人力资源管理规章制度大全（21篇）

人力资源的职责不仅仅是管理员工，还包括为员工提供个人成长和发展的机会，使他们获得工作的满足感和成就感。以下是一些关于人力资源管理的常见问题和解决方案，希望对大家有所启发。

人力资源管理规章制度规范

明确人事部关于人力资源的安全管理,以规范我公司之人事管理制度.

2、范围。

适用于人事部。

3、职责。

3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查,培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。

4、程序。

4.1制定人力资源安全稽查程序,满足美国海关c-t防恐指导要求,本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施,相关部门密切配合。

4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试,核实身份证及其它有效证件,符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》。

4.2.1真假身份证的鉴别如下:。

a、手感:真身份证证身富韧性和弹性,假的证身较硬,不具弹性,易折断。

b、视觉:。

a、真身份证网格直接印在证身上;假的印在过胶片上。

b、真身份证'局'字外形上下整齐;假的则如正常字体。

c、真身份证公安机关印章字体偏长,笔划采用隶书形式;假的印章字体属铅体字。

d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明,并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。

4.2.2借用身份证识别:。

a、观察头像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。

c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。

d、跟踪:借用的身份证一般不能长期持有,可在日后进行检查。

4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。4.4对所有人员进行背景调查并保留记录,对员工的学习经历和工作经历采用电话核实,对高校毕业证书可以上网核实,对员工是否有犯罪经历和吸毒历史,人事部要通过公安部门协助查核,核实合格后方可上岗,背景调查每年必须进行一次。

4.5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训,让员工了解公司的品质系统及政策,厂规、厂纪安全生产等,作好记录,存档于人事部。

4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训,安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品,举报内部阴谋及自身安全、危险意识,突发事件处理等防恐常识,并保存培训记录。

4.7深入员工群体调查了解,着重调查了解员工中有否可疑现象,有否拉帮结派等。4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报,及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象,对举报人进行保密、保护举报人。

4.9录用后的员工由人事部发放厂牌,员工进入厂区必须佩戴厂牌,厂牌如果遗失必须立即申请补办,原厂牌编号作废,并由人事部通知保安,防止非法进入。

5、记录。

5.1《人事档案》。

5.2《厂牌遗失处理记录》。

人力资源管理规章制度制定

第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用。

第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度。

（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度。

第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章领导干部的回避制度。

第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章员工的培训。

第二十二条工人的培训。

（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

第二十五条管理人员与技术人员的培训。

（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章员工的调整与流动。

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章员工的解雇与辞职。

第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章薪酬管理。

第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条员工的基本工资制度。

（一）经营者年薪制度。

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1。5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制。

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条其它工资问题的处理规定。

（一）被录用新员工工资处理。

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理。

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条津（补）贴的管理。

津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条有关假期及加班加点工资支付。

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

第三十四条员工工资增长机制。

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章员工的社会保障。

第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十三章附则。

第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

第四十条本办法自发布之日施行。

企业人力资源管理规章制度【】

2、团结一致，互谅互让，互勉互助、取长补短、不准吵架、打架、斗殴，严禁在宿舍范围内搞封建迷信和违法乱纪活动。

3、不准私自调换房间、床位。员工自己财物自己保管，任何人未经同意不得擅自动用他人物品。宿舍内不得存放任何危险物品和有碍卫生的物品。

4、室内设施不准随便移动拆卸，一切日常用具要干净整齐有序，保持室内整洁，美观，不准往窗外丢杂物，不准在墙上或门上乱刻乱画，不准随地吐痰，乱丢杂物、食堂处不得将辣椒、葱蒜、肥肉、骨头等随意丢在地上，应放于桌面或倒入指定的垃圾桶内。

