员工防疫管理方案(大全10篇)

员工劳动纪律管理规定

1.公司内部实行下级服从上级，层层负责的原则。在此原则下，要求全体员工必须服从领导，听从安排。

2.各级负责人应秉公处事，在权限范围内处理发生的问题。不得滥用职权假公济私，打击报复职工。

3.职工反映问题应实事求是。一般情况下应按管理程序逐级反映。所有职工不得因对某些问题有不同看法而停工、怠工或聚众闹-事。

4.本公司的所有员工应该遵守国家法律、法规所规定的各项制度，做社会的文明公民。

5.所有员工不得参与社会不良分子的打架斗殴、酗酒闹-事、盗窃等种种不良活动或违犯社会治安活动，一旦发生上述行为，肇事者除自行承担相应的刑事、治安责任外，公司将视其肇事性质及情节严重程度，给以相应的罚款处理或行政处理，直至开除出公司。

6 、公司员工要自觉遵守公司的作息制度，按时上下班 , 凡无故迟到早退者每分钟罚款 2 元，超过30 分钟取消当日考勤并加罚 50 元。

7 、公司员工有事、有病不能上班的，必须以请假条的形式亲自向部门领导或主管领导请假，批准后方可离开。未经批准或未请假不来者，按旷工对待。旷工一天罚款 100 元，月累计旷工三天以上者，予以除名。

8 、公司员工在工作期间若有事需要离开，必须向主管领导请假，不得擅自离开，否则取消本日工资，并加罚 30 元。

9 、无部门主管人员批准，员工不得私自换岗、顶岗、调班，发现一次取消双方当天 ( 班 ) 考勤，并对每人罚款 30 元 ; 若发生人身、设备事故，所造成的损失，由责任者负全部责任。

10 、在工作中，员工必须坚守工作岗位，不得串岗、脱岗、睡岗，不准玩耍疯闹，不准高声喧哗，不准聚众闲谈，不准把与本职工作无关的东西带进工作场所，严禁做与工作无关的事。凡违反者每次罚款 50 元。

11 、员工上班期间严禁在工作场地会客，如确有急事，必须向本部门领导请假后，在非工作区域进行，否则每次罚款 30 元。

12 、公司员工上班期间一律不准穿拖鞋、背心、短裤，违者一次罚款 30 元，并责令其立即更正。进入果汁车间工作的员工必须穿戴工作服、工作帽、雨靴，从鞋靴消毒池内走过。违者每次罚款 30 元。

13 、公司员工不得带与工作无关的人员进入公司或生产岗位，违者对当事人及门卫人员每次罚款 30元。

14 、严禁在公司区域内吸烟、吐痰、乱扔杂物，违者罚款 20 元，员工不准吃公司的苹果和饮用产品。凡发现有偷吃原料果的一次罚款 50 元，发现有偷拿成品的一次罚款 100 元，数量较大的予以辞退。

15 、员工擅自动用不属于自己分管使用的设备、车辆，一次罚款 20 元。若发生人身、设备事故，所造成的损失，由责任者负全部责任。

17 、各部门 ( 各工序 ) 划分的卫生区域必须每天打扫，并保持清洁，检查时发现不合格的，每次罚款 30 元 ( 责任落实的直接罚责任人，未落实的罚部门领导 ) 并令其立即改正，不改者加倍处罚。

18 、凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病、活动性肺结核、化脓性或者渗透性皮肤病以及其它有碍食品卫生的疾病的员工不得进入车间。违者罚款 30 元。

20 、员工必须经常洗澡、洗头、理发、剪指甲保持个人卫生。进入车间的员工须穿戴整齐洁净的工作服、工作帽和水靴，头发不得外漏，不得戴有首饰等可能掉进产品、设备、包装容器中的物品，严禁染指甲和化妆。凡违反者每次罚款 30 元。

21 、员工在进入车间之前，必须在盛有 200ppm 的次氯酸钠消毒液 ( 或 4% 高锰酸钾消毒液 ) 的洗靴池中对其靴子进行消毒。凡违反者每次罚款 30 元。

22 、车间员工离开车间工作区必须换下工作服、工作鞋、摘下工作帽，严禁穿戴工作服、帽、鞋上厕所。违者罚款 30 元。

23 、员工在生产车间严禁吃饭、吃零食、嚼口香糖、喝饮料等。凡违反者每次罚款 30 元。

24 、各工序操作人员对本工序记录必须按要求填写清楚、记录真实，不许在记录表上乱写乱画，若达不到标准的每张罚款 10 元。

25 、各生产车间交接-班时，必须一对一交-班，若发现提前离岗、脱岗的一次罚款 50 元，若因交接不详而出现严重后果的`，根据情节轻重处以 100 元以上罚款。

26 、各生产车间在交接-班时，设备出现故障没有排除，员工不得擅自离开岗位，并要积极配合维修人员，否则罚款 100 元。

27 、生产过程中，车间各工序员工要不定期的对运行设备进行检查，发现问题及时通知维修人员进行处理，因此出现设备故障的罚款 50 元，操作人员通知维修人员而维修工没有及时采取措施出现问题的，罚款维修工 100 元。

28 、对各工序的运行设备操作工、保全工要定期进行维护保养，如因缺少润滑油或齿轮油而出现故障的视情节轻重处以 50 元以上罚款。严重者按设备事故处理制度处罚。

32 、员工要爱护公司财物，凡无故损坏公司财物的，要照价赔偿。并根据情节处以 50-100 元罚款。对故意损坏公司设备、设施的，除包赔全部损失外，并处以 1000 元以上罚款，情节严重者，予以开除。

33 、公司职工凡被国家公安机关收审的，公司立即予以辞退。

为了使公司具有良好的工作作风，更有效地提高工作效率，现对员工的工作纪律规定如下：

1、办公时间

周一至周六 上午8：30~12：00 下午13：00~17：30

2、每天上班须提前10分钟到岗整理内务，8：30正式开始工作，8：30未到岗者即视为迟到（如有其他工作安排未能到岗者，必须在前一天晚上下班前填好出访登记卡，并如实填写去向何处，拜访何人，联系电话等详细内容报请有关人员核准），迟到三次视为旷工一天；请假必须填写请假条并报相关人员批准，病假须出具市级以上医院诊断书，否则视为旷工。

