随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。报告的作用是帮助读者了解特定问题或情况，并提供解决方案或建议。下面我就给大家讲一讲优秀的报告文章怎么写，我们一起来了解一下吧。
选人用人一报告两评议情况汇报篇一
在人事管理方面，违规选人用人是一个充满争议和困扰的问题。无论是企业还是政府机构，都存在一些人为因素干扰正常的人才选拔过程，给组织带来严重的损失。通过研究违规选人用人的问题，我深刻认识到了违规行为的危害和对策的重要性。本文将就违规选人用人的情况、影响、原因以及应对措施进行探讨，并总结出自己的一些心得体会。
首先，了解违规选人用人的情况是分析问题的基础。从个人而言，我周围有过一些明显的违规现象，比如某公司招聘时不按照规定的程序和标准进行招聘，而是将亲戚朋友放在优先考虑的位置上。从媒体报道来看，这样的情况也并不少见。各种违规行为比比皆是，从内部推荐、脱离选拔程序到受贿、贿赂等行为都与违规选人用人的问题紧密相连。
违规选人用人对一个组织的影响是毋庸置疑的。首先，违规行为打破了公平竞争的原则，导致了优秀人才的流失。这种不公平的现象会让那些真正具备能力的人感到失望，可能选择离开该组织，从而使组织在人力资源上丧失竞争力。其次，违规选人用人容易导致不称职的人进入组织的关键岗位，而这些人缺乏必要的能力和素质，会给组织带来严重的运营风险。最后，违规行为还会破坏组织内部的团队合作和员工信任，影响组织内部的和谐发展。
那么，为什么存在违规选人用人的问题呢？第一，对规章制度的不了解或无视是导致违规行为的一个重要原因。有些人在选拔过程中，由于对相关规定的不熟悉或者故意忽视，而出现了违规的情况。第二，一些组织存在管理不力的问题，缺乏有效的制度和程序来遏制违规行为的发生。此外，违规选人用人问题与组织文化的建设密切相关。如果组织文化中缺乏公平竞争和责任意识，那么违规行为很容易在组织中蔓延开来。
面对违规选人用人的问题，我们应该怎么办呢？首先，组织应该严格遵守招聘用人的法律法规，明确招聘的程序和标准，有效监督并及时处罚违规行为。其次，加强对人才选拔过程的管理。建立科学、公正、透明的选拔机制，制定明确的选拔标准，确保评价人才的标准公正客观。第三，注重组织文化建设。在组织文化中培养一个尊重和遵守规则的意识，增强员工的责任感和诚信意识。最后，加强人员培训和教育。加强员工的法律法规教育和职业道德教育，提高他们的法律意识和道德素质。
通过对违规选人用人的问题进行研究和总结，我意识到了它的严重性和对策的重要性。一个组织如果长期存在违规选人用人的问题，将无法持续地在竞争中占据有利地位。建设一个公正、公平的选拔机制，严禁违规行为的发生，是促进社会和组织发展的关键。
选人用人一报告两评议情况汇报篇二
上周五，中纪委首次集中对外公布首轮巡视中被巡视单位提交的问题整改报告。
值得关注的是，6万多字的10份整改报告中，近四分之一的篇幅与选人用人问题纠正有关。
据南都记者分析，首轮巡视整改报告中揭露的选人用人问题集中在干部超职数配备、凡提必竞、破格提拔、年龄设限等6个方面。其中，干部超职数配备已成为普遍性问题。
干部超职数配备
内蒙古存在多处问题被点名
干部职数超编是此次巡视组发现的选人用人过程中存在的一大普遍问题。中央各巡视组反馈显示，中储粮、江西、重庆、中国进出口银行等均存在干部职数超编的问题。
中央第四组对内蒙古的巡视反馈中，就明确指出内蒙古“全区12个盟、市设有30多个巡视员、63个副巡视员，区发改委班子成员多达17人，一些旗县设有不少处科级非领导职务的问题”。
“从国务院部委到地方各级党政机关都存在干部超职数配备现象，经历多次整治仍未得到根治”，国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任、教授刘旭涛对南都记者表示，干部职数超编包括不按规定超员配置部门领导干部人数、“改非”(领导职务改任非领导职务)超出合理范围以及机关单位普通干部人数超编等几大表现。他表示，这实际上是“官本位”思想的体现，因为干部职务层级和待遇直接挂钩，要减少领导干部职数，必然使部分官员利益受损。同时干部人数多还使得机关臃肿、加重社会负担、降低行政效率。
目前，内蒙古已及时叫停通过提高工资待遇将未到退休年龄领导干部转任非领导职务或办理内退手续的做法，责成重点盟、市对超职数配备干部情况和提高干部工资待遇情况进行全面自查、限期整改，切实加强和规范非领导职数和干部职数管理工作。
凡提必竞
重庆湖北竞争性选拔干部存在问题被点名
竞争性选拔干部因变“选马”为“赛马”，一度在各地大力推广使用。
去年，中央巡视组在首轮巡视中，却发现竞争性选拔干部在操作中，也出现了不少问题。
重庆市曾将“竞争上岗”作为内设机构选拔干部的唯一方式;湖北省多地也曾大规模开展竞争性选拔干部，如黄冈市曾在-两年内，竞争性选拔了多名党政干部，选人用人上表现出“凡提必竞”的政策导向。
整改报告显示，在此前的竞争性选拔干部中，未能避免“以分取人”、“考试专业户”、“高分低能”等情况。
南都记者了解到，首轮巡视和整改中，传递出规范“竞争性选拔干部”的信号。
为此，重庆市、湖北省以及水利部的整改报告都提到，干部选拔中，将不搞“凡提必竞”，不再硬性规定竞争性选拔比例，强调科学设置竞争性选拔的资格条件，严格限制“考试专业户”和“火箭提拔”。选拔标准则杜绝“唯分取人”，强调干什么考什么，更注重考察德才、工作实绩和群众公认程度。
