为确保事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。通过制定方案，我们可以有计划地推进工作，逐步实现目标，提高工作效率和质量。下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
企业人力资源规划方案设计篇一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
企业人力资源规划方案设计篇二
教学大纲
一、课程性质、目的和任务
企业人力资源管理师（三级）是一门系统地研究组织内人力资源管理中的选拔、培训、使用等规律的学科。本课程以人力资源管理理论为基础，重点探讨工作分析、招聘、培训、职业生涯管理、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理的具体问题。通过教学使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和研究方法，从而顺利的通过人力资源师的考试，并在此过程中提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力。
二、教学基本要求
1、知识、能力、素质的基本要求
通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。并且，在相应的人力资源师三级考试中技术能力部分取得较好的成绩，顺利通过考试。
2、教学模式基本要求
课程的重点难点采取教师讲授的方法，力求系统、全面、准确地阐述企业人力资源管理师三级的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中尽可能多联系实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。增加案例教学的比重，同时安排相应的案例分析作业和小组讨论，注重培养学生接触实际、动手分析的能力。日常的面授辅导着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。
3、考核方法基本要求。
学生成绩由两部分构成：期末考试占60％，平时成绩占40％。其中，平时成绩由平时表现、日常作业和期中考试组成。考试的目的是为了考察学生掌握基本概念、基本知识、基本理论、基本原理以及基本方法的状况，评估学生理解重点、难点内容、分析问题解决问题的能力等。
三、教学内容及要求
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 基本要求：
掌握：人力资源规划的基本理论；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。
第四节 劳务外派与引进 基本要求：
掌握：员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法；人力资源空间配置方法；人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
第三章 培训与开发 主要内容： 第一节 培训管理
第二节 培训方法的选择
第三节 培训制度的建立与推行 基本要求： 掌握：培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
第四章 绩效管理 主要内容：
第一节 绩效管理系统的设计、运行和开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用 基本要求： 了解：如何使绩效管理体统正常的运行
第五章 薪酬管理 主要内容： 第一节 薪酬制度的设计.第二节 工作岗位评价。第三节 人工成本核算。
第四节 员工福利管理 基本要求：
了解薪酬管理的原则和基本内容；人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。掌握：各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
第六章 劳动关系的调整方式 主要内容：
第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度。
第三节 用人单位内部劳动规则。第四节 企业民主管理制度。
第五节 工作时间与最低工资标准。第六节 劳动安全卫生管理 基本要求：
了解：动关系的调整方式；集体合同制度的内容和订立的程序； 工作时间与最低工资标准管理；劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人单位内部劳动规则的内容和制定；企业民主管理制度的内容和要求。
第七章 人力资源管理基础知识 主要内容： 第一节 劳动经济学 第二节 劳动法
第三节 现代企业管理
第四节 管理心理与组织行为
第五节 人力资源开发与管理 基本要求：
掌握：劳动力供给与需求；劳动法的体系；工作团队的心理与行为；人力资源开发。
企业人力资源规划方案设计篇三
（一）人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
（二）现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足；
2、人才队伍的素质是否合乎要求；
3、人才队伍的专业结构是否合理；
4、人才队伍的年龄结构是否合理；
5、人才队伍的职级结构是否合理；
6、人才队伍的配置使用是否合理；
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题；
2、人事政策上是否存在问题；
3、配置使用上是否存在问题；
4、服务保障上是否存在问题；
5、教育培训上是否存在问题；
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
（三）组织内部、外部环境分析。
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
（四）人才资源的供求预测。
内容：略。
（五）规划与战略。
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想。
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标。
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点。
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务。
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
（六）实现对策部分。
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：。
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
（七）规划与战略实施前景分析。
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解。
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。
20xx年度人才资源管2理计划。
（一）职务设置与人员配置计划。
根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层（5人）。
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2、行政部（8人）：。
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部（4人）：。
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4、人力资源部（4人）。
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5、销售一部（19人）。
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6、销售二部（13人）。
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。
7、开发一部（19人）。
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
8、开发二部（19人）。
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
9、产品部（5人）。
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。
（二）人员招聘计划。
1、招聘需求。
根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2、招聘方式。
开发组长：社会招聘和学校招聘。
开发工程师：学校招聘。
销售代表：社会招聘。
3、招聘策略。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策。
（1）本科生：。
b、考上研究生后协议书自动解除；
c、试用期三个月；
d、签定三年劳动合同；
（2）研究生：。
a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
b、考上博士后协议书自动解除；
c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读在职博士；
e、签定不定期劳动合同，员工来去自由；
f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测。
（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
（三）选择方式调整计划。
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
（四）绩效考评政策调整计划。
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（五）培训政策调整计划。
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：。
（1）加强岗前培训。
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
（六）人力资源预算。
1、招聘费用预算。
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
（3）宣传材料费：2000元。
（4）报纸广告费：6000元。
2、培训费用。
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。
3、社会保障会。
1999年社会保障金共交纳x元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为x元。
企业人力资源规划方案设计篇四
为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。
在这一步中，应当：
清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向；
考虑可能影响企业目标实现的问题；
建立管理框架（例如建立跨部门的团队）、管理机制来支持人力资源规划；
审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标。
考虑的问题：
下一财年的主要业务目标是什么？
是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化？
谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴？
企业人力资源规划方案设计篇五
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公
平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评