3、上班必须保持服装整洁，仪表大方，必须佩带工牌。

4、上班时间不许做与工作无关的事（上网聊天、玩游戏、听音乐、看报纸、唠家常等），不准在网上下载任何与工作无关的资料。

5、不准随意拆卸机器、增加或减少机器中的硬件和软件。

6、不准利用工作时间从事与公司业务无关的业务，违反者扣除全额精勤奖和综合效益奖，情节严重者给予除名处分。

7、人员在外面要保留有效的联系方式，保证公司有事能及时通知，否则视情节扣除通讯补助；下班前必须要赶回公司整理一天的工作记录并向有关人员汇报。

8、必须认真填写《schedule》、《月份工作计划及执行情况》及《职员出访登记卡》。每月最后一个工作日的17：20以前将当月的《schedule》与《月份工作计划及执行情况》交行政助理并领取新表。《schedule》必须每天如实填写，当日17：20前交行政助理核准，次日8：30到行政助理处领取。《月份工作计划及执行情况》每周必须如实填写，每周五17：20前交行政助理，周六例会后到行政助理处领取。职员外出时必须如实逐项认真填写《职员出访登记卡》。对不能按时提交、未及时填写、填写不清或与事实不符者，处以每次10元以上罚款。

9、必须保证办公区内无尘、无渍、无声。无尘：所有办公用品、用具、设备无灰尘，地面无灰尘、杂物；无渍：所有用品无污渍；无声：办公区内保持安静，不得大声喧哗。

10、 有责任爱护公物，保持工作环境的整洁，不准在办公室吸烟，离开办公室前要清理桌面上的物品，椅子要推到桌下，关闭相应的电源开关，不留隐患。

11、 使用计算机时，必须如实认真填写《计算机使用登记簿》。

12、 严格电话使用管理，不得使用他人办公电话。需要拨打长途时应向行政助理请示并做好登记。

以上规定请大家认真学习，自觉遵守，为创造良好的工作环境而努力。

补充规定：

二、 对因事假未出满勤者，精勤奖按实际工作日折算。对实际工作日不足当月应出勤日数一半者，精勤奖全额扣除。

四、 办公室内吸烟一次罚款50元；对违反以上无明确处罚规定款项，第一次警告，以后每违反一次，均处以50元以上罚款，情节严重者扣除所有奖金直至除名。

××医院员工沟通管理方案

为调动医院员工的工作积极性，增强责任感，塑造公平和-谐的医院文化氛围，特制定本规定。

本规定的适用范围为医院全体员工。

一、合理化建议

1、医院鼓励员工从各个角度通过各种形式为医院的发展提供建议和意见，制定实施《×××人民医院合理化建议奖励规定》。

2、提议人将拟提供的建议或意见以书面形式提交院办公室，或由院办公室根据提议人的口头阐述或电话整理成书面建议或意见。

3、院办公室收到建议或意见后，应于次日下班前整理登记好并递交分管院长。

4、分管院长应于1个工作日内审阅完毕并签署处理办法，院长应于3个工作日内审阅完毕并签署意见。

5、院办公室接到医院分管院长批示后应于当日内转交有关部门办理并跟踪办理情况。

6、院办公室应在建议或意见呈交4个工作日内将处理结果反馈给提议人。

7、院办公室如果收到不愿署名的建议或意见后，应立即作有关调查并参照署名建议程序及时处理。处理结果以适当方式公布。

8、对有效采纳的建议由院办公室提请将依据《×××人民医院员工奖惩条例》、《×××人民医院合理化建议奖励规定》给提议人予以奖励。

9、对于搬弄是非、恶意诬告、陷害他人者，一经查实，医院将依据《×××人民医院员工奖惩条例》给予处理，造成严重后果的，将依法追究其法律责任。

10、 院办公室负责对员工所提意见或建议及处理结果登记并存档，未经许可，任何人不得查阅。

二、个人待遇申诉

1、医院鼓励员工对认为管理人员处理个案的方式方法不公正或个人利益无故受损或其他员工认为不公平，不合理事件进行申诉。

2、院办公室负责员工申诉的受理、调查并拟定处理意见，被申诉对象的分管院长领导应积极配合，协助院办公室向院办公室提出申诉。这些申诉包括：

1）员工对惩处有异议或考核结果显失公平的；

2）管理人员强迫员工从事有害员工身心健康或违法、违规活动的；

3）员工待遇及其他个人问题。

4）员工受到直接领导不公正处理。

5）员工认为应该申诉的。

3、院办公室接到员工申诉后，应在三个工作日内答复员工，决定是否受理申诉并说明理由。

4、受理申诉案件，应首先由院办公室调查，对申诉事件进行客观、全面调查，然后与科室进行协调沟通；协调不成的，由院办公室将调查报告交院分管院长处理。

5、受理申诉案件后，院办公室应在5个工作日内将处理结果明确答复申诉人，并由申诉人签字确认处理结果。

三、上下级沟通制度

1、定期由上级与下级沟通。科室主任（护士长）每季度与本科室全体员工沟通一次，并填写《员工沟通表》。

2、分管院领导每周至少与管辖区域科室员工沟通3人，并填写《员工沟通表》。

3、上级与下级沟通内容，主要为个人学习方面、科室工作建议、个人生活方面、职业发展方面等。

4、对沟通中发现的问题，属于科室内部能解决的，要立即答复解决；属于需要上级领导解决的，自上报给院领导（以科室工作日志签字为准）24小时给予答复；院领导需要提交集体讨论的重大问题，可在一周内给予答复。