破格提拔
重庆成批破格提拔大学生村官被点名
社会关注的“破格提拔”问题，在中央巡视组首轮巡视中也发现了实际案例。
据中央巡视组反馈，重庆存在成批破格、越级提拔大学生村官等进入乡镇党政领导班子的做法，中央巡视组认为该做法应当调整改进。
北京大学教授王文章表示，大学生村官投身基层条件艰苦，有必要在提拔时进行适当考虑，但成批破格提拔并不利于大学生村官的成长，对于准备破格提拔的人才，组织部门要多方面去了解其政治素质、工作业绩、群众口碑、工作能力等，选人过程中不应该只唯身份提拔，否则不仅被提拔的大学生村官得不到锻炼，还会使其在今后工作中因为能力不过关，对本人和地区发展都造成不良影响。
中国进出口银行在整改报告中也提到，今后一般不破格提拔干部。
年龄设限
重庆擅设提拔年龄上限、年轻干部选拔力度不够被点名
干部年龄是组织部门在选拔任用干部时一项重要参考标准，但巡视组却发现多地在领导干部任用过程中，对各年龄段干部使用存在误区，导致年轻干部任用不合理、超龄未退等问题纷纷暴露。
这其中，又以重庆问题最为突出。根据中央第五巡视组的反馈报告，重庆曾规定干部的任职和提拔年龄界限，不仅存在干部使用过程中限龄“改非”一刀切，少数国企领导人员到龄未退休等情况，同时还陷入了“区县团委书记、副书记提名年限偏低，少数地方擅自设定提拔年龄上限”和“年轻干部选拔力度不够”两种现象同时叠加的怪圈之中。
“年轻有为的干部上不去，资深干部提前退出领导岗位或到龄恋栈都不利于人才梯队建设”，中央党校教授严书翰表示，组织部门在选拔过程中对干部年龄“一刀切”，笼统设置年龄上限和下限都不是合理的选人用人方式。这种情况下，被提拔的年轻干部可能并未得到足够的锻炼，实际工作经验还相对缺乏，提拔后可能产生种种问题，而那些更适合岗位的领导干部却又因为年龄超过上限被排斥在外，对这两大干部群体都不公平。谈到限龄“改非”，严书翰说，部分资深的干部其实正处于黄金时期，从工作履历、经验、心态等方面都比较成熟，“改非”一刀切不仅打击干部积极性，还会使国家蒙受损失。
一把手用人不规范
武汉市委宣传部原部长离任前突击提拔19名干部被点名
一直以来，如何监管“一把手”都是纪检监察部门需要面对的难题。本轮巡视的十个单位的巡视结果中表明，湖北、重庆、江西、中国出版集团等六家单位都存在“一把手”监管不严的问题。
武汉市委宣传部原部长离任前违规突击提拔19名干部、重庆未对部分市属重点国有企业一把手进行有效管理都是暴露了一把手监管不严问题。
刘旭涛认为，处于权力核心的“一把手”，对人财物等有直接的掌控能力，各种监督手段容易被其不同程度地弱化甚至架空，这是“一把手”岗位问题多发的主要原因。
根据巡视组的意见，湖北对有关负责人和责任人进行了责任追究。重庆目前也已研究制定市属国有重点企业领导人员管理办法，进一步规范企业领导人员的选拔任用、考核评价和激励监督。
“身边人”提任
内蒙古2市领导干部子女吃空饷被点名
中央巡视组反馈显示，领导亲属子女等“身边人”的提任容易出现问题。内蒙古鄂尔多斯市、乌海市的`领导干部的“身边人”就被查出吃空饷问题。
整改报告显示，目前，经查处，内蒙古鄂尔多斯市已经辞退查出的吃空饷的领导干部子女，乌海市已责令吃空饷的领导干部子女限期到岗，并将离岗期间的工资全部收回财政。
王文章称，要解决这一问题，必须从“吃空饷”和“发空饷”双方面着手，严格惩处措施，做到“不能发不敢发”和“不能吃也不敢吃”，绝不能为领导干部子女的吃空饷一路“开绿灯”，要让“红灯”常亮。
整改报告显示，除及时查处吃空饷人员外，内蒙古还将继续深入检查，纠正现存问题，并将追究相关人员责任。
———国家行政学院教授刘旭涛
大学生村官投身基层条件艰苦，有必要在提拔时进行适当考虑，但成批破格提拔并不利于大学生村官的成长……选人过程中不应该只唯身份提拔，否则不仅被提拔的大学生村官得不到锻炼，还会使其在今后工作中因为能力不过关，对本人和地区发展都造成不良影响。
———北京大学教授王文章
组织部门在选拔过程中对干部年龄“一刀切”，笼统设置年龄上限和下限都不是合理的选人用人方式……对(超龄和年轻)两大干部群体都不公平。
———中央党校教授严书翰
选人用人一报告两评议情况汇报篇三
选人用人是组织中非常重要的一环，它直接关系到组织的发展和运行。然而，现实中仍然存在一些违规选人用人的现象，这不仅损害了公平公正的原则，也影响了组织的健康发展。在自己的工作中，我深深地感受到了违规选人用人所带来的种种问题和危害，同时也深刻地体会到了正确的选人用人的重要性。本文将就这一主题展开论述，旨在引起更多人的重视和思考。
第一段：介绍违规选人用人的背景和问题
近年来，随着社会的快速发展和竞争的加剧，一些组织为了追求效益和利益，涌现出一些违规选人用人的现象。这些违规行为包括拉拢关系、应聘上岗的途径不公正等等。这些行为不仅严重损害了组织的公平正义，也对员工的积极性和团队的凝聚力构成了严重威胁。对于那些付出辛勤努力、积极向上的员工而言，他们可能会因为违规行为而被忽视，产生不公平的心理感受，影响员工的工作积极性和主动性。
第二段：违规选人用人给组织带来的危害
