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最新销售读心术读后感姜仁(优秀5篇)

时间:2023-10-07 07:15:07 作者:纸韵 最新销售读心术读后感姜仁(优秀5篇)

当认真看完一部作品后,相信大家的收获肯定不少吧,是时候写一篇读后感好好记录一下了。读后感书写有哪些格式要求呢?怎样才能写一篇优秀的读后感呢?以下是小编为大家收集的读后感的范文,仅供参考,大家一起来看看吧。

销售读心术读后感姜仁篇一

读了刘一秒老师的《攻心销售》一书后,我有改变的心。其中,给我深深震撼的就是攻心。

从中我知道了顾客的不满就是可以成交的苗头,客户提出抗拒就是谈判的砝码,同样,在我的生活中,别人的不满就是对我改变的一种提醒,别人对我的指责就是我需要改变的方向,一个人走的方向对了,他的一生就对了,我一定要时刻改变,向着正确的方向改变!

每一个人都会有害怕的感觉,对事对人我也有很多恐惧心理,读了这本书以后,我理解了一句话,只要你勇敢去做让你害怕的事情,害怕终将灭亡,被你踩在脚下。

在这本书中,还有两个让我汗颜的叮嘱。

1、不要指出对方错误;

2、要尊重每一个人。

说是汗颜是因为我以前经常犯类似的错误,也包括现在,因为这个世界没有一个人喜欢听你错了,如果你弄得客户没有面子,客户就会弄得你没有面子,和客户争辩,不管输赢都是输。这本书给了我很好的警醒。我相信,只要一个人坚持不懈的改变自己,训练自己,只要我是正确的,我的世界就不会错。

销售读心术读后感姜仁篇二

在实际工作中,每一个领导者都必然面对着一系列纷繁复杂的矛盾和问题,以及盘根错节的人际关系。在社会组织中,领导者如何从心灵上说服进而征服别人,形成合力,完成工作任务,具有举足轻重的作用。笔者总结了以下八种“攻心”方法:

一、适度褒扬,顺水推舟。

每个人的内心都有自己渴望的“评价”,希望别人能了解,并给予赞美。如果你能发掘对方的这种“评价需求”,他就会觉得你是最了解他的人,尽管他有情绪,他也会自动地消除这一切。身为领导者,应适时地给予鼓励慰勉,褒扬下属的某些能力,引导他们顺水行舟,更加卖力地工作。当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时,领导为了调动他的积极性和热情从事该项工作,可以这样说:“当然我知道你很忙,抽不开身,但这种事情非你去解决才行,我对其他人没有把握,思前想后,觉得你才是最佳人选。”这样一来就使对方无法拒绝,巧妙地使对方的“不”变成“是”。这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖,以使对方得到心理上的满足,减轻挫败时的心理困扰,使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。当然,适度褒扬,在言辞上不免会带有夸张的成分,因此话里头要有点实在性,这样,别人听来才觉得顺耳舒心,进而达到顺水推舟的劝说目的。

二、设身处地,将心比心。

俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。许多说服工作遇到困难,并不是我们没把道理讲清楚,而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位,不替对方着想。如果换个位置,被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者,劝说和沟通就会容易多了。领导者在劝说下属时,尤其应注意这一点,并自觉地运用到工作中,清除无形的情绪障碍。譬如,在人事调动上,必然有条件好的部门与条件差的部门,先进地区与落后地区的区别,某些具有畏难情绪的同志一旦被调往条件较差的部门或地区,就可能产生意见,不愿意“挪窝”。这时,领导自然要出面做工作,他可以这样进行劝说:“你在原岗位上干出了一番成就,大家有目共睹。如果我是你,我也不愿意走。但是,大家都不服从调动,如果你是领导,你怎么开展工作呢?当然,就我个人来说,我愿意你留下来,但是,新岗位更需要你这样的人才,这是集体决议,我无法更改,更何况这也是一次锻炼的机会,我相信你会比在原岗位上干得更出色。你不要担心在岗位上扯皮的事多,有什么难以解决的问题可以来找我,我帮你协调处理。”由于领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后,同时,又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷,抓住了被劝说人的关注点,使他心甘情愿地把天平砝码加到领导这边。

