公司内部需要建立健全的组织架构和流程，保证有效的沟通和协作。最后，希望大家通过阅读这些公司总结范文，能够对自己的写作提升和思考有所启发。
绩效奖金申请书
公司领导：
20xx年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的.，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响。鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准。
此致
敬礼！
超市部。
20xx年2月3日。
IT公司绩效考核
东华公司作为目前当地的大型企业对员工的激励缺乏足够的了解和关注，存在着诸多的问题，本研究主要针对这一情况，分析了东华公司的员工激励优化方案。以东华公司为例，首先对企业激励理论进行了整体研究，通过对东华公司的员工激励现象等方面进行概括。总结了东华公司员工绩效考核与激励问题不完善的地方，并通过详细细分薪酬福利激励、量化绩效考核和增强非薪酬激励的方法，对东华公司的员工绩效考核与激励体系实行改进，创建了适合企业具有激励性、实效性和可操作性的员工激励方案。
（ 一） 东华企业财务岗位构成。
（1） 东华公司财务部，在公司的定位是财务管理角色深入经营管理模式的全过程，从研发开始，包括采购、生产、销售、管理等所有环节，通过精确的运算及管理查找公司业务链中每个环节的增值点及遗漏点，推进企业质量管理体系的持续有效运行，实现企业利润最大化与企业价值最大化。
（2） 东华公司的会计岗位根据业务范围可归纳为主办会计、总账会计、融资会计、成本会计、往来会计、税务会计，按照管理的层次划分，可归纳为会计员、会计主管、会计经理、会计总监等。公司在成立前期，财务人员缺少，随着公司经营规模的不断扩大，公司管理制度渐渐规范，一人多种岗位的情况在不断的减少。
（ 二） 现行财务人员绩效考核激励现状。
1、绩效考核指标。目前东华公司员工的绩效考核不论任何部门或者岗位等级统一有以下的各项定性指标，包括： 工作态度，指的是敬业精神、责任心、职业品质和廉洁性四项； 工作成绩，指的是任务完成情况、工作质量、工作效率、和员工培养四项； 工作能力，指的是计划与组织、分析与决策、沟通与协调、专业技能、团队管理和领导能力等六项。
2、绩效考核指标权重分布。各定性指标权重分布情况为： 工作态度占20%比重，工作成绩占45%比重，工作能力占35%比重。东华企业绩效考核现行的季度与年底绩效考核具体操作会根据员工不同的岗位等级进行季度与年度绩效考核，考核人员主要分为： 公司总经理办公室考核和副经理考核以及财务部门经理考核，还有财务部门经理助理考核和财务主管考核以及财会人员考核。考核时间定为每年的3月、6月、9月和12月。考核考评标准分为四个方面，第一方面，优秀，即超越本职位常规标准要求； 第二方面，合格，即完全符合本职位常规标准要求； 第三方面，基本合格，基本达到本职位常规标准要求； 第四方面，不合格，低于常规本职位正常工作标准要求。
（ 一） 绩效考核存在的问题。1、考核评定标准不明确。只要是考核，一定会有特定的标准，否则考核没有办法实行。东华公司当前的财务人员考核缺乏标准，缺少标准直接影响到考核的公平与结果。目前的考核中，员工根据自身情况，填写自己每个人的主要工作内容及安排。只有制定了明确的标准，员工才会不断的将自己的行为与相应的标准加以比较，给自己一个合理的定位。在制定目标之后，再对考核者和被考核者人员进行相应的培训。2、考核方法过于简单。东华公司当前的考核流程是： 被考核者将表格整理后交到管理部门，在交到人力资源部汇总绩效考核奖结果。这种单向的考核方法过于简单，没有办法起到提升绩效的作用，考核只是走了一遍形式。如果企业缺少这样的制定规划，就会引起形式化的绩效管理，绩效管理没有了准确定，就会成为一纸空文。
（ 二） 激励存在的问题。1、员工参与管理缺乏重视。对员工进行访谈工作时，78%的员工对参与公司管理制度不满意。问卷发放回收的过程中，很多员提出了对参与公司日常管理和决策方面的个人意见与建议。由于东华公司高层管理人没有领导作风，没有建立有效沟通与意见和建议。偶尔会举行公司的内部会议，因为常常基于形式。2、薪酬体系缺乏内在公平。经过访谈得知，有近60%的东华公司员工对现行岗位绩效工作中的薪酬设定不合理，主要体现在整体员工的薪酬等级只有三个级别。不管是从工作的强度来说，还是对公司的贡献来说，智能部门的员工付出很多，但是根据公司的岗位绩效制度，相同的岗位级别对应相同的薪酬等级，现行部分岗位的薪酬等级和其岗位是不符合的，折旧导致了公司内部的不公平现象，对于员工的工作积极性产生了严重的影响，一些工作能力卓越的员工会感到不公平，一些工作责任心不强的员工也会有搭便车的思想。
（ 一） 绩效考核建议。
（ 二） 激励制度建议。
1、让财会人员真正参与到企业的经营决策当中来。在目前的很多企业中，财会部门的工作也只是按照严格的程序执行就可以了，程序化也是传统财会工作的特点之一，财会人员就是担任了记录员的工作。要想让财会人员真正参与到企业的生产经营活动与管理控制当中，就需要让他们了解到自己的工作应该得到东华公司领导的重视，这样才能让他们的劳动成果给企业带来价值。而且东华公司领导应该给予财会部门人员一些的自己做主的权利，让东华公司财会人员参与到东华公司管理和决定计划的过程当中，同时还应该对积极参加企业管理和提出有效建议的员工加以奖励。2、要建立企业内部公平的薪酬体系。东华公司要想做到内部薪酬公平化，就必须全面的了解企业内部所有岗位的主要工作。一方面是提前为公司员工做好岗位评价，希望从岗位的工作难度和具体责任以及管理控制范围，还有专业知识和工作能力五方面对岗位的价值进行具体评估。另一方面是东华公司领导者需要从不同的角度从头开始审视与评估财会部门的工作价值，意识到财会部门不再单单是企业的附属部门，同时还是能够提升企业价值的部门，尤其是财会部门从事财务管理工作的员工，在他们的工作表现较为突出的时候，他们给企业带来的价值时常都是非常可观的，这时就需要东华公司领导者建立企业内部公平的薪酬体系，使有些员工感受到东华公司的内部薪酬是比较公平合理的。