四、制度的监督执行

办公室负责每月对执行情况进行考核，并按绩效考核制度纳入kpi考核中。

五、本规定解释权、修改权归院办公室。

六、本规定自颁布之日起实施。

1. 目的

1.1 确保公司各部门之间、各部门内部、各层次成员之间，就所存在的问题经过充分有效地沟通而达成一致共识，以提升个人与部门及公司的绩效。

1.2 创建沟通管理平台 , 整合信息资源 . 为实现公司战略目标、部门绩效管理目标而提供保障。

1.3 确保沟通管理程序化、标准化、规范化、流程化。

2. 范围

2.1 本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂的所有部门与人员。

3. 职责

3.1 人力资源部 负责制定、修订、解释本沟通管理办法 , 经总经理核准执行。

3.2 公司 各部门遵照本管理办法执行，有权对本管理办法提出修改意见和建议。

4 ． 沟通的原则：以解决问题为前提，并本着准确、逐级、及时的原则。

4.1 所有沟通的目的都是为了解决问题。

4.2 准确是基本的原则和要求，在沟通中，应当使用能被对方理解的方式和语言，并确保在层级传递中的准确性。

4.3 逐级上报或逐级下传是最基本的工作流程。

4.4 信息只有得到及时反馈才有价值，以便各方能迅速了解事态的发展，及时做出反应。并且可以使彼此容易理解和支持。

5. 内容

5.1 沟通的渠道

5.1.1 书面渠道：如通知、通告、报告、公函、海报、行政命令、内部联络单等。

5.1.2 通讯渠道：如电话、传真、手机、电子邮件、 qq 等。

5.1.3 行政渠道：如行政例会、座谈会、报告会等。

5.1.4 其它渠道：意见箱、意见调查等。

5.2 沟通的方式

5.2.1 正式沟通：依据公司或部门组织结构，有目的有计划地通过相关渠道和方式所进行的沟通。

5.2.1 .1 上行沟通：下级对上级所进行的信息传递过程，主要方式：报告、汇报等，上行沟通一般为逐级报告、汇报。

5.2.1 .2 下行沟通：上级对下级所进行的信息传递过程，主要方式：命令、规定、通知、公函、手册、正式会议等，下行沟通一般为逐级下传。

5.2.1 .3 平级沟通：各职能部门或人员之间相互进行的信息传递过程，主要方式：会议、内部联络单等。

5.2.2 非正式沟通

5.2.2 .1 为补充正式沟通的不足，各职能部门或人员之间可进行非正式沟通，非正式沟通的方式有：座谈会、小组活动、工作交流、主题谈话等。公司引导非正式沟通向着有益于个人和公司的方向发展，鼓励积极有益的交往活动，遏制勾心斗角，损害他人和公司利益的各种活动或个人行为。

5.3 沟通的内容

5.3.1 各部门之间进行工作配合需要协调解决的问题，通过沟通以明确责任人、相关责任、时限、期望效果等，达成一致共识。

5.3.2 各部门内部就生产管理、质量管理、绩效管理、团队管理、制度管理、组织管理、安全管理、目标管理、职能管理、人员管理、激励管理、日常工作管理等一系列管理活动中存在于部门或公司、个人和程序上的问题通过相关沟通渠道使有关问题得以界定并明确解决之方法、期限、效果、责任等。

5.3.3 其它需要沟通的内容。

5.4 沟通的形式

5.4.1 公司管理例会

5.4.1 .1 公司各项经营管理会议等。

5.4.1 .2 公司政策宣导，工作任务布置，部门间工作协调与支持等。

5.4.1 .3 总结上月的质量情况，分析处理产品及工作质量问题、分析处理客户投诉等。

5.4.1 .4 公司各项管理活动所存在的问题提出意见和建议，并寻求解决办法。

5.4.1 .5 促进管理的新观念、新思想的分享。

5.4.2 各部门工作例会

5.4.2 .1 工作总结、工作报告、工作计划、工作安排、资源支持等。

5.4.3 相关 专题会议

针对诸如优化流程、解决重大管理上的漏洞、为重要工作确定标准等而召开的专门性会议等。

5.4.4 员工座谈会

5.4.4 .1 公司为每一成员提供沟通平台，加强公司与员工之间的相互了解，充分倾听来自基层的`声音 , 为公司各个环节精细化管理、全面质量管理提供必要的信息资源。

5.4.4 .2 每季度最后一周，由人力资源部组织各部门推荐的员工代表参加座谈会 ( 地点、确切时间详见座谈会通知 ) 。

5.4.4 .3 人力资源部 对员工代表所提出的意见或建议会后整理归类，并与相关部门进行充分沟通协商，然后出具 《 员工意见整改答复 》 并负责跟踪落实情况。

5.4.4 .4 人力资源部 对上季度员工意见整改、跟踪、督导、落实等情况于本季度的第一个月内向全体同事予以通报，并对持有疑问的同事做出解释或答复。

5.4.4 .5 员工代表由各部门通过推举产生。

5.4.5 员工满意度调查

5.4.5 .1 为激发广大员工的工作热情和积极性，由人力资源部不定期通过问卷等形式组织员工满意度调查活动，并将相关信息整理归类后与相关部门进行充分沟通协商，然后向全体员工予以书面答复。

5.4.6 意见箱（合理化建议与投诉书等）

5.4.6 .1 创造全员参与管理渠道，在全公司范围内建立有奖征集合理化建议的制度，全体员工可以通过意见箱向公司提供合理化建议或投诉等内容。

5.4.6 .2 人力资源部 将定期收集合理化建议及投诉并进行整理评审，对于有建设性的、具有创新意识的提议设定一定的奖金 ( 具体见《公司员工合理化建议管理办法》 ) 。

5.4.6 .4 对于意见投诉，人力资源部将对当事人予以绝对保密。由人力资源部对当事人所投诉的内容进行查证核实并以安全合理方式予以迅速处理。

5.4.7 公文

5.4.7 .1 通知、公告。

5.4.7 .2 内部联络单 ( 对于比较重要不宜电话联络的事宜，可以用“内部联络单”进行联络 ) 。

5.4.8 会议记录

5.4.8 .1 各类会议由主持人指定人员做《会议记录》。

5.4.8 .2 对会议决议涉及具体工作安排，须确认追踪结果，由会议记录者形成《决议事项追踪表》，经主持人指定专人进行追踪、确认。

5.4.8 .4 重要会议的《会议记录》，经主持人签名确认后，由会议记录者复印分发或传阅与会人员或相关人员。

第一章 总则

第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。

第三条 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

第二章 激励考核

第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》

第七条 销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》

第八条 晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条 年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

