随着法治精神地不断发扬，人们愈发重视合同，越来越多的人通过合同来调和民事关系，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。合同对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇合同。以下是我为大家搜集的合同范文，仅供参考，一起来看看吧
无效劳动合同从哪里查询篇一
无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同，其特征是：1、无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件。2、无效劳动合同不发生当事人预期的法律约束力。但是，无效劳动合同作为法律事实的一种，会在当事人之间产生法律责任问题，即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任、行政责任和刑事责任问题。我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同;2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。违法的劳动合同有两种表现：一是合同与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触，如雇用某人为赌场保镖;二是合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的，如利用合法的合同形式来实现违法的目的。
(1)受欺诈而订立的劳动合同无效
欺诈是指一方当事人故意捏造虚伪情况，或者歪曲、掩盖真实情况，使对方陷入错误认识而与之签订劳动合同。在以下情形下构成受欺诈而订立的劳动合同：1、欺诈一方必须是故意。即明知可能引起对方陷入错误而希望这种结果发生以达到与之签约的目的。如招工方在招工广告中对自身情况作不真实或夸大宣传，明知会引起应招人员对其产生错误认识，仍这样去做即构成故意。2、欺诈一方有欺诈行为。如歪曲真实情况作不实陈述，对基本劳动条件等隐而不谈等。3、受欺诈一方陷入错误而与之订立劳动合同。所谓错误，是指劳动者一方对劳动合同对方当事人及有关重要情况的认识存在缺陷，如认为招工方福利待遇好、工资多、劳动条件优越等等。
(2)受威胁而订立的劳动合同无效
威胁，是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。这种威胁表现为某种身体或精神强制，具有如下特征：1、威胁人实施某种威胁行为。即威胁人实施威胁行为必须是对受威胁人可能造成现实或将来的人身或精神危害，如以强力相威胁，或以揭露某人隐私为要挟等等。2、威胁人是故意。即明知会使他人产生恐惧而积极追求这种后果发生以达到签订劳动合同的目的。如以杀害某企业负责人子女相威胁而迫使该负责人同意录用等行为。3、受威胁人陷入恐惧系因他人威胁行为所致。即他人签订劳动合同与受威胁之间存在因果关系。如有的单位以不同意为他人子女办理入学手续等相要挟，强迫劳动者与其订立长期劳动合同。
(3)未达到法定条件的劳动合同无效
劳动者订立劳动合同，应当具备作为劳动合同主体一方应具备的资格，否则，将导致合同的无效。用人单位在与劳动者订立劳动合同之前，都应对其条件进行审查，避免与不具备条件的劳动者签订劳动合同。劳动者订立劳动合同的条件主要有以下几点：
符合法定劳动年龄，
根据法律规定，公民的法定劳动年龄是年满16周岁。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家的有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
有劳动行为能力，是指身体健康，能正常参加劳动，取得劳动权利和承担劳动义务的资格;有部分劳动行为能力，是指身体存在部分缺陷，不能完全参与劳动。
人身自由，能正常享受劳动权利和履行劳动义务。即指劳动者没有因被人民法院判处刑罚或被公安机关收容审查、拘留、逮捕或送劳动教养而失去行动自由。
尚未与其他用人单位订立劳动合同。每一个劳动者一次只能与一家用人单位订立劳动合同，而不能同时与两个或多个用人单位签订建立劳动关系的劳动合同。
(4)劳动合同中“工伤概不负责”的条款无效
当事人在其订立劳动合同的活动中，有的用人单位如一些私营企业、三资企业无视劳动者的平等就业权及基本人权，违反法律和行政法规中关于劳动保护、工作时间、对妇女儿童的特殊保护等规定，在劳动合同中约定“工伤概不负责”、“伤残医疗费用自理”等免责条款，这些条款均违反了劳动保护的有关规定，属无效条款。但应注意的'是，这类条款无效，如不影响劳动合同其他部分的效力的，其他部分仍然有效。
(5)劳动合同中约定“不准结婚”“不准怀孕”的条款无效
劳动合同中关于“劳动者在合同期内不得结婚”、“不得怀孕”的约定，明显违反了国家法律的强制性规定。因为婚姻自由和生育权利是我国宪法和法律赋予公民的一项基本人身权利。我国《宪法》第49条规定：“禁止破坏婚姻自由”。《婚姻法》第3条规定：“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为”。《人口与计划生育法》第17条规定：“公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。”由此可见，公民只要达到法定结婚生育条件，就可以自主决定同何人在何时结婚或生育，任何单位和个人都不得限制。用人单位在劳动合同中约定的“劳动者在合同期内不得结婚”、“不得怀孕”的内容违反法律的强制性规定，依照《劳动法》第18条第1款的规定，该条款属无效。值得注意的是，该条款的无效并不影响劳动合同其他条款的效力，其他部分仍然有效。劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，如果用人单位拒绝履行的，劳动者有权要求用人单位承担违约责任。
无效劳动合同从哪里查询篇二
1、口头约定的合同
个别外资企业、私营企业和集体企业经营出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
2、显失公平的合同
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
3、胁迫的合同
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金、并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
4、附带保证的合同
部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
5、真假合同
某些外资企业，私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
6、抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚于扣留劳动应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
7、无保障的劳动合同
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者置之不理，不管不问，或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
当然，无效或不合理的劳动合同五花八门、不胜枚举。因此，求职者平时应多学习一些有关法律知识，一旦遇上类似问题，就可以法律为武器保护自己的合法权益。
二、常见的无效劳动合同情形
1、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社会保险等。
2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。
3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。
4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。
5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。
6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。
7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。
8、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。
9、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。
10、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。
11、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。
12、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。
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6.劳动合同无效的情形
7.哪些劳动合同是无效的?