[1]张洁。现企业财务人员的业绩考核与激励[j].商场现代化，20xx（18）
[2]陈薇。试论企业财会人员的绩效考核与激励[j].知识经济，20xx（11）
[3]李玮博，彭勇。强化财会队伍建设，推进企业财务管理工作[j].中外企业家，20xx（02）
[4]史凡。试论财会人员绩效考核量化[j].财经界（ 学术版） ,20xx（21）
IT公司绩效考核
根据路桥建设集团《员工绩效考核管理制度》规定，结合集团关于“20xx年工作表彰会暨20xx年开工动员大会”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召开了全体职工民主测评会。此次会议坚持“公开、公平、公正”的原则，对全体员工进行客观、全面的总结、考核和评议。考核情况如下：
考核范围：项目经理、各科室负责人及在岗员工。
考核依据：《岗位职责权限汇编》、《20xx年凯业公司目标分解表》
要从本岗位工作职责、工作态度、目标完成情况、教育培训、业务能力以及群众满意度等德、能、勤、绩各个方面进行考核。中层管理人员、项目经理撰写个人述职报告。报告要实事求是，简明扼要。其他各岗职工都要求写个人工作总结。
成员：席照鹏、张霖、李建海、施昌龙、刘洋
公司召开员工民主评议会，职工递交个人工作总结，由公司考核小组进行评测打分。绩效考核采取百分制评价方式，考核分数如下：
1、90分以上有3个为优秀；
2、70至89分有18个为合格；
3、60分以下没有。
进过公平公正的民主评议最后确定如下3名优秀员工：施昌龙、李建海、刘洋
此次考核是对员工的全面客观公正的综合评价，公司会根据绩效考核结果对岗位设置、薪酬、特长发挥等方面进行相应的调整，同时每一位员工也对自己一年来的表现有新的认识，意识到相互之间的差距，互相激励、互帮互助争取每一位员工都能发挥自己的优势，争做优秀员工。
张家口路桥建设集团凯业工程有限公司20xx年2月27日
绩效申请书
尊敬的公司领导：
作为公司的一名员工，我很喜欢自己公司，也热爱自己的工作岗位，同时有公司好的领导一直坚持不懈的支持着我们的工作，使我们对项目的申报工作充满热情。
以南通曙光新能源装备有限公司内部员工薪水水平做平行参考，我希望公司可以在维持基本工资的基础上对我寄予绩效方面的奖励。具体实施的方式：每申报一个项目至上交材料结束给予200的绩效奖励。绩效部分与基本工资分开结算，每月月底进行结算。
附：由于每次公出都是私车公用，希望公司领导可以给予油费补贴，每公里1.5元，该补贴也在每个月底结算。
该申请一式两份，即时起效！特此申请，希望批准！
申请人：
部门领导：
总经理：
绩效申请书
公司领导：
2006年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响。鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准。
致
礼！
超市部。
2007年2月3日。
院领导：
xxx人员xxx，于x年x月x日进入xx工作，至今已超过半年，工作期间认真学习、诚诚恳恳、团结同事，表现良好，已能胜任本职工作，特申请发放绩效，望领导批准。
办公室。
2015年12月8日。
申请。
1.当月事假超过1天，病假超过3天者，扣除当月绩效奖励。2.当月有旷工、私下调休者扣除当月绩效奖励。
3.班长每天对员工的工作状态进行评分，每月超过三次评分不合格者扣除绩效。
4.员工在日常工作中收到罚单或领导点名批评者，视情况扣除绩效。5.队员的其他不良表现视情况扣除。
罗伯特安管部2016.9.14。
IT公司绩效考核
近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。
20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。
(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。
(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。
(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。
(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。
完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。
公司绩效通知
直属各企业单位：
20xx年我局直属工贸企业在市委、市政府和各有关部门的大力支持下，通过全体干部、职工的共同努力，进一步规范和提高企业管理水平、加强企业班子建设、全面完成了各项工作任务，为我市和谐稳定的社会环境做出了积极的贡献。
根据xx[20xx]113号文件精神，考核工作组对本系统直属9家企业在党建与党风廉政建设、企务公开与考勤、劳工人事、计划生育、稳定工作、物业管理、资产管理、安全管理、租金承包费收取情况、社保费缴纳情况、会计基础工作以及财务管理等十二个方面工作情况进行综合考评，评出一等奖企业3家、二等奖企业4家、三等奖企业2家。
为鼓励先进，鞭策后进，促进企业管理水平进一步提升，经研究决定，分别对留守企业正职领导进行一次性奖励：一等奖企业全年5000元、二等奖企业全年4400元、三等奖企业全年3800元。其它留守人员的奖金发放标准(在正职领导奖励金额之下)，由各个单位提出全年分配方案报局分管领导审批。
一等奖企业(3家)：
xx市蔬菜副食品公司、xx市百货公司、xx糖厂。
二等奖企业(4家)：
xx市五交化公司、xx市纺织品公司、xx市糖酒副食品公司、xx市燃料公司。