5、任何人不得拿公司的足疗药品，器具，及一切物品自用或带离本店。

6、不准将饭菜端出食堂以外的地方食用，开饭二小时内为用餐时间，此后，不能去厨房热饭或要求他人热饭。

7、员工不得随意进入办公室、水果房及吧台。

8、注意节约用水用电，做到水龙头有开有关，人离房间要关灯，禁止使用电炉、电饭煲，不准私自接用电线，预防火灾事故，保证公私财产不受损失。

9、严格遵守作息时间，严禁酗酒及大声喧哗，上下夜班的员工要保持安静，寝后关灯。

10、上班时间内不得接见朋友或将其带入公司内，必要时，需经上级领导同意方可。

11、宿舍锁匙只准本人使用，不得转借同宿舍员工以外的任何人，舍内电灯坏了或线路出现故障，应及时报告进行修理，避免造成事故。

12、希全体同仁共同遵守各项守则及管理制度，防火、防盗、协助公司做好综合性管理工作。

1)员工应具有强烈的服务意识与服务观念，具备高尚的职业道德，以自身的良好表现共同塑造良好的品牌形象。

2)员工应遵守国家法律法规，遵守店铺管理制度。

3)如遇不明事项应服从店主领导，与同事合睦相处，对新进员工应亲切，公平对待。

4)员工应保守店铺的机密，不得对外泄露任何有关店铺的销售数据，不得利用职务之便图谋私利。

5)员工对待工作与顾客应谦恭诚恳，满腔热情。遇事不可推诿，不可意气用事，更不可故意刁难顾客。

6)员工有义务完善各项工作及服务品质，提高工作绩效。

7)员工应爱惜店内财物，控制各项费用与支出，杜绝浪费现象。

8)员工应恪尽职守，非经核准不得阅览不属于本职范围内的数据或传播不确消息。

9)员工有违反上述准则条例的，将依据奖惩条例予以处罚。

第一章、总则。

一、目的。

为促进持续长远的发展，规范部门工作活动，增强队员的组织性，纪律性，提升团队的向心力，切实提高部门工作效率，确保部门工作向着一个良好的方向取得更大的发展。

全体队员应当自觉遵守各项规章制度，以公司发展为己任。

二、工作纪律。

1、坚决服从领导，听从领导安排。

2、忠于职守，爱岗敬业，勤奋工作，服从公司的正常调动和工作安排。

3、按时上下班，不得迟到、早退，旷工或上班中途擅自离岗。

4、不得无故串岗、聚众聊天谈笑、争执吵闹、高声喧哗。

5、工作时间不得处理私事、接待亲友，未经批准不得将亲友带入工作场所。

6、工作时间严禁玩游戏、下载电影、进行网上购物等与工作无关的事情。

7、衣着得体，干净整洁。进入工作岗位，不许穿拖鞋、异装。

8、保持工作场所和办公设施用品的整洁。

9、爱护、节约公司财物，不得盗用或非法侵占挪用公司财物，损害公司利益。

10、尊重领导和同事，团结协作，不得造谣生事，拨弄是非，吵架、斗殴。

第二章、考勤管理。

一、工作时间公司每周工作五天，员工每日正常工作时间为7.5小时，其中：

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤。

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。

2、迟到、早退、旷工。

(1)迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。

(2)月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。

3、请假。

(1)病假。

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30-9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。

b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。

(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。

一、全体保安员要树立高度的责任感和事业心，忠于职守尽职尽责，争做优秀员工。

二、认真学习公司的各项制度和部门规定，严于律己、克己奉公，认真学习法律知识，加强法律观念，遵纪守法。

三、按时上下班，不迟到、不早退、不擅离岗位、工作时间不办私事，不得利用工作之便进行违法犯罪活动。

四、上班着装整齐，仪容端庄，精神饱满，坚持文明礼貌执勤，()严禁打人骂人、侵犯他人人身权利。不做有损公司形象的行为，处事机智迅速果断，按章办事。

五、敢于与一切不良行为作斗争，发现违法犯罪分子积极奋勇擒拿。

六、上下班交接手续清楚明了。

七、积极主动维护公司的治安交通秩序，做好“五防”(防盗、防火、防抢、防破坏、防治安灾害事故)工作。

1、工作时间保持愉快精神，和气待人。

2、在店内不得抽烟与喝酒。

3、保持店面整洁，天天打扫卫生，整理货品。每日需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。

4、注意辨认假币，如收取假币将在月结工资中扣除同等数额的货币。

5、妥善保管好客人财物和店内货品，谨防小偷。如果盘点存货发现货品被盗，按照被盗商品的成本价在月结工资中扣除。

6、作好店面货品整理，陈列货品需精心搭配和摆放。

7、按时上班，吃饭时间不超过1小时。当月累计迟到3次以上，每次扣一天基本工资。

8、任何因主观原因引起的货品退换均不予接受，需要向客人解释清楚：“物品如无任何质量和品质问题，我们均不接受退换。”

9、店内有客人及生意时尽量不要接听私人电话，影响销售。

10、上班时间尽量不要异性朋友探访，特别是不要逗留在店铺内，影响销售。

1、遵守考勤制度，上下班须及时打卡，不得漏打或代打。

2、上下班走员工通道，并接受保安的检查。

3、上岗前检查个人仪容仪表，以饱满精神状态投入工作。

4、工作时间不得穿工作服外出购物，不准听手机音乐，不准大声喧哗或闲聊。

5、员工不准使用电梯，上班时必须穿工作服。

6、了解当日客勤情况，及当天工作安排，熟记当天菜品、酒水供应情况，急推，沽清、特色菜品等。

7、餐前检查包厢内的照明及桌椅是否损坏，保证硬件设施正常运转。

8、餐前整理检查，台面餐具及卫生状况，按标准摆放整齐。

9、按所定岗位立岗，面带微笑，标准站姿，热情迎客，无论在何时何地只要见到客人必须微笑问好。

10、客人到时，必须问清楚客人订餐情况，引领至包厢。

11、服务中不可扎堆聊天，不可倚靠在物品上，始终保持正确的站姿。

12、有针对性的为客人主动推销适合的菜品及酒水。

13、餐中盯台人员为客人进行热情周到，灵活的服务，做到四勤：(眼勤、手勤、脚勤、嘴勤)。

14、餐中服务人员进行崔菜或其他事情时，必须找其他人员接替。

15、上菜时要求先整理后台，撤去多余盘上菜，必须报菜名。

16、餐中保持台面清洁，桌面无杂物，清理时必须使用托盘。

17、对于客人换台、换菜、退菜，餐中预定等要求，必须及时通知上级。

18、对突发事件和客人投诉，能灵活应变，处理不了时及时上报上级。

19、客人离店主动提醒客人不要遗忘物品，如有发现及时上交吧台，不可私自保留，一旦发现给予开除。

20、餐后整理要整洁、有速，台面所有物品恢复。

21、关闭所有电源后方可离开。

22、值班人员必须巡视每个岗位，无安全隐患，填写当天值班记录，方可离岗。

请餐饮部每位员工，自觉遵守此规章制度。

一、本公司员工交卸部分。

1、主管人员交卸。

2、经管人员交卸。

二、称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。

三、主管人员应就下列事项分别造册办理移交。

1、单位人员名册。

2、未办及未了事项。

3、主管财务及事务。

四、经管人员应就下列事项分别造册办理移交。

1、所经管的财物事务。

2、未办及未了事项。

五、一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

六、本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。

七、主管人员移交应于交卸之日将第三条规定的事项移交完毕。

八、经管人员移交应于交卸之日将第四条规定的事项移交完毕。

九、主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

十、经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

十一、各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准后，指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