违规选人用人不仅伤害员工的正当权益，也会带来一系列与组织利益相关的问题。首先，违规选人用人忽视了人才选择和岗位匹配的基本原则，导致了组织中人才错位的现象，使得不合适的人担任重要职位，严重影响了组织的运作效率和工作质量。其次，违规选人用人无疑会削弱员工的工作动力和凝聚力，导致组织内部人际关系张力加大，影响团队的和谐与稳定。最后，违规选人用人也会引发员工的不满、抵触情绪，导致组织的员工流失率提高，增加组织的人力资源投入，给组织带来更大的经济压力。
第三段：违规选人用人问题的原因分析
违规选人用人问题的产生是多方面原因综合作用的结果。首先，由于一些组织对选人用人重视不够，他们可能在选人用人过程中轻视专业素质和能力，而更多地考虑个人关系和背景。其次，社会的快速发展使得一些组织迫切需要大量的人员来填补职位空缺，因此他们可能会选择违规手段来补充人员。最后，组织内一些员工的不正之风也是违规选人用人存在的一个重要原因，他们可能会利用职权之便进行拉拢和安排亲朋好友上岗，破坏公平竞争的原则。
第四段：正确的选人用人的重要性和作用
正确的选人用人是组织健康发展的关键，它能够有效提高组织的工作质量和效率。首先，通过合理公正和科学的选拔标准来评估候选人的能力和素质，能够确保适合岗位的人员进入组织，从而提高组织的工作效益。其次，正确的选人用人能够增强员工的职业发展动力和积极性，使组织内部形成一个公平公正的竞争环境，激励员工全力以赴为组织付出。最后，正确的选人用人也能够建立一个和谐稳定的组织文化，提高员工的归属感和忠诚度，有效降低员工流失率。
第五段：如何做好选人用人工作
为了解决违规选人用人问题，在实践中，我们需要采取一系列措施。首先，组织应该加强对人力资源管理和选人用人的政策法规的宣贯，提高员工的法律意识和规则意识。其次，组织应该建立科学完善的评估机制和选拔标准，确保选人用人的公正与公平。此外，组织还应该加强对员工的培训和晋升机会的公开透明，增加员工的发展机会。最后，组织应该树立正确的价值观和文化氛围，鼓励员工以实际的能力和表现来证明自己的价值。
总结起来，违规选人用人问题严重影响了组织的健康发展和员工的工作积极性，是需要引起我们重视的一个问题。通过正确的选人用人，可以提高组织的工作效率和质量，增强员工的动力和凝聚力。为了解决违规选人用人问题，我们应该加强对选人用人的管理和监督，提高员工的法律意识和规则意识。只有通过合理公正和科学的选拔标准，才能确保适合岗位的人员进入组织，为组织创造更大的价值。
选人用人一报告两评议情况汇报篇四
以来，在省委的正确领导和省委组织部的精心指导下，xx市委认真贯彻落实中央、省委的决策部署和要求，坚持以党的政治建设为统领，充分发挥党委组织领导和把关作用，在牢牢把握正确用人导向中营造风清气正、正气充盈的政治生态，凝聚上下齐心、干事创业的磅礴力量，构成锐意进取、奋发作为的生动局面，为更好地发挥“四个作用”，加快建成“一谷三区”、实现“两个走在前列”供给坚强保证。在全省组织部长会议上，我市就干部选拔任用工作在大会上作交流发言，得到好评。
任用的、非领导职务改任领导职务的、平级转任重要岗位的均要进行全程纪实。全程纪实涵盖“动议、民主推荐、考察、讨论决定、公示、任职”等干部选任环节。五是团体讨论决定。严格执行民主集中制，按照“团体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，每次市委常委会研究调整干部，都经过充分酝酿。市委常委会上，逐一介绍拟提拔或重用人选的推荐、考察和任免理由等情景，与会人员充分讨论后，实行票决制。
。三是注重实践考察。把干部选派到急难险重岗位中去理解实践磨炼和考察。围绕决胜脱贫攻坚的目标，从183个市直单位和城市五区，统筹选派510名干部，开展驻村帮扶，取得良好效果。25名在脱贫攻坚工作中作风扎实、实绩突出的干部得到提拔或重用。在省政府“一号重点工程”——清水塘老工业区搬迁改造中，抽调200多名干部，集中攻坚，仅用半年多时间就完成147家企业关停搬迁，涉及2万多企业职工和3万多安置居民，实现零集访，省委省政府给予肯定。
式，跨系统、跨区域交流8人，有力地激发了干部工作热情和活力。三是着眼改革创新，拓宽选人视野。进取稳妥做好政府机构改革干部工作，分层级、分类别做好调研，既严格执行法规政策，又注重调优配强领导班子，确保政府机构改革工作圆满完成。率先探索面向全球市场化选聘国企高管，打破身份、地域、所有制等界限，从来自海内外的442名人才中选聘11名国企高管，推动了国有企业领导班子和干部队伍建设。围绕开展“企业帮扶年”“项目建设年”活动，抽调150多位有培养潜力的干部，到企业发展、项目建设一线摔打锤炼，展示风采。四是面向基层一线，选拔年轻干部。开展优秀年轻干部调研，125名优秀干部进入组织视野、实行入库管理。创新选调生培养管理工作，坚持重点管理、跟踪培养、择优选拔、科学考评，率先出台《xx市选调生考核工作暂行办法》。结合推进市县巡察一体化，推行后备干部参加巡察制度，让年轻干部在政治巡察中理解政治教育。在县乡换届中，选拔70名具有乡镇党政正职经历的干部进县市区党政班子，选拔68名“三类人员”进乡镇领导班子。
息存在违规嫌疑的不予审批。六是切实抓好违规办理和持有因私事出国（境）证件专项清理。在省里规定7类需要登记备案人员的基础上，扩大到全市副科级（含离退休）以上的28860名领导干部，做到应备尽备。对1名移居境外具有双重身份和1名具有双重户籍的干部，分别作出相应处理。对2名未按要求履行出国（境）审批手续的干部分别给予诫勉和提醒谈话。七是注重严管与厚爱相结合。落实“三个区分开来”，建立《xx市建立容错纠错机制支持干部改革创新干事创业的暂行办法》，为干事创业者“鼓劲撑腰”。