三等奖企业(2家)：
xx市港尾糖厂、xx市南溪糖厂。
新的一年，要求各企业再接再厉，争先创优，进一步提升管理水平，加强内部资金与财务管理，确保国有资产保值、升值。
xx市经济和信息化局。
20xx年1月26日。
公司绩效通知
各市、县(市、区)卫生计生委，省属各医院：
随着公立医院改革"三同步"推进，医院收入结构逐步优化，为进一步规范诊疗服务行为，强化公立医院转变运行机制，改善患者就医体验，根据《xx省人民政府关于印发xx省深化医药卫生体制改革试点方案的通知》(皖政〔20xx〕16号)、《xx省卫生计生委关于推进公立医院转换机制加强管理改善服务的实施意见》(皖卫政法〔20xx〕8号)精神，我委研究决定开展改善服务专项绩效奖励工作，现就具体实施事项通知如下:。
调整、完善公立医院内部绩效考核政策，设立专项绩效奖，重点对合理用药、合理检查、合理使用耗材以及优质服务、强化监管等达到绩效目标的科室和人员进行奖励。同时，要注重医疗服务协同配合，以提高整体效率，增强医院运行活力，全面提升服务水平和质量，切实改善群众就医感受。
1.制订完善专项绩效考核奖励方案。已有绩效考核方案的，要强化专项绩效考核工作;没有的，要尽快制订并实施专项绩效考核方案。各医院要根据医疗、护理、医技、管理等岗位特点，科学确定专项绩效考核具体内容、目标以及专项绩效奖励的核算办法。专项绩效目标可采用本院现有平均水平为基数，明确具体改进目标，或以有关规范与医改政策要求为目标，分解落实。
2.公平公正公开组织考核。调整和健全医院考核组织，对不同专业、岗位人员进行考核。考核工作可单独实施，也可与医院已有绩效考核工作结合同步实施。原则上每季度至少考核1次，考核方案、考核过程要公开、公正。信息化健全的，可直接考核到个人;信息化尚不健全的，可分级考核至个人。
3.依据考核结果兑现奖励。对达到专项绩效目标的给予奖励，奖励标准由医院自行研究确定，奖励数额要对规范诊疗行为、改善诊疗服务与管理起到足够的激励作用。考核结果还应与医务人员岗位聘用、职称晋升、评先评优、定期考核等挂钩。
参加药品耗材带量采购的公立医院，自20xx年11月1日起启动专项绩效考核奖励工作。乡镇中心卫生院、社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构可参照执行。
1.各级卫生计生行政部门要在加强药品耗材带量采购管理的同时，加强对辖区内公立医院专项绩效奖励工作指导，推动公立医院建立和完善专项绩效考核制度，确保药占比、耗材占比、人员支出占比等医改目标的实现。
2.公立医院要不断创新办法、细化指标、明确导向，完善专项绩效考核工作，并与抗菌药物管理、处方点评、控制输液、临床路径管理等管理工作有机结合起来，统筹推进。要广泛宣传动员，积极稳妥实施，确保取得实效。
请各省属医院和三级医院将专项绩效考核奖励方案于20xx年10月30日前报我委政策法规处，二级以下医院报市卫生计生委审查、指导。联系人：xxxx，联系电话：05xx—62xxxxxx。
xx省卫生计生委。
20xx年10月14日。
公司绩效制度
制订依据：第一条制订依据：本制度是根据《公司法》《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》等本公司的规章制度、制定。第二条考核目的：考核目的：
二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。考核对象：第三条考核对象：本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条考核依据：第四条考核依据：
二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；
三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；
四、工作说明书；
五、其他依据。考核种类：第五条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核；
二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。
考核原则：第六条考核原则：
一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；
二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的'事实和行为做出评价；
三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第七条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。初核：第十条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：
一、工作说明书（由人力资源部制定）；
二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；
三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；
四、被考评人的自我工作评价；
行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员核定：
的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。
一般考核。
第十三条一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条一般考核按级别不同分成三种：
一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）。