2) 绩效考核有十个月以上为评为a等。

3) 当年功过抵消。

第三章 如何有效激励员工

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。

一、影响激励的主要因素

首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

二、员工激励应注意的问题

１． 激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

２．精神激励不容忽视

提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”

有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，５８％的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。

３．平均分配等于无激励

有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。

一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。

三、建立有效的激励机制

１．建立科学的、公正的激励机制

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

２．精神激励与物质激励并重

对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

３．综合运用工作激励和参与激励

工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的`工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。

４．对员工分层次进行激励

从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

５．了解员工需求，实施个性化激励

在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

６．奖惩并用，引入末位淘汰机制

激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

第四章 激励员工的方法

第一部分 激励个人

鼓舞士气

授权

一对一沟通

征求建议

激发创造力

进行职业培训

让工作变得趣味盎然、富于挑战性 第二部分 激励团队

目的清晰，目标明确

团队精神

高效会议

团队主动性

团队建议

团队创造力

自我管理的工作团队

第三部分 激励公司

简化政策和规定

培养员工的主人翁意识 提供灵活的工作机制

与员工充分沟通

倾听员工的建议

制订员工发展计划

改善工作环境和员工福利

第一章 总则

第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。

第三条 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

第二章 短期激励计划

第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》

第七条 销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》

第八条 晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条 年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

1)必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

2)绩效考核有十个月以上为评为a等。

3)当年功过抵消。

第十一条 出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）：

1)对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。

要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：

自我实现欲望强烈

在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

创新能力强 

相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

缺少职业规划 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。

以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进。

抗压能力较差

由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

真正了解员工

了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。

要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。

指导员工职业方向

很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析；另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。

建立积极的奖励制度

很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。

奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

给予更多的信任

很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的`重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。

如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。

我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。

长久后浪推前浪，90后作为职场新人步入工作岗位，如何管理90后员工，管理层对此似乎并不得法。

对待这些90后员工企业管理者表示出满腹牢骚，比如自我，忠诚度低，对企业有太多要求...即便如此，想做好企业管理，就不能忽视对90后员工的重视，90后员工当真“不好使”？徐州人才招聘信息 提示，在搏击这时代发展下，走来的90后一代的同时，更要学会反思才行。

90后员工：企业忠诚度培养

不能否认，在企业的忠诚度方面，很多90后员工做的不够好，但是不能仅仅把责任归咎于员工个人，企业也是有责任的，就如何一位90后员工的陈述：“本以为加入公司，能有一番作为，可是在入职的第一天，主管就把我领导一个位置上，然后让我自己熟悉下业务，我在那里做了一上午，都没有被介绍给大家，而且周围的同事都好像很忙的样子，也没有人关注我，就好像被孤立了一样，到了下午也是如此，好不容易结束了一天，没想到第二天也是这样，主动与同时交流，可以他们都爱理不理的样子，真是忍受不了了，所以我就索性不做了。”

如此看来，在员工管理方面，不少企业确实存在一定的问题，而90后员工，相比较60-70后员工保守内向的工作风格，90后员工更为大胆个性，所以90后员工不会随意的服从，他们会观察，会提出争议，对待不合理的现象，他们会做出自己的选择。

而企业管理者，对待试用期离职的员工，抱怨然后带上有色眼镜，去审视所有90后员工，对企业的管理也会造成阻碍，培养90后员工的企业忠诚度，需要倾听他们的感受，跟他们交朋友，变被动式管理为参与式管理，让90后提出遇到的问题，并拿出解决正常，才能让90后员工产生更多企业归属感。

90后员工：不看薪水看环境

很多企业表示，90后员工挑剔工作的环境，地址太偏很多求职者干脆不考虑，有的来上班后，也坚持不了多久。专家对此表示，根据调查，90后员工不看薪水看环境，这主要是由于90后多是独生女子的一代，优厚的物质，更90后于70后、80后在择业观 上有了不同，他们更看重工作环境、休息日和个人自由。

而企业管理中，仅仅靠薪水留人还不够，根据“90后”员工特点，丰富企业的福利待遇，定期举行一些娱乐活动，比如联谊会、旅游等，将会更好的带动员工的积极性，并能促进良好的同事氛围。

90后员工好不好使，不能一概而论，企业要根据其特点，掌握他们的心理特点，制定适合的用工制度，才能正确的引导他们找到正确的职场方向，在工作中发挥最大的效力，这将对企业的发展管理有着重要意义。

1、目的：

维护员工住宿环境的卫生和整洁，保证住宿人员人身、财产的安全，便于公司集团宿舍的综合管理，。

2、适用范围：

本制度适用于公司所有住宿人员的住宿和退房手续的办理，宿舍公用物资、卫生环境和安全等事务的规范化管理及其他相关事务。

3、职责：

3.1、办公室

3.1.1、负责员工入住和退房手续的审核、办理和电费的结算。

3.1.2、负责宿舍物资的配置和发放，并建立管理台帐，定期对宿舍设施情况进行检查、维修。

3.1.3、依据管理制度对违反宿舍管理规定的行为进行处理。

3.1.4、做好宿舍各项管理台帐。

3.1.5、对宿舍每周定期或不定期进行卫生检查，发现问题按制度规定处理。

3.2、宿舍管-理-员

3.2.1、严格执行管理制度，按时开关宿舍大门，在员工上班期间，不定期对宿舍巡逻，积极做好宿舍防火、防盗、防事故工作。

3.2.2、对特殊情况下的员工留宿人员进行审查和登记备案。

3.2.3、负责每日不少于两次对员工宿舍周围环境的清扫、清洁以及维护工作。

3.2.4、负责对宿舍过道、楼梯以及洗手间等公共区域的清扫和管理工作，对日常生活中发现的违反宿舍管理的行为和现象进行制止，对处理不了或不听劝阻的，上报办公室处理。