十二、各级人员过期不移交或移交不清者，责令于10日内交卸清楚，其缺少公物或至公司受损失者应负赔偿责任。

企业人力资源管理规章制度

为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。

2、适用范围。

本制度适用于广东__集团下属__商贸有限公司。

第二节工作时间。

2、市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。

3、公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

第三节考勤规则。

1、迟到、早退、旷工及其处理。

1.1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离岗者，即为早退；工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

1.2.上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

1.3.每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。

1.4.旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：

1.4.1旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资；

1.4.21天(含1天)以上2天以下扣发2天工资；

1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资；

1.4.4无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

2、可免予打卡的人员。

2.1高层管理人员(13级以上管理人员)；

2.2长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部；

2.3因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者；

2.4因故请假，经领导核准者；

2.5临时事故，事后说明理由，经领导核准者。

3、异常及处理。

3.1对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。

3.2因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

第四节假期管理。

1、假期类别。

1.1法定节假日。

元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。

1.2年休假。

在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。

1.3婚假。

符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天；婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。

1.4产假、陪护假。

女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。

因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。

男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。

产假及陪护假应一次性连续安排休假；

1.5丧假。

公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。

1.6病假。

员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。

1.7事假。

员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。

1.8调休假。

主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。

1.9工伤假。

员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。

所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。

2.假期审批程序：

2.1员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。

2.2公司总监请假须由副总裁总裁批准；部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准；行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

2.3员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准；行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

2.4所有请假的批条须交行政人事部存档。

2.5使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。

2.6加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。

2.7员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。

2.8公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。

2.9值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。

第五节加班。

1、加班原则。

法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。

2、加班范围。

2.1.公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。

2.2.因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。

2.3.工作日正常工作时间之外不予安排加班。

3、加班调休。

3.1.经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。

3.2.主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。

第六节考勤核算与复核。

1.各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。

2.员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。

第七节附则。

1、行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。

2、本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。

人力资源管理规章制度

在公司下达，认真贯彻《》的实施意见后，我从思想上高度重视本次学习教育活动，认真学习了有关新规定新制度，并做好学习记录。通过学习，使我认识到严格执行新规章制度的迫切性和重要性，这是我们转变观念适应新形势、新发展的需要，诗司健全完善现代企业管理制度的具体体现。现根据学习情况，结合个人工作实际谈一点体会。

通过学习《》使我明确了自己的岗位要求，也对公司考核工作有了比较深刻的认识和理解，同时也提高了自己的思想认识，增强了遵纪守规的自觉性。以往我们平时疏于学习，对规章制度学习不深，理解不够全面，对各项规章制度和岗位职责方面理解不够透彻、执行不够细致，思想上存在麻痹意，违规违纪的现象时有发生。在学习新制度后，特别是绩效考核制度的引入，对我的内心触动很，如果以后不能熟悉掌握规章制度，不按照规章制度执行，就可能犯错误，甚至可能造成工作上的被动，在绩效考核中就可能会被末位淘汰，并且直接影响我个人的工作岗位和经济利益。新制度规范和约束了员工的各种行为，指导我们在工作实践中的工作方式和工作态度，使我们的工作更加科学和更加标准化。

针对本人存在的一些问题，结合新制度的相关规定，我将采取以下改进措施：一是加强有关业务的学习、特别舒章制度的`学习，熟悉和掌握规章制度的要求，提高自身的综合素质和分析能力。二是认真履行工作职责，严格恪守各项管理制度，将各项制度落实到业务活动中去。三是强化责任意识，要求自己爱岗敬业，认真严肃对待自己的职业，忠于自己的事业，勤奋工作，深思慎行，将责任心融化于血液，体现于行动，伴随于身边，有一分热，发一分光，做一个实实在在的燃气人。为了公司的发展蓝图贡献自己的一份力量。