二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）。
三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条一般考核结果的评价。
一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。
二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。第十六条一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。第十七条一般考核结果的实行：
一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：
1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%；
2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%；
3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；
4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%；
5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%。
二、一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。
三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。
四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。
写绩效申请书
尊敬的公司领导：
经xx省服务网点协商，一致认为传输线路绩效奖金应该按照年初制定的绩效奖金方案发放，理由如下：
一、绩效管理体现着“以人为本”的思想，绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，因此无论是从开始的宣贯还是最终的执行，要想一项新的制度发挥作用都是需要时间的`。考虑到我公司目前制定的绩效管理方案实施时间相对较短，此项制度刚在管理中发挥一点成效就急于改变，这有悖于绩效管理的一致性原则。
二、我公司制定绩效考核的目的是通过实行绩效考核、充分调动员工的积极性，指导员工行为，加强员工自我管理，提高工作效率，创造竞争有序、积极向上的工作氛围从而最终实现提高公司的生产效率。我公司制定的绩效奖金方案对各项指标都有明确的要求，各地市服务网点从年初至今均严格按照公司年初颁布的绩效方案要求逐一完成各项指标，如突然更改绩效发放方案，将对各地市服务网点员工的工作积极性造成消极影响，同时公司的企业形象及企业给予员工的归属感也会受到影响。
三、通信线路工程的特点是点多、线长、面广，遍布大街小巷，地里、人文、环境十分复杂，无论是施工还是管理，都要比室分工程难度更大，单位个人付出的劳动力也将比室分的更辛苦更多。公司今年虽然对新中标的服务网点采用了工程总分包的方式，但是考虑到各地市分包方的实力差次不齐，施工经验及管理经验都存在一定的差距，特别是某些分包方施工力量较为薄弱，为了能实现今年制定的目标和任务，需要各服务网点所有员工花费更多的精力去辅助分包方开展工作，以弥补施工方力量的不足。基于目前存在的实际问题，如急于降低线路绩效奖金或将造成不同程度的人员流失，对服务网点辛苦建立的运行体制造成新的影响，从而对公司的整体运营也会带来负面影响。
四、传输线路部分绩效奖金的发放对象不仅是线路岗位的公司员工，而是针对整个xx服务网点所有员工，这样做可以弥补今年室分绩效奖金的不足，让整体员工绩效奖金更趋于合理。
五、按照xx省预算考核，线路和室分绩效奖金平均分摊后约为80万/人;考虑到实际情况，xx省内人均完成额度应不会超过50万，按照现在实行的绩效奖金提取比例，人均奖金约1。6万元，员工总体收入并不高。
基于以上几点原因，xx省服务网点建议今年线路工程的绩效奖金提取比例和室分按照同一个标准发放，请领导批示。
公司绩效制度
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:。
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)。
4.3考核权限划分:。
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;。
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;。
4.3.3管理员由管理处主任考核;。
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;。
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;。
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;。
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式。
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的`原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;。
5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;。
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;。