二、存在的主要问题
总体来看，我市选人用人工作情景是好的，但对照中央、省委和广大干部群众的要求，还有一些方面和一些工作做得不够，主要表此刻五个方面：
一是干部队伍专业化水平还不够高。从全市情景看，干部专业本事与推动转型发展的实际需求还有较大差距。一方面，熟悉产业发展、项目建设、招商引资，善于园区运营、资本运作和抓第三产业发展的干部紧缺，与xx工业城市的特点和需求不相匹配不相适应，不能适应新形势新发展的需要。另一方面，专业型、复合型的干部不多，异常是应对经济增速换挡、下行压力加大的局面，一些干部在科学决策、创新工作、破解难题方面还感到本领恐慌。正因如此，在选专业干部时，往往从年龄、资历、经历等方面研究得多，存在“看学过什么专业、分管过什么工作”，而不是“深入了解其熟悉什么专业、做好过什么工作”的现象，在必须程度上影响了“人事相宜”的精准性。
二是经常性深入考察干部还不够多。去年，我们对全市10个县市区（含云龙示范区）、106个市直单位的领导班子进行深入调研，进一步掌握了全市干部队伍的实际情景，为今后干部队伍调整供给了“第一手”资料。我们深切感到，虽然此次调研成效较好，可是日常工作中类似于这样经常性深入了解干部的考察还不多，干部考察的方法和方式还不够多样化。目前，对干部的考察一般为任前考察，常常处于时间紧、任务重的状态，对考察对象深入细致的了解还不够，加之日常定期考察干部的有效机制还不健全，必须程度上还存在着不考察不去了解干部、不提拔不与干部谈话、不调整不与干部接触的做法。
三是加强年轻干部培养力度还不够大。尽管在年轻干部培养选拔上，我们下了功夫，作了努力，但由于这些年来重点整治超职数配备干部等问题，岗位资源十分有限，优秀年轻干部上升受到必须影响，一些领导班子年龄结构偏大、年轻领导干部数量偏少的问题日益突出。截止目前，在市管干部中，50岁及以上的领导干部占60.9%，40岁以下的领导干部仅有4%，很多单位领导班子中没有1名70后干部，干部队伍已经出现断层。这与中央关于“各级党政领导班子中年轻干部总体按六分之一到五分之一的比例统筹把握”的要求相比，有很大差距。
四是领导干部退出的渠道还不够畅通。近年来，我市经过树立鲜明用人导向、完善政策措施、强化跟踪管理等方式，进一步推进领导干部能上能下，取得了必须的成效。但干部的“下”，往往是因犯错误受到组织处理后才“下”、因到了退休年龄后才“下”，在推进干部能上能下常态化方面做得不够。没有经过完善考评办法、充分运用考评结果、细化“下”的情形来推动不适应、不胜任的干部“下”。这种情景不利于各级领导班子结构的优化，也不利于调动干部队伍的进取性和主动性。
五是消化单列超职数配备干部的办法还不够多。在整治“三超两乱”中，我们虽然采取调整交流、正职改任副职等措施，下力气加大对超职数配备干部和党政分设问题的消化力度，取得了初步成效。截至年7月底，我市整改基数中超职数配备干部除暂时单列的外，已全部消化到位，提前两个月完成消超任务。但单列超职数配备干部的消化仍面临着相当大的困难。据初步统计，目前我市暂时单列超职数配备处级干部181人，其中副处实职101人，处级非领导职务80人；科级干部271人，其中科级实职187人，科级非领导职务84人。因为这个问题是多年构成的，解决起来难以一蹴而就，异常是一些历史原因和政策层面的因素，加大了处理这个问题的难度，比如政府机构改革、纪检监察体制改革、军转干部安置、援藏干部的政策性安排等因素叠加影响，使一些地方和单位造成老账未清、又添新账的超配现象，这给班子结构优化、干部进取性调动等方面带来一些不利影响。
三、今后整改措施和努力方向
下一步，我们将以这次巡视为契机，结合开展“不忘初心，牢记使命”主题教育，认真贯彻落实全国、全省组织部长会议精神，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等政策法规，不断改善和规范选人用人工作，全面提高组织工作质量。
1.牢牢把握总体要求。坚决贯彻党的十九大精神，牢牢把握坚持和加强党的全面领导这个根本原则，牢牢把握坚持党要管党、全面从严治党这个指导方针，全面落实新时代党的建设总要求和干部工作的基本要求，落实新时期好干部标准，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》等党内政策法规，坚持以对党忠诚选忠诚于党的人、以事业为上选担当干事的人、以扎实作风选作风扎实的人，努力建设一支“信念过硬、政治过硬、职责过硬、本事过硬、作风过硬”的干部队伍。
2.推进专业本事建设。深入研究新时代对专业本事、专业精神的新要求，着力推进高素质专业化干部队伍建设，努力做到干部本事素质与岗位需求相适应，专业特点与班子功能相协调。坚持实践标准，选专业干部时不简单地看文凭看职称，看干过什么管过什么，关键看干成了哪些事、干得怎样样、管得好不好，对工作能不能准确说清楚、进行专业分析、参与科学决策、精准抓好落实。坚持事业为上，注重依据事业需要、岗位需求，看谁更优秀、更适宜，注重把适宜的人配到适宜的岗位上，让专业的人干专业的事。坚持选育结合，既拓宽选人用人视野，不拘一格选干部、引人才，又围绕产业发展、项目建设、招商引资、园区运营、乡村振兴、生态保护、脱贫攻坚等资料，抓好专题培训，提升专业本事，培育专业精神，努力提高各级领导班子专业化水平。