4、制度内容：

4.1、宿舍管理规定

4.1.1、所有住宿人员严禁私搭乱接电线；宿舍长时间无人时，须将所有电源关闭。

4.1.2、住宿人员应安排人员轮流值日，自觉打扫、维护宿舍清洁卫生，搞好个人卫生；严禁将生活污水和剩饭剩菜倒在公用水池和厕所里；绝对禁止从楼上向下倾倒生活垃圾，个人生活垃圾应袋装后送到指定位置。

4.1.3、住宿人员应服从公司安排的房间和床位，不得强行，私自住宿和任意调换房间和床位。

4.1.4、住宿人员严禁留宿老乡、同事、亲戚等无关人员，情况特殊的，必须由本人书面担保，经办公室批准后方可入住，入住时间不得超过24小时。

4.1.5、公司宿舍严禁男女混住，任何人不得在异性宿舍长时间逗留。

4.1.6、住宿人员应自觉爱护公物，对故意损坏的物品，除按公司厂规厂纪处理外，必须照价赔偿；凡将公共设施擅自拿出宿舍的，视同盗窃。

4.1.7、住宿人员严禁在宿舍内大声喧哗、吵闹，大音量播放音响、电视机而影响他人休息。

4.1.8、住宿人员应妥善保管好个人财物，严禁任何人占用、挪用或偷拿他人财物，《员工宿舍管理制度》(http://)。

4.1.9、严禁住宿人员在宿舍里打架斗殴，酗酒滋事，赌博，吸毒或做违反国家法律法规的事。

4.1.10、住宿人员要树立绿色环保意识，自觉做到人走灯熄，人走水停。

4.1.11、所有住宿人员须服从办公室和宿舍管-理-员对宿舍的管理和要求，不得顶撞管理人员。

4.1.12、严格执行作息时间；23：00至次日6：00时间段内，未经充许，任何人得进出宿舍大门；严禁任何人私自配制宿舍大门钥匙。

4.1.13、一旦发现有违反宿舍管理要求的情况，公司将对当事人处以50~200元的经济处罚，情节恶劣的加重处罚。对构成重大安全隐患的，立即取消住宿资格直至开除出厂；对违反国家法律、法规的，依法移送司法机关处理。

4.1.14、公司每月定期或不定期组织各部门各车间对员工宿舍进行检查，对卫生状况较差或长期不整改的宿舍人员分别予以30~100元经济处罚，并对所属部门、车间主管领导一并予以通报批评。

4.2、入住和退房手续的办理

4.2.1、凡员工要求入住公司宿舍的，本人须向办公室提出书面申请，办公室依据"先外地后本地，先远后近"的原则和宿舍实际情况予以安排。

4.2.2、宿舍房间安排基本标准：副总经理

部门经理

车间主任

办公室

调机员

检验员

操作工

1人/间

4.2.3、因个人原因本人主动要求不再住宿的员工，自搬离之日起，停止缴纳水电费；自动离职或被公司除名的住宿员工，必须在接到公司通知起的一个工作日内搬出宿舍；正常离职的员工，必须在办完离职手续后的两个工作日内搬出宿舍，否则公司按100元/天标准收取住宿费。

4.2.4、员工搬离宿舍时,由办公室指派专人对床铺、配置用品及公共设施进行验收，如果物品明显存在人为损坏迹象明显或因保管不善，导致断裂、变形严重的，其维修或赔偿费用将在其个人当月工资中予以扣除。

4.3、宿舍管理费，水费，电费的缴纳

4.3.1、各个房间均装有电表。自入住日起，住宿员工均须按消费电量交纳电费，电费按0.9元/度收取。多人宿舍的电费，由住宿人员平摊。电费由财务在住宿人员当月工资中予以代扣。如电费标准有调整，公司另行通知。

4.3.2、宿舍管理费，以及员工消耗的水费，均由公司支付，不需住宿员工承担。

4.4、宿舍物资管理规定：

4.4.1、办公室是员工宿舍物资设施管理的归口部门。

4.4.2、各宿舍门锁、灯具、墙面、地面等公用设施出现损坏的，由损坏人负责赔偿恢复；对无法确认损坏人的，由本宿舍全体住宿人员共同承担修缮费用。

4.4.3、对公共区域内出现设施(厕所、水龙头、楼梯栏杆、门窗、玻璃、照明设施)损坏或下水道堵塞的，其修缮或疏通费用由公司承担。

4.5、如住宿人员拒不服从公司及相关人员的安排与管理，公司有权要求其在规定时间内搬离公司宿舍。

5、其他未尽事宜，由办公室视具体事件与情况，酌情处理。

6、本制度解释权属于公司。

一、目的.

二、范围

适用于在公司宿舍居住的所有员

三、职责

1、行政部门负责员工宿舍统一管理。

2、值班人员及保安负责员工宿舍安全、消防及保卫工作。

3、人力资源部配合入住申请等相关工作。

4、宿舍管理人员负责宿舍管理。

四、入住管理

1、入住人员一律凭《员工宿舍入住申请单》按宿舍管理人员安排要求入住。

2、入住人员必须遵守管理人员要求，在规定房间、床位入住。

3、凡有以下情况之一者，不得住宿：

1）患有传染病者；

2）有不良嗜好者；

3）已在外租房者；

4、员工使用宿舍内的公司财务，由宿舍管理人员列出清单，经员工个人清点确认后签字，方可领取门钥匙。

5、员工离职时，对宿舍使用权自然终止，员工应在离职日起三日迁离宿舍。退出宿舍前一天，应通知宿管人员进行物品清点及移交，并结清入住期间相关费用，否则不予办理离职手续。

