合同是适应私有制的商品经济的客观要求而出现的，是商品交换在法律上的表现形式。合同是适应私有制的商品经济的客观要求而出现的，是商品交换在法律上的表现形式。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面我给大家整理了一些优秀的合同范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
解除劳动合同单位需要做篇一
劳动合同签订以后,即具有法律效力,对双方当事人都具有法律约束力,双方的权利都受到法律保护,双方都必须履行劳动合同中规定的义务,任何一方不得违反合同,否则就要承担相应的法律责任。合同签订以后,一般不得任意变更或解除,只有在法律规定的情况下,或经双方当事人协商达成一致意见,并按照法定程序,才可以变更或解除劳动合同。
关于劳动合同的变更
劳动合同签订以后,在履行过程中,由于企业生产经营状况的变化,或者职工劳动、生活情况的变化等原因,经双方协商一致,对原劳动合同条款进行修改或补充,只限于对劳动合同中某些内容的变更,不能对劳动合同的当事人进行变更。合同当事人的变更要通过签订新的劳动合同、建立新的劳动关系的形式。变更劳动合同与其订立一样,应遵循平等自愿、协商一致的原则,不得单方变更合同内容。
可以变更劳动合同的条件包括:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商可以变更劳动合同的;企业经上级主管部门批准转产,原来的组织仍然存在,原签订的劳动合同也仍然有效,只是由于生产方向的变化,原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应,需要作出相应的修改;上级主管机关决定改变企业的生产任务,致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化,需要做出相应的修改,否则原劳动合同无法履行;由于自然灾害或发生不可抗力的情况,确实无法履行劳动合同的约定;劳动合同中约定的部分条款与国家新颁布的法律、法规相抵触,必须修改有关条款的。
变更劳动合同应注意以下几点:
一、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。
二、必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规规定的变更原则。
三、必须遵循法定程序,首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议,并说明变更的理由和修改的条款,请求对方限期答复;然后由对方当事人在限期内给予答复,表示同意或不同意变更,或者建议再协商解决;最后经双方当事人充分协商达成一致协议后,签订书面协议,双方签字盖章,变更协议即行生效。
四、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时,须与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容。
五、变更劳动合同后,原条款不再具有法律效力,但原劳动合同的其他条款仍然有效。
《劳动法》第20条规定,劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。同时还规定了,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。如果原劳动合同期限为有固定期限,且合同在履行的过程中,劳动者因具备了与用人单位签订无固定期限劳动合同条件的,提出变更原合同为无固定期限劳动合同的,如果劳动者能够与用人单位就变更事宜达成一致意见,劳动合同可以变更。但是如果用人单位不同意变更劳动合同的,并且在原合同到期届满之时也不同意续签的,双方只能终止劳动关系,而不能变更原劳动合同。
但是,根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第二款“根据劳动法第二十条的规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方存在无固定期限劳动关系,并以原劳动合同确定双方权利义务关系”的规定,在原劳动合同期满后,若用人单位同意与劳动者续签劳动合同,但对符合签订无固定期限合同的劳动者签订了有固定期限的劳动合同,在续签的合同履行过程中,根据该条的规定,劳动者有权要求将有固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。
关于劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕以前,由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。劳动合同的解除可分为法定解除和协商解除两种情况。劳动合同的解除可以是双方的法律行为,也可以由一方当事人提出而解除。我国《劳动法》第24条规定,劳动合同经双方当事人协商一致,可以解除。但是需要注意的是,根据《劳动法》的规定,双方协商一致解除劳动合同的,用人单位应按照国家规定给予劳动者经济补偿。
动者提出解除劳动合同应注意的法律问题。劳动者提出解除劳动合同,只要提前30天书面通知用人单位即可,无需经过用人单位同意,且自其提出书面通知之日30天期满,劳动合同即正式解除。但是劳动者需要注意的是,提前30天提出单方解除劳动合同的要求必须是书面申请,同时要注意原劳动合同中是否对提前解除劳动合同做了特别的约定。如果劳动者违反法律、法规规定的条件解除劳动合同,对用人单位造成经济损失的,还应(续致信网上一页内容)当承担赔偿责任。
劳动者提出解除劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金。
此外还有几种情况:在试用期内的;用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,劳动者可以随时提出与用人单位解除劳动合同,而不需要提前30天书面通知用人单位。除了试用期内解除劳动合同的以外,其它几种情况下劳动者解除合同后,用人单位还应依法向劳动者支付经济补偿金。
解除劳动合同单位需要做篇二
(一)试用期内用人单位单方解除劳动合同的情形
我国劳动法许可用人单位和劳动者在劳动合同中约定试用期，同时对试用期的期限有着严格的限制。
那么，如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定了试用期，在试用期内用人单位能否随时单方解除劳动合同?很多用人单位均存在错误的认识，认为用人单位在试用期内可以随时单方解除劳动合同，并且不需要向劳动者支付经济补偿。
这种认识是错误的，不仅损害劳动者的合法权益，而且用人单位还会面临着违法解除的法律风险。
实际上，我国法律对试用期内用人单位单方解除劳动合同有着严格的限制，应当说，只有在几种法定的情形下用人单位在试用期内才享有单方解除权。
我国《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
”根据该规定可知，用人单位在试用期内可单方解除劳动合同的情形仅限于以下几种：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(6)被依法追究刑事责任的;