3.着力改善考察方式。把握好三个关键点：一是加强领导，充分发挥党组织领导和把关作用。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》等规定，确保每个程序、每个环节都在党组织的领导和把关下有序进行。二是全面深入了解干部。注重把功夫下在平时，做到经常性地、全面深入地考察了解干部，考准考实干部的政治品德、工作本事。继续探索调研考察的方式和办法，运用好考察谈话这一手段，多方印证、全面掌握干部的真实表现。三是注重分析、反复比选。加强对领导班子和领导干部的分析研判，对每一个班子强在哪里、弱在哪里，干部的适岗本事、发展潜力怎样样，如何调整优化，都做到心中有数。注重横向比较看人选之间的差异，前后分析看干部发展变化，注重其一贯表现和全部工作，使选出的干部组织放心、群众满意、干部服气。
4.加大优秀年轻干部培养选拔力度。运用好优秀年轻干部专题调研成果，重点在全市培养、使用和储备一批“80后”处级干部、“90后”科级干部。一是对接需求“选”。加强年轻干部源头建设，坚持每年面向国内知名高校选拔100名左右优秀毕业生，吸引储备一批高素质专业化党政后备人才。二是搭建平台“育”。每年选派100名左右年轻干部参与全市中心工作、到沿海发达地区挂职锻炼和外出集中培训学习。三是择优及时“用”。统筹做好日常干部配备目标，强化刚性配备要求，加大对条件成熟的优秀年轻干部使用力度。
5.畅通干部“下”的渠道。进取探索、大胆创新，不断完善领导干部退出机制，拓宽干部“下”的渠道。严格执行领导干部试用期制度、绩效考核、领导干部任期制、有错问责等相关制度。加大对不作为、不称职、不胜任干部的调整力度，进一步传导压力、增添动力、激发活力。加强对干部的思想教育，破解退出思想障碍，强化跟进后续管理，继续发挥退出领导岗位干部作用，进一步营造干部能上能下的良好氛围。
6.加快消化单列超职数配备干部。坚持把“按职数配备”作为干部调整的“铁规矩”，对科级干部严格预审把关，实行刚性消超，推进存量消化、增量控制、总量压缩，构成有效的监督和倒逼机制。
选人用人一报告两评议情况汇报篇五
违规选人用人是指在组织、企业或政府等机构进行招聘和选拔人才的过程中，出现了不遵守规则、违背公正、操纵人事安排的情况。这种行为不仅损害了公平竞争的基本原则，也会导致人才流失和组织效益的下降。最近，我在一家企业实习期间，亲身目睹了违规选人用人的现象，深感其问题严重性，也从中获得了一些心得体会。
第二段：违规选人用人的危害
违规选人用人首先会破坏正常的竞争秩序，使那些本应得到公平机会的人被排除在外。这不仅会使其自身受到伤害，也会对社会公平产生负面影响。其次，违规选人用人可能会导致人才流失，使得优秀的人才感到不被重视或没有进步的空间，从而选择离职。最后，违规选人用人会破坏企业或组织的整体效益，因为选择不合适的人员可能会导致工作不顺利、责任不明确等问题，进而影响到整个团队的运转。
第三段：违规选人用人现象的原因
造成违规选人用人现象的原因有多种，首先是权力过大和制度不完善。一些管理者可能在招聘和选拔人才过程中滥用职权，为自己的私人利益谋取好处。其次是缺乏监管和问责机制。如果机制不健全，相应的违规行为就很难被发现和制止。第三是道德观念淡薄。一些管理者可能出于私心或私下利益，失去了正确的价值观和道德意识，选择违规选人用人。
第四段：反思与改进
对于违规选人用人现象，我们应对其进行深刻的反思，并采取相应的改进措施。首先要加强制度建设和监管，明确选拔人员的程序和标准，在评价中坚持公平、公正、公开，杜绝人为干预。其次，要加强道德教育和价值观培养，让管理者意识到违规选人用人的不当行为将会对组织和个人产生什么样的后果，提高道德自觉性。最后，要建立健全的问责机制，对违规选人用人行为进行严肃追究，让其付出应有的代价。
第五段：个人心得体会
通过实习，我深刻认识到违规选人用人的危害性和问题的复杂性。作为一名年轻人才，我更加强烈地感受到要清正廉洁、坚守原则的重要性。作为未来的管理者，我将始终坚持公正公平的原则，不为私利而动摇，做一个值得信任的人。同时，我也会积极参与到制度建设和监管中，提出合理的建议和改进意见，为组织的人事安排做出更好的贡献。
总结：
违规选人用人是一个严重的问题，已经影响到了组织的正常运转和社会的公平发展。我们应当充分认识到其危害性和原因，采取相应的措施进行改进。只有加强制度建设、强化道德教育、建立健全的问责机制，才能避免违规选人用人的发生，实现人才选拔的公平公正。作为年轻一代，我们更应该提高自身的素质和意识，以身作则，坚守公正，为建设一个更加公平公正的社会贡献力量。
选人用人一报告两评议情况汇报篇六
随着经济的快速发展，人才成为企业最宝贵的资源之一，人才的选用与使用也成为了企业成功的关键。选人用人是管理者事业成功的重要一环。从事用人工作的人员，首先要有良好的心态和态度。在选人用人过程中，强调公平竞争、能力为本、选贤任能、注重纪律和管理、营造温馨和谐的环境，这些才是最好的反映企业文化和员工用人政策的体现。
一、人才的选拔不应盲目
企业要让自己的业务不断发展壮大，那么如何选拔人才便是一个关键的环节。选拔人才首先需要了解他们的基本情况。必须认真查阅应聘者的历史档案，了解他们的背景、工龄、学历以及工作经验。基于此，初步判断被面试者是否符合企业的招聘标准。招聘工作需要有相应的流程和条例，让评审员们在具体操作时更具有针对性。