公司人力资源管理规章制度

一、在主管校领导主持下，由校办、档案室及有关部门负责人与负责该门类的专、兼职档案员组成鉴定组，按照分工，个人初鉴、集体审查，具体工作由档案室组织。

二、对在整理的归档材料，要以全面的、历史的和发展的观点鉴定其价值，准确把握归档范围和保管权限，有异议时由鉴定组裁定。

三、档案达到开放期，由鉴定组作出是否向社会开放的决定。

四、档案保密期满，由鉴定组作出是否变更密级或解密的决定。

五、档案存留期满，由鉴定组提出销毁或延长保管期限的意见，经主管领导批准后，方可存、毁。

六、销毁档案前登记造册(注明题名、数量、鉴定时间、参加鉴定人员);销毁时由3人执行;事后在清册上注明销毁日期并签字;清册归档。

人力资源管理规章制度制定

为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。

2.适用范围。

本制度适用于广东__集团下属__商贸有限公司。

第二节工作时间。

2.市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。

3.公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

第三节考勤规则。

1.迟到、早退、旷工及其处理。

1.1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

1.2.上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

1.3.每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。

1.4.旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：

1.4.1旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;。

1.4.21天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;。

1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;。

1.4.4无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

2.可免予打卡的人员。

1.高层管理人员(13级以上管理人员);。

2.长期在外工作的`人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;。

3.因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;。

4.因故请假，经领导核准者;。

5.临时事故，事后说明理由，经领导核准者。

3.异常及处理。

3.1.对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。

3.2.因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

第四节假期管理。

1.假期类别。

1.1法定节假日。

元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。

1.2年休假。

在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。

1.3婚假。

符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。

1.4产假、陪护假。

女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。

因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。

男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。

产假及陪护假应一次性连续安排休假;。

1.5丧假。

公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。

1.6病假。

员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。

1.7事假。

员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。

1.8调休假。

主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。

1.9工伤假。

员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。

所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。

2.假期审批程序：

2.1员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。

2.2公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

2.3员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

2.4所有请假的批条须交行政人事部存档。

2.5使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。

2.6加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。

2.7员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。

2.8公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。

2.9值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。

第五节加班。

1.加班原则。

法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。

2.加班范围。

2.1.公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。

2.2.因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。

2.3.工作日正常工作时间之外不予安排加班。

3.加班调休。

3.1.经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。

3.2.主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。

第六节考勤核算与复核。

1.各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。

2.员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。

第七节附则。

1.行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。

人力资源管理规章制度

第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

第二章管理机构。

第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。

(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

(13)负责员工异动的管理工作。

(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

(15)制定员工的薪资福利政策。

(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。

(20)其他相关工作。

第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。

企业人力资源管理规章制度【】

第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的。方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用。

第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定。

第十一条加强矿中层领导班子建设，

人力资源管理规章制度

1、员工原始档案是指员工的正式人事资料。凡本企业录用的具有本市城镇户口的员工，其原始资料由本企业调入、保管。

2、凡本企业录用的具有城镇常住户口的员工，自签订劳动合同试用期满后，按本企业调档要求，将本人档案调至人资行政部。因特殊情况不能再指定期限内完成调档手续的.，本人须向人资行政部提交详细的书面说明材料，未经批准不调档者或逾期未调档者企业有权与期解除劳动合同。

