2023年员工忠诚度的总结（案例18篇）

教师总结是对自己教育工作的总结和反思，可以帮助教师更好地发展自己。希望以下这些学习总结的范文可以给大家提供一些写作思路和灵感。

HR如何看透员工的忠诚度

当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。我作为一名人力资源管理、培训人员，在日常工作中和这个话题打交道比较多，这里结合本职工作，试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度，据统计员工易帜的几率近年来上升了平均33个百分点，每期的员工招聘中我们都能碰到因各种原因跳槽的人员。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”甚是流传。企业自身在这个问题上，归纳下来有以下五方面的影响：

一、企业重承诺，轻兑现。大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

二、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。

三、员工在企业内缺乏安全感。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。

四、缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。

员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度，降低自己的人力开发成本?我个人认为可以从以下几方面着手：

一、慎承诺，重兑现。不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。

二、完善薪酬体系，凸显激励机制。薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

三、为员工创造安全感。一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展;另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。

四、为员工提供素质培训。这项培训的创造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一，他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为：一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素质教育”，张逶将其描述为：“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。”与以前的情商(eq)或第五层次开发等类似课程相比，它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

五、不拘一格用人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，这样更能激发企业的活力和创造力，在企业内起到一种“鳗鱼效应”。

员工忠诚度培训感想

HR如何看透员工的忠诚度

“当你决定是否录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业的忠诚度的高低作为一个评判标准呢?”，我的答案是：“不应该”，为什么这么说呢?主要有以下几个方面的考虑：

第一：我们必须明确何为“忠诚度”。忠诚两字在员工和企业之间关系上的正确理解，我想应该包括两个方面的内容，首先是行为方面的忠诚，忠诚度在这方面主要表现在员工的对企业做出奉献的真诚度和责任感上，(我称之为诚实度)也就是员工在工作行为上对企业的真诚，对本职工作的富有责任感，也可以理解为员工在任职期间，在工作行为上能够做到对本职工作尽心竭力，对上级，同事，下级以及顾客赤诚无私。一切以工作为出发，不拉帮结派，不损公肥私，以为企业创制更多的财富为目标。俗话说“拿人钱财与人消灾”。用现在的话说叫：“对得起自己的这份工资”。再则是在精神方面的忠诚，即员工把自我的职业规划，人生目标有机的与企业的发展规划结合在一起，希望在企业中长期工作，在协助企业发展壮大的过程中，实现自己的职业规划和人生目标。员工对企业的忠诚度的高低不但表现在日常工作行为上能够做到尽心竭力，赤诚无私同时还应该表现上是否把个人的追求和企业的发展规划有机的结合在一起。

第二：对企业忠诚度的高低很难在面试过程中进行精确的评价。忠诚度是一个比较抽象复杂的概念，只有在长时间的实际工作中根据员工的实际工作态度，工作表现来进行评估，这不是靠一两次简单的面试谈话和个人简历的撰写就能够作出正确评价的。面试过程由于受到时间的限制，主要来说应该是侧重于考察应聘者的个人素质和综合能力，包括应聘者的知识结构，个人的谈吐风度，是否能给人诚实可信的感觉，是否能在面对压力的时候及时的调节自我等方面，然而忠诚度的问题，涉及的方面比较广，考察的时间要比较久，不可能根据面试官的个人感觉和应聘者的口诺悬河来做出判断。要知道，古人在相交了几十年后况且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能从一两次简单的面试中就武断地说：“某人的忠诚度很高或者不行呢?”。面试或许可以达到对应聘者诚实度的判断，但很难做到对其忠诚度的判断。

第三：应聘者以往的离职行为与其对企业的忠诚度高低的关系不大，

在实际的面试过程中很多人认为，我们可以从应试者的从业经历，对过去公司的看法，以及离职原因等方面来作为判断忠诚度的依据，是的，表面上来看，这有些道理，但如果结合中国社会的实际情况来分析的话，这个依据也经不起推敲。让我们从以下两个方面来解释为什么过去的'就业经历不能作为判断员工忠诚度的一个依据。(1)：从企业方面来看：中国的企业，除了国营企业，事业单位外，主要的就业方向就是外资企业(另论)和私营企业，然而除了极少数的私营企业有着自己不变的奋斗目标，企业理想和社会责任感外，大多数的私营企业仅仅是为利润奔忙，见缝插针游离于市场边缘，它们是存活在社会中的一群没有灵魂的行尸走肉般的组织，悄然的出现，又无声的灭亡。它们没有企业宏伟的发展规划(根本没时间和精力考虑这个问题，还没到那个层次)，不注意任何的社会责任(增加企业负担)，不关心它们员工生活和职业规划(员工就跟野草似的，割了一波又自然会长出另一波来)，企业主不知道该把企业带到什么地方，员工们不知道自己在为这个社会做出什么样的贡献，中国社会科学院的一份调查报告显示：由于各种原因，中国私营企业的自然淘汰率相当高，从改革开放至今能够存活下来的只占总数20%—30%，平均寿命仅为2.9岁。但在目前这种情况下，员工如果能做到诚实守信，忠于本职工作，尽心竭力的把工作做好，也就是在行为上忠诚于公司，(该处我称之为诚实度)就已经很不错了，至于更高的所谓精神层面上的忠诚就很难做到了。所以说，企业缺少灵魂，缺少对员工的关爱造成是造成员工无法正真表现其忠诚度的主要原因之一，员工更换公司的行为不能被指责为缺少忠诚度。(2)：从“离职行为”的本身来看，员工为什么会离职，我曾经被很多人面试过，也面试过很多人，谈到离职原因，五花八门，有时候让你听起来感觉哭笑不得。但在我看来，绝大多数正常情况下，离职行为本身跟员工的忠诚度是没有太多的联系的，它只是由员工自身能力提高的速度与企业发展的速度是否一致而决定的，当员工个人能力发展的速度超越了企业自身发展的速度，而且企业无法给该员工提供相对适应其发展的空间时，员工自然就要离开，去寻找适合自己的新的岗位。另一方面，当企业的发展速度超过了员工个人能力发展的速度的时候，企业需要新的能够适应企业发展现况的人才，那么发展速度慢的员工自然就要被淘汰出去。如果从忠诚度的角度，即员工在任职期间的行为上的忠诚和精神上的忠诚两个方面来看：我们可以得出这么个结论：“走的人不一定没有忠诚度，留下来的人不一定忠诚度就高”，所以我说，离职行为与员工本身的忠诚度没有太大的联系，它是员工和企业之间各自的发展速度是否一致的问题。

HR如何看透员工的忠诚度

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法二：团队中介。

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

方法三：多管齐下。

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法四：参与决策。

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

拓展阅读：

影响员工稳定性的主要因素。

第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。

第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。

第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。

第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。

第六，工作环境。越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在非常重要的位置，忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。

培养员工忠诚度的方法

员工入职后是企业忠诚度培养的关键性时期。企业对员工的尊重和信任，是员工对企业表现出满意度的标志之一。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。下面的四种方法可以帮助我们培养员工的归属感，进而提高员工对企业的忠诚度。

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

让员工真实的感受自己在企业中的`重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法四：团队中介。

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

HR如何看透员工的忠诚度

人的问题在我国的企业管理的成分里占据很大的分量。众所周知，我国五千年传统，礼仪之邦，人治在老百姓的心目中根深蒂固。大家也知道，我们国家的很多品牌比如各种各样的电子产品，建筑材料，家电产品等等同质化很严重。产品同质化一严重，我觉得营销就显得十分的重要了，这个营销其实就是人在营销。