二、有才干的人才才有用
人才主要分为素质人才和技能人才两种。素质人才指能够具备较高素质，具备了较为扎实的理论基础，有着很好的学习和适应能力。技能人才是指在技能、技巧等方面有较高的实际造诣，在生产、经营、营销等方面才是更有实际应用的人才。企业在招聘过程中应该加强对各类人才的寻找和培养，让这样的人才成为企业中最有价值的人才，才能为公司的未来发展创造更大的价值。
三、能力因人而异，任人唯贤
能力是判断一个人才能是否过硬的根本标准，招聘时需要通过笔试、面试、考核等手段对应聘者进行认真审查，并对不同职位设置相应的考核标准。对于有潜力的人才，企业要重点培养和加以利用，为他们创造良好的发挥空间。同时，应该切实落实待遇优厚、鼓励进取和晋升制度的MOT，以提高员工的工作热情和主动性。
四、管理制度是选人用人的重要标准
制度是企业管理的重要前提条件，是企业运行的基础。企业的管理制度必须具有可操作性、可执行性和可监督性。公司的管理制度需要根据企业的基本情况和经营模式及规模制定，并适时进行调整，确保制度的切实可行性并且充分调动员工的积极性和创造性。
五、营造和谐的用人环境
一个单位的人和气氛是衡量其是否健康的标准。公司在选人用人时，要先强调决策的制度化和规范化，为员工营造和谐的工作氛围，不断推进公司的文化建设，增强员工的归属感。同时，通过多种方式开展员工闲暇活动和外部文化交流活动，这样能够提高员工的生活质量和工作效率，带来良好的经济效益。
总之，这篇文章介绍了关于“选人用人专题心得体会”的相关经验，并从人才的选拔、才干的运用、能力与任务的匹配、管理制度及和谐的用人环境等五个方面分析了一些关键问题。企业的用人原则和目标是必须不断进化的，公司必须与时俱进，在不断总结经验、传承优秀人才的同时，不断创新，能够使用适当的手段来招聘并留住优秀人才，使得公司不断发展、不断创新，获得更多的经济效益。
选人用人一报告两评议情况汇报篇七
选人用人是一个组织人才的重要任务，吸引人才是组织发展的重要核心。让人才们感到被尊重，充分运用他们的潜力，以最优秀的人才和最高效的方式来提高组织绩效。选人用人不仅关乎个人的未来，也关系到组织的发展。一个优秀的选人用人机制，能够吸引和留住具备核心竞争力和创新能力的人才，为组织提供强大的动力与支持。
段落二：建立完备的选人用人制度
建立完备的选人用人制度可以提高招聘和选拔工作的效率和准确性，同时降低组织在选拔中的风险。此外，制度的建立还能提高组织与员工之间相互了解的程度，确立双方的权利和义务。在这个过程中，要避免过度繁琐和保持灵活性，让最优秀的人才有机会进入组织并提供实质性的帮助。
段落三：个性化招聘和选拔
个性化招聘和选拔可以更好地适应不同人才的需求和组织的发展方向，有效地提高对未来的预测和响应。基础能力和经验可以作为招聘和选拔的基础指标，但是更要注重个人素质和未来能力的评估，根据组织对人才的战略需求和未来走向，考虑不同人才的长期发展和适应性，并重视团队的關係与协調。
段落四：高效的人才管理
组织要掌握好在选人用人后高效的人才管理策略。变革时要注意抓住一些关键的领导力人才，以类似“种子球员”的方式使其在公司制定和推进致胜战略的过程中起到带头作用。同时，要建立和提高人才的福利待遇，以及提供更广阔的人生发展空间，帮助员工实现个人价值和吸引更多的人才加入组织。
段落五：总结
选人用人是一个全面而复杂的过程，需要组织充分的关注和投资。良好的选人用人机制将有助于引领组织在激烈的竞争环境中获得竞争优势，提高人才吸纳的质量和效率，推动组织的长期发展。在实际工作中，组织要根据自身实际情况制订适用的选人用人策略，借助各种工具和方法科学、高效地进行招聘选聘和团队管理，并不断优化和提高人才的绩效和待遇，以此打造高效稳定和团结进取的人才团队。
选人用人一报告两评议情况汇报篇八
企业怎样选人用人?
招聘时：
一、学历不一定越高越好
有些用人单位在选才时，将学历作为一条硬杠，达不到要求的免谈。如：某公司聘一名库管员，要求大学文化;某专卖店聘营业员，要求大专以上学历。这些企业认为，人才的学历越高越实用。实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。
二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强
通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。使得相当一部分应届生，毕业一年后到企业里工作，给用人单位造成有工作经验的假象。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。
三、对人才，户籍的要求不宜过严
用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。
四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学
无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。
用人时：
一、切不可“大马拉小车”
所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。如三国的庞统当了知县，到任后终日饮酒作乐，消极怠工。所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