五、日常管理

1.各宿舍内应做到物品合理摆放，被褥叠放整齐，保持室内通风，防止疾病漫延，晾晒衣服应统一挂在指定处。

2.公司行政部或宿舍管-理-员不定期对宿舍卫生进行不定期检查，对卫生最佳宿舍给予奖励，对最差宿舍给予50元/次处罚。

3.公司员工不得擅自调换床位及房间内公共财产物品。

4.注意宿舍内安全用电，不得私接电线进行烧煮、烹饪，不准用电炉、电暖器等高功率电器，违者罚款50元/次。

5.住宿人员必须按时就寝，休息时间不得使用音量过大的音响设备或大声喧闹，以免影响他人休息。

6.住宿人员不得损坏宿舍财产及公共设施，如造成损坏，除照价赔偿外，并根据情节轻重予以罚款。

7.入住员工不得在公共场所（包括走廊、楼道、洗手间等）乱扔、乱倒垃圾，若有违反者给予30元/次罚款。

8.不得在公共走廊、楼梯或其他公共场所堆放物品，不得随地吐痰、乱倒垃圾，不得在室内饲养宠物。

9.严禁员工将饭菜带入宿舍就餐，严禁将杂物等倒入厕所及排水管道，严禁向窗外泼水、乱倒杂物。违者罚款5元/次。

10.注意宿舍安全，严禁携入易燃易爆物品，及时排除事故隐患，违者将给予重罚。

11.宿舍内严禁打架、赌博、吸毒、色情等不良活动。对违反管理规定的人员，进行批评教育、提出警告；对多次不改者，公司可予以处罚，乃至逐出宿舍。

12.未经公司领导同意，任何人不得私自进入异性宿舍，若有违反者，给予罚款100元/次。（因工作原因或检查宿舍除外）

13.任何人不得带非本公司人员进入宿舍或留宿，违者罚款100元/次，特殊情况需经行政部批准。

14.宿舍住宿人员严禁将自行车、摩托车带入楼内。

15.住宿员工有下列情况之一者，取消其住宿资格；

※不服从宿舍管-理-员的监督、指挥者。

※在宿舍内赌博、斗殴及酿酒者。

※蓄意破坏公用物品及设施等。

※吵闹、屡劝不改者。

※擅自在宿舍内接待异性客人或留宿外来人员者。

※无正当理由经常在外往宿者。

六、安全管理

1、为保障员工的安全，避免非本公司人员进入宿舍，请员工出入宿舍大门时自觉出示工作牌，配合值班人员检查，针对不配合人员将给予重罚。

2、入住员工每人一把门钥匙，进出随手关门，保证室内人员物品安全。

3、宿舍当值人员应加台宿舍检查及管理，杜绝已辞工、解雇、自离等人员留宿，凡因当值人员值班不严，造成留宿者，给予当值人员从重处理。

七、宿舍收费办法

1、居住所耗费的电费、水费、电话费、上网费等相关费用均由员工自理，并需缴纳住宿费30元/月/人。由宿舍管-理-员统一收齐后，交行政部。

2、水电费由管-理-员每月25日抄表公布，并按实际人员数分摊至个人。公司予以60元/月/人的水电费补贴。

3、宿舍内易耗品的更换由入住人员自行负责，空调等重大设施的损坏维修如因人为原因造成的，由该宿舍承担相应费用，如为自然损坏，则由公司联系维修并承担费用。

八、附则

本规定自颁布之日起实施。

从系统的角度看待绩效与绩效管理，可以看到绩效管理分为两个层次：即组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。员工绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。然而员工绩效管理现状的并不理想，虽然企业有绩效考核制度，部门也有相应的绩效考核细则，但在执行中，可能大部分人都觉得考核工作有问题，但对如何解决问题却不知从何做起。本文的拟就员工绩效管理与大家交流。

1. 绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。从下表可以对比：

绩效含义

适应的对象

适应的企业或阶段

1．完成了工作任务

体力劳动者

事务性或例行性工作的人员

2．结果或产出

高层管理者

销售、售后服务等可量化工作性质的人员

高速发展的成长型企业

强调快速反应、注重灵活、创新的企业

3．行为

基层员工

发展相对缓慢的成熟型企业

强调流程、规范、注重规则的企业

4．结果+过程（行为/素质）

普遍适用各类人员

5．做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）

知识工作者，如研发人员

2.要明确绩效管理与绩效考核的区别。绩效考核只是绩效管理中的一个程序。绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作，是为了充分发挥绩效考核的作用，从而达到“管理”的目的.。

（一）传统考核流程的弊端：“变、乱、难、和”

考核内容易变。考核目标设定脱离实际，有上级下达指令式的，有为追求业绩拍脑瓜得来的，再加上企业内外经营 环境 的变化，给设定上层目标带来偏差。差之毫厘，谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正，变化多于计划，员工习以为常后也乐得这样，为日后考核增添还价的砝码。

考核制度混乱。一是无法可依，有空可钻，尤其是牵扯到个人利益的关节，设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈，会遭多人反对，万万不能触及；二是政出多门，各自为政，每个部门都插手考核，以示重要，增加权限；三是标准不一，难以公平，造成多得不一定多劳，升迁不一定有能力。四是内容模糊，难以掌握。为免受约束，制度条款往往留有余地，使数量化和具体化程度都较低，缺乏科学的考量工具。

难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁，无所适从。如对制度的多样化解释，考核指标的变更，人为造成的政策倾斜，对宽严程度的攀比，定额标准的讨价还价，强调客观理由，考虑劳苦、疲劳及稳定大局，担心考核结果影响人际关系等，这些也使考核 成本 急剧增大。

平衡考核结果。乱哄哄的考核过后，在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果，有的干脆用倒退法，先设计结果再找考核由依据。“齐不齐，一把泥”，运用高超的“和稀泥”手段，多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但对考核都有意见：“端起碗吃肉，放下碗骂娘”。

此种考核的弊端虽一目了然，却仍然或多或少地存在于一些企业中。

为何难以改变？

不愿做。

没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性，认为不需要要那么多条条框框的约束，一个字——“干”，干出成效，只要以身作则，尽心尽力，就能取得成功，考核反而会使员工缺乏信任感，影响员工积极性。或安于目前状况，缺乏战略规划，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕损害了现有利益，怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变，挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相；浑水摸鱼者怕丧失了既得利益，堵塞了方便之门；平庸者怕失去现有优势，安于现状，不愿进取。