而且我国人口众多，学习能力又强，造成实际上人才是不缺的，但是也没有多少特殊的，鹤立鸡群的人才。如何提高人才的发光度，我看很多人都采取了走形式主义，逞一时之能，反映到人才管理上造成员工较高的跳槽率和较高的被开除率。我们中小企业的人才实际上水分是很多的，一些人才是假人才，还有一些今天是你的人才，明天就是你家对门的了，我觉得企业家应该擦亮眼，静静神去思考一些问题：员工为什选择企业，又为什么要走？企业凭什么吸引员工，员工又到底需要什么！

一次会议，我亲眼看到，老板问员工，你来我们公司为了什么？员工回答:实现人生价值！老板说：错！你为了挣钱！

员工来企业只是为了赚钱吗？

我想这个答案是错的！这样的对话只能将企业带到一个死胡同。员工到一个企业远远不只是为了赚钱那么简单，那么肤浅。每个不同人的需求各不相同，工资只是工作的一个必要条件，但远远不是充分条件。简单的像人生都要吃饭，但吃饭远远不是人生的全部一样。我觉得一个员工选择一份工作除了要得到工资外还要得到很多，岗位的提升，能力的提升，责任的提升，荣誉感的提升，和谐的工作环境，可以实现的工作目标，公司的鼓励，稳定的发展，兴趣，感情，习惯，特长，生活方便等等。人之所以是人，并是因为人会吃饭睡觉，而是人觉得人知道自己是人，知道尊重自己。员工之所以会成为员工，也远远不止赚钱养家糊口那么肤浅。企业和企业家应该从这些方面去考虑。

我列出几点：

一、企业目标。企业，企就是期盼的意思，业是指事业的意思，企业就是大家都希望的事业。企业实际上就是一个社团，群体。应该是有共同的兴趣爱好的人聚集的地方，尽管你的员工来自五湖四海，四面八方，世界各地，但他们至少有一样是相同的，就是实现公司发展统一的目标。公司的目标又是什么呢，是具备与时俱进的先进性，还是具备四海皆准的适应性，还是独树一帜的新颖性等等，特点要比较鲜明。那么我们的员工首先必须接受这个目标。比如你的企业是为了让老百姓用上有品位上档次的高档时装，你就得让一个对时尚感兴趣懂品味高素质的人来做促销，如果你偏偏要让一个只对路边货感兴趣，认为经济便宜是最重要的卖点的阿姨来做促销，我看连那个阿姨都很尴尬。因为他接受不了这个企业的目标。

有句老话，不是一家人，不进一家门，老板自己表现出来的性格对员工来说也是作为选择企业，特别是中小企业的依据。人们常说的“到大企业学制度，到小企业学老板”说的也有这个意思吧。因此，企业家不仅要做好企业，还要做好人，维护自己的公众形象。

三、制定可以实现的阶段目标。这是企业和员最明显的连接点。这也就要求企业和管理层对自己经营范围的市场要非常的熟悉，制定的发展策略是适应市场的需求，销售目标是可以实现。很多企业搞军事化管理，搞严格的考核，策略上是可以借鉴的，方向上是大错特错。其实是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企业如果不了解自己的发展的阶段目标可不可以实现，或者对实现目标的可行的途径不明确，仅仅靠人的改变来改变一切是愚蠢的。谁都知道，对于我国目前的来说人才的成本还是很低的。很多企业家甚至觉得找个培训老师讲讲课，到外地去参观参观就是人才的培训，可以了。既然公司把你人才培养好了，你人才就要实现我的目标。竞争对手每年销售额30亿，我们要做50亿，它做50亿我要做80亿，不要考虑别的，我们就要做得比竞争对手好。一种小孩子过家家的目标。

四、形成积极向上的企业文化。很多企业老板一心为了提高员工的福利，赚钱提高员工的工资而废寝忘食，而忘了企业是一群人工作生活的地方，如果没有好的企业文化，业余生活，员工也会觉得生活枯燥无味。形成一种企业文化，工作上，让老员工安安心心的工作，新人踏踏实实的学习，能力强的真心真意的带领，能力弱的奋力追赶，生活上，相互照顾，相互了解，更多的组织一些群体活动，一些大家都可以参加的活动，等等。从这个意义上讲，我们的一些中小企业真的要好好反思。自己经营的多少年来都在干什么，有没有把员工当自己家里人一样，组织在一起好好的聚聚，好好的谈谈心。夫妻俩长期不通气都会生外心，何况同事。

五、让员工得到精神上的满足，尊重员工的精神生活。不要动不动开口就骂，动手就摔，搞得员工在公司里无法面对同事，回家无法面对家人。这样的情况给在高的工资也没有人愿意呆在公司里。特别现在80、90后年轻人，都是很有个性的。在公司尽量去做到公平，一个良性的公司应该给众人的机会是均等的，但是一旦失去公平，很多员工就很难平静了。听过很多老板和员工说：这是你的公司还是我的公司？叫你干什么都是给你机会！这样谁会接受呢。不能让员工在精神上满足，恶语相加，真正的感情不和，结果自然只有离婚。

六、为员工营造“稳定”的工作环境，稳定一辈子最好。事实上大多数人都是不愿意跳来跳去的，跳槽是因为实在呆不下去了：不开心，难以维持生计，企业不长久，行业不景气，家庭因素，公平等等。那么企业家就应该从这些方面提高企业的长久经营的能力。

七、当以上几条企业都很重视，工资的分量就显得微不足道。

当然，也不是所有的企业都能做到十全十美的，但是在自己的能力内做到尽善尽美也十分重要。企业家特别要注意自己的修养，切忌去盲目的学习什么狼性，什么军事化管理，须知在这是世界上，狼数量、军队和总人数比率每天都在下降。人性化管理越来越重要。大学之道，在明民智，在新民，在维民所止。

企业要留住员工，就不要把企业搞得像个铁皮箱子，而应该像个沙发，但是无论坐提皮箱子还是坐沙发都是为了更好的实现企业可以实现的目标。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

HR如何看透员工的忠诚度

单纯的物质手段是很难留住员工的，留住员工还需要从看透员工忠诚度开始。

员工忠诚度是什么?其中的一种解释是：员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

从这个定义中我们可以看到，行为与态度是考察员工忠诚度两个最重要的因素，而映射到实践中，高员工忠诚度主要体现在以下四个面：

1、高度认同企业文化，并试图影响他人忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为上，成为指导工作行为的原则。不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。

2、愿意与企业分享自己的想法很多企业成功的一个重要原因就是能够获得员工很多的建议和想法，从而成为企业创新的驱动力。对于高忠诚度的员工来讲，他们非常乐意把自己的想法分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行为。如果因为他们的建议，企业获得了创新，取得了新的发展，他们会很有成就感，并且愿意分享更多。

3、工作时间之外的“工作时间”

忠诚度高的员工，工作时间的概念是比较模糊的。更多时候，他们保持对工作任务负责的态度，会在工作时间之外的时间继续展开工作，甚至这样的时间会占据员工业务时间的一大部分，而对此员工并没有太多的抱怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。

4、离开公司仍会说企业好对于离开公司的人来说，我们常常会听到两种截然不同的说法，有的员工对公司可谓是恨之入骨，认为公司很多地方都对不起自己;而有些员工虽然离开了公司，但是依然对企业心存感激，在向他人宣扬公司的好，这样的忠诚度是非常高的。

我想每一个管理者都希望能够得到这样高忠诚度的员工，而我们必须要认清的一个事实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。