二、雪中送炭胜过锦上添花
在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。
三、把人才分类
以企业家用人的眼光去看，人才大致可分为三类：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是可重用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的人，这种人才当然好，但凤毛麟角。为了企业的发展，企业家各种人物都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。
四、“长用者”多批评
如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是靠不住的。
五、奖罚不能吝啬
对员工万万不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。只要真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。
六、不要计较下属的缺点
企业用人，不是在寻求圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。员工中尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。
七、尊重人的本性
马克思曾说过：人的各种活动，都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益，虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。所以，不要要求员工们对企业的绝对忠诚，要宽严相济、威恩并施，用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性。
有的企业主管常常如《马说》中所云：策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。
用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。孙武亦曰：主孰有道?将孰有能?吾以此知胜之谓也。从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东西。远小人而近君子自不必说，如何修君德，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成败。
只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。
选人用人一：要慧眼识人。
在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合，合理确定工作任务对人之专长的需求。
选人用人二：要真诚留人。
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。
选人用人三：要专注用人。
企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
选人用人四：要理性育人。
企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
选人用人五：要宽厚待人。
企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。
总结，选人用人法则：
(1)知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力;
(2)容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律;
(3)用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;
除此之外，请记住：企业对人的管理要审时度势，宽严有度。该管的要管、不该管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。
选人用人一报告两评议情况汇报篇九
街道机关核定编制23个，其中行政编制20个，工勤编制3个，实有机关公务人员17人，工勤人员3人。20xx年以来街道通过考察任命方式选人用人3人，其中20xx年4月考察任命干部2人，分别为工会主席1人和党政办公室副主任1人；20xx年12月考察任命干部1人，为党政办公室副主任。
二、主要做法
（一）认真学习条例。街道党工委通过召开学习会积极学习《党政领导干部干部选拔任用工作条例》、《公务员法》和本市选人用人相关规章制度，积极探索建立和健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，推动干部工作的科学化、民主化和制度化。通过对条例的深入学习，街道党工委领导用人选人标准更加明确，党员干部和各组织部门开展人事工作心中更有准则。
（二）严格执行程序。
一是严格标准。