三、求同存异,缩短差距。

平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”,作为领导,为了有效地说服同事或下属,应该敏锐地把握这种共同意识,以便求同存异,缩短与被劝说对象之间的心理差距,进而达到说服的目的。一位心理学教授曾说:“无论什么人,只要有人明白指责他们的意见是错误,他们将立即发生反感,而且种下不可更易的决心。一个人的信念,常常是在不知不觉中发生的,但是要有谁想来打消我们那种信念时,我们一定会十分坚决地全力来保护。当然,这种保护并不是保护意见本身,却全为了自尊心的不愿屈服。”由此看来,领导者要说服别人,就要设法缩短和别人之间的心理距离。而共同意识的提出,则能使激烈反对领导的人,也不再和领导者意见相反了,而且会平心静气地听从领导者的劝说,这样,领导者就有了解释自己的观点,进而攻入别人之心的机会。

四、推心置腹,动之以情。

古人云:感人心者,莫先乎情。人的全部心理活动,都离不开情感的伴随,情感犹如强大的驱动力,主导着人们的行为。领导者的说服工作,在很大程度上,可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧,动之以情,以情感人,才能打动人心。感情是沟通的桥梁,要想说服别人,必须跨越这一座桥,才能到达对方的心理堡垒,征服别人。战国时有个博学善辩之士叫蔡泽,想劝说秦国丞相范雎退位,交出相印,范雎知道后对他恶感至极。而蔡泽见范雎时,却一如既往,推心置腹地讲了许多古代名臣不能审时度势及时让位隐退,结果招致杀身之祸的教训,结果,范雎消除了误解和抵触情绪,高高兴兴地交出了相印。通过这一故事,我们可以发现,领导在劝说别人时,应推心置腹,动之以情,讲明利害关系,使对方感到领导的劝告并不抱有任何个人目的,没有丝毫不良企图,而是真心实意地帮助被劝导者,为他的切身利益着想。在实际工作中,有些领导常常抱怨,自己讲的全是肺腑之言,只差没把心掏出来,对方还是听不进去。其原因大概在于该领导没能使对方真切感受到他的善意和关心,所以也就不能打动对方的心。白居易曾写过这样两句诗:“功成理定何神速,速在推心置人腹。”今虽非古,情同此理。

五、克己忍让,以柔克刚。

当下属与自己的意见和看法相左时,作为领导,切忌用权力去压倒下属。如果那样做,也只能是千斤压而不服的状况,下属的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。而高明的方法应该是克己忍让,对对方礼让三分,以柔克刚,让事实来“表白”自己。一旦领导这样做,其高风亮节必然会激起下属的羞愧之心,下属会打心底里由衷地佩服领导的度量,在无形中便接受了规劝与说服。麦金莱任美国总统时,因一项人事调动遭到了许多政客的反对。在接受代表询问时,一位国会议员粗声恶气,给他一顿难堪的讥骂,但麦金莱却视若无睹,一声不吭,直到该议员骂得声嘶力竭,然后才用极其和婉的口气说:“你现在怒气应该平息了吧,照理你是没有权利这样责问我的,但现在我仍愿意详细解释给你听……”这几句话使这位议员羞愧万分,不待麦金莱总统解释,那议员已经折服。其他的议员也都佩服总统的涵养,于是,一致同意了总统的提议。这种容忍的风范和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得下属真诚的拥护与尊敬。

