每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
企业目标和个人目标的关系篇一
1、根据公司核算要求和各部门的实际情况，按照会计法和企业会计制度的要求，做好财务软件的初始化工作。
2、配合会计师事务所对公司第x年度的年终会计报表进行审计，并按有关部门的要求，完成会计报表的汇总和上报工作。
3、配合外部审计机构对总公司上一年度财务收支情况进行审计，提高资金使用效益。
4、配合公司领导完成各责任中心经济责任指标的预算及制订工作，并做好公司有关财务管理制度的拟稿工作，加强财务制度建设。
5、做好日常会计核算工作。按照会计制度，分清资金渠道，认真审核每笔原始凭证，正确运用会计科目，编制会计凭证，进行记账。做到“三及时”：即及时编制有关会计报表，及时报送税务等部门；及时装订会计凭证；及时清理往来款项。出纳要严格按照现金管理办法和银行结算制度，办理现金收付和银行结算业务；及时准确登记银行、现金日记账，做到日清月结；严格支票领用手续，按规定签发现金支票和转帐支票。
6、配合销售部了解货款回收情况，做好货款回收工作。
7、积极筹措资金，从多方面保证公司资金运营的流畅。
8、努力加大新业务开拓力度，实现跨越式发展。企业未来的发展空间将重点集中在新业务领域，务必在认识、机制、措施和组织推动等方面下真功夫，花大力气，力争使在较短时间内投资、发展新业务，走在同业前面，占领市场。
9、完成公司董事会及ceo临时交办的其他工作。
1、货币资金安全。定期检查现金提取、送存过程中的安全问题，检查现金是否超库存存放；对有关设备的完好性进行检查，若有隐患，及时处理并向上反映；及时加以整改。
2、票证管理安全。做好现金、收据、发票、各种有价票证的管理工作以及安全防范工作，确保不漏不遗不缺。
3、负责防火安全。严格执行用电管理规定并保证每日下班时切断主电源；对办公室吸烟进行严格管理，采取有效措施保证地上无乱扔烟头。
4、负责防盗安全。定期检查安全措施的完好性，发现问题及时处理并向上汇报。
1、严格遵守《会计人员职业道德》和有关规定，对违反规定的人员提出处理意见。
2、严格进行考勤工作。严格执行上下班制度，保证每日工作的正常进行。
3、要建立和健全各项管理基础工作制度，促进企业管理整体水平提高。企业内部各项管理基础工作制度，包括：财务管理制度、财产物资管理及清查盘点制度、行政管理制度，根据各项管理制度的基础工作的要求，实行岗位责任制，规定每个员工必须做什么、什么时候做、在什么情况下应怎么做，以及什么不能做，做错了怎么办等细则。这样，每个岗位的每个责任者对各自承担的财务管理基础工作都清楚，要求人人遵守。通过实施这些制度，进一步提高企业管理整体水平。
4、建立和健全自我约束的企业机制，确保企业持续、稳定、协调发展，严格审核费用开支，控制预算，加强资金日常调度与控制，落实内部各层次、各部门的资金管理责任制。尽量避免无计划、无定额使用资金。
随着后勤集团的不断壮大，面对日趋复杂的市场和日益加大的竞争，提高财务人员素质日显重要。
1、认真学习会计法、企业财务管理制度、工业企业会计制度和有关的财务制度，提高会计人员的法制观念，加强会计人员的职业道德，树立牢固地依法理财的观念，做到有法必依，执法必严，违法必究，自觉遵守法律、法规，维护财经纪律，抵制不正之风。
2、加强业务学习，提高业务水平。定期进行业务培训，更新业务知识，扩大知识面。在掌握基础知识的同时，加强计算机知识的学习，以适应现阶段财务管理的要求。与此同时，认真学些税务、金融、等相关性知识，以拓展知识面，提高理论和实际操作水平。
3、加强学术交流。学术交流是提高会计人员素质的重要方面。通过撰写论文，可促进理论知识，有利于总结工作中的经验，提高业务水平，还能提高写作能力和口述能力。通过对会计人员素质的培养，全面提高公司的财务管理水平，以适应新形势下对会计信息的快速的、准确的、真实的要求，确保公司和各部门各项工作有序运转和各项事业的发展。
企业目标和个人目标的关系篇二
全球最大的人力资源咨询公司发布了xx年中国互联网行业薪酬调研报告，报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，xx年行业自愿离职率为15.9％。统计数据表明，其他行业的自愿离职率为12.3%。主要的原因是因为员工觉得没有什么发展空间和薪资没有持续的提高！当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多，因此很多企业的人力资源部门的工作也开始转变了工作重点。
