专业企业文化故事案例（通用16篇）

在当今世界上，环保已成为全球关注的重要议题。写一篇较为完美的环保总结，需要充分了解环保的重要性和具体实践。以下是一些环保活动和宣传的实例，鼓励大家积极参与。

年企业文化故事案例【】

教育故事案例（一）：

尊重学生的人格。

念小学六年级的时候，我是一个很不显眼的小女孩，老师和同学们很少有人注意我。那时，成绩平平的我好想有个机会能一鸣惊人。期末考试到了。下午，我无意问发现班主任把已印制好的期末语文试卷带进教室后面的办公室。“如果能实现得到一张考试的试卷，我将能让老师和同学们对我刮目相看！”这想法不仅仅使我耳热心跳。

黄昏时，校园里静悄悄的。可我走在校园里却不像平时那么自然，总觉得有很多眼睛在看着我。推门进去的一瞬间，我的心开始猛地撞击我的胸膛。我笨手笨脚地打开办公室的窗户，跳进去时地板被踩得很响，我蹲在那憋住气一动也不敢动。良久，发现无异常状况，我才开始找试卷。

“笃笃，笃笃……”这时有人敲门。这敲门声无异于平地响起一阵炸雷。我无处可逃，又无法应对接下来将要发生的一切。惊慌失措的我只好徒劳地用双手抱住脑袋，钻到桌子下面的角落里，都诚一团。那持续的越来越急的敲门声像把抛向我的利剑，折磨着我本来已不堪一击的神经。

敲门声最后停了，同时，我的恐惧也到达了极点，因为那人一从窗户爬了进来，并很快地拉亮了电灯。我绝望了，哆哆嗦嗦地站起来，依然用双手紧紧地把脸藏起来顽强地守护着自己最后的一点可怜的自尊。那人一向持续沉默，并没有像预先想象的那样走过来拉下我的手，看清我的面目。不知过了多久，我渐渐平静下来，那人才开始说话。

“小姑娘，你在这学校念书？”我点点头。从他的声音，我听出是教我们美术的男老师。他是一位上课生动幽默的极其年轻的教师。他就住在楼下，必须是听到了那重重的一跳，才跑上来瞧的。

事过时迁，星移斗转。多年前那个想一鸣惊人而去偷看试卷的女孩，此刻已回到母校“为人师表，传道授业”了，每当独坐窗前，想起当年把我那一不留意摔碎在地上的自尊心轻轻捧起，又温柔地交给我的那位上课生动幽默的美术老师时，我总是一如既往地被感动着，感动着。

苏霍姆林斯基以前说：“教师的每一次尊重与宽容，都会使学生终身难忘，都会促使他去思考，在思考中做人，在思考中做事。”“真正的教育智慧在于教师从来不伤害学生的自尊心，而是经常激发他要做一个好学生的愿望。”也有人指出：“孩子的自尊心如同早晨树叶上的露珠，轻轻一抖，他就会滑落。”孩子虽然是单纯的，但是他们也是有思想、有个性和有自尊的人。因此，作为教育工作者在教育行为中，务必注意自己的言语行为，因为有时一个不恰当的行为，甚至一句不十分恰当的话语都会给他们带来极大的伤害，甚至影响他们的一生。上述案例中，应对一位不留意犯错误的小学生，这位美术教师即让学生明辨了是非，又尊重了学生的人格，表现出了一位优秀教师的良好修养和高超的教育艺术。

教育故事案例（二）：

教育是真诚的体现。

这位老师丢弃的不仅仅仅是一张贺卡，同时还丢弃了作为教师的一份真诚。当老师丢弃了真诚，也就丢弃了学生的崇敬和热爱；当学生开始怀疑自己的老师，也就开始怀疑这个世界的完美和诚信。这仅是个例，没有普遍性。但课堂上老师跟学生来假的并不少见：有的老师在课堂上让学生选取学习资料，在老师的“引导”下，选来选去还是选到老师既定的资料上。有的老师让学生“质疑问难”，但又期望学生的问题“正中下怀”，于是有的学生总是揣摩老师的心思：“提什么问题才能合老师的意？”有的老师表扬学生时信口开河并不是真心话，说某同学你真了不起，长大准能成为文学家；某同学这么聪明，将来当个科学家没问题……这样的教学谈不上真诚，更缺乏真心。