8.哪些劳动合同无效?
9.无效劳动合同
10.哪些条件下签订的劳动合同无效
无效劳动合同从哪里查询篇三
个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：
无效劳动合同从哪里查询篇四
无效的劳动合同，是自当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。劳动合同无效是与劳动合同有效相对而言的概念，劳动合同依法拟定，经双方当事人签字盖章即具有法律效力，对双方当事人都由法律约束力，双方必须履行劳动合同中规定的义务。而无效劳动合同不能发生当事人预期的法律后果，造成劳动合同无效的责任者还应承担相应的法律责任。法律规定劳动合同无效制度，主要是为了切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位在订立劳动合同是利用劳动者求职时的弱势地位进行欺诈或做出显失公平的约定。劳动合同的各个条款之间在效力上具有相对的独立性，劳动合同部分无效的，不影响其他部分效力，其余部分仍然有效，对双方当事人仍有约束力。
对劳动合同的无效或部分无效有争议的，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院依法认定，其他机构如劳动行政部门、劳动争议调解委员会、工会等机构都不具有认定劳动合同效力的权力。合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。用人单位有过错的，劳动者不仅可以要求支付劳动报酬、社会保险、经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇，同时可要求对其给予相应的制裁。因劳动者的过错导致的无效，也应当赔偿用人单位的财产损失。劳动合同被确认为无效后，劳动者已履行劳动合同的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，提供相应的待遇，用人单位一般可参照单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
在实际工作中，一般认定以下劳动合同无效或者部分无效：
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
3.违反法律、行政法规强制性规定的;
4.损害国家、集体和社会利益的;
5.限制或侵害当事人一方基本权利，合同条款显失公平的;
6.有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同规定的。
劳动合同是否全部或部分无效不能由合同双方当事人约定或决定，应该由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
【风险规避措施】
1、用人单位基本信息告知用人单位在劳动者入职时，书面向其如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，同时要求劳动者签字确认。
2、劳动者基本信息登记要求劳动者亲自填写《入职登记表》，如实告知其承诺自己所提供所有信息的真实性，包括但不限于学历状况、工作经历、婚姻状况、健康状况、兼职情况等。并可让其授权用人单位对其提供信息予以核查的权利。
3、职业信用调查在员工入职时，根据其提供的离职证明及相关信息，作入职前的调查。针对重要的岗位，必要时须进行背景调查。
4、劳动合同、规章制度撰写避免存在免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利的条款和违反法律、行政法规强制性规定的条款等。
[无效的劳动合同]
无效劳动合同从哪里查询篇五
农民工张某在市里一维修队工作，前不久老母病重回家探望。再返回单位时，却被告知他的劳动合同已经到期终止。张某感到奇怪，因为他在这个维修队工作两年多，从来没与单位签过劳动合同，何来合同到期终止?张某申请仲裁未被支持，便将单位告上法庭，要求单位支付未签订劳动合同双倍工资。
庭审中，单位拿出与张某所签订的已经到期的劳动合同，合同上，既有单位的公章，也有张某的签名。但张某看后指出，合同上他的名字并非他本人所签。法庭经调查确认，合同书上张某的签字为张某所在维修队队长所签。其队长解释说，签合同时张某不在，当时为省事，就替张某签了。
法院审理认为，按法律规定，用人单位与劳动者签订劳动合同，必须劳动者本人签字，不能代签，劳动者本人未签字的劳动合同无法律效力。
据此法院视为维修队与张某未签订劳动合同，以《劳动合同法》第82条的相关规定，支持了张某的'诉讼请求。
法律人士解析：劳动合同是劳动者个人与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同具有以下的特征：合法性、协商一致性、合同主体地位平等性、等价有偿性。
按《劳动合同法》第7条、第10条、第16条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。没有委托，他人代签的劳动合同对劳动者不具有法律约束力。
代签的劳动合同无效，法院依据《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”作出支持张某诉讼请求的判决是完全正确的。
口头变更劳动合同一个月后劳动者提出异议或无效
张某6月进入某公司上班，后被升职为部门主管，并在6月与公司签订了无固定期限劳动合同。7月21日，公司人事总监通知张某，由于其近段时间的工作表现不佳，其工作岗位由部门主管调整为普通职工。调岗后，张某除了工龄、奖金有所减少外，其他待遇不变。当时，张某对调岗通知未做表态。调岗后，张某每月实际收入减少800元。
月，张某向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，以单位调整工作岗位未与其协商为由，要求解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金。劳动仲裁委员会的裁决支持了张某的请求，公司不服，诉至法院。
法院经审理认为，《劳动合同法》规定，职工与用人单位协商一致，可以变更劳动合同。变更劳动合同应当采用书面形式，在保证诚实信用、公平合理的原则基础上，应当保护用人单位在经营策略调整、人力资源管理等方面的内部行政管理权。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第11条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”因此，法院判决支持了公司不支付经济补偿的请求。