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6.1对考核者的要求。
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的责任。
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
存在问题,提出努力方向。
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:。
8.1中层及中层以下员工。
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工。
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。
出公司绩效方案
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准。
5.1经营目标奖。
5.1.1部门权重的确定。
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、公司部门属性划分为：
为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2个人应发系数。
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的'系。
5.1.3个人应发基数。
5.1.4权重应发奖金计算。
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算。
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数。
5.1.6考核剩余奖金的二次分配。
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数。
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1；b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式：
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
5.2利润目标奖。
5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算。
5.2.3利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：a：当年服务公司月数系数；b：服务月满勤系数；c：平常绩效评价系数d：年度考核系数c、各相关因素计算方式如下：
a=v/12v：为当年服务月数，数据由行政部提供；b=w/vw：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；c=x/yx：为当年kpi分数之和y：为当年kpi考核月数数据由行政部提供；d=zz：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；d、利润目标奖分配公式：
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。
5.3优秀部门奖励。
具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。
5.4项目奖励。
公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：
2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。
6、奖金考核提发注意事项：
6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。
6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。
写绩效申请书
尊敬的院系领导：
您好!
我是__级新闻系二班的学生__，在过去的一年里我始终保持着积极向上的心态，时时以高标准要求自己，宽于待人，严于律己，妥善处理好学习和工作两者之间的关系，努力做到全面发展。本人在各方面均符合国家励志奖学金的评定条件，故提出该份申请书申请国家励志奖学金。
学习上，学生始终应以学业为主，在入学第一天我就从未放松对本专业知识的学习。在课堂上始终保持端正、谦虚的学习态度，积极配合老师教学，努力提高自己的专业知识水平;课下虚心向同学请教，认真预习及完成老师所留的作业。通过不懈的努力我的成绩逐步的得到提高，与此同时自觉扩展自己各方面的知识，课外长期坚持自学，在空余时间里经常在图书馆或通过上网的方式查阅资料来充实自己，及时补充课堂知识的不足，通过这些拓宽了我的视野，丰富了我的知识。在大学这个学习环境相对宽松，课余生活丰富多彩的环境中，我并没有放松学业。而是有计划的坚持并不懈的学习专业知识和感兴趣的其它知识。
我在专业课上的学习和实践毫不放松，认真学习课程知识，合理安排时间，提高学习效率，取得了比较好的成绩。专业成绩优秀，在学习中有自己独特的见解，受到老师和同学的好评。学习上虚心向同学、老师请教，课堂作业课外作业都能按时完成。课堂外也抽取时间努力复习，经过自己的努力学习成绩较之以前有了长足的进步，在进入大学的一年以来，我的学习成绩始终名列前茅，为班里其他同学做好表率作用。现已经顺利通过全国计算机二级等级考试。大一学年第一学期总成绩全班第三，但是我并没有骄傲自满，更加刻苦学习，经过我的不懈努力，第二学期考出了全班第一的好成绩。我还将一如既往的努力，我相信付出了就一定会有收获!