企业如何培养员工忠诚度，笔者认为需要做好六个方面：

1、打造积极的企业文化积极的企业文化是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。所谓积极的企业文化是指以人们价值认知中正向的方面为基础，来构建适合自身企业的企业文化，并不需要刻意的追求企业文化绝对的好与坏。企业文化越积极，员工就会越开放，忠诚度就有可能越高;反之则越低。

确立了价值取向之后，还需要确保企业文化的持续性和落地性。企业文化如果没有持续性，则很容易造成员工的失望，从而使其忠诚度降低。同时，企业文化不应该是公司墙壁上、网站上的一句标语，而应该是企业运营中的一种真实价值体现。

2、聚集正确的人“人以类聚，物以群分”是我们常说的的一句话，这句话在企业培养员工忠诚度时非常重要。我们前面说过，企业文化没有绝对的好与坏，最重要的是企业现有员工的价值观能够与企业保持一致。因此，在企业进行招聘时，一个重要的考核因素就是价值观因素，引进那些与企业价值观保持一致的员工。如果一个员工的价值观无法与企业保持一致，进了不该进的企业，就很容易造成矛盾，造成员工流失，这在80、90后员工身上表现得尤为突出。

3、做好价值培训虽然员工的价值观能够与企业保持一致，但如果员工对企业价值观不够了解的话，也很容易造成矛盾。因此，企业需要对员工进行系统的价值培训，使员工真正能够深入理解企业文化，认可企业价值观，从而进一步巩固员工忠诚度。

4、疏通沟通渠道感情源于沟通，同样员工忠诚度的培养也需要沟通，而且管理者需要投入更多的精力。疏通沟通渠道，首先管理者要确保与员工之间的沟通方式是通畅的，方式可以是邮件、电话、面谈等多种方式;其次管理者需要保持相互尊重的原则相互尊重是员工与管理者沟通的基础，也是培养员工忠诚度的一个关键因素;再次管理者对员工所沟通的内容要给予反馈员工更多的时候不是在意自己的意见是否被采纳，而是在意自己是否被重视。

此外，与员工沟通，管理者需要担当主动者的角色。管理者与员工之间存在着一个天然的隔阂，而如果管理者能够主动，这种隔阂则容易消除，员工也就更愿意与管理者进行深入的沟通。

5、运用多元化的员工激励员工激励的方式有很多种，物质激励是比较直接、简单的一种方式，但也是最容易失效的。因此，提高员工忠诚度，企业需要建立多元化的员工激励机制。例如全面薪酬、弹性福利等激励机制被越来越多的企业所运用，并且取得了较好的效果。无论采取哪些激励手段，都需要让员工感受到真正的人“心”关怀。

6、做好老员工规划。

当企业老员工(工作三年以上)达到一定比例时，很容易出现一系列的问题，企业所面临的问题是创新问题，而员工则是出路问题。如果这些问题处理不好的话，所造成的影响不仅仅是一个老员工对企业的失望，很有可能会影响到其他员工的积极性。对于如何解决这个问题，这里引入一个华为的做法，可供大家借鉴。

华为打出了“内部创业”口号鼓励老员工进行创业并在资源上进行一定的支持。华为内部创业分为两个阶段年底到20是第一阶段主要在机械、印刷、文印、邮递、食堂、小卖店等项目上鼓励员工成立公司服务华为华为优先购买其产品和服务。年年底到是第二阶段围绕销售代理方面鼓励市场营销、工程服务两方面员工创业代理华为的产品为华为提供设备和工厂安装。

华为的内部创业不仅有效地解决了老员工与企业所面临的问题，还为华为赢得市场竞争提供了有力支撑。

员工的忠诚度从何而来

从去年下半年开始，珠三角制造企业又普遍出现了“普工荒”，据媒体报道，“2010年第一季度，珠三角缺工已经超过了两百万”，对于这条消息，我们可以从两个角度来进行解读，从更大的范围来看，这是珠三角经历了08年的世界金融危机低谷之后，经济在2010年有了强劲的反弹；表明中国制造业复苏了；另一方面，大学生应届毕业生，一般的管理岗位求职人员工作难找的局面并没有得到根本的改观。同时，很多企业的老板也在大倒“苦水”，反应合适的人才很难找。

在这里，笔者不想去分析制造业的出路，就业结构性失调的问题。而是想说说为什么很多人找不到工作，而同时很多企业又找不到合适的人选、更留不住人。

做营销多年，尤其是在快销品行业，我们知道，如果一个企业在市场基础、人员上没有积累，谈发展是没有任何结果的。以前在华中某市场卖啤酒，每年基本“三板斧”，年初铺货、接下来渠道活动和旺季终端、消费者促销活动。三板斧之后，就打完收工了，等着第二年的“三板斧”。这样年复一年，市场没有任何的起色，重复着前一年的节奏了内容，久而久之，经销商、厂家、、终端、业务人员就习以为常了，不会再去想其他的方法。就算个人想，也得不到厂家、经销商和终端的配合。

笔者记得，到了天气转冷的时候，经销商就去收回铺在终端的货物，因为到了淡季销售不好，放在终端反而是一种风险。而经过这样的事情之后，终端也在淡季自觉不自觉的拒绝啤酒的陈列和展示，因为终端可以腾出空间陈列其他旺销的产品。

从这些方面看，员工也不可能有任何的“忠诚度”，因为他们随时都可能被炒掉，失去工作机会，那么，他们又怎么能保证百分百的投入工作！

前些日子，一些小企业的老板跟笔者抱怨说，找到一个岗位的合适人选太难了，培养人见效慢，很多人一旦有好机会，拍拍屁股就走人了，而招“空降兵”看起来简单，但存在的“水土不服”，就算费了九牛二虎之力找到一个适合的，但也存在很大的风险。

总之，员工似乎“忠诚度”越来越低了，而要求的福利、薪金待遇却水涨船高。老板们反应，现在的员工“吃苦能力”和完成工作的韧劲越来越多的丧失了，不如前些年的员工。这种现象也不单反应在企业管理层中的中层员工，在制造业的普工中尤为明显。

据《南方都市报》2010珠三角用工报告显示，现在的局面是：招工难；找工也难！

招工难，难在薪金待遇缺乏吸引力工作的软环境差；而找工难，则难在高不成低不就。

2010珠三角用工报告对招聘方和求职者进行了问卷调查，在期望月薪一项，每月期望月薪在2000-3000元的占被调查人数的51.3%，1000-2000元一月的期望月薪则不足3成。

对“今年工作好找吗”一项，觉得不容易的占75.7%，觉得好找的只占24.3%，为什么会出现这样的情况呢？在觉得工作不好找的被调查者中，觉得学历、年龄限制、工资福利待遇不好的占到63.5%，尤其是工资、福利待遇不好一项，占到36.2%。在“招工难，你觉得是什么原因”一项，超过50%的被调查者认为是企业“不遵守劳动法，工资、待遇低”。

而对企业的问卷调查中，认为招工难的企业占到被调查企业的一半以上，当被问道要怎么解决这个问题时，52%的企业表示要加薪，提高福利待遇；表示要“为员工设立发展通道”的占到43.7%（多选）。

企业员工忠诚度管理研究

HR如何看透员工的忠诚度

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法二：团队中介。

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

方法三：多管齐下。

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法四：参与决策。

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

HR如何看透员工的忠诚度

前言：

员工忠诚度的提高不仅仅依靠高薪与培训，“我们培养员工忠诚度的秘诀其实很简单，就是从员工的角度出发，从公平的角度出发，让他们在未来的职业规划中有发展;尽最大程度尊重他们，人尽其用;即便有一天他们离开公司，也能绰绰有余地应对一切变化的环境。”与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