2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信，怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式，没有效果。没有措施配套，人为左右考核结果，强调理由、讨价还价、攀比，造成法不责众，分配成了数字调整游戏，雷声大雨点小，白忙活一场。

不会做

虽能认识到原有制度的弊端，对科学的绩效考核有强烈的需求，但感觉问题象一团乱麻，牵一发而动全身，想改而无从下手，最后只得望洋兴叹。

（二）、绩效管理有什么作用：

1．  绩效管理是 企业战略 落地的载体，企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去，有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。

2．  绩效管理是构建和强化企业 文化 的工具， 企业文化 和绩效管理是相互渗透，相互影响的，对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。

3．  绩效 管理 是企业价值分配的基础，绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。

4．  绩效管理是提升管理的有效手段，这是当前对国企的特殊功效。

(a)、提高计划管理有效性，对于计划管理比较差的企业，绩效可以起到弥补和促进的作用。

(b)、提高各级管理者的管理水平。

(c)、暴露企业管理问题，在实施绩效的初期，可以暴露许多以前潜藏的问题，从而使企业有针对性地去解决问题。

一、规定

1、当班班组在交-班前将smt生产线地面的垃圾清扫干净，将机器设备上的灰尘擦拭干净，将工作台上的物品清理并摆放整齐，将工作台擦洗干净。

2、接-班班组员工上班前将smt生产线地面用拖把擦洗干净，以减少地面的灰尘和清除污垢。

3、从物流部领取的材料必须装入周转箱内，pcb板板面较大的可以采用原包装，但必须放置在货架上。

4、材料领取后按照客户、机种、型号、类型分别存放于货架上，不同的客户不得混放。

5、生产中使用和待用的钢网，按照钢网大小、客户、机种存放在钢网专用架上，不得随意乱放。

6、飞达应按照型号、大小、规格存放在飞达车上，不良飞达应做好标识；飞达上料后应安装在机器站位上，换料时飞达可以暂存放在工作台上，但必须摆放整齐。

7、进入smt生产线的员工必须随手关门，非smt生产线的一线员工不得随意进入。

8、生产中流动的pcb板必须用周转车、pcb专用卡板、pcb专用卡箱存放，不得将pcb板随意乱放。

9、烙铁是焊接的专用工具，使用前必须在烙铁头上加锡，将烙铁头清洁干净，并保持烙铁架托盘内海棉的湿润。

10、烙铁停止使用时，在烙铁头上加锡防止氧化，边将电源线收齐扎紧。

11、锡膏和焊锡丝为生产耗材，必须妥善保管，不得将锡膏和焊锡丝随意乱丢，将焊锡丝剪断乱放。

12、在焊接生产过程中产生的废锡堆，不得倒入垃圾箱，应放入指定的废锡存放点。

二、处罚

1、不按上述条款或违反上述条款，违反一次对当事人罚款30元；关联当事人组长罚款10元。

2、不按上述条款或违反上述条款，连续或累计两次违反，对当事人罚款100元；对关联当事人组长罚款50元。

3、不按上述条款或违反上述条款，连续或累计三次违反，对当事人罚款200元、并给予辞退的处理；对关联当事人组长罚款100元、并给予免去组长职务的处理。

本规定由生产部监督执行！

第一条 为合理利用公司人力、物力、财力资源，进一步规范公司管理，使公司生产持续发展，不断提高企业竞争力，特制定本制度。

第二条 生产管理是公司经营管理重点，是企业经营目标实现的重要途径。生产管理包括物流管理、生产过程管理、质量管理、生产安全管理以及生产资源管理等。

第三条 本制度是公司生产管理的依据，是生产管理的最高准则。

第四条 本制度适用于公司全体生产人员、生产管-理-员和与生产相关的其他人员。

第五条 本制度由总经理负责实施监督。

第六条 本制度经总经理签署后，自公布之日生效。

物流管理

第七条 物流控制是生产管理的先决条件，合理的物流控制是产生高效率、高利用率的生产前提。物流控制的是否合理，直接关系到生产是否顺畅、物料浪费严重与否、生产成本的高低。

第八条 物流机构包含各车间成品仓库、材料仓库、工具仓库以及公司车队。成品仓库是成品的储存机构，负责成品的收发、储存；材料仓库是原材料的储存机构，负责原材料的收发、储存；工具仓库是工具、模具储存机构，负责工具、模具的收发、储存、保养；车队是公司的运输机构，负责公司所有运输事务。

第九条 生产部门在接到有物料入库通知后，即通知物料检验人对物料进行品质检验。检验合格的物料，由物料检验人签名开具物资入库单，然后入库。检验不合格的物料，由物料检验人开具退货通知单，并通知外协人员或公司采购人员将不合格物料运回原单位。

第十条 仓库凭物料检验人开具的物资入库单办理入库手续。仓管员要做好物资入库帐，并将入库物资放到仓库相应的位置，摆放整齐。

第十一条 仓管员在新进物资入库后要及时做好标示，同时做好物资的维护保养工作；仓库的物资要和帐目相符，每月进行一次盘点，并将结果上报主管会计。生产部门负责人不定期对物资盘点抽查，抽查结果作为仓管员的考核依据。

第十二条 车间或其他人员领取物资必须出具领料单。领料单各栏要填写清楚，领取生产材料由车间开单；领取工具、模具以及办公用品等均需由部门负责人审核签署意见后方可领取。

第十三条 仓管员接到领料单核实后，库存充足的立即发放并做好物资出库帐；库存不足的将仓库现有物资全额发放，并通知领料人重开领料单，按实际发放数量填写。

第十四条 车间或其他人员将物料领回后应即做好物料标示，放置在指定区域并摆放整齐。

第十五条 成品经检验合格，包装人员方可按照指定的包装规格包装产品，包装人员执成品检验员出具的成品入库单将成品送到成品仓库入库。

第十六条 成品仓库仓管员在入库人员出具成品入库单后方可接收产品入库，同时做好产品入库帐。有特殊情况需要紧急放行的产品，在总经理许可下方可接收无成品入库单的产品。

第十七条 产品出货要开具产品出库单，一联存根，二联交客户或业务主办人；三联交会计，并做好产品出库帐。

第十八条 短途运输的可以安排公司车队送货，需要长途运输的安排托运，将产品运至客户规定交货地点交货。

第十九条 车队将产品送到客户指定交货地点后，将产品出库单交客户验货。等客户验货人员验定无误后请收货人员出具产品验收入库单。客户出具的产品验收入库单要及时送交公司财务部。