六、先行自责,间接服人。

当你作为一个领导,欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时,明知可能不为对方接受,甚至还会引起他的非难,但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难,你不妨在进入主题之前先说一句:“现在我要向你说这么一句话,虽然明知你会感到不愉快!”对方听了以后,便不好意思拒绝或非难你,因为你毕竟是领导。又如,当交给下属的工作出现了纰漏之时,领导可以在说服对方纠偏补阙之前这样进行:“我应该对这件事情负主要责任,是我指挥失误,使得你在执行时出现了偏差……”也许,不待领导说完,那位下属就会主动地承认自己的失误,并全力纠正它。先行自责,就等于在对方的手脚上加了枷锁,便他无法拒绝你,无法拒绝你的意见,从而接受你的难题,达到间接服人的目的。

七、适加作料,轻松诙谐。

领导者说服别人,总不能一律板着脸、皱着眉,而且,这样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪,使说服工作陷入僵局。在工作中,上级说服部下时,可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语,从而取得良好的效果。例如,某机关一个小青年因未调上工资,气势汹汹地闯进领导办公室,大叫大嚷,要给个说法。领导可以待他闹劲消停后这样进行说服工作:“小×,你知道这次为什么没调你的工资吗?”“不就是玩麻将吗?别人也一样玩。”此时,领导就应当抓住机会,继续深入:“我不反对青年人玩,但要玩得正当、有意义。你那天晚上一下子把一个月的工资输了个精光,你妻子哭哭啼啼来找我,要我劝劝你。按理说,这是赌博,你属于公安局的禁赌对象,但念你是初犯,没给你处分,这次之所以没升你工资,是想让你从中吸取教训。自古以来,赌博这玩意就不是好东西,弄不好,你到头来‘门神店失火——人财两空’,那时,后悔就迟了!”此刻,还可以趁热打铁补上一句:“好好工作,今年的奖励升级我可等着你啦!”这个小青年听了,定然心服口服,满怀希望地走上工作岗位。这种加“作料”的方法,只要使用得当,就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣,不失为说服技巧中的神来之笔。

八、为人置梯,保人脸面。

领导要改变部下业已公开宣布的立场,首先要做的就是尽量顾全他的面子,使对方不至于背上出尔反尔的包袱,下不了台。假定领导与下属在一开始没有掌握全部事实的情况下发生了分歧,作为领导,为了劝服下属,他可以这样给下属铺台阶:“当然,我完全理解你为什么会这样设想,因为你那时不知道那回事。”或者说:“最初,我也是这样想的,但后来当我了解到全部情况后,我就知道自己错了。”为人置梯,可以把被说服者从自我矛盾中解放出来,使他体面地收回先前的立场。在实际工作中,领导最好采取单独面谈的方式,让下属避开公众的压力,使其反省。这样,部下定会顺着你给出的梯子,走下他固执的高楼,并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。

销售读心术读后感姜仁篇三

这可能是经验不足的职场菜鸟们最头疼的问题了,饭局一开始,便全身紧绷地等着敬酒,可不知道该何时出手。只能瞅着领导、客户吃吃喝喝,谈天说地,蠢蠢欲动就是不敢有所行动。好不容易牙一咬端杯站起,却常换来对方措手不及的表情。到底何时敬酒才算时机恰当呢?避免了以下几点,你就能抓住合适的敬酒时机了。

1.不要逾越地位敬酒。饭桌上常常有多位领导同坐,这时你如果想单独向某位领导敬酒,一定要等职位比自己高的人敬过之后,你才可以跟上。

2.不要凑热闹敬酒。如果宾客刚被敬过酒,就不要立刻敬酒了。要等对方吃点东西,缓一缓再开始行动,否则对方可能会吃不消,你的敬酒就成罚酒了。

3.不要影响宾客用餐。如果对方嘴里在咀嚼食物,也不要敬酒,否则对方手忙脚乱地连嚼带咽,只会心里骂你没眼色。

4.不要打扰别人的交谈。对方正与别人聊天时也不要敬酒,这样打断了人家的交谈,很不礼貌。

多位领导同桌如何敬酒

很多时候,商务饭局中会有多位领导出现,要是个个等级分明也好办,难就难在一桌有几个同一级别的,或者级别不同,但没有按照顺序落座的,这个时候依照什么顺序敬酒就成了个难题。其实,说难也不难,第一个敬的肯定是最大的领导。这样就能以大领导为标杆,然后顺时针敬酒了,大家也都明白在按照传统规矩办事,就将职务之类的外在因素抛开了,谁也不会得罪。当然,为了让这个行为更加完满,有几个小手段要掌握。