岁末年初，都是员工的跳槽高峰期，朋友相聚，大家互相沟通“合适的工作职位”，职场跳蚤甚至成为部分青年员工的职业常态。这些热衷跳槽的员工对离职企业的忠诚度很低，那么如何增强员工对企业的忠诚度呢?企业良性发展，离不开优秀团队;优秀团队的一个重要标志就是员工对企业、对团队、对团队领导人的忠诚度。问题是：企业和团队领导人想要得到员工的忠诚度并不容易。

什么叫做“忠”呢?从字形上来看，“忠”是由上面一个“中”字，正下方的一个“心”字构成，即中心，又名忠心。心与中在同一线上，则为忠，偏则异，意思即是心若不偏不移，即可为忠。而且古人还有一说：忠者，德之正也。惟正己可以化人，故正心所以修身乃至于齐家、治国、平天下。而尽忠者，必能发挥出最大的智慧和才干，因为公生明，偏则暗。

《辞海》对“忠诚”的解释是“忠于职守，真诚待人”。“忠”指的是“坚守中心，不偏不倚”，“诚”指的是“言出必成，信守诺言”。美国经济咨询局对来自11个国家的13个跨国企业进行“员工忠诚”问题调查后发现，尽管对于“员工忠诚”的定义有很大分歧，但是有四种定义是大家一致认可的：员工很满意;员工有兴趣;员工有成就感;员工渴望贡献比企业所期望的更多成就。

忠诚就是心系企业，忠诚就是兢兢业业，忠诚就是恪尽已任，忠诚就是诚信保证。专家表示，忠即为正，正心则为尽忠，之后即可发挥出最大的智慧和才干。那么作为一个企业的员工，是不是同样遵循这样的道理呢?答案显然是肯定的。通俗点来说，企业和老板需要忠心的员工，而不是其他什么类的人。“忠”代表着一种信仰，左右着员工所有的态度及行为。

一位去日本考察的中国人，在大阪的一家小酒馆内吃饭，他发现邻桌的几位日本客人，在喝酒之前不约而同地把胸前的公司徽章反过来再别上去。此时他按捺不住自己的好奇，然后就问靠他最近的那位日本人。那位日本人有些腼腆地说：“我们几位同事喜欢下班后喝酒消磨时间，可是又怕自己酒后会因此失态，让公司也跟着丢面子，于是把公司的徽章反过来戴，这样就不会被别人知道我们是哪家公司的，只有这样才能安心地喝酒。”

中国人则在那里不解地追问：“为什么不干脆把徽章摘下来收进口袋呢?”那位日本人则十分激动的说：“万一丢掉了怎么办?不等于把公司的招牌弄丢了吗?回去我怎么向大家交待?”虽说这只是一枚徽章，看起来似乎是一件再小不过的事情，但是从徽章这一小事就能看出日本员工对企业的忠诚度。在日本的企业里，评价员工的首要标准就是忠诚度。一枚徽章看似十分微小，从对它珍惜与否却就能够反映出一个员工对企业的忠诚度。所以也可以这么说，正是因为日本企业最注重员工的忠诚度，才有了名满世界的“日本制造”。

当然不只是在日本的企业崇尚忠诚，用忠诚作为员工的第一标准，在其他国家也是如此。更有一些国家不只是把忠诚放在首要位置，同时还放在了最主要的位置。忠诚是一种品德，更是一种能力，而且是其他所有能力的统帅和核心，缺乏忠诚，其他能力就失去了用武之地。所以可以说“忠诚胜于能力”，这也是美国海军陆战队200多年来最为重要的作战箴言，世界500强企业选人、育人、用人、留人的重要标准。

孙中山先生曾说：“古时所讲的‘忠’，是忠于皇帝……我们在民国之内，照道理上说，还是要尽忠，不忠于君，要忠于国，忠于民，要为四万万人去效忠。为四万万人效忠，比较为一人效忠要高尚得多。”同理，在企业之内，也还是要尽忠。但忠于岗位、忠于企业、忠于事业，比较为一人效忠要高尚得多。面对愈演愈烈的“人才战争”，老板或许只有回归“忠”的本义、塑造倡导正直之德的“忠”的文化，才有可能吸引大量一流人才为其企业尽力。

中国的三国时代刘备、关羽、张飞桃园结义时曾立下誓言：“不求同年同月同日生，但求同年同月同月死，有福同享，有难同当”，意思是说：“我们虽不是同年同月同日生的，我们中的任何一人如若先死了我们愿意陪同他一块死去，有好处大家一起享用，有难了我绝对不留下大家独自逃避”。国内企业的老板的用人原则，尤其是放在重要岗位时，也许他们会重视一个人的学历、能力、工作经验等等条件，但他们更重视的则是这人将来是否忠诚。一个人选择了一个企业就应该与这个企业“结义”报着与这个企业共荣辱的决心，这样才会被企业老板重用。

《忠经》——天下至德，莫大乎忠。《忠经》，东汉马融撰。马融(79～166)，字季长，右扶风茂陵(今陕西兴平东北)人，名将马援之从孙。知识渊博，遍注群经，是东汉著名经古文学家。《忠经》是系统总结忠德的专门经典，马融因为有《孝经》而无《忠经》，故作此书来补阙，全篇共十八章。《天地神明章》把忠说成是天地间的至理至德，是评价人们行为的最高准则。

《忠经》提出了许多对后世忠德观念有深远影响的重要原则，例如“善莫大于忠，恶莫大于不忠”(《证应章》)，“仁而不忠则私其恩，知而不忠则文其诈，勇而不忠则易其乱”(《辩忠章》)等等。由此可见，《忠经》不仅反映了两汉时期忠德的主要内容，而且标志着春秋时期所产生的忠德观念已发展成为较系统的，完整的忠德学说。

专家根据近几年的管理经验和培训经历，深深感触到，现在的员工责任心和忠诚度普遍较差。甚至可以这样说，如今但凡有点个性的年轻人，对“忠诚”这个字眼都颇为反感。老板你越强调忠诚，你的优秀人才离你的心理距离就越远。从这个意义上说，“忠诚”两字说得越多，实际的效果反而越差。责任心和忠诚度因年代而异，上个世纪60年代以前的人普遍比较好，60年代要比70年代的人好，70年代的人比80年代的人要好，真可谓一代不如一代。在现代企业中，忠诚敬业精神的严重匮乏越来越成为下属与上司之间不好相处的重要原因，日益为人们所关注。

12月，北京市社会心理研究所就北京市企业工作员工的工作态度开展了一次调查结果显示，竟有19.0%的被调查者对工作“比较不满意”和“很不满意”，21.5%的人表示自己没有在工作中投人大部分或全部精力，仅仅有37.9%的被调查者在业余时间“经常”或“总是”考虑工作。

在不满意者中，最不满意的地方集中在管理和利益方面，63.9%的人表示“如果可以重选择职业，要调到别的单位，做不同的工作”，准备在一年内辞职或“跳槽”的竟达到20.6%。对于不满意于工作却仍留在目前岗位上的人进行进一步分析表明，只有15.3%的人“继续为单位效益的好转尽自己最大的努力”，而希望“尽快调到一个好一点的单位”或“先等等看，如果单位状况没有好转就调走”的达36.1%，余下的人29.2%认为自己“没有地方可去，只能留在单位”等待，19.4%是“没想过，不知道该怎么办”。