价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
企业人力资源规划方案设计篇六
《企业人力资源管理师（三级）》读书笔记 人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。
第一章人力资源规划
[学习目标]
[知识要求]
一、人力资源规划
1、内涵
广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划
二、岗位规范
1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
三、制度化管理的基本理论
1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
2、特征：
1)规定每个岗位的权责，并且制度化。
2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。
3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。
4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。
5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。
6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。
3、优点：
1）个人与权利相分离。
2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。
3）适合现代大型企业组织的需要。
第二章人员招聘与配置
[学习目标］
5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法
67活动等现场管理与劳动环境优化的方法
8、掌握劳务外派与引进等相关概念
[知识要求］
一、招募渠道有内部招募外部招募
缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
（2）容易抑制创新
2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险
优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用
1、分析简历结构
2、审查简历的客观内容
3、判断是否符合岗位技术和经验要求
4、审查简历中的逻辑性
5、对简历的整体印象
三、面试
（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。
（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程
度等，再过渡到其它问题上。
（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。
（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。
（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特
点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。
四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。
六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。
第五章薪酬管理
[学习目标］
2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法
3、掌握企业工资奖金调整的基本方式、调整方案的设计方法
[知识要求］
一、薪酬的内涵
（一）薪酬（compernsation）的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬
（二）薪资的概念：指薪金(salary)、工资(wages)的简称
（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配
四、薪酬管理
（一）企业员工薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才
2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报
3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竟争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性
1、企业员工工资总额管理
2、企业员工薪酬水平的控制
3、企业薪酬制度设计与完善
4、日常薪酬管理工作
五、企业薪酬制度设计的基本要求
1.体现保障、激励和调节三大功能
2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）
3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）
4.建立劳动力市场的决定机制
5.合理确定薪资水平，处理好工资关系
6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
六、衡量薪酬制度的三项标准：
1.员工的认同度（90%以上都认同）
2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）
3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）
第六章劳动关系管理
［学习目标］
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［能力要求］
一、劳动法律关系的7种调整方式
1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志
2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志
3.集体合同，其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意
志
4.民主管理制度，其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会，劳动法第8条有规
定
5.企业内部劳动规则，劳动法第4条有规定，企业需不断完善规章制度，以保障劳动
者的合法权益
6.劳动争议处理制度，主要有调解（其特点是群众性、自治性、非强制性）和司法仲
裁
7.劳动监督检查制度
二、集体合同的形式与内容
（一）集体合同的形式：分为主件和附件
（二）集体合同的期限：1～3年
（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分
2、一般性规定
3、过渡性规定
4、其他规定
三、员工满意度调查的步骤：
1、确定调查对象
2、确定满意度调查指向（调查项目）
3、确定调查方法：1）目标型调查法：选择法、正误法、序数表示法2）描述型调查方法
4、确定调查组织
5、调查结果分析
企业人力资源规划方案设计篇七
a.参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主;
b.培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律;通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
1.满足现实工作需要;
2.支持员工未来符合组织需要的发展
1.内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。
2.外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
4.光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)
7.员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;
1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。
2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。
3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。
4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。
1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;
4.邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内;
5.日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。
企业人力资源规划方案设计篇八
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；
三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
企业人力资源规划方案设计篇九
企业人力资源管理师(三级)培训大纲 基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方向 第二节 劳动力供给和需求
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核
第三单元 结果导向型考评方法 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计
企业人力资源规划方案设计篇十
我于20x年x月x日入职，至今工作已满三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：
一、招聘工作
1、发布招聘信息；
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。x月份重点完成了产业营销省内x市人才招聘信息网上刊登。
2、建立有效的人才库；对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用；至今人才库，存储有效简历共31份。
3、招聘情况统计表：x月份
4、在招聘工作中遇到的问题与建议：
a：专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成；
建议与对策：
1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。(如报纸、各类招聘会);对于稀缺的人才可委托x公司进行招聘。
二、薪酬相关
x月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。x月份完成薪酬调查问卷的设计，并于x月份完成薪酬调研问卷，同时回收x家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告；完成总部员工薪酬套级及对比分析；完成主管至经理级薪酬套级以及数据的对比。通过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮助了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部门常规性工作
1、日常工作：考勤的整理、统计；述职报告的整理汇总；集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总；集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放；集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
2、领导安排的临时性工作；