独之秀职业顾问”分析：
当然，适当比率的员工离职是正常的，这也有助于企业的血液更新和总体员工职业竞争力的提高。可如果出现高频率的员工离职现象、特别是核心员工的离职，不仅使工作无法正常的运转，还使的企业核心竞争力涣散。那么如何才能降低的离职率、是企业的人力资源竞争力有一个良好的发展呢？人力资源部门是最近几年迅速发展起来的行业，它的只要只能有两大发面：分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等；从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。而要实现一个企业的人力资源战略目标，前提是要怎么样留住员工、特别是那些能够体现企业人力资源的员工，这些都需要人力资源部门在战略规划和日常的行政管理中不断的努力。
“独之秀职业顾问”建议：
对于企业的人力资源部门来说，要应该从以下几个方面努力：
一、从员工离职的原因调查结果分析，第一个主要因素是觉得在自己以后没有一个适合自己的发展空间，这就要求企业的人力资源部门制定人力资源战略时，需要结合本企业的一个总体发展战略，使员工的职业生涯路线随着企业目标战略的实现一步一步走向成功！员工的职业生涯可以分为四个阶段：初期、成长期、成熟期、衰退和退出期。其中，职业生涯初期是一个较为关键的阶段，在此阶段，个体和组织要面临双方的双向选择问题，也就是个体和组织的匹配问题，从其结果来看，是达到个体和组织的同化：个人的适应性和技能与工作要求的匹配；个人期望、工作价值观和非工作价值观与组织的战略目标、组织约束、组织氛围等方面的同化。实现这些以后，很多企业人力资源部门就把工作的重点放在绩效考核、薪酬管理、人事档案管理等日常行政工作中去了。其实到了这个时侯人力资源部门的关键工作是要建立员工和企业的良好沟通渠道，不断开发和激励员工的职业能力，帮助每一个有潜力的员工在企业内部找到自己的职业位置，结合企业的组织环境和晋升路线帮助员工进行自身的职业生涯规划。只要让员工在企业里不断实现自己职业上的成功、增加他们职场上的满意度，才能通过员工来实现客户对产品（服务）满意感，进而使得企业的目标战略得到成功，最终实现员工、客户、企业三方的需求满意，降低员工的离职率。
二、员工离职的第二个主要因素是觉得薪酬没有一个持续的提高。人力资源部门在制定薪酬制度时可能更多考虑的是企业的用人成本和薪资核算方面，对于一个想不断成功的企业来说薪酬制度是获取人力资源竞争优势的主要保障，是获得优秀人才和保留优秀人才的重要手段。因而薪酬制度必须实现企业外部的竞争力和内部的公平性，对于企业外部，如果条件允许的情况下薪酬可比同行业、同一职位上高出5%—10%，如果条件还不能够达到要求，可在其它方面弥补（如可以加快员工的晋升速度、加大放权等方面）。对于企业内部，必须在同一岗位、同一工作内容方面的员工实现薪酬公平。另外，要让员工享受企业利润增加所带来的利益，实现双方“产出最大化”。
三、员工的离职除了上面的两个重要因素外，也存在其他的原因，比如人际关系、工作内容、组织环境、休息制度等。人力资源部门在日常的行政管理中，都应该多了解员工对企业、工作、环境的一些想发和建议，努力营造良好的人文环境、适当进行岗位的轮换，帮助各部门改良工作流程、激发员工的工作积极性、提高工作效率！
供稿：独之秀职业生涯规划机构企业目标和个人目标的关系篇三
全球最大的人力资源咨询公司发布了xx年中国互联网行业薪酬调研报告，报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，xx年行业自愿离职率为15.9％。统计数据表明，其他行业的自愿离职率为12.3%。
主要的原因是因为员工觉得没有什么发展空间和薪资没有持续的提高！当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多，因此很多企业的人力资源部门的工作也开始转变了工作重点。
当然，适当比率的员工离职是正常的，这也有助于企业的血液更新和总体员工职业竞争力的提高。可如果出现高频率的员工离职现象、特别是核心员工的离职，不仅使工作无法正常的运转，还使的企业核心竞争力涣散。那么如何才能降低的离职率、是企业的人力资源竞争力有一个良好的发展呢？人力资源部门是最近几年迅速发展起来的行业，它的只要只能有两大发面：分别是行政职能和战略职能。