企业不能命令员工必须忠诚，却可以培养员工的忠诚度。在这里，要提醒的是，只有首先拥有忠诚的员工，才能得到忠诚的顾客。通常观察身边那些在公司里做到很高位置的人，你会发现，他们往往具备的一个最重要的要素，就是在这家企业里待过很长时间。他们不仅在专业技能上突出，能够独当一面，更重要的是，他们对于公司忠诚无二，能够得到老板的高度信任。

专家表示，李嘉诚的秘书洪小莲就是一个典型的例子。1972年加入李嘉诚长江实业集团的洪小莲才24岁，只有高中学历的她由一名秘书做起。当时长实规模较小，才十几个职员，她努力协助李嘉诚打理生意，直至后来长实由塑胶花及玩具生意逐步转向地产业务，她也随之转为专门负责集团内的售楼事务并负责联络传媒的工作。十几年里她扶摇直上，至1985年出任公司董事，年薪1200万港元。由一个秘书跃升为一家市值1000多亿港元公司的执行董事，洪小莲的心得是：“和公司共成长，共分享苦乐。”

这些年间，由于经济的长期转型和巨大发展，引发了中国企业乃至全球人力资源管理的深刻变化。中国企业虽生逢盛世，但在突破技术屏障之后遇到的企业管理特别是人力资源管理的挑战却越来越严峻，基于国内人才竞争的白热化，处于发展中的中国企业正同时面临着生存人才甄选和留用的两大困扰。人力资源是当今中国绝大多数企业需要解决的首要问题。

从20世纪走过来的中国企业，都经历了一个由小到大、飞速成长的过程，企业在争夺市场份额的同时，建立优于竞争对手的关键能力之一就是建立人力资源系统。国内优秀的企业，如海尔、华为、中兴通讯、联想、tcl、美的、万科等，以及宝洁、柯达、ibm、戴尔、安利、英特尔、lg等跨国企业，它们除了拥有雄厚的资金、技术资源，除了具有较强的战略营销能力，还有着非显性的能力，那就是员工对企业的全身心投入及超越契约的奉献精神。但是作为国内大多数企业来说，员工忠诚度提升，确实已经成为了一个显性问题——亟待解决!

忠诚贵于能力，做企业最可信赖的金牌员工!激发员工忠于事业的精神，帮助员工从优秀迈向卓越。忠诚不仅是一种道德品质，也是一种职业生存方式，更是优秀员工迈向卓越的必经之道。如果你选择了为某一个企业工作，那就真诚地、负责地将自己的工作做好。忠于工作，让你把握人生成功的先机。忠诚胜于能力——这是美国海军陆战队200多年来最重要的作战箴言，世界500强企业选人、育人、用人、留人的重要标准。忠诚既是一种品德，更是一种能力，而且是其他所有能力的统帅与核心。缺乏忠诚，其他的能力就失去了用武之地。

作为员工，在任何一个公司里，如果你希望得到老板的赏识，得到升迁的机会，第一条法则就是你必须忠诚于他。无论你的能力多么优秀，无论你的智慧多么超群，没有忠诚，没有人会放心地把最重要的事情交给你去做，没有人会让你成为公司的核心力量。忠诚是一种美德，也是一种与生俱来的义务。忠诚可以使你在职场中发撵最大的价值，获得最大的利益，忠诚也会让你得到企业的长久重用。忠诚最大的受益人是自己，因为对企业忠诚，你不仅会获得财富和荣誉，还可以不断的充实自己，使自己的价值得到体现。

“忠诚第一，能力第二”对现代员工提出了哪些具体的要求?专家认为应当包括勇于负责、忠诚于公司、忠诚于老板、忠诚于团队、忠诚于自己、具有较强的执行力、自动自发、注重细节、敬业乐群等诸多方面，具备了这一系列的优秀品质，就具有强大竞争力，就可以使自己从容地走向优秀、卓越和成功。那么，有些员工会问了，谭老师，具体怎么做才算一个忠诚的员工呢?我认为，主要有以下四点：

忠诚不是一个简单的概念，也不是单向的付出。员工的忠诚不是愚忠，不是简单地为企业效命，而是要首先忠诚于自己的职责和事业，把自己的职责、事业与企业的发展结合起来。另一方面，忠诚固然可贵，但不等于有了忠诚就有了一切，真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己。做个忠诚的员工，是信念，是态度，更是行动。

员工对企业的忠诚取决于两方面：物质激励和精神激励。物质激励包括：薪酬制度、管理方式、企业文化和工作环境;精神激励则包括地位和声望的满足、受尊重和被承认的要求等。如果员工这两方面的要求能得到满足，同时，团队成员之间能够协调运作、同事之间能够真诚相待，上下级之间能够互相沟通，员工有一个发展的空间，那么员工的潜能就能充分地得到发挥。

总之，专家建议企业：要解决忠诚问题，就要处理好企业利益和员工自身利益之间的关系。只有企业对员工忠诚，尊重员工的个人主体性，进行以人为本的情感管理和员工自我价值的实现，才能赢得员工对企业的忠诚，双赢才是赢得员工忠诚的基础!

HR如何看透员工的忠诚度

高离职率下，如何能够留住员工，留住人才，成为越来越多管理者所关注的重点，因此我们看到越来越多的企业为员工加薪、增加福利等，但结果很多时候却不尽如人意，尤其是饱受争议的80、90后群体更是如此，单纯的物质手段是很难留住员工的，留住员工还需要从看透员工忠诚度开始。

员工忠诚度是什么？其中的一种解释是：员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。从这个定义中我们可以看到，行为与态度是考察员工忠诚度两个最重要的因素，而映射到实践中，高员工忠诚度主要体现在以下四个面：

高度认同企业文化，并试图影响他人。

忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为上，成为指导工作行为的原则。不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。

愿意与企业分享自己的想法。

很多企业成功的一个重要原因就是能够获得员工很多的建议和想法，从而成为企业创新的驱动力。对于高忠诚度的员工来讲，他们非常乐意把自己的想法分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行为。如果因为他们的建议，企业获得了创新，取得了新的发展，他们会很有成就感，并且愿意分享更多。

工作时间之外的“工作时间”

忠诚度高的员工，工作时间的概念是比较模糊的。更多时候，他们保持对工作任务负责的态度，会在工作时间之外的时间继续展开工作，甚至这样的时间会占据员工业务时间的一大部分，而对此员工并没有太多的抱怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。

离开公司仍会说企业好。

我想每一个管理者都希望能够得到这样高忠诚度的员工，而我们必须要认清的一个事实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。而企业如何培养员工忠诚度，需要做好六个方面：

打造积极的企业文化。

积极的企业文化是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。所谓积极的企业文化是指以人们价值认知中正向的方面为基础来构建适合自身企业的企业文化，并不需要刻意的追求企业文化绝对的好与坏。企业文化越积极，员工就会越开放，忠诚度就有可能越高；反之则越低。

确立了价值取向之后，还需要确保企业文化的持续性和落地性。企业文化如果没有持续性，则很容易造成员工的失望，从而使其忠诚度降低。同时，企业文化不应该是公司墙壁上、网站上的一句标语，而应该是企业运营中的一种真实价值体现。

聚集正确的人。

“人以类聚，物以群分”是我们常说的的一句话，这句话在企业培养员工忠诚度时非常重要。我们前面说过，企业文化没有绝对的好与坏，最重要的是企业现有员工的价值观能够与企业保持一致。因此，在企业进行招聘时，一个重要的考核因素就是价值观因素，引进那些与企业价值观保持一致的员工。如果一个员工的价值观无法与企业保持一致，进了不该进的企业，就很容易造成矛盾，造成员工流失，这在80、90后员工身上表现得尤为突出。