积极拥护中国共产党。出于对党的向往，我在大一入学时就提交了入党申请书，认真参加培训，并且顺利通过了党校组织的党的基本知识的结业考试，现在已经是一名预备党员。思想上积极要求进步，树立了良好的人生观和道德观;永远保持与时俱进，认真学习党的工作路线，正确贯彻党的方针政策，时刻关注着党和国家的发展形势，以及国内外的局势变化。认真学习八荣八耻等党的路线方针政策，树立正确的世界观、人生观、与时俱进。认真学习全国道德模范事迹，他们的精神和事迹无时无刻不在激励着我。
在工作上，我始终以"奉献学院，服务同学"为宗旨，真正做到为同学服务，在班上团支书期间，我本着不怕苦不怕累的态度，积极主动服务同学。作为学院学生会组织部的一员，从干事走到部长，我自觉维护校园环境，爱护校园一草一木，积极开展组织部的工作。在担任我班团支书近一年的时间里，我也深知作为一名团支书，责任重大，于是我就努力的尝试去把它做好。全心全意为班级服务，一心一意为同学们着想，并及时向同学们宣传校内的一些趣味且有意义的活动，还有党的精神和思想，组织好同学们成功地开展每一次团内、团外活动，且确保同学们能够从中全部受益。每个月我都能代表团支部和同学们召开团会活动，团会内容丰富多采，深刻而又有意义，再次就是鼓励同学们积极递交如党申请书和入团申请书，使他们能够争取加入中国共青团，并发展为共产党的一员，我认为自己在这方面做的还比较好。平时我还带动大家一起学习党的思想、路线、方针、政策等，使他们在从中能够受益匪浅。我不但做到这些，而且我还经常参加院或系里及各社团组织的活动，在第一学期，我参加了学校举办的桌球球赛，;我院举办的宿舍装饰大赛中，我们宿舍获得了第三名的好成绩。
我始终相信实践是检验真理的标准。为巩固和扩大我们在课内所学的知识，拓宽解题思路，我积极参与学校及系里组织的各种活动，他们能充分考验我们的洞察能力、创造能力、综合应用分析能力、联想能力。在大一结束的时候，我积极参加我们学院组织的"暑期三下乡"社会实践活动，深入社会，进行支农，支教，调研活动，得到了很大的收获，并被评为"社会实践先进个人"的荣誉称号。
"艰苦朴素，求真务实"是我们新闻人的精神，更是我作为一名团干部发扬的精神。所以在生活上，我勤俭节约，不铺张浪费，不和同学比吃穿，只和同学比学习、比工作、比思想，做一个具有时代精神的社会好青年。在生活中，平时善于和同学沟通，也乐于帮助同学，所以很多同学不管生活上还是思想方面有了困难也愿意来寻求我的帮助。在生活中建立了很好的人际关系，获得了大家的尊重和支持。本人朴素节俭﹑性格开朗，严以律己宽以待人。我来自农村，家庭的贫困使得我更加珍惜这来之不易的大学生活，比一般人更加能吃苦，更加努力。从不与人比吃比穿。我家是一个四口之家，父母都是农民，文化程度不高，弟弟今年刚考上大学，家庭的困境使得我更加坚强，更加懂事，穷人的孩子早当家。
现将申请励志奖学金，我要特别感谢系领导老师的大力培养，老师在专业方面的深入指导以及同学们在工作和生活中给我的支持和帮助。同时也能替家里减轻一些经济压力，在此我要特别表示感谢!今后我要更加严格的要求我自己，以求有更好的表现。做一个对国家，对社会有用的人。如果我这次能荣幸的被您批准，我在为得到您的认可而兴奋和自豪之外，更要感谢您们的关心与培育，但是我决不会因此而骄傲自满，而是再接再厉，不辜负您们对我的期望及这份殊荣。当然，如果我这一次尚不能达到获得励志奖学金的条件，也不会气馁，我会更加努力，总结不足，争取来年的成功与辉煌!