生产过程管理

第二十条 生产过程管理是生产控制的重点，是保证生产受控的重要手段，是降低资源损耗的必要措施。生产过程管理是利用科学的管理手法进行生产管理，合理利用生产资源，合理调配生产人员，保证及时生产的先进管理办法。

第二十一条 生产过程管理是公司各级管-理-员、一线作业人员都必须遵守的管理制度。公司各级管-理-员、操作员必须严格按照生产过程管理工作，时刻树立效率意识、质量意识、安全意识。

第二十二条 生产过程管理要求公司各级管-理-员时刻树立持续改进意识，以思促管，防止管而不化；要求公司所有作业人员树立节能高效意识。

第二十三条 生产管理人员在接到客户订单后要仔细分析订单，看清客户的每一点要求，防止盲目生产。

第二十四条 生产管理人员明确客户要求后，应立即通知准备生产资源（包括材料、工具、模具等），并编排生产计划。

第二十五条 生产部门根据客户交期的急缓程度安排领料，暂时不急的产品先不领料，保证生产车间物流流畅，避免生产资源积压在车间影响车间生产，交期急迫的要马上组织人员立即投入生产。

第二十六条 车间主管每天必须如实编写《生产日报表》，记录当天实际完成的生产任务，以书面形式向厂长汇报。

第二十七条 产品经检验合格后要及时送入仓库，以便及时组织发货。

第二十八条 车间管-理-员要及时关注车间物流状况（物料标示状况、物料供应状况、通道是否顺畅）、机器运转状况（机器或模具运转效率）、员工工作状况（员工精神状态、工作熟练程度），随时指导员工解决生产过程中出现的.问题，对于本人不能解决的问题要及时向厂长反映。

第二十九条 生产过程中出现任何问题可能影响交期的都要及时向厂长反映，并采取紧急措施予以处理。

第三十条 生产部门应经常对员工进行技能训练，保证员工随时高效作业；经常和员工交流思想，掌握员工思想动态；组织员工学习相关制度，促进公司团队建设。

第三十一条 公司所有生产员工必须无条件服从生产部门生产安排，有争议的必须按照 “ 先执行后申议 ”的原则。

第三十二条 鼓励公司所有员工做生产工艺改进。如果发明的新生产工艺确实对节能降耗有较大改善或能大幅提高生产效率的，公司将给予奖励。

品质管理

第三十三条 品质管理是公司所有管理活动的重点，是企业发展的根本，品质就是企业的生命力，品质管理需要公司全体员工参与、控制、全面实施。

第三十四条 公司品质管理制度是公司全体员工都必须遵守的基本制度，生产品质管理适用于公司全体生产员工以及与生产相关的其他员工。

第三十五条 生产品质管理的关键在于做好质量变异预防，防止偶发性质量变异，逐步改善常发性质量变异。

第三十六条 产品生产前生产管-理-员必须对物料进行抽查，杜绝材料不合格。

第三十七条 产品生产过程中生产管-理-员要加强品质巡查，排除员工操作方法不当、机器设备运转不良、物流紊乱等因素影响品质变异。

第三十八条 生产过程中如果产生品质变异，生产管-理-员要及时通知品质管理人员，如果可能影响到产品交期的，要及时通知厂长。

第三十九条 生产员工要做好 “ 品质三员 ” ，即本工序的生产员、上工序的检验员、下工序的服务员。时时刻刻注意，对任何一点小事都不马虎，搞好本工序的生产，监督上工序的生产，服务下工序的生产，保证从自己手中流出的产品无品质缺陷。

第四十条 生产作业人员必须严格按照作业要求进行作业，严格遵守相关机器、模具等的操作规程。

第四十一条 生产车间必须严格按照合同质量要求生产，生产过程中品质管-理-员发现有任何品质异常必须停产的，生产车间必须马上停产，待品质管-理-员通知可以恢复生产后方可生产。

第四十二条 生产车间成品入库必须凭成品检验人员出具的产品入库单方可办理，无产品入库单的产品坚决不能入库。

生产资源管理

第四十三条 生产资源管理是合理分配、利用公司生产资源的保证，是公司每个员工的责任。

第四十四条 生产资源管理遵循谁使用谁保养、谁损坏谁赔偿的基本原则，生产管-理-员要合理调配生产资源，使公司资源产生最大效益。

第四十五条 生产资源利用情况生产部门要定期考察，对于不合理的资源分配予以及时纠正。

第四十六条 在使用的资源属自然消耗或到使用寿命周期的，使用人员可以向车间管-理-员申请自然报废或自然报损，由车间管-理-员领取新资源交原使用人员使用；在使用的资源属非自然消耗或人为损坏的，使用人员按照规定予以赔偿，然后由车间管-理-员领取新资源交原使用人员使用。

第四十七条 在使用资源由使用人员负责保养，机器、模具的保养由专人负责并及时填写设备保养记录。

第四十八条 机器、模具、检验检测仪器等设备生产部门要建立设备台帐。设备台帐应包括机器、模具、检验检测仪器的制造商、设备功率、精度等级、制造日期、投入使用日期、设备状态、设备保养资料等基本内容。

第四十九条 暂不使用的生产资源由车间管-理-员组织负责退回仓库，由仓库统一管理维护，退回仓库的资源要开具退料单，不能使用的资源也要及时退回仓库。

附则

第五十条 当公司发展后，本制度不再适用时可以修改本制度，本制度的修改由生产部门提请，修正案经总经理批准后公布施行，修正版公布时本制度自动失效。