做好价值培训。

虽然员工的价值观能够与企业保持一致，但如果员工对企业价值观不够了解的话，也很容易造成矛盾。因此，企业需要对员工进行系统的价值培训，使员工真正能够深入理解企业文化，认可企业价值观，从而进一步巩固员工忠诚度。

企业如何培育员工忠诚度

从企业到员工，从员工到客户，从客户到企业，这三者相互的关系应该说是相互影响，相互依赖。

在激烈的市场竞争中，客户是企业追逐的目标，对企业来讲，客户细分及针对高端用户制定的服务及品牌策略，其根本目的就是培养客户忠诚度。然而客户忠诚度离不开员工忠诚，有资料显示员工忠诚度每提高1%，客户忠诚度则提高5%，因此，培育和提高员工忠诚度是企业面临的一个课题。

一、当前企业员工的思想动态分析。

1、大部分员工对企业目前的发展形式表示乐观，有较强的责任感和主人翁精神。自组建移动公司以来，在电信运营商中，企业一直处于高速发展的领头位置，品牌美誉度不断扩大，企业从不为人知到知各品牌，的确倾注了员工们勤奋的汗水，这也是员工直接转化这种骄傲所在。

2、来自市场竞争的日趋激烈，员工已感到来自工作上的压力。从邮电老企业到上市公司，员工已经经历了一场思想上的洗礼，但竞争是残酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”来形容企业的发展，的确可以起到鞭策作用，但思想上渐进的过程却必不可少，然而，在些员工就缺乏这种过程，因此，在无形与有形的压力面前显得有些憔悴。无法用坦然的心态直面危机。

中应该说是最为活跃的组成部分，然而，往往又是年轻员工会成为不忠诚员工的案例。企业在员工职业生涯设计上如能出谋划策、加以点拔，不失为一名优秀的伯乐。

4、经历了三项制度改革主辅分离，定岗定薪，员工的思想情绪逐渐平稳，但仍然存在一些岗位职责模糊，分工不明确，工作绩效考核无法量化到人，极少部分员工仍然干多干少一个样，干好干坏一个样，思想中存在多一事则多一份差错的概率的观念，仍然存在吃大锅饭的现象。

5、权力相对集中，没有建立良性的灵活的授权制度，一线员工接触的最多的是客户，为客户解决问题的是一线员工，由于邮电老企业的思想，权力不容易下放，因此解决问题往往需要请示汇报，有时这种传统的解决方式会造成客户的不满或贻误商机，这些在一定程度上挤压了员工积极能动性，造成员工对领导的依赖性从而降低了自身处理突发事件的能力。

“千里马常有，而伯乐不常有”，一个企业就是一个的团队，好似一辆快速运行的火车，有车头、车尾、车轴、车轮——需要各个部件有条不稳地运转才能推出火车不断前进。“三百六十岗，岗岗出状元”，谁都可以成为“千里马”，关键在于伯乐的识马、用马。

业的员工存在一些不足，经营者往往不懂网络，而网络维护者往往不善经营。我们的员工学习的欲望是非常热烈的，建设一支复合型的人才队伍是应对未来竞争的基本。21世纪的关键是人力资源问题，未来的人才能够在多种岗位上胜任工作，因此企业要营造良好的学习氛围，通过科学的管理和规划建立学习制度，用“学习型”指导思想不断吸引员工。

2、以“业务与服务领先”战略为指导，加大企业向前发展的动力。21世纪的中国企业靠什么来凝聚员工的精神，最重要是企业员工对企业远景的共知、共享程度。一个没有前景的企业，将是一个没有凝聚力的企业，企业要为员工描述出一幅美好的企业未来的画卷，使员工充分发挥自己的创造力和能动性。让员工清楚的认识到未来的画卷虽美，但需要每一个员工拿起手中的笔去描绘。业务与服务领先，应当是企业员工共同追求的目标，实际工作中的许多问题，都是围绕这个目标而解决的。企业同时也应对员工描述一幅未来发展的图画，关注员工职业生涯设计，为员工解除后顾之忧，搭建企业与员工沟通的桥梁，将会给企业可持续发展带来意想不到的结果。

3、管理者的身体力行是员工的榜样。

工的思维方式里。加强管理者的素质培养将是企业建设中的一块基石。

4、良性的授权制度将为企业增加市场应变能力，为员工积累丰富的经验。一个企业如果要想在日益激烈的市场中充分调动员工积极性及创造力，那么管理者学会授权并且要掌握授权艺术，管理的最高境界是“闲者为上，智者为侧，能者为中，工者为下”，闲者包含了许多含义，其中最重要的一层就是知人善用，用人不疑。通过进行工作分析，对各个岗位进行授权，建立动态的监控机制和业绩考核管理机制，授权员工要想真正承担起责任，实现职业生涯与个人价值的增值，就必须不断提升素质、洗清大脑、擦亮眼睛，用较好的判断能力与处理事情能力赢得尊重。

5、每半年度或每季度对职位任命书或员工绩效进行一次梳理，建立岗位职责审核，由于工作岗位的设立后相对稳定，但市场及外部环境等因素在不停地变化，企业的内部环境也相应发生变化，从而引发企业的组织结构，部门任务、员工职责不断变化，目前一些工作职责无法量化或单位计算，致使分配制度得不到良好的体现。一些员工仍然在茫然中生活。公开、公平、公正的竞争机制不能得以充分体现，岗位职责的梳理能够及时发现问题、处理问题，给每个员工提供一次平等的评定标准。奖勤罚懒将对员工起着较好的激励作用，为企业发展插上翅膀。

联邦快递马来西亚分部10年来取得了骄人的业绩，该公司的格言是“如果我们对员工好，员工就会对客户好，那么我们的收益也会好”。我想，这句话可以诠释企业——员工——客户三者之间的关系。

论企业员工忠诚度的培养

我们知道，客户品牌忠诚度是品牌营销活动的重要指示之一，是消费者对品牌感情的量度，反映出一个消费者从这一品牌转向另一品牌的可能程度，比如，当该家具产品在价格上、在品质上、在造型上、在色彩或者在服务上有变动时，顾客家具品牌的忠诚度也会随之变化。而顾客对家具品牌的忠诚度则直接影响家具企业的销售业绩与经营利润，更重要的是，它是家具企业提升未来业绩的基石，是家具企业发展壮大的基础。

一、家具营销环境已经发生变化。

中国家具协会副理事长朱长岭说，“回想前一个，每个家具企业都意识到了要做自己的品牌，培养品牌的粉丝。而实际上，中国家具到今天还没有‘过硬’的品牌。工厂里的技术在不断更新，但技术工人和他们的经验手法却没有得到传承；或许只有当我们不再大肆宣扬使用了多环保的e0级板材时，我们的家具才具备了坚实的基础；家具的未来需求者已经发生了质的变化，而家具企业的领导和管理思路是否也该相应调整？”

1、中国家具营销的市场环境变化。

90年代中期以来，由于中国家具市场和劳务市场的巨大吸引力，意大利、德国、法国、丹麦、西班牙、美国、新加坡、马来西亚等国家纷纷在中国投资办家具厂、家具店，促进了我国家具市场的竞争。，传统摊位制家具市场已经非常普遍，人们开始订制集成家具。到左右，商业街二级干道开设的家具专卖店先后涌现。以来，主题式家居广场，建材产品连锁超市频频在杭州抢滩，这些卖场的体量越来越大，品牌越来越多，国际连锁家居超市也开始进军国内市场。这样就会有更多的家具产品销售，人们有了更多的选择，客户分流现象也会非常明显。显然一个家具企业要保持技术优势和生产率的领先越来越不容易。家具企业必须把竞争重心由生产率的竞争转换为服务的竞争。家具企业如果不能适应环境的变化，不能吸引和维系顾客，即便是好的家具也卖不出去，因此做好家具营销一定要把握好顾客，吸引和维系老顾客显得很重要。