3、原始人事档案资料的验收、补充、鉴别、归档和保管由人资行政部负责办理。

4、查阅原始人事档案管理规定：

(1)查阅员工原始人事档案前必须填写《查阅员工人事档案申请单》，经主管领导审批后，由人资行政部统一办理，其它任何部门无权查阅员工原始档案。

(2)查阅员工原始人事档案所获资料，由人资行政部统一保存或使用后统一销毁。

(3)员工存档卡由人资行政部负责统一保管，员工离职办理完毕各种手续后，退回本人或由人资行政部负责办理原始档案调出手续。

(4)非本企业人员查阅原始档案，原则上不予办理，政府职能部门如查阅员工原始人事的档案，按原始人事档案查阅审批程序，人资行政部协调办理。

(5)员工在本企业工作期间，如有些情况需存入其原始人事档案中，需填写《员工原始人事档案补充资料申请表》，经主管领导审批后，由人资行政部办理。

5、员工业绩、培训档案：

员工业绩、培训档案是自员工上岗之日起建立的档案资料，包括员工的身份证、学历证书等相关证件的复印件，员工在工作期间的各种培训及对员工评价、考核等。

(1)人资行政部负责员工的培训、业绩档案的整理归档及日常管理。

(2)员工培训、业绩档案实行分级管理。部门主管级以上的员工档案单由人资行政部部长或其指定负责人进行日常管理。主管级以下(不含主管级)培训、业绩档由人事文员管理。

(3)部门部长可以调阅本部门员工的培训、业绩档案。

(4)员工培训、业绩档案按国家有关档案管理规定记入员工的人事档案。

(5)员工离职后，员工的培训、业绩档案由人资行政部留存作为备查。

人力资源管理规章制度培训心得

（一）设置和调整组织机构。

1、能够对不同形式的组织机构进行比较研究。

2、能够运用科学的方法，分析本组织现状，起草分析报告。

1、组织机构分析知识。

2、战略管理和组织机构有效性知识。

3、组织机构外部环境知识。

4、组织机构基本原理。

（二）制定岗位、人员计划。

1、能够根据组织机构发展目标，制定长期岗位设置、人员配置计划。

2、能够根据组织机构发展要求，运用人员供需预测方法，编制人员供需平衡计划。

3、能够组织编制劳动定额定员。

2、工作设计原理。

3、劳动组织知识。

（三）规划实施条件。

2、根据主管项目工作需要，编写经费预算。

1、产业政策分析知识。

2、劳动力市场预测知识。

二、招聘与配置（。

（二）招聘准备。

2、能够根据岗位要求，提出有助于完成岗位职能的任职条件。

3、能根据组织需要和目标，选择正确的招聘策略，制定招聘实施方案。

4、能综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘渠道。

1、岗位描述书编写知识。

2、招聘策划知识。

3、招聘渠道分析知识。

（三）招聘实施。

1、能够正确运用人员选拔方法，分析应聘者的素质，选出组织所需要的人员。

2、能够在应聘者供不应求的情况下，提出应变方案。

3、能够执行国家相关政策，对特殊群体就业者进行适当配置。

1、心理测试知识。

2、结构化面试知识。

3、工效学基础知识。

五）离职面谈。

1、能够掌握离职面谈的技巧，了解离职原因。

2、能够根据员工离职原因，提出降低员工流失的措施。

1、离职面谈知识。

2、降低员工流失的策略。

三、培训与开发。

（二）制定培训规划、计划。

1、根据企业发展目标，指导、协助其他部门制定员工发展规划，并确定培训目标。

2、能够根据组织发展需要及员工绩效与能力，提出确定培训对象的基本原则。

3、能够编写员工培训需求分析报告。

4、能够根据培训目的、培训对象和企业培训资源，提出培训方法的建议。

5、能够起草培训规划，制定年度计划和经费预算。

1、新员工培训需求分析知识。

2、培训需求分析知识。

3、职业管理原理。

4、任务分析知识。

5、能力与绩效考核知识。

6、培训方法分析知识。

7、教育管理学相关知识。

8、人才学基础知识。

（三）培训管理。

1、能够对各类培训机构进行分析筛选，确定适合的培训机构。

2、能够制定培训管理制度，组织、协调课程设置、教材选择、教师选聘，实施培训管理。

（四）培训质量与效果评估。

1掌握评估培训质量与培训效果的方法。

2、能够起草培训评估报告培训评估知识四、考核与评价。

（一）考核的组织与实施。

1、能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议。

人力资源管理规章制度细则

为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。

除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二则管理权限。

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

人力主管工作职责：

一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

四、组织公司平时考核及年终考核工作。

五、组织公司人事培训工作。

六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。

九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第三则职员录用。

被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。

《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。

完备调离手续。

双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：

(1)处理工作交接事宜；

(2)按调离手续要求办理离职手续；

(3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

(5)报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

(7)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

(8)如与公司签订有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理。

离职面谈。

离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。

纠纷处理。

合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。

第四则工作守则和行为准则。

员工工作守则包括。

一、每位员工都要有高度的责任心和事业心，处处以公司的利益为重，为公司的发展努力工作。

二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

兼职。

职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。

禁止下列情形的兼职：

(2)兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；

(3)所兼任的工作构成对本单位的商业竞争；

(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象；

(5)主管级及以上职员兼职。

个人投资。

职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：

(1)参与经营管理的；

(2)投资于公司的客户或商业竞争对手的；

(3)以职务之便向投资对象提供利益的；

(4)以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。

保密义务。

1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。

1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。

行为的自我判断与咨询。

职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：

1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准；

2向主管或总经理提出咨询。

接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。

职员遵守的行为准则包括：

一、职员必须严格遵守公司一切规则制度；

三、职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；

四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；

五、职员不得利用工作时间从事第二职业；

六、职员不得损毁或非法侵占公司财务；

九、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情。

人力资源管理

本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：

一、服务范围。

乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：

1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

1.2组织职位体系。

1.2.1梳理并编制公司的组织结构。

1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。

1.3绩效管理体系。

1.3.1编制绩效管理手册。

1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。

1.4薪酬福利体系。

1.4.1编制薪酬福利管理手册。

1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。

1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。

1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

1.5建立员工培养和发展体系。

1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

1.7咨询方案的指导实施。

1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标。

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划。

3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：

3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。

3.1.2第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。

为20个工作人日。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.2本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划。

4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。

4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。

4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务。

5.1双方共同的义务。

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。

5.2甲方的权利和义务。

5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

5.3乙方的权利和义务。

5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用及付款方式。

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：

6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币元人民币整，按照项目进度，甲方分三次支付给乙方：

6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。

6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。

6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。

6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

帐户名称：___________。

帐号：______________。

开户行：_____________。

七、保密。

7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、本合同的变更、解除。

1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。

2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。

除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。

九、争议的解决。

合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。

十、其它。

本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。

本合同三方盖章签字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日签署。

甲方：_____________集团。

签章：_______________。

日期：_______________

乙方：____________顾问有限公司。

签章：_______________。

日期：________________

丙方：_____________有限公司。

签章：_______________。

日期：_______________

人力资源管理

培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法（人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、工资管理、劳动合同管理等），熟练运用计算机技术和外语，具备一定的解决实际问题能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

主要课程。

就业方向。

本专业学生毕业后可到大中型国有企业、外商投资企业、民营企业和事业单位从事人力资源管理工作，可到政府有关部门等单位从事人才发展规划等工作，也可在各级党政机关和企事业单位从事组织管理、人事管理、人力资本营运和人力资源开发工作，也可在有关科研机构和院校从事相关工作。学生毕业后也可继续深造攻读硕士和博士。

人力资源管理规章制度

1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条培训的组织策划和实施

1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。

3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。

第三条培训的形式与方法

1、公司的培训形式包括公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。

2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。

3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。

4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。

5、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。第四条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。

第五条培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。

第六条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。

第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。

为了加强管理，增强员工的组织纪律性，体现良好的工作风貌，使公司的工作逐步走向科学化、制度化和现代化。不断提高公司的管理水平和员工素质。特制定本制度。

第一条考勤签到制度

1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的重要依据。

2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡，由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。

3、公司实行上、下班签到（退）制度。员工须本人亲自签到（退），不得代签，如有违反，代签者与被代签者当次签到（退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。

4、正常上班签到（退）时间应为7：30—8：00（12：00以后签退），下午13：00—13：30（17：30以后签退），因季节变化需调整工作时间时，由办公室另行通知。

5、因公外出（含出差）不能按时签到（退）者，要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由，以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行承担考勤责任。

6、签到（退）由办公室负责监督实施，办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并根据当月记录，作出公司员工（当月）出勤详细统计，出勤与个人当月工资挂钩。

7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必须加班的，经部门经理批准，到办公室领取填写加班单，经审核后方可进行。

第二条假期及假期待遇

1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。

2、请假类别：包括事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。

3、请假批准权限：公司非特殊岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特殊岗位、骨干人员离开公司办公场所、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准，以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必须在总经理办报备。否则视同旷工，给公司造成重大影响的由总经理视情况给以处理。

4、员工请假，以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人，并在办公室领取请假单，依照前款规定办妥后方可离岗，否则以旷工论处；但因突发事件或重病未来及先行请假者，应电话迅速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人依照请假程序办妥请假手续，否则亦视同旷工。