1.敬完最高领导之后最好声明一下,告诉大家自己接下来要顺着圈敬酒,让大家心里有数。

2.要记得每位领导的职务和姓名,敬酒的时候要恭敬地称呼对方,这样能让对方感到你很尊敬他,心情会比较舒畅。

3.干杯要利索,切忌喝一点留一点,以及敬完一个休息一会儿,

酒要一口干掉,敬完一个马上接着敬下一位,别让下面的领导等你。

4.举手投足要大方,不要畏畏缩缩的一副小家子气。下属小家子气最不得领导的欢心。

5.如果你觉得自己实在没有胆量上阵应付这么多领导,可以找一个会说话的同事和你一起敬酒,这样会比较有底气。

如何说敬酒词

在敬酒的时候,如果能说几句得体又讨好的祝酒词当然会锦上添花。但通常面对领导的时候,下属们容易嘴拙,特别是刚出校门没多久的年轻人,常常支吾半天也说不出几个字,让人有点扫兴。与领导喝酒时,祝酒词是必须的,要不然你呆呆地喝再多杯,领导都无法接收到你的心意,还会觉得你很无趣。但把祝酒词说得天花乱坠也不是个好主意,一方面抢了领导的风头,另一方面冗长空洞的祝酒词大家也不爱听。商务饭局上得体的祝酒词要通俗简练,点到为止即可。

比如,年轻人可以表达对领导在工作上给予帮助的感激之情:××领导给了我很多关心和帮助,敬您一杯酒表示感谢!或者,就干脆祝福领导工作顺利、万事如意等等。

这样的祝酒词简单朴实,容易让对方接受,又不会出错

商务饭局还要注意的细节

1.敬酒也不必每位领导都要顾及。饭局中一般领导先敬酒,领导多的话,每个人敬几次,量就够了,如果你再一杯一杯敬个没完,会让大家反感。

2.敬领导酒的时候,最好声明“我干杯,您随意”。这样不但表达了你的诚意,也表达了你的善解人意,如果对方酒量不济,心中自会感激不尽。要知道喝酒的最高境界应该是“喝好”而不是“喝倒”。尤其在座都是对你来说举足轻重的人物的时候,保全领导的面子,就是保全你的前程。

销售读心术读后感姜仁篇四

销售攻心术读后感,来自卓越网上书店的网友:从事销售工作多年,卖过很多的产品,其实啊,我们生活中的每一个人都可以说的一个销售员,或间接,或直接。表现的形式不同而已。画家销售美感、政治家销售政见、作家销售故事、发明家销售发明、男人销售自己的才华和魄力、女人销售自己的美丽和学识……人生何处不销售!能否成功的销售自己的产品或服务,则需要技巧,经验、坏境,这本《销售就是一场心理战》给了我很多的提示和启发,同时,也希望能给我们更多做销售的朋友带来帮助。

销售攻心术读后感,来自当当网上书店的网友:“成功的推销员一定是一个伟大的心理学家。”这是销售行业的一句名言。实际上,每个销售人员从一开始找到客户直到完成交易,他所需要的不仅仅是细致的安排和周密的计划,更需要和客户进行心理上的交战,所以从这个角度来看,销售人员必须要了解客户的心理,才能更好地完成自己的销售工作。同样,我们在生活当中也都知道这样的一个事实:你要想钓到鱼,其中最重要的东西就是鱼饵了。因为,不同种类的鱼对于鱼饵的喜好也不同。由此,你就必须得站在鱼儿的立场上去思考它们喜欢吃什么。同理,作为一名销售人员,你要想“钓”到你的客户,就要站在客户的角度思考问题,弄清楚客户的心里到底在思考些什么,这样你才能更好地提升你的业绩。