2、家具客户发生变化。

任何市场一旦进入成熟期，产品就会很快进行细分，家具市场同样如此。对于消费者而言，家具不仅是一个盛放、储存物品的工具，它更是一种身份和品味的体现，所以不同的消费者对家具有不同的需求，另一方面，经历了家具启蒙期的不成熟之后，消费者购买家具会越来越理性，对品牌、价格、性能、服务等都会提出更高的要求，而且还要求与家具有关的系统服务，于是评判家具产品的标准成了“满意与不满意”。家具企业必须用家具产品具有的魅力和一切为顾客着想的体贴去感动顾客、吸引顾客。因此，要培养忠诚的顾客，必须掌握顾客的需求，包括当前的需求、潜在的需求和可激发的需求。

3、降低销售成本，促进企业利润增长。

培养、提高顾客的忠诚对于家具企业来讲有助于增加销售收入，同时可以降低销售成本。统计数据显示，对于许多行业来说，公司最大成本之一就是吸引新顾客的成本，公司吸引一个新顾客的成本往往比留在一个老顾客的成本高出4到6倍，顾客流失率每减少2%就相当于降低10%的成本。企业用来加强或维持、延长现有顾客忠诚的支出，包括了解顾客需求、提高顾客购买率、重新激活顾客等等。顾客逐渐熟悉一个企业后，就不会再过多的依靠公司的广告宣传或雇员介绍来了解情况、获得咨询。比起开发新顾客，留住老顾客要相对“便宜”得多，特别是顾客越老，维系成本越低。同时，老顾客要比新顾客更能容忍公司在服务方面的失误，弥补起来也更容易。

顾客品牌忠诚度与公司的利润之间具有较高的相关性，在企业经营的大部分情况下，赚自每一顾客的利润与其停留的时间成正比。因为，时间一长顾客对公司所提供的全部服务系列逐渐熟悉，顾客忠诚会产生一种“溢出效应”，由对家具企业的产品，进而扩大到对家具公司所有服务的忠诚，其购买量就会大幅上升,带来公司的利润增长，因此培养顾客忠诚将成为家具营销的新战略。

家具作为家庭中一项大的支出，客户更希望得到足够的关注和帮助。

客户满意度与客户忠诚度之间的关系比较密切，一般来说只有客户对家具企业的满意程度达到一定的水平，客户才会有忠诚于企业的意愿，当这种满意程度得到进一步提升时，客户才会产生忠诚于企业的行为。一般可以运用以下指标来衡量客户的忠诚度，这些指标分别是:。

顾客挑选时间的长短――顾客挑选家具的时间越短，顾客对这一品牌的忠诚度越高；

顾客对家具质量事故的承受能力――顾客对某一家具品牌的忠诚度高，对出现的质量事故会以宽容和同情的态度对待，不会因此而拒绝这一家具产品。

三、提高顾客满意度培养顾客品牌忠诚度的途径。

家具企业在营销中应采用提高顾客总价值及降低顾客总成本的方式，来提高顾客满意度。

1、提高家具产品价值。提高家具产品的价值由家具的基本功能、质量、特色、款式、色彩等属性决定。这就要求家具企业必须加强研发，进行技术创新，提高企业的生产技术水平。家具企业应根据市场信息，不断开发、研制、生产出顾客最需要、最满意的家具产品。任何一种家具产品都不可能是完美无缺的，随着经济的不断发展及市场环境的不断变化，顾客会对家具提出更新的要求，这就使企业不断地对家具产品进行改进，进行工艺创新，使家具产品总是走在顾客前面，满足并引导顾客的需求。

2、建立员工忠诚。具有高层次客户忠诚度的公司一般同时也具有较高的员工忠诚度。如果一个企业的员工流动率非常高，该企业要想获得一个较高的顾客忠诚度，那简直就不可能；因为客户所获得产品和服务都是通过员工接触来获得的。所以，客户忠诚的核心原则是：首先服务好你的员工，然后才有可能服务好你的客户。

3、让客户认同“物有所值”。只有保持稳定的客源，才能为家具品牌赢得丰厚的利润率。但是，当家具店把“打折”、“促销”作为追求客源的惟一手段时,“降价”只会使企业和品牌失去它们最忠实的“客户群”。促销、降价的手段,不可能提高客户的忠诚度,“价格战”只能为家具品牌带来越来越多的“毫无品牌忠诚度可言”的客户；而当家具企业要寻求自身发展和高利润增长时,这部分客户必将流失。培养品牌忠诚的客户群，不能仅做到“价廉物美”，更要让客户明白这个家具产品是“物有所值”的。家具企业只有细分家具产品定位、寻求差异化经营、找准目标客户的价值取向和消费能力,才能真正培养出属于自己的“品牌忠诚客户群”。

4、服务第一，销售第二。在消费者意识抬头的时代，良好的客户服务是建立客户忠诚度的最佳方法。包括服务态度，回应客户需求或申诉的速度，退换货服务等，让客户清楚了解服务的内容以及获得服务的途径。因为当今的客户变得越来越挑剔，并且在购买了家具后会非常“敏感”，他们在与家具店交易时，希望能够获得足够的愉悦，并且能够尽量减少麻烦。当这些客户获得了一个很好的客户服务体验时，他们自然会形成“第二次购买”（不一定是他们自己来购买，通过客户介绍其亲朋好友来购买也属于第二次购买）；不过，如果他们获得了一个不好的体验时，他们会向周围更多的人宣传他们的“不幸”。因此，家具企业要想提升客户体验，必须要把家具相关的服务做到家，然后才是真正的家具产品销售。

5、化解客户抱怨。一些研究表明，顾客在每4次购买中会有1次不满意，而只有5%以下的不满意的顾客会向企业抱怨。而剩下的顾客中有些没有机会向家具公司表述出来，这些报怨只能反映在一些行为中，比如，拖欠家具店的应付账款，对一线的客户服务人员不够礼貌等等。而大多数顾客会少买或转向其他品牌，而不是抱怨。结果，家具店就失去了顾客。因此家具企业必须尽量给顾客一个倾诉抱怨的机会，同时尽量解决这些补偿的问题。

企业如何培育员工忠诚度

斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

经常交流。

员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。泉城公司的解决办法是，公开你的帐簿。该公司的员工流失率有超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

授权、授权、再授权。

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

提供经济保障。

很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来息息相关了。”

多表彰员工。

既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏汀集团的总裁丹尼斯产：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

辅导员工发展个人事业。

在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。

(编辑：liush)。

HR如何看透员工的忠诚度

我们把企业在职员工的忠诚心态分成四大类型：极度危险型，欲走还留型，迟疑观望型，相对稳定型。这里先解释一下为什么只有相对稳定型，而没有绝对的稳定。现代社会企业和企业之间追求的都是共赢的局面，两个合作的企业在竞争同时建立同盟，实现诚信双赢。一旦任何一方为了自己更大的利益破坏了诚信，另外一方不可能再去“忠诚”的损害自己的利益让另外一方获利。这和企业与员工的关系一样，企业与员工之间只要能够在某个范围内满足对方的利益需求，那么员工与企业之间就会出现相互的和谐，既员工和企业的互相忠诚。