即严格坚持干部任职资格条件，严格把握选人用人标准。真正把政治素质强、敬业精神强、工作能力强、作风过硬、群众信任的干部选拔任用到岗位上来。20xx年，针对街道中层干部严重不足的现状，街道党工委以“高标准，严要求”的用人选人原则选拔任用了3名优秀年轻干部。
二是发扬民主。
林泽婷同志得到优秀13票，称职1票，弃权2票；
林俊波同志得到优秀12票，称职4票，弃权0票。
三是完备手续。
街道在干部人事任免工作中，能做到各项操作程序规范、记录齐全、手续完备、资料完整，整个干部人事档案完备。
（三）强化监督管理。
一是建立健全干部选拔任用和监督管理各项制度，规范和落实干部任前廉政谈话、诫勉谈话、函询制度。
二是受理有关干部选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反干部任用条例的行为。
三是街道纪检委员会按照有关规定，对干部选拔任用工作进行监督检查，办公室自觉接受监督，沟通信息，交流情况。四是党工委严格执行干部任用条例，自觉接受组织监督和群众监督，不断提高干部选拔任用和监督管理工作水平，避免用人上的不正之风。街道干部的选拔任用均经过党工委讨论决定，并通过公告栏和网络等平台进行7天公示，确认没有反映问题后予以提拔任用。
三、存在问题
20xx年1月至20xx年12月街道的干部选拔任用工作均能按照相关规定和程序圆满完成，执行过程中也发现了一些问题。
一是对于相关法规规定的学习还有待进一步加强；
二是干部选拔任用的档案归档有待进一步整理；
三是人员梯次不合理，中层公务员人数不足有待改善。在今后的工作中，街道将紧紧围绕区委、区管委的要求，按照从严治党要求，不断改进完善，努力做好领导干部选拔任用工作，提高人才素质建设，为空港区的干部人才储备培养做出积极的贡献。
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选人用人一报告两评议情况汇报篇十
各位领导：
根据本单位党委《关于做好做好20xx年度选人用人工作“一报告两评议”》的精神，受单位党委的委托，我向年度工作会议报告全年我单位干部选拔任用工作情景。
过去的一年，xx单位党委坚持贯彻以提高素质、优化结构、改善作风、增强团结为重点，以扩大干部信息公开为突破口，进取稳妥推进干部人事制度建设，努力营造风清气正的选人用人环境，着力提高选人用人公信度，全面加强领导班子和干部队伍建设，为业务工作和队伍建设供给了坚强的组织保证和人才支持。主要做法和成效是：
一、做到“两个坚持”，把握干部工作方向
1.坚持正确的用人导向。始终坚持“注重品行、科学发展、崇尚实干、鼓励创新”的用人导向，注重工作业绩和群众公认，把上级部署的各项重大任务作为考察和识别干部的重要时机，坚持在业务工作和队伍建设的一线考察干部、在解决实际问题中识别干部、在有效破解难题中发现干部、在推进工作发展中检验干部，经过树立正确的用人导向来匡正干部价值取向。
2.是坚持正确的用人标准。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，认真执行《党政领导干部选拔任用条例》和相关政策法规，规范干部选拔任用工作程序，进取稳妥地做好干部选拔任用工作。
20xx年，单位党委共调整干部x批xx名，其中新提拔x级干部x名、xx级干部xx名;平职交流xx级干部xx名、xx级干部x名;副处级x免职xx名，xx级干部免职xx名。
二、严把“三个关口”，提高干部工作质量
1.严把推荐考察关。坚持民主推荐、考察预告、民主测评、个别谈话等制度，认真做好推荐考察各个环节的工作，在每次干部推荐过程中都严明工作要求、严肃工作纪律，提高了民主推荐的有效性和考察结果的真实性、可靠性。
2.严把酝酿关。对拟提拔交流任用的干部，在提交党委讨论之前，广泛征求相关领导干部、部门等的意见，进行充分酝酿。
3.严把讨论决定关。在讨论干部任免时，坚决做到考察不充分的不上会，没有考察材料的不上会，没有征求纪委和相关部门意见的不上会，酝酿不充分的不上会;做到出席党委委员达不到规定人数不讨论、临时动议的不讨论、讨论不充分不表决、问题不查清不提拔;坚持党委会团体决定、坚持人人发言明确表态、坚持党委书记不率先发言定调、坚持无记名票决，让选人用人权力在阳光下运行。20xx年，党委共x次对xx名xx级和x名xx级干部任免实行投票表决。
三、落实“四项权利”，扩大干部工作民主
明确。实行干部考察预告制，提高了干部工作的透明度，推进了党管干部原则与民警有序参与的有机统一。
2.落实民警的“参与权”。在干部推荐工作中，注重研究参与人员的知情度和关联度，合理设置推荐人员的范围、人数和比例，扩大干部和职工的参与面。
3.落实民警的“选择权”。充分尊重广大人民意愿，对推荐票数达不到要求、得不到多数群众公认的不列入考察。
4.落实民警“监督权”。实行“一报告两评议”制度，畅通监督举报渠道，全面推行干部公示制度，严格执行任职试用期制度，提高选人用人的透明度。年内，对考察预告中因举报反映的x名干部暂缓或不予提拔，对x名拟提拔任用的干部进行了任前公示，对x名干部实行试用。
奋发有为、群众信任的坚强领导班子，建设一支能堪重任、勇于攻坚、善于创新的干部队伍。
同志们，20xx年的干部选拔任用工作任务更加繁重，职责更为重大。让我们在xx党委的坚强领导下，改革创新，锐意进取，全面加强领导班子和干部队伍建设，为顺利完成新时期各项任务供给更加坚强的组织保证和人才支持。