销售读心术读后感姜仁篇五

今年9月30日的《科学》杂志(science)报道了佛蒙特大学(universityofvermont)两位社会学家的研究成果。为了更好地了解人类情绪的起落,他们在两年时间内(2月至1月),对84个英语国家的240万人进行研究,研究的文本就是他们发布的5亿多条twitter信息。

研究发现,受访者不论来自哪种文化、地域和时区,积极与消极情绪几乎每天都在交替循环。总体而言,人们的积极情绪在清晨(上午6-9点)处于巅峰状态,之后会不断下降,在中午/午后跌入最低点,午后开始回升,傍晚重新达到巅峰。表面看来,工作才是破坏好心情的罪魁祸首;然而,这种循环在休息日依然存在。如此看来,这种现象背后所隐藏的深层原因要复杂得多。

这项研究明确了一个一直广受认可的现象,它对经理人具有重要的意义,但却很少在他们激励员工的方式中得到体现。

社会学家所谓的正面情绪(良好的感觉)与负面情绪之间并无关联。正如研究发起人所说,这两种情绪“相互独立,并非同一个维度上的两个不同极端。负面情绪并非正面情绪的对立面,但这两种情绪也并非始终平行。”

在职场中,我们将这种正面或负面“情绪”称为积极性、敬业精神和投入――也就是员工额外付出努力以获得超常绩效的意愿。不论叫法如何,现象本身并无区别:“积极”与“懈怠”或者“全心投入”与“漠不关心”都是完全不同的概念。造成两种情绪的因素也截然不同。

于是,他再也无法从中得到激励。所以说,一个人恶劣的健康状况会抑制他的情绪,但身体康复也并不足以激励一个人做出多么了不起的事情。

对于老板而言,这一发现的意义就在于,如果你希望下属工作积极(或敬业或全心投入),就必须有抓好两方面的工作。既要扫清限制因素,又要代之以调动积极性的推动因素。

扫清抑制员工积极性的障碍最多能达到“中性”结果(让员工维持常态――译者)。如果概括上述研究人员的话来说,就是积极性与缺乏积极性(或者说投入与漠然)并非同一领域的对立双方,而是两个互不相干的独立领域,需要区别对待。

我们遇到过许多经理人,他们非常关注导致员工缺乏积极性的原因,例如薪酬福利微薄、工作环境恶劣、公司的政策和规定有损人格或不利员工发展、个人地位低微、同事关系紧张等――这些也是老板向员工了解情况时,员工常见的理由。这些问题确实亟待解决,但这并非全部。经理人若想提高员工绩效,就必须更进一步,给出令人信服的理由,才能促使让员工全身心地投入工作。

具有挑战性的目标与计划。人们不仅希望能参与重要的事件,还希望能为重要的事情努力奋斗。经理人需要根据工作目的,提出具有挑战性的目标和计划,明确员工实现这些目标的途径。

明确的职责与责任。每个人都需要明确自身的职责和团队对他们的期望。人们希望明确自己的工作与团队整体目标之间存在的联系,因为这能让他们感觉受到团队的重视,感觉到自我价值的存在。明确每个人的职责,并就他们的工作表现给出明确的反馈,就能使每位员工掌控自己的工作,无需经理人事无巨细地监督他们的一举一动,因为这种行为会极大地挫伤员工的情绪。

简而言之,如果老板希望员工有卓越的表现,既要扫清障碍,又必须给出有力的理由,才能促使员工努力工作。这两方面截然不同,必须同等重视,不可偏废。

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