5、本公司实行病事假无薪制。

6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期待遇按劳保条例执行。

第三条迟到、早退、旷工及其管理规定

1、迟到、早退：

以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退。

2、旷工：

凡有下列情况之一者，均视为旷工：

1）没请假上班时间开始30分钟后到岗者，没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论。

2）没请假不到岗上班者。

3）请假未批准不到岗者。

4）不服从工作调动、经教育仍不到岗者。

5）月迟到累计3次以上（含三次）者。

6）用不正当手段骗取、涂改、伪造证明（病假条等）者。

3、处罚规定

1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。

2）迟到、早退一次扣罚50元工资；旷工半日扣罚100元工资；旷工一天扣罚200元工资。

3）月迟到、早退一次者，除按照本规定扣罚工资外并由部门经理点名批评。

4）月迟到、早退二次以上（含二次），除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批评。

5）月迟到、早退三次，按旷工一天论处，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予警告处分。

6）月旷工1天，视情节及认识检查态度，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予严重警告处分。

7）月旷工2天以上，除按照本规定扣罚工资外并由公司予以除名。

8）考勤员应认真负责，不得徇私情，如有违反给以100元/次经济处罚。

为适应市场经济形势的发展，为企业寻求新的利润增长点，不断完善公司内部管理，保持和发扬神阳公司的创业精神、使各项工作和经营有创新性的突破，拟实行目标绩效管理。考核对各事业部管理层人员、行政管理人员等按各自职责的不同进行不同性质及内容的评价。

人力资源管理

摘要：现代管理理念中人力资源管理是企业管理的核心。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。本文就人力资源管理在企业管理中的三个职能做简要的分析。

关键字：人力资源管理；职能；工作分析；招聘与录用；培训与开发。

人力资源管理的概念不同的学者有不同的解释。人们普遍接受的概念是：人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置，培训与开发，考核与激励，安全与保障，凝聚于整合等，最终实现目标和员工价值的过程。著名管理学教授加里·德斯勒则认为：人力资源管理是知获取人员，培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作案例以及公平事务。

从以上概念与看法不难看出人力资源管理的几大职能。我国大多数学者认为，人力资源管理主要包括六大职能，即工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。下面我们就工作分析，招聘与录用以及培训与开发做简要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作。工作分析又称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，其成果是工作说明书和职位规范。

在人力资源管理活动中经常会遇到这样一些问题，员工与员工之间、员工与部门经理之间，由于工作岗位的职责界定不清，经常会出现该做的事情没人做，或出现问题，双方相互推卸责任的现象；所以，做好企业中的工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。

工作分析就是确定一项工作需要履行何种职责，发挥何种技能，以及何种人适合从事这项工作的过程。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的活动内容以及任职者必须具备的知识、技术、能力与责任等，并依此来区别本工作与其他工作的差异。通过工作分析，收集各部门、各岗位的各种相关工作信息，确定工作职责、工作权限、工作关系、工作需求以及任职者资格，其目的在于协调工作岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用，这样才能真正体现出对员工的尊重及组织的高绩效。

2、招聘与录用。

人力资源管理是公司管理的核心，而招聘与录用工作决定着公司人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。

工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之高价扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下，企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的。不断培训员工的工作能力和业务知识，企业的整体素质才会不至于出现竞争力的断层。所以说，招聘录用还是企业竞争的前哨战。

3、培训与开发。

员工培训与开发就是组织为了适应业务以及培育人才的需要针对员工所进行的有计划的培训和训练，使其不断更新知识、胜任现职工作及将来担任更重要的职务，为组织做出更大贡献的要求。

人力资源管理，就是要利用科学的方法，优化人才结构，争取在人力资源上取得最大的使用效果，并产生最大的效益，当然，这也就离不开人才的培训。人才是培训出来的，知识是无止境的，逆水行舟，不进则退，所以培训是企业人力资源管理开发工作的重要组成部分，是企业经营管理的重要职能之一,是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资,同时也是提高员工自身素质,促进员工个人发展的珍贵福利。

总之，进行人力资源培训开发管理是人力资源管理学科研究的重要内容之一，也是企业必须立刻认识的重要问题，因为企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。可以说，人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，是企业持续有效发展的动力。

4、结语。

人力资源管理的各个职能不是孤立无关的，它们是紧密联系的。以上所说的三大内容也是如此，它们承担不同责任，又密切联系，相互支持，共同服务于组织的战略目标。因此，企业管理中必须系统全面地区看待这些职能，处理好与之相关的工作。

参考文献：

[2]程永珍.《浅谈如何在企业人力资源管理中进行工作分析》。

[3]杜亚非.《浅议电力企业员工的招聘与录用》。

[4]廖泉文.招聘与录用(第2版).中国人民大学出版社，2010。

[5]胡亚妮，常勇.《当前我国企业培训存在的问题及对策》。

人力资源管理规章制度

一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责

一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制度建设与管理

a制订公司中长期人才战略规划；

c核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

d定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

e指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理

a配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

b公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

c制订公司机构、部门和人员岗位职责；

d公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

e监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

3、人事管理

a员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

b公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；

c公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；

d协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

e提供各类人力资源数据分统计及分析；

f管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4、薪酬福利管理

a制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

b核定、发放公司员工工资；

c制订公司员工福利政策并管理和实施。

5、培训发展管理

a公司年度培训计划的制订与实施；

b监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

c管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；

d制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

e开发培训的`人力资源和培训课程。

6、其他工作

a制订公司员工手册；

b定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

c协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

d联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；

e公司人事管理信息系统建设与维护；

第三章招聘工作

一、招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。

2、招聘程序

1)招聘需求申请和批准步骤

a各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。

b人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

c各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

d招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。

e计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

f人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

2)招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。

3)招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

4)招聘步骤

a材料收集渠道：

b内部的调整、推荐

c人才中介机构、猎头公司的推荐

d参加招聘会

e报纸杂志刊登招聘广告

f网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

a人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

b拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。

c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

c对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

d人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.