一．极度危险型员工。

1．对自己的企业完全丧失信心，但是却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展如果这样的员工身居要职，那么对企业的损害是非常大的，因此要及时发现开除出去。

分析：这样的员工属于心态极度失衡后的道德败坏范畴，究其原因不外两种，一是企业招聘识人失误，二是企业自身对该类员工有着极大的迫害导致诱发其极端心理。

2．对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手，通过不正当竞争使自己原先企业在经营中失败。

分析：这种类型员工与上述一类员工产生的原因雷同。企业为防止碰上这类员工，除了招聘中提高识人准确度外，还要建立完善的保密机制，建立行业互利同盟，才可以逐步杜绝这类员工的破坏行为。

二．欲走还留型员工。

1．对企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职。

分析：这种员工分为很多种类型，只认金钱型，只认权利型等等有着极端的欲望的人。有些员工从一进企业开始就只认薪水，虽然企业为其增加的薪水与其对企业所做的贡献平衡，但是这类员工不易满足，不断要求加薪，如果满足其要求就会破坏企业薪酬制度的平衡，所以企业应该在招聘及试用时期及时发现这类员工，让其另求发展。还有一类员工自视甚高，不断的追逐权利，，如果没有满足他的职位欲望，就想离开，企业也应该让其另求发展。如果以上两类员工潜力很大，并能在未来为企业发展作出很大的贡献，那么企业应该引导其清楚的认识自己目前的能力，并为其提供在本企业甚至离开企业后的生涯规划，使该两类员工产生强烈归属感，或许可以留下真正有潜力的员工。

2．对在企业的发展没有信心，准备离开企业。

这类员工有着对企业对自己共赢的发展的想法，但是却因为自己想法的偏差或者企业确实没有让自己得到应得的重视，所以想离开企业。为防止这类员工的出现，企业应该对想法偏差的员工予以及时的引导纠正；对于确实没有做到人尽其才、让人力资源更好发展的地方，企业应该建立完善的薪筹制度、考核制度、升降级制度及公平的行政管理规范，破除一切任人为亲、一切官僚主义、一切形式主义、一切拉帮结派的政治斗争……。形成良好的企业文化，作到企业的公正、公平，使大部分优秀员工真正的对企业这个大家庭中产生归属感，只有也只能这样才能真正意义上的提高员工忠诚度，使员工和企业得到双赢。

三．迟疑观望型员工。

这类型员工即是欲走还留型的第二种类型的前一阶段，即对自己在企业的发展没有信息，准备离开企业的员工的前一个阶段，如果企业在发现大部份员工有这种倾向的时候采取欲走还留型的第二种类型中说到的解决方法，可以挽留住这部分员工，并使企业朝着良性循环发展，最终使企业进入兴旺发展的阶段。

四．相对稳定型员工。

1．企业发展良好，人力资源得到充分利用，大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展，并努力为企业的发展做出自己的贡献，这样的企业制度是相对完善的，发展方向是相对正确的，企业处于上升的良好阶段，有着相对良好的企业文化，这样的企业即使临时遇到不可抗灾害，通过自身相对完善的危机管理，通过广大员工富有成就感的努力，也会顺利度过难关；又或者在产品进入衰退期时，员工也会因为对企业有着很强的感情而和企业共同改革，度过难关。

2．企业发展不好、制度很不完善，但是高层部分领导为了自己的利益不断往自己口袋装钱――换个地方没有这么好的机会、反正公司垮了，换个地方我还是老总；中层部分领导沉迷于官僚主义的斗争和懒散的生活-――得过且过，安逸中不失斗争的乐趣，换个地方我的水平和工作态度就不一定拿的到这么多工资；下层部分员工失去奋斗意识――这样懒散的工作也有工资，去了其他企业还要努力工作，多累。以上我用的都是高层部分领导、中层部分领导、下层部分员工，而另一部分的骨干和有才能的领导职工们因为对企业的失望或已经走了，或准备离开，虽然企业还是企业还有那么多的人，但是这些剩下的人中已经没有真正为了企业发展而努力的了，大都是因为现在的企业能够让自己不需要为企业发展努力却能给自几带来较大的利益而暂时留下来的人。

3．清洁工，保安等如果没有自身的太大事情基本属于相对稳定类型员工。

企业员工的忠诚度是通过对薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满意来提高的。

忠诚不光是员工对企业，企业对员工也是同样，忠诚是相互的，利益是相互的，感情也是相互的，简单的道理通过聪明的人使用好的企业管理方法就可以建立相对完善的企业管理制度，充分发挥企业中的人的才能，形成好的企业文化，使人力资源这个企业核心竞争力更好的持续发展。

来源：世界经理人。

企业如何培育员工忠诚度

不一定。管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”

以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。

1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

2、经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。解决办法是，公开你的帐簿。泉域公司正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

3、授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”

5、多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

6、辅导员工发展个人事业。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。”

7、教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。

HR如何看透员工的忠诚度

近期，一位朋友悲愤地离开了服务刚满一年的企业；还有一位朋友今年已经换了三家公司，为什么他们在每个公司做事的时间都不长？是他们对公司没有忠程度吗？是他们没有工作能力吗？不是，前一位朋友是因为公司内部复杂的人事斗争再加上不公正的待遇而走人；后一位是因为公司的产品没有竞争力，市场毫无前景而不断跳槽。

有一家民营企业在全国几百号人的营销大会上，当主持人问:在公司工作半年以上的人请举手，有三分之一的人举手；当主持人问:在公司工作一年以上的人请举手，结果只有不到十个人举手。虽说市场是铁打的营盘，流水的兵，但是这兵流得太快，市场也很难说是铁打的了。

留不住员工主要有几个原因：

一、工资待遇低。由于工资水平低，员工没有积极性。作为企业老板来说，你干的活只值这个价钱。作为员工来说，我辛苦来辛苦去就挣个填饱肚子的工钱，这活干的没啥意思，这样的活也容易找，说不干就不干了。

三、没有安全感。特别是在市场一线的营销人员，随时都有可能因为回款不利而被干掉，

由于企业关注的是业绩，是结果，哪怕你人品再好，工作再努力都无济于事。也有的人因为一件小事做的不够好都面临着下课的危险。

四、人事关系复杂，权力斗争激烈。一些新人刚进入公司不了解企业这些内部情况，一言不慎，得罪某关键人物，最后不得不莫名其妙的走人。还有一些人适应不了这种环境而不得不离开。

五、表面人文关怀，实际无行动。有的老板经常会对员工说：我不会亏待你的。画饼充饥，到头来让员工失望而走。

六、企业无前途。一个员工进入某个企业，总希望能够与公司共同发展，但是当对公司了解的越多，越感到公司没有前途时，员工看不到前景，也就开始动了跳槽之心。

所以，员工离职有各种各样的原因，但是企业满足不了员工所期望的基本待遇，想留住人是很难的，更谈不上让员工去忠诚企业了，即便天天说教，也只是停留在表面。很可笑的是不少企业在培训员工的时候，总是告诉员工要象某某某一样去忠诚自己的企业，要学会感恩，殊不知这些只能让员工得到一时的冲动，冲动过后一切都飘到九霄云外。

如果想让员工忠诚企业，企业老板必须时时刻刻为员工的利益着想，而不是时时刻刻尽想着自己一个人赚钱。时代在变，人的思想在变，如果企业老板在思想上不能够与时俱进，最终淘汰的不是员工，而是企业。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：ahduanyang@。