则，劳动者提出劳动仲裁或诉讼，用人单位不能提供有效证据证明劳动者违反公司制度，将承担对已不利的后果。

2、非过错性辞退，是指是指劳动者一方当事人未存在主观过错的情形下，用人单位与其解除劳动合同。《劳动合同法》第40条规定的三种情形。即：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这三种情况下，用人单位需要提前三十日通知或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此情况下解除合同，用人单位需要支付劳动者经济补偿。

3、经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批的员工。《劳动合同法》第41条对经济性裁员做了极为严格的规定，也扩大了经济性裁员的条件。目前，由于规定的经济性裁员程序严格，用人单位适用此项规定裁员的不多，一般情况下，一次性裁员较多的时候，本人认为事前与员工进行谈判协商，除应当给予的经济补偿外，再给予一定的补偿，让员工自动辞职较好，可以合理规避受经济性裁员条款的限制。

二、辞退员工操作规程

用人单位辞退员工的操作规程一般应按以下步骤进行较为可行。

第三步，要求劳动者进行工作交接，并办理交接手续，由双方签字;

第四步，涉及用人单位商业秘密的员工辞退的，要进行脱密处理;

第五步，告知劳动者到相关部门进行财物结算，结清工资报酬、支付经济补偿金等;

第六步，出具解除劳动合同证明书，办理人事档案、社会保险转移手续。

三、用人单位在劳动合同管理中应当注意的事项

用人单位在录用、管理、辞退或办理员工离职过程中，做为用人单位一定要保存好与劳动者相关的证据，尤其是劳动者有过错的辞退。

一是用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或劳动者平等协商确定，并要保存与劳动者协商过程的证据。

二是用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项一定合法并进行公示，或者告知劳动者，务必要保存证据。

三是用人单位在对违反企业规定的劳动者进行处罚时，一定要做到处理事实清楚，有据可查，结果合规。此项务必在处罚前一定要取得劳动者违规证据，处罚后一定要向劳动者宣布，并要求劳动者在处罚书签字确认。

四是用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照支付经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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用人单位如何辞退员工，哪些情况单位要支付经济补偿金

用人单位辞退员工的操作规程一般应按以下步骤进行较为可行。

第三步，要求劳动者进行工作交接，并办理交接手续，由双方签字;

第四步，涉及用人单位商业秘密的员工辞退的，要进行脱密处理;

第五步，告知劳动者到相关部门进行财物结算，结清工资报酬、支付经济补偿金等;

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无过失辞退员工争议，离职补偿产生的争议有哪些?

在用人单位单方解除劳动合同败诉的寨件中相当一部分是由于用人单位无过失辞退劳动合同引起的。根据《劳动合同法》的规定,用人单位解除劳动合同必须具有法定的条件,即劳动者具备劳动合同法第39条规定的6种过失之一、第40条规定的3种非过失之一或用人单位具备第41条规定的可以进行经济性裁员的情形之一的,用人单位才可以与劳动者解除劳动合同。除上述情形之外,用人单位解除劳动合同的,属于违法解除劳动合同,劳动耆可以要求恢复劳动关系或要求双倍的经济补偿金。

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试用期辞退员工的条件有哪些，试用期辞退员工有补偿吗

在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(6)劳动者被依法追究刑事责任的;

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外资企业辞退员工如何补偿，辞退补偿的企业所得税

辞退补偿的企业所得税方面 根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》规定，企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的`一次性生活补贴，以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等，属于《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2000]084号)中第二条，即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的，原则上可以在企业所得税税前扣除。

各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限，由省(自治区、直辖市)税务局根据当地实际情况确定。

1、经劳动当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金 ，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发放补偿金。

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员工怀孕被辞，用人单位辞退怀孕职工要赔偿吗?

案情经过

骆某系一家会展公司经理助理。今年6月份骆某休了产假，可9月份产假结束回公司时，人事部门对她说：“你不用来公司上班了，因为公司转制，岗位有限，你的劳动合同今年7月份到期，公司已经依法予以顺延到你产假结束，现在双方应当终止合同了。”骆某要求顺延到哺乳期满，但公司还是将其辞退了。

骆某非常气愤，于是申请仲裁，要求该公司向她支付经济补偿金和赔偿金。劳动仲裁机构经审理，支持了骆某关于赔偿金的请求，但却驳回了经济补偿金的请求。

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哪些情形下用人单位可辞退员工，合同未到期辞退怎么办

用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，辞退员工。这里的法定情形有四类：

(一)协商解除劳动合同，辞退员工即《劳动》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

(二)过错解除动合同，辞退员工，即《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：。

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女员工怀孕能不能被公司辞退?