此致
敬礼!
申请人：
20__年__月__日。
公司绩效制度
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导员工提高绩效,达到培养员、提升员工能力的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正的评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强绩效过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
第二条理念。
1、以目标计划为基础,以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条适用范围。
本制度适用于某公司所有正式及试用员工。
第四条考评分类。
依据公司员工工作性质的不同,划分为三大类。
第五条考核责任。
1、某公司原则上实行两级考评体制。
2、主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者,对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,对考核记过负有监督、指导责任,保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。
3、在矩阵式管理中,行政主管和项目主管都有考核的责任,两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评,项目主管对被考核者的业务工作进行评价,行政主管在项目评价基础上进行综合评价。
第六条组织者。
1、由公司人力资源部制定全公司考核评价政策及纲要;各一级部门在政策及纲要基础上制定具体考核实施办法以及拟定本部门员工的考核项目及考核量表,呈总经理核准后发至各部门、分厂,并报公司人力资源部备案。公司人力资源部同时应制定对公司各部门部长的考核办法。
2、公司各部门的考评由人力资源部负责组织、指导,各部门具体实施。
第七条申诉。
各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向二级考核者申述;如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议,可向人力资源部提出申诉。
人力资源部通过调查和协调,在十日内,向申诉者答复最终结果。
第八条中高层管理者考核适用对象。
1、公司总经理、副总经理。
2、公司一级部门部长、副部长。
第九条考核周期。
对中高层管理者的考核周期,原则上半年进行一次。
第十条考核内容及绩效管理方案。
由于对中高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的讨论,因此,对于中高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的kpi的完成情况。管理改进的.评价要素为:(1)计划管理;(2)文化建设;(3)流程建设和周边协调;(4)人才培养与人员调配管理;(5)绩效改善;(6)职业素养与工作态度。
第十一条程序。
1、每考核期末,中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、kpi(关键业绩指标)和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。
2、中高层管理者同志俄上级沟通,就以上内容进行讨论、评议和审定。
3、当被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的内容填入“中高层管理者述职表”中计划栏内。
4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,记入述职表中“计划调整”栏。
5、考核期末,被考核者将工作目标完成情况记入“中高层管理者述职表”中的“计划完成情况”栏。同时,被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕。
6、被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明,可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分,确定等级。
7、最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果,可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。
第十二条对象。
本制度中的基层管理者主要包括:。
1、办事处主任、副主任;。
2、公司二级部门经理或科级部门主管;。
3、研发类、市场类以及职能部门的业务或事务性工作人员。
第十三条评价周期。
考核周期原则上规定按季度进行考核,个别业务部门在前期可以按月进行考核,逐步过渡到按季度进行考核。
第十四条月度记录。
公司各一级部门应结合部门实际情况,制定本部门月度记录的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录,对下属的工作情况进行分析和总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作。此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段,采取不打分不评级的形式,仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况。
第十五条考核内容。
对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于kpi落实和计划完成情况而进行的考核,具体包括以下项目:绩效目标达成情况;业绩改善情况;素质评价。
第十六条绩效管理过程。
1、绩效计划。考核期初,被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下,结合当期的工作重点,以kpi体系为指引,经充分沟通,共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循smart原则,即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
2、绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下下属改进工作方法,提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于主管。
3、绩效考核与沟通。
(1)考核期末,被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况,并在“考评表”中认真填写需自我填写的部分,进行自我评估。
(2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识。主管填写评语与建议,并对员工的绩效予以打分,确定绩效等级。
(3)在此基础上,确认下期工作计划与目标。
(4)最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可向二次考核者申述,如果对二次考核者的结果持有异议,可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。