e临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

1)人员录用审批权限

a公司正式员工录用由公司总经理审批；

b公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；

c所有员工的录入均需人力资源部存档备查。

2)聘用步骤

a拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

b档案转移手续

a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

c迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

四、内部推荐奖励政策

1、职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

2、推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

3、推荐成功和奖励办法

a如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

b如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。

c如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

4、除外情况

本奖励政策不适用于以下情况：

推荐人为被推荐人的直接或间接主管；

人力资源部的工作人员。

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

第四章新员工入司工作流程

目标：

3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

新员工指导人制度

1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。

4、指导人职责：

1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；

3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

一、人力资源部在新员工进入前

1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。

3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

二、人力资源部办理入职手续

1、填写《员工履历表》（附录2）。

2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、与新员工签署《劳动合同》。

5、确认该员工调入人事档案的时间。

6、向新员工介绍管理层。

7、带新员工到部门，介绍给部门经理。

8、更新员工通讯录。

三、由部门办理部分

1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四、入职培训

1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五、满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）

六、转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

详见转正考核流程。

人力资源管理规章制度

强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：

（1）照搬成功（或绩优）企业做法；

（2）摸着石头过河，自行探索；

（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；

（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。

据调查，国内约95%以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p0.05）。这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。

企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。

一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。

如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。

认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。

根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：

（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。

（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。

总则

第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。

第2条公司简介（用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可）

第3条公司机构（用一两句话简单说明公司的部门划分、治理层次和主要治理人员即可）

第4条本规章制度所称的公司是指×××××有限公司；员工是指×××××有限公司招用的所有人员（包括治理人员、技术人员和普通员工）。

第5条本规章制度适用于公司所有员工，包括治理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对非凡职位的员工另有规定的从其规定。

第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事治理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，非凡工种或岗位对性别、民族有非凡规定的从其规定。

第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。

第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。

第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第13条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。

第15条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，假如试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。

第16条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。

试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。

第17条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。

第19条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第20条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满20年，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

第21条公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第22条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证实不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）被劳动教养的；

（6）公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；

（7）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

第23条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：

（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50，患绝症的增加100。

第24条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：

（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的

（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

第25条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

（1）公司录用员工所支付的费用；

（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第26条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。

第27条有下列情形之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满，双方不再续订的；

（2）劳动合同约定的终止条件出现的；

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有非凡规定的从其规定。

第28条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。

第29条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第30条公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

人力资源管理规章制度

1、凡本校教职工必须热爱教育事业，不提倡留职停薪，未经学校许可，不准搞第二职业。

2、全校教职工必须认真履行岗位责任制，遵守学校各项规章制度，服从学校分配。

3、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核，行政会研究同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期，试用期满考评合格，方可成为本校正式教职工。

4、学校决定调整工作岗位的教职工，应服从分配，按时上岗，否则从通知之日起以旷工论处。

5、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者，以待岗处理。

二、考勤

1、学校全体干部，教师职工均系考勤对象，由政教处负责考勤工作。

2、全体教职工必须按学校规定的办公制度按时上下班，不迟到、不中途离岗。

3、教职工因事、因病（除特殊情况外），必须事先履行请假手续，准假后方可离岗。工作时擅离职守，按旷工论处。因公外出，也应告知行政值周人员。

3、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。

5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动，均列入正常的考勤之列。

6、凡本校教职工，无故连续旷工一个月，或累积一个月者，以自动离职处理。

7、教职工的考勤必须根据有关规定，与工资、奖金、评选、职称评定挂钩，做到奖惩分明。

三、请假

1、教职工因事、因病须离岗者，必须由本人履行请假手续。请假人除特殊情况外，一般需待安排好课工作之后，方可离开岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的，可委托他人办理或事后补假。

2、请假时间在一天以内由行政值周批准；一天以上三天以内由分管副校长批准；三天以上一周以内由校长批准；一周以上，由校长签注意见后，报教育局办公室批准；中层以上干部，一律由校长批准。

3、教职工请假，一月内事假累计3天、病假5天以上者扣发当月绩效工资；一学期事假累计15天，病假累计一个月以上者，扣发全学期绩效工资；事假在一个月，病假两个月以上者，停发请假期间的职务工资。

4、符合法定婚龄结婚的，可准假三天，实行晚婚晚育的可准假10—15天。

5、女职工的产假按上级有关规定办理。

6、本人直系亲属死亡时，可给三日的丧假。

7、未经请假擅自离岗或未经续假逾期不归者，以旷工论处。

四、奖惩

1、对教职工的奖励和处罚，要实事求是，公正合理，经过一定评议、审议手续，并公之于众。

2、校级先进工作者，每学年评定一次，由校长授予荣誉称号。单项奖励随时进行。先进工作者评定比例一般为15%--20%左右，表彰先进，坚持德、勤、能、绩综合评定。须由群众评议推荐，组室申报，校长审批。具体办法参照相关评先规定。

3、给予教职工处分，必须慎重，应由学校组织调查，取得确凿证据后，根据错误程度和本人认识态度，在一定范围内公开讨论，形成初步见后，由学校行政会议决定。记过以上处分，需经主管部门批准。

