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2023年绩效薪酬总结优秀

时间:2023-08-23 12:16:24 作者:韩ll

总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料,它能够使头脑更加清醒,目标更加明确,让我们一起来学习写总结吧。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的总结吗?下面是小编带来的优秀总结范文,希望大家能够喜欢!

2023年绩效薪酬总结优秀篇一

一、人力资源现状及需求现状改善

1、公司人力资源现状说明

20xx年初,公司员工总人数××名,其中高级管理层××名,中级管理层××名,普通员工××名。高级职称××名,中级职称××名,初级职称××名,具有专业岗位从业资格证××名。

2、人力资源需求现状改善情况

经过一年的不断努力,人力资源部通过各种渠道招聘,选拔、引进各类专业中层管理人员××名,普通员工××人,其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。全年共引进各类人员××人,比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证××人。

素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善,为公司的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工,能很快进入工作角色,履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求,并肩负起主要中层岗位领导职位,得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大,因此留住人才有一定的困难。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

1、建立人力资源基本管理框架

无程序处理到固定程序管理,搭建了人力资源基本管理框架,初步建立了一整套部门管理模块。

(2)日常人力资源管理精细化

从今年下半年开始,人力资源部在运行管理模块的基础上,把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部,每天哪个时间段,办理哪项工作内容,都固定在部门岗位处理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序,真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化,工作有计划、有目标、有标准。

(3)初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件,同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度,如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。目前,人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面,采取了对事不对人的原则,对员工提供尽可能的个性化服务,使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

年初,在员工个人信息资料管理基础上,建立了员工个人信息管理平台。首先,建立了员工个人信息档案管理,对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序,严格员工移动流程,员工工作岗位调动到哪,个人档案资料管理就移动到哪。其次,分类员工信息档案管理,把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位,都做了相应的归类管理标准要求。最后,实行人事档案的保管,使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作,做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序,实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进,提升和满足公司对各类专业管理人才需求

1、拓展招聘渠道,利于各类人才的引进

网等。合作院校有“工业大学”、“财经学院”等,实现了人才信息资源共享通道,随时需求那类人才,随时筛选现有人才信息资源库,选配到公司需要的人才。

2、激励内部员工,积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中,有不同的特殊岗位如:出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度,提出了明确规定必须内部推荐,公司领导严格把关。所以,我们就这些特殊岗位,配合公司更进一步严格了把关手续,做到了在个人背景调查清楚,专业技能突出,综合素质高的候选条件范围内优化选择,真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

四、积极开展员工思想动态管理,稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层,就员工思想动态管理展开了一系列工作。如:新员工入职,人力资源要给员工做岗前基本培训,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情,带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是,“工作一天就要快乐的一天,就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作,快乐的分享,快乐的合作,快乐的成长,快乐的有成就感。这样,有一个稳定的思想和快乐的状态,才能全身心的投入工作。

2023年绩效薪酬总结优秀篇二

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及中的奖惩办法。

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份和一份,具体时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写,由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

2023年绩效薪酬总结优秀篇三

第一条为提高百川公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法。

第二条适用范围

本管理办法适用于百川公司全体员工。

第三条考核目的

1、通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现;

2、通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;

3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质,从而有效提升公司的整体绩效,实现公司发展战略。

第四条考核原则

1、以提高员工绩效为导向;

2、定性考核与定量考核相结合;

3、多角度考核;

4、公平、公正、公开原则。

第五条考核用途

1、月度绩效工资的发放;

2、年度绩效奖金的发放;

4、岗位晋升与调整;

5、员工培训安排;

6、年终先进评比。

第一条组织构成

公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部(行政办公室)、各部门负责人。

第二条考核职责

(1)负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案

(2)监控考核激励体系的运行

(3)最终审批各部门的绩效考核方案

(4)审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施

(5)最终处理绩效考核申诉

2、行政办公室职责:

行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构,同时也是公司考核工作的具体组织执行!

2023年绩效薪酬总结优秀篇四

1、在原有公司组织架构,基础上,根据公司领导提出的要求,进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。

3、完成日常人事招聘与配置;

5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

6、在绩效考核制度基础上,参考其它先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,协助公司总经理,为企业各部门做好人力资源服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度,人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。

2、人力资源工作对咱们这样一个不断成长和发展的公司而言,是一项非常重要的基础工作,这其中许多工作需要公司上下通力合作,各部门协调配合,共同参与。因此,需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此,首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能在二、三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在现基础上进行改造。人力资源部负责整理成册。

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见,并经公司总经理审阅修改后并最终裁定,批准实施。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

1、完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部尽可能将方案细化,表单设计合理有效。

2、完成职位分析的基础信息搜集工作。人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员,之后完成信息汇总工作,直至形成公司各职位分析草案。

3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门负责人提出修改意见,修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案,作为公司人事战略规划的基础性资料。

1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。

3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人事工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,注意做好部门间的协调与沟通工作。

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

2、职位分析草案完成后需公司各部门负责人协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司总经理审阅通过。

完成人事招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

1、计划采取的招聘方式:

2023年绩效薪酬总结优秀篇五

3、负责与各部门负责人确认考核要素的权重,拟定各部门绩效考核指标;

4、组织实施公司绩效评价体系,监督各部门日常绩效考核工作;

