终止合同和解除合同的区别(实用5篇)

随着法律观念的日渐普及，我们用到合同的地方越来越多，正常情况下，签订合同必须经过规定的方式。相信很多朋友都对拟合同感到非常苦恼吧。下面是小编帮大家整理的最新合同模板，仅供参考，希望能够帮助到大家。

终止合同和解除合同的区别篇一

由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题?用人单位单方解除的行为是否具有合法性?我们认为，从实体角度观察，判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据;其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为违法。

关于事实依据，即员工存在过错的法律事实。这里要注意区分客观事实和法律事实。什么事情已经发生了，这是客观事实;而法律事实是指有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的事实，法律事实才是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是，单位看到客观事实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法律事实。这就要求用人单位应建立健全规章制度并严格执行，注意保留劳动者有过失的有效证据，在与员工解除劳动合同前，一定要固定员工存在过错的相关证据。

第二看法律依据，这包括三类：国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括用人单位和员工签订的集体合同、劳动合同。比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。这就需要用人单位根据法律规定，在规章制度中对《劳动法》的这一规定进行细化，规定在哪些情况下劳动者构成严重失职，损失达到什麽程度才是重大损失，而且用人单位的规定必须是合理的，这样就解决了法律依据的问题。可见，做好企业的规章制度是非常重要的。我国劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。从上述法律规定可知，制定规章制度，是用人单位的义务，也是权利。在这个权利的行使中，有三个方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规和政策的规定;第二个问题是，规章制度制订程序合不合法，根据规定，用人单位的规章制度应通过民主程序制定;第三个问题是企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，这种方式的公示在仲裁诉讼中很难举证。我们建议用人单位把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序去告知。另外，用人单位如果没有在规章制度中规定什么是重大损失，是否就不能解除呢?也不是，这时仲裁或法院就会直接适用法律法规，根据通常的标准来衡量它是否是重大损失。但是，在这种情况下，用人单位就会很被动。

终止合同和解除合同的区别篇二

住所：______

法定代表人（或负责人）：______

乙方（劳动者）：______

住址：______

身份证号码：______

甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本，供双方遵照执行：

第一条、劳动合同期限：

1、本劳动合同为（选择其中一项并填写完整）___：

a.有固定期限劳动合同：___年___月___日至___年___月___日；

b.无固定期限劳动合同，自___年___月___日起。

c.以完成工作为期限。

2、本合同包含___个月的试用期（自___年___月___日至___年___月___日）

第二条、工作地点：___省（自治区、直辖市）___市(县)___路___号。

第三条、：

1、乙方同意在甲方___部门（或岗位）担任___职务，乙方具体工作内容按照甲方的要求执行。

2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇；___如乙方不同意调整，甲方可以提前30日乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。

3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。

第四条、工作和休息休假：

1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。

2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

第五条、劳动报酬：

1、乙方月工资标准为人民币___元，其中试用期内工资为人民币___元；

（若实行计件工资的按照以下标准计法工资：___）

2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。

3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为。

第六条、社会保险：

1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费；

2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。

第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：

甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件；保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。

第八条、甲方依法制定和完善各项，乙方应当严格遵守。

第九条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、___知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。

第十条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独承担责任，与甲方无关。

第十一条、劳动合同解除或终止：

2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。

3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。

4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。

第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。

第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，___双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。

甲方（盖章）：_________乙方（签字）：______

签约代表（签字）：______

日期：___年___月___日___日期：___年___月___日

终止合同和解除合同的区别篇三

终止合同和解除合同的区别篇四

劳动关系当事人单方解除劳动合同时普遍存在的问题

奚俊荣

《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但从法学理论和当前的现实来看，这一规定有悖于立法的出终。

依据《劳动法》第31条规定的法律性质，我认为，这是法律赋予劳动者的一种权利，即辞职权。拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情。而不被强迫去做他不应当做的事情。《劳动法》第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制。然而，劳动者在可任意行使此项权利时，却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人----用人单位的利益。劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的。因此，作为解除权人的劳动者行使解除权时，不必经过双方当事人的同意，只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同，这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。在这里我要明确指出，虽然劳动合同具有特殊性，我国也《合同法》并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴，但作为受法律保护的一项权利义务之协议，劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的，其签订的原则理应与合同法的基本原则相同。

劳动者单方解除劳动合同

1、这些劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做是十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。例如，一些外地大学生为了能来上海发展，先随便找一个国企落脚，是户籍转来上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。

2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的`企业”买个高价”。

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不用有固定期限的劳动合同，只适用与无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。

建议采取如下措施：

1、加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识

3、规范企业行为，事各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”,保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。

企业单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业（包括公），在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取”买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。以所谓”经济财源”的名义大面积解除职工的劳动合同，滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益。就我所熟悉的浦东几家大型国有企业来看，这些企业都是所谓的“万人”大厂，这几年，搞资产重组，为了能轻装上阵，就采取”买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。就其实质，买断工龄不就是买断了职工的劳动权吗。

产生上述情况的主要原因是：

2、企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了与劳动者解除权。他们错误的认为改革开放后，企业由用工自主权，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。

4、企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》磨千岁然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位如果随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，“由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失”.劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。2对于劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。如《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”.劳动部在《关于贯彻执行（中华任命共和国劳动法）若干问题的意见》第三十二条解释，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，超过三十日，劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违反解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。我认为，这里关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质，岗位。对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件，对劳动者在解除劳动后给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动法律、法规中加以明确，以保护用人单位的合法权益。

建议采取如下对策来改变这种局面：

2、进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

4、要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5、明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

终止合同和解除合同的区别篇五

引论

《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但从法学理论和当前的现实来看，这一规定有悖于立法的出终。

依据《劳动法》第31条规定的法律性质，我认为，这是法律赋予劳动者的一种权利，即辞职权。拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情。而不被强迫去做他不应当做的事情。《劳动法》第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制。然而，劳动者在可任意行使此项权利时，却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人-用人单位的利益。劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的。因此，作为解除权人的劳动者行使解除权时，不必经过双方当事人的同意，只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同，这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。在这里我要明确指出，虽然劳动合同具有特殊性，我国也《合同法》并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴，但作为受法律保护的一项权利义务之协议，劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的，其签订的原则理应与合同法的基本原则相同。

劳动者单方解除劳动合同

1、这些劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做是十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。例如，一些外地大学生为了能来上海发展，先随便找一个国企落脚，是户籍转来上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。

2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业“买个高价”。

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不用有固定期限的劳动合同，只适用与无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。建议采取如下措施：

1、加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识

3、规范企业行为，事各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。

企业单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的.劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业（包括公），在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。以所谓“经济财源”的名义大面积解除职工的劳动合同，滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益。就我所熟悉的浦东几家大型国有企业来看，这些企业都是所谓的“万人”大厂，这几年，搞资产重组，为了能轻装上阵，就采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。就其实质，买断工龄不就是买断了职工的劳动权吗。

产生上述情况的主要原因是：

2、企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了与劳动者解除权。他们错误的认为改革开放后，企业由用工自主权，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。

4、企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》磨千岁然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

难以保护劳动者的合法权益。2对于劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。如《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。劳动部在《关于贯彻执行（中华任命共和国劳动法）若干问题的意见》第三十二条解释，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，超过三十日，劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违反解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。我认为，这里关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质，岗位。对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件，对劳动者在解除劳动后给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动法律、法规中加以明确，以保护用人单位的合法权益。

建议采取如下对策来改变这种局面：

2、进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

4、要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5、明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。