4、奖励以精神为主，物质为辅。

5、所有奖励和警告以上的处分，均记入个人和学校档案。

6、凡符下列条件之一的教职工，可给予奖励：

（1）师德高尚，为人师表，教书育人，成绩显著者。

（2）遵纪守法，兢兢业业，出满勤，事事处处为集体，对不良行为敢于斗争，事迹突出者。

（3）热爱学生，循循善诱，诲人不倦，教育教学质量名列前茅者。

（4）勇于开拓，创新善于试验，在教育教学改革上有较大贡献者。

（5）面向全校学生，对后进学生加倍爱护，在帮助后进学生转化方面卓有成效者。

（6）参加竞赛获奖学生的辅导教师。

（7）积极组织，指导学校大型活动，并做出显著贡献者。

（8）服务及时周到，态度和蔼可亲，质量令人满意，效益好者。

（9）为学校筹集资金做出突出成绩者。

（10）在其它方面有特殊贡献和先进行为者。

7、对照上述条件，视情况可授予先进工作（或其它荣誉）称号，或给予单项奖励。

8、凡有下列情况之一者应给予处罚。

（1）目无法纪，自由散漫，擅离职守，玩乎失职，造成损失者。

（2）体罚和变相体罚学生，使学生心理和生理受到摧残和伤害者。

（3）违法乱纪，赌博成性，酗酒成风，打架，挑拨是非造成不良影响者。

9、依据上述情形轻重与认识态度，可分别给予口头批评，公开检查，通报批评，扣发奖金或工资、赔偿损失等处分，触犯刑律者，由司法机关处理。

人力资源管理

人力资源管理

一招聘前期。

招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：

用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。

前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。

设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。

通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。

附：

入职申请人员面谈表。

你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？

你为什么认为你能胜任这方面的工作？

你对待遇有什么要求？

你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况。

如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

你的工作单位是？工作职务？

3.工作经历。

目前或最后一个工作的职务（名称）。

你的工作任务是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是。

如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。

你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？

你为什么要辞去那份工作？

4.教育背景。

你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

对你受过的所有正规教育进行说明。

5．工作以外的活动（业余活动）。

工作以外你做些什么？

6．个人问题。

你愿意出差吗？

你最大限度的出差时间可以保证多少？

你能加班吗？

你周末可以上班吗？

7．自我评估。

你认为你最大优点是什么？

你认为你最大的缺点是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你为什么要换工作？

10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16．介绍一下你的家庭情况。

17．对你的工作有激励作用的因素有那些？

18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大体流程。

员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰。

应聘人员填写《应聘人员登记表》。

批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续复试通过后，汇总报批。

根据应聘表上的信息及相关表单进行初试如果初试通过推荐到部门复试。

（二）招聘具体流程。

a：确定人员需求阶段。

《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。

b：制定招聘计划阶段。

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。

a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。

b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会。

2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时，或者校园招聘时需要准备以下材料：

a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

b、公司宣传资料。

c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。

c：人员甄选面试阶段。

1、收集应聘简历，填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试。

进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。

3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。

4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。

注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。

d：人员入职评估阶段。

1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）。

在招聘中应注意的问题：

在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。

在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。

对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。

二招聘渠道。

（一）校园专场招聘。

宣讲口径。

1.工作地点问题。

工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地。

市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）。

2.档案,户口问题。

档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。

3.保险,食宿问题。

保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工。

食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）。

4.培训期安排。

培训期：一至三个月（优秀者提前转正）。

内

容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习。

5.薪资问题。

培

训

期

补助20元/天。

培训期结束。

市场营销类：实习期3个月，1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助。

转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金。

工程营销类：直接转正，基本工资+提成。

6.员工培养程序。

7.报到时间。

报到时间：

****年**月**日。

（）。

8.协议签订。

1．培训期三个月，日工资20元/天。

2．必须服从公司调动安排。

3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元。

4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）。

（二）招聘会（各地人才市场）。

招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。

流程：

联系招聘会。

确定价格，日期，地点招聘会详情打申请并报批

参）加招聘会（准备物料，协同相关部门请款手续的办理。

财务汇款，并将银行回执单发于人才市场确定招聘岗位并发传真至人才市场处。

（三）媒体广告招聘。

（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。

（流程）。

及时的汇款，拿发票并交与财务请款手续的办理。

将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵。

注：请款手续的流程及注意问题：

单位将发票传回，将发票存根。

将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收。

（四）网络招聘。

2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。

（五）猎头招聘。

招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员。

招聘流程。

（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。

（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。

（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。

（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。

三储备人才。

一、目的：

1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。

2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。

二、实施细则。

1、需求分析集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：

a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。

2、储备方式。

人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。

b、外部招聘：

如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键。

一招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。

二每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。

三建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。

四对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。

内部招聘。

流程。

一简单流程。

安排考试日期并将名单发于培训处

每周定期收取《内部应聘表》汇总内部应聘台账并核实档案报批汇总表的签批。

批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》。

二具体实施步骤：内部应聘启示下发。

招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印a3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ecs生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。

5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。

关于内部招聘接口的若干注意问题。

跨厂区调动。

周一集团下发内部应聘启示。

厂区内部调动。

招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。

附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）。

储备人才需求审批表。

申请部门。

申请时间。

岗位名称。

需求数量。

到岗时间。

职责描述。

任职资格。

部门主管意见。

总裁意见。

备注。

招聘简章：

皇明太阳能集团有限公司。

一、集团简介。

投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。

三、招聘岗位及人数：

1、程营销类15人。

2市场营销类10人。

二、岗位要求：

1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（cet-4）。

市场营销类：男性，市场营销相关专业。

2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强。

3、无残疾、无不良习惯（如酗酒、赌博、斗殴等）、无不良记录（如记过、警告等）；

四、校园宣讲会安排：

1、宣讲会时间：

2、宣讲会地点：

3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）。

联系人：

先生。

地

址：山东省德州市湖滨北路37号。