5、负责绩效考核的结果统计及分析,并组织开展绩效改善工作;

6、完成领导交办的其它任务。

1、本科及以上学历,人力资源管理、经济管理等相关专业优先;

2、5年以上人力资源从业经验,至少3年以上薪酬绩效工作经验;

3、熟悉kpi、360等两种(含)以上绩效考核工具;

4、逻辑思维缜密、对数字敏感,熟悉office办公软件,精通excel操作。

2023年绩效薪酬总结优秀篇六

近年来,各地高校纷纷开立独立学院,以满足社会对高等教育日益增长的需求,由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下,要取得长足发展,争取更多优质生源,要求独立学院在人力资源管理,特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主,科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求,而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度,同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可,增加青年教师的归属感和荣誉感。所以,充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用,将有力提高教师的工作积极性,吸引优秀青年教师。

一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院教师供求关系的平衡过程中,参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段,使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出,来获得最大的收益;而教师作为经历过高等教育的人群,希望在付出相应的劳动之后,获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段,薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

(一)与母体院校的平均薪酬差距较大

目前,大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平,但是,从整体薪酬来看,独立学院明显落后于母体院校,例如,母体院校教师享有的福利待遇明显优厚,出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师,晋升通道也比独立学院教师多样化。因此,独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高,在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充,长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理,独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下,很难培养出符合学院发展目标的教师。

(二)独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

与母体院校的整体薪酬相比较,独立学院教师原本就存在较大的心理落差,优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望,然而,结果却不尽如人意,管理制度中的绩效考核方式不合理,导致教职工之间的绩效工资没有区别,不能体现绩效考核“多劳多得,优劳多得”的特点与优势,教职工干好干坏所得并无明显差别,薪酬绩效管理制度的公平性无法体现,绩效工资应有的激励作用不能发挥,严重影响了独立学院教师工作的主观能动性,很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。

(三)独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资,虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度,但在实行上很不理想,独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击,长久下去,必然会造成优秀教职工的流失。另外,部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开,不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

20xx年开始,我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革,全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说, 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验,建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标,同时,独立学院属于非营利性组织,所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入,独立学院应在符合自身经济情况的前提下,建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

(一)设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

1.独立学院岗位设置。目前,我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校,为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献,并留住人才,独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分,各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级,教授岗位一至四级,副教授岗位五至七级,讲师岗位八至十级,助教岗位十一至十三级;管理岗位设置10个等级,高级管理岗位一至四级;中级岗位五至六级;初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级,技术工岗位一至三级,普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少,但这样的等级划分明确了职工晋升路径,也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期,同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国,高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件,如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此,独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法,结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如,专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题,目前国内高校应达到的标准是,高级专业技术岗位人员比重至少占到20%,中级专业技术岗位人员比重至少占到30%,初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段,可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如,建议高级专业技术岗位人员占比30%,中级专业技术岗位人员占比40%,初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开,保障教职工的利益,对岗位编制的管理必须要严格执行,评审和聘用需分离执行,必要还可以增加监督团队。同时,经档案审核,并报相关部门审定并进行公示后,可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时,为适应独立学院发展的需要,对一些有突出贡献的人才,可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

(二)以3p模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式,进行不同岗位的职责分析,确定岗位类别,制定具体的绩效考核办法,使用绩效考核工具对教职工进行定期考核,根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度,来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面,应当进行充分的调查研究,广泛征集学院教职工的建议,整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关,从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核,做到公平、公正、公开。

(三)严格执行薪酬绩效管理制度

薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现,薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制,如优等不超过10%,不合格不低于2%,以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核,由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度,对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核,并评出全院教职工优、良、合格、不合格,并在薪酬发放上按照一定比例进行发放,如绩效工资优、良两个等级全额发放,合格发放90%,不合格发放70%,同时对不合格的教职工要进行谈话,引起该教职工的重视并鼓励其努力工作,争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核,可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据,优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例,优良两等应有奖励性的比例发放,不合格者应有惩罚性的扣减,同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整,以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者,应有解除合同等较严厉的惩罚措施。

在薪酬绩效管理制度的落实过程中,应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督,以此确保考核的公平、公正、公开。

(四)完善绩效工资制度

绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分,由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献,设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中,根据岗位不同,绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例,绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成,绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点,可将年度绩效平均到每月份或每季度当中,并且按照固定比例发放,剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比,以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质,从而增加教职工的工作热情。

(五)强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时,可以增加符合独立学院特点的薪酬,如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工,不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护,而且能够通过少于工资奖金的支出,来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果,从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上,可以明确与学校的经营状况直接相关,并且在管理制度中尽量明确,以此增强教职工与学院荣辱与共的意识,增强代入感,将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起,在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才,吸引外部人才,来达到独立学院可持续发展的目标。

(六)提高薪酬定位水平

与母体院校相比,独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因,整体薪酬水平处于明显的落后地位,为了吸引优秀人才,以满足独立学院的发展需求,独立学院应提高其薪酬定位水平,在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下,以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足,以激发本院教职工的工作热情,充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率,为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

(七)加强人力资源的管理

独立学院加强薪酬绩效管理的同时,还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准,强化人力资源管理职能,加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时,需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素,重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核,以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。

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