从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等；从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。而要实现一个企业的人力资源战略目标，前提是要怎么样留住员工、特别是那些能够体现企业人力资源的员工，这些都需要人力资源部门在战略规划和日常的行政管理中不断的努力。
对于企业的人力资源部门来说，要应该从以下几个方面努力：
一、从员工离职的原因调查结果分析，第一个主要因素是觉得在自己以后没有一个适合自己的发展空间，这就要求企业的人力资源部门制定人力资源战略时，需要结合本企业的一个总体发展战略，使员工的职业生涯路线随着企业目标战略的实现一步一步走向成功！员工的职业生涯可以分为四个阶段：初期、成长期、成熟期、衰退和退出期。其中，职业生涯初期是一个较为关键的阶段，在此阶段，个体和组织要面临双方的双向选择问题，也就是个体和组织的匹配问题，从其结果来看，是达到个体和组织的同化：个人的适应性和技能与工作要求的匹配；个人期望、工作价值观和非工作价值观与组织的战略目标、组织约束、组织氛围等方面的同化。实现这些以后，很多企业人力资源部门就把工作的重点放在绩效考核、薪酬管理、人事档案管理等日常行政工作中去了。
其实到了这个时侯人力资源部门的关键工作是要建立员工和企业的良好沟通渠道，不断开发和激励员工的职业能力，帮助每一个有潜力的员工在企业内部找到自己的职业位置，结合企业的组织环境和晋升路线帮助员工进行自身的.职业生涯规划。只要让员工在企业里不断实现自己职业上的成功、增加他们职场上的满意度，才能通过员工来实现客户对产品（服务）满意感，进而使得企业的目标战略得到成功，最终实现员工、客户、企业三方的需求满意，降低员工的离职率。
二、员工离职的第二个主要因素是觉得薪酬没有一个持续的提高。人力资源部门在制定薪酬制度时可能更多考虑的是企业的用人成本和薪资核算方面，对于一个想不断成功的企业来说薪酬制度是获取人力资源竞争优势的主要保障，是获得优秀人才和保留优秀人才的重要手段。因而薪酬制度必须实现企业外部的竞争力和内部的公平性，对于企业外部，如果条件允许的情况下薪酬可比同行业、同一职位上高出5% — 10%，如果条件还不能够达到要求，可在其它方面弥补（如可以加快员工的晋升速度、加大放权等方面）。对于企业内部，必须在同一岗位、同一工作内容方面的员工实现薪酬公平。另外，要让员工享受企业利润增加所带来的利益，实现双方“产出最大化”。
三、员工的离职除了上面的两个重要因素外，也存在其他的原因，比如人际关系、工作内容、组织环境、休息制度等。人力资源部门在日常的行政管理中，都应该多了解员工对企业、工作、环境的一些想发和建议，努力营造良好的人文环境、适当进行岗位的轮换，帮助各部门改良工作流程、激发员工的工作积极性、提高工作效率！
企业目标和个人目标的关系篇四
全球最大的人力资源咨询公司发布了中国互联网行业薪酬调研报告，报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，20行业自愿离职率为15.9％。统计数据表明，其他行业的自愿离职率为12.3%。主要的原因是因为员工觉得没有什么发展空间和薪资没有持续的提高！当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多，因此很多企业的人力资源部门的工作也开始转变了工作重点。独之秀职业顾问”分析：
当然，适当比率的员工离职是正常的，这也有助于企业的血液更新和总体员工职业竞争力的提高。可如果出现高频率的员工离职现象、特别是核心员工的离职，不仅使工作无法正常的运转，还使的企业核心竞争力涣散。那么如何才能降低的离职率、是企业的人力资源竞争力有一个良好的发展呢？人力资源部门是最近几年迅速发展起来的行业，它的只要只能有两大发面：分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等；从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。而要实现一个企业的人力资源战略目标，前提是要怎么样留住员工、特别是那些能够体现企业人力资源的员工，这些都需要人力资源部门在战略规划和日常的行政管理中不断的努力。