女员工怀孕能不能被公司辞退?家有律师网为大家进行案例解说：

“兢兢业业工作五年多，现在怀孕了，单位就绝情地把我辞退。 ”元旦假期，本该沉浸在幸福中的准妈妈李丽因此深感郁闷。

2014年7月，李丽硕士毕业后应聘到某大型商场从事文秘工作。几年来，面对繁杂的办公室事务，李丽不仅从不抱怨且总是尽最大努力地做好每一项工作，其大部分周末是在加班中度过。 2014年春天，李丽结婚了。担心影响工作，她没有立即要孩子。 2011年7月，意外怀孕的她考虑到年龄等因素，决定将孩子生下来。

令李丽没想到的是，2012年元旦前夕，商场领导找她谈话时称，虽然她与商场的劳动合同还有一年多才到期，可她现在因为怀孕已不能胜任工作，因此商场作出了与其解除劳动合同的决定。对于这一突如其来的决定，李丽无法接受。她多次向商场领导表示，自己已怀孕五个多月，出去肯定不好找工作，因此恳求商场给她调换岗位，而不要与她解除合同。但商场领导坚持认为，李丽现在既然不能胜任工作，商场就有权解除合同。

家有律师网说法

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。然而，该法第四十二条同时规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。由此可知，对于孕期的女职工，单位不能依据《劳动合同法》第四十条的规定解除合同。因此，商场以此解除合同显然违法。

另据相关法律规定，被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同的决定，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除之日至恢复之日的工资损失。但如果劳动者不要求继续履行合同，可根据《劳动合同法》第八十七条的'规定，要求用人单位按经济补偿金的二倍标准支付赔偿金。      对于本案中的情况，家有律师网建议本案中女员工李丽要求与单位继续履行合同。这样她不仅可获得商场赔偿劳动合同解除之日至恢复之日的工资损失，还可在恢复劳动关系后享受法律规定的待遇，比如90天的产假等等。

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如果员工因业绩不理想，公司决定将他辞退，作为行政人员，我该怎么跟他说明，让他明白，并且不会伤害到员工的心理?如果是因为公司效益不佳，需辞退部分员工，我也该如何说明，并要什么做?稳定其他员工的心态?谢谢!

我个人这个问题是非常常见的人力资源管理中，最普遍的实际问题。陆强先生提到：以理服人，以法待人，以情动人。这一点我个人很认同，但在中国式管理实践中这个三点的顺序应该有所变化，即情，理，法。这也是我们中国社会常见的一种处理问题的方法。

通常作为行政人员，碰到这种问题感到手足无措的时候，其实第一点想到的是情，而不是理。因为理是明摆着的但是不能提出，所以是被忽略了，相反的是，首先考虑的是不要让被辞退员工心理产生负面影响，同时不能让其他同仁感觉公司无情。所以情第一。理是什么，理是道理，也就是被辞退员工出现了问题，那么影响了公司业绩，那么占理。最后法，法既公司的'制度，因为被辞退员工影响了公司业绩，那么根据制度对他进行应有的处罚。

你提的这几个问题，我必须给你从最后一个问题倒叙。如何稳定其他员工心态，其他员工到公司来工作目的是为了挣钱，说什么梦想什么的，基本上都是不科学的，实际调查结果是真实的。他们的心态的稳定要使用杠杆原理，开除一个员工，其他的员工如果没有意识到是不可能的，既然意识到了，只需要稳定员工心态既想办法证实不是公司有异动即可，让员工感觉到公司稳定，不会危及自己的安全即可。

刚才讲的是公司稳定的情况。现在回答你倒数第二个题。既公司效益不佳，我想作为行政人员尊官恐怕自己都有私心吧。这时候是你个人的修为问题，必须认为公司还是有前景的，自己必须相信这一点，否则公司一盘散沙。公司需要机构精简，进行集中精力加速进行新业务开发即可。这点是你心里要清楚的，说什么话，可自己斟酌。

如果员工业绩不理想，那他自己是心里清楚的，只要你跟他谈话，他心里就只有一个想法即要自己应得的工钱。你只要把钱算清楚，比如按照合同约定，该补给他n+1月(n为其在公司的工作年数)的工资，他不会有什么想法的。对方无论装什么姿态，他的目的已经不是留在公司了，就是为了要钱，知道这个道理，话还不会说吗?钱够数，他就心满意足了，别的话都是客气话。

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