(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
除前述情形之外，用人单位在试用期期间，不得以任何理由与劳动者解除合同(包括“客观情况发生重大变化导致劳动合同不能继续履行”的理由)，否则，用人单位应承担违反解除劳动合同的法律风险。
鉴于(2)-(8)种情况并非只是试用期内劳动合同解除的特殊原因，试用期以外仍然可以遇到，且法律对这些情况的规定较为明确，本文将重点分析(1)即劳动者在试用期间因被证明不符合录用件时，用人单位可解除劳动合同的情形。
(二)在试用期内被证明不符合录用条件而单方解除劳动合同的条件
《劳动合同法》第三十九条第一项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。
”该规定表明，在试用期内，如用人单位能够证明劳动者不符合录用条件，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，且不用支付任何经济补偿。
一般认为，在适用上述条款解除劳动合同时，需满足以下条件：
从以上的分析可以看出，劳动者是否符合“录用条件”，成为用人单位在试用期内能否单方解除劳动合同的重要依据。
但对于什么是“录用条件”，“录用条件”的判断标准是什么，《劳动合同法》及相关法律法规没有作出明确规定，理论界和实务界对录用条件的界定也存在争议。
一般认为，录用条件是指，用人单位确定所要聘用的劳动者的基本条件、资格、资质，以及能力、素质能方面的要求，劳动者符合录用条件的，在试用期满时即可予以转正。
通常，用人单位的录用条件可通过以下三个方面确定：
(2)劳动者所从事岗位的职责要求。
(3)劳动者应当具备的职业操守，如团队精神、职业道德、敬业精神等可以被认定为蕴含在录用条件的内涵之中，无需明确约定，但通常用人单位都会在员工手册中写明劳动者应具备的基本职业操守。
录用条件必须是用人单位与劳动者明确约定的，或者是由用人单位制定并明确告知劳动者的，或是劳动者应明知的从事特定行业所应具备的基本职业操守。
如果用人单位制定了录用条件，但并未将录用条件的标准告知劳动者，则用人单位不能依据其已制定但未告知劳动者的录用条件解除劳动合同，否则用人单位的行为将被认定为违法解除劳动合同。
用人单位在试用期内因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同的，用人单位负有举证义务。
用人单位需要拿出证据证明劳动者在实用期内确实存在不符合录用条件的情况，用人单位不能凭空推断劳动者不符合录用条件，或者出于其他目的考虑而借不符合录用条件之名与劳动者在试用期内解除合同，否则用人单位需要承担违法解除劳动合同的风险。
因此，在劳动合同解除过程中，用人单位需要保存好劳动者不符合录用条件的证据，用切实可信的证据证明劳动者不符合录用条件，以防将来出现纠纷时处于被动地位。
同时，用人单位在试用期内作出解除劳动合同决定的基础必须是其对劳动者在试用期内的工作表现和工作能力进行了相对客观公正的考核，考核的基准是录用条件。
由于劳动者在劳动关系中出于弱势地位，如果用人单位不需经过较为严格和客观公正的考核程序，随意地解除劳动合同，将会严重地损害劳动者的合法权益。
员工考核制度是用人单位应当建立的基本制度之一，只用经过客观公正的考核程序，用人单位审慎地作出决定，才能最大程度上降低其法律风险，防止因违法解除劳动合同而需承担法律责任的情形出现。
此外，需要特别注意的是，《劳动合同法》第三十九条第一项规定的是劳动者在“试用期间”被证明不符合录用条件的，用人单位才能解除劳动合同。
劳动部办公厅在《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中也明确规定：”对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
”因此，用人单位若因劳动者在试用期内部符合录用条件而解除劳动合同的，必须是在“试用期届满前”解除，试用期届满后用人单位则不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。
解除劳动合同单位需要做篇三
劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系，劳动合同的'终止：凡有固定期限的劳动合同，期限届满时即为终止，职工到达规定的离退休年龄或因病丧失劳动能力提前退休时，劳动合同自然终止。劳动合同的解除终止的相关内容请看下面：
如何正确解除劳动合同?解除劳动合同要注意哪些条件?什么时候才可以终止劳动合同，终止劳动合同要注意哪些条件?在解除劳动合同或者终止劳动合同时如何避免出现劳动纠纷?下面内容会为您详细解读：
解除劳动合同单位需要做篇四
甲方：
乙方：
甲、乙双方于___年___月___日签订劳动合同，现因劳动者个人原因，双方经协商一致，现就解除劳动合同相关事宜达成以下协议：
一、甲乙双方解除劳动合同的日期为：_____年___月___日。
二、甲方于_____年___月___日向乙方付清 年月应付给乙方的全部费用，包括工资、保险、福利、加班工资等。
三、乙方确认，甲方无需另行再向乙方支付经济补偿金，乙方无权要求甲方支付经济补偿金。
四、乙方确认，甲方付清本协议费用后，甲方已付清应向乙方支付的全部费用，包括工资、保险、福利、加班工资、经济补偿金等，双方无任何经济纠纷。乙方承诺不再对本协议内容及与甲方的劳动关系事项提出任何仲裁、诉讼请求或者其它要求。
五、乙方应于_____年___月___日前按甲方《离职交接清单》的要求办妥工作移交等离职交接手续，归还所有属于甲方（含甲方关联公司）的文件（含任何载体）和财物，否则，由此造成损失的，乙方将承担全部赔偿责任。
六、乙方承诺，离开甲方后，不得向任何第三方泄漏甲方的商业秘密，不从事任何损害甲方利益和名誉的活动。乙方违约的，愿承担相应法律责任。
七、乙方确认，本协议的全部内容是乙方的真实意思表示。
八、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效。本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方（签字）：
签订时间：_____年___月___日
解除劳动合同单位需要做篇五
试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对容易地 解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。
《劳动法》第二十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢?南南对读者提出建议，如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，员工应注意以下几个问题：
1.是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。
2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
3.用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。
特别提醒：劳动合同当事人可以约定试用期，但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在确实需要的情况下，才可以通过双方协商一致约定试用期。