“独之秀职业顾问”建议：
对于企业的人力资源部门来说，要应该从以下几个方面努力：
一、从员工离职的原因调查结果分析，第一个主要因素是觉得在自己以后没有一个适合自己的发展空间，这就要求企业的人力资源部门制定人力资源战略时，需要结合本企业的一个总体发展战略，使员工的职业生涯路线随着企业目标战略的实现一步一步走向成功！员工的职业生涯可以分为四个阶段：初期、成长期、成熟期、衰退和退出期。其中，职业生涯初期是一个较为关键的阶段，在此阶段，个体和组织要面临双方的双向选择问题，也就是个体和组织的匹配问题，从其结果来看，是达到个体和组织的同化：个人的适应性和技能与工作要求的匹配；个人期望、工作价值观和非工作价值观与组织的战略目标、组织约束、组织氛围等方面的同化。实现这些以后，很多企业人力资源部门就把工作的重点放在绩效考核、薪酬管理、人事档案管理等日常行政工作中去了。其实到了这个时侯人力资源部门的.关键工作是要建立员工和企业的良好沟通渠道，不断开发和激励员工的职业能力，帮助每一个有潜力的员工在企业内部找到自己的职业位置，结合企业的组织环境和晋升路线帮助员工进行自身的职业生涯规划。只要让员工在企业里不断实现自己职业上的成功、增加他们职场上的满意度，才能通过员工来实现客户对产品（服务）满意感，进而使得企业的目标战略得到成功，最终实现员工、客户、企业三方的需求满意，降低员工的离职率。
二、员工离职的第二个主要因素是觉得薪酬没有一个持续的提高。人力资源部门在制定薪酬制度时可能更多考虑的是企业的用人成本和薪资核算方面，对于一个想不断成功的企业来说薪酬制度是获取人力资源竞争优势的主要保障，是获得优秀人才和保留优秀人才的重要手段。因而薪酬制度必须实现企业外部的竞争力和内部的公平性，对于企业外部，如果条件允许的情况下薪酬可比同行业、同一职位上高出5%—10%，如果条件还不能够达到要求，可在其它方面弥补（如可以加快员工的晋升速度、加大放权等方面）。对于企业内部，必须在同一岗位、同一工作内容方面的员工实现薪酬公平。另外，要让员工享受企业利润增加所带来的利益，实现双方“产出最大化”。
企业目标和个人目标的关系篇五
20__年上半年，我们会一如既往地做好日常会计核算工作，加强会计管理、推动规范管理和加强会计知识学习教育。做到长会计工作计划，短安排，使会计工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。为了更好的开展工作，特拟订下个季度工作计划：
一、参加会计人员继续教育每年会计人员都要参加财政局组织的会计人员继续教育
但是20__年月底，继续教育教材全变，由于国家会计部最新发布公告：年会计上将有大的变动，实行《新会计准则》《新科目》《新规范制度》，可以说会计部年的工作将一切围绕这次改革展开工作，由唯重要的是这次改革对企业会计人员提出了更高的要求。
首先参加会计人员继续教育，了解新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和会计相关报表、表格的编制。参加继续教育后，汇报学习情况报告。
二、加强规范现金管理，做好日常核算
1、根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好会计工作。
2、做好本职工作的同时，处理好同其他部门的协调关系。
3、做好正常出纳核算工作。按照会计制度，办理现金的收付和银行结算业务，努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月初前报交总经理留存，严格支票领用手续，按规定签发现金以票和转帐支票。
4、会计人员必须按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。
5、完成领导临时交办的其他工作。
三、个人见意措施要求会计管理科学化
核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现会计管理的作用。使得会计运作趋于更合理化、健康化，更能符合公司发展的步伐。
总之在上半年中，我会借改革契机，做好年下个季度工作计划，继续加大现金管理力度，提高自身业务操作能力，充分发挥会计的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以最大限度地报务于公司。为我公司的稳健发展而做出更大的贡献。