教育故事案例（三）：

“兴趣和好奇心”是培养学生创新潜力的动力。

案例1：世界“汽车之父”福特的传记中记载了这样一个故事：出生于一个小农场主家庭的福特从小对摆弄机械有一种超常的兴趣，对拆装家里的钟表到了如痴如醉疯狂着迷的地步。他的姐姐说，我们福特家的钟表“一看到亨利（福特）走过来就浑身发抖。”福特从小就好奇心极强，喜欢打破沙锅问到底，看到柴炉上煮开水的茶壶在“哧哧哧”冒着热气，他便塞住壶口，结果水壶炸开，险些酿成伤害事故。他在学校里制作了一个蒸汽涡轮，结果把学校的墙壁都撞了一个很大的洞。然而，正是良好的家庭和学校氛围—一种真正学习化的氛围，成就了这个世界天才。

案例2：《文汇报》有这样一则报道：上海一重点中学高材生，他能解数学难题，思路和程序都正确，但因不喜欢繁琐的演算，总是小错不断，高考以几分之差被拒之门外。家里将其送到西方一所著名大学学习，老师总是被这个学生无穷无尽的问题问得张口结舌，还常常让全班同学为他鼓掌。第二年这个学生成了这所著名大学的校长助理。

回顾我们以往的教育，由于受应试教育的影响，“惟师”、“惟书”的现象比较严重。个性是在课堂教学中，教师主宰一切，包揽一切，不允许学生越雷池一步，学生若有独辟蹊径或有了奇思妙想，似乎就是大逆不道。这样严重地扼杀了学生的创造性和压抑了个性的发展。

美国前任总统尼克松在《领导者》一书中以前这样评价中国的教育：“中国的教育制度能够为群众带给很好的教育，但却失去了中国的达尔文和爱因斯坦。因为中国的教育过分地强调了每个人样样都好，样样都统一，从小就把他们训练得十分驯服，从小就灌输让他们听大人话的思想，不允许有独立见解，更不允许有爱因斯坦那样‘离经叛道’的现象出现，这样就只能培养出守业型的人才。”这不能不说是我国教育的积弊和悲哀。

创造力来自于兴趣和好奇心。

一百多年以前一名调皮的小学生叫约翰·詹姆期·麦克劳德，出于好奇杀了一只狗，想看看狗的内脏，这只狗是校长家的宠物。校长明白此事后开始很恼火，简直无法无天，连我家的狗都敢偷杀，还有什么不敢做的？万一被狗咬了又怎样办？继而一想，小学生杀狗看内脏，想法新奇，做法勇敢，人才难得。于是批评加鼓励并罚他画了两幅画：一幅人体骨骼图和一幅人体血液循环图。之后麦克劳德爱上了生物学，发愤钻研生物解剖，成为著名的解剖学家。他和医学家班廷一齐发明了治疗糖尿病的胰岛素，因此获得了1923年诺贝尔医学生理奖。

好奇，是孩子的天性，他们对什么都感兴趣，这是他们创新的萌动，这时作为大人要保护他们这种品质。如果当年校长不注意保护麦克劳德的“好奇心”，一怒之下打了他，也许会摧残了这位诺贝尔奖的获得者。

教育故事案例（五）：

教育是美丽的，更是快乐的。

慧宗禅师的快乐胸怀令人叹服！

再看看当前交谈中的许多教师，常常因学生顽皮而大发雷霆，经常因学生作业潦草而怒气冲冲，时常因学生听讲不专注而大声怒呵……甚至有的老师感言，怒气伴随着自己教学的每一天。而教育名家陶行知看到顽皮打闹的学生不仅仅没大发雷霆，反而奖励“四块糖”，谱写了中国教育史上的精彩一页；巴尔扎克的老师却将巴尔扎克潦草的作业珍藏了30年，在巴尔扎克成名自满时又教育了自己的学生，使巴尔扎克成为闻名世界的大作家；全国著名特级教师华应龙常同听讲不认真的学生亲切握手，激励学生一步一步迈向真知的殿堂。

教育是美丽的，更是快乐的。

给过失的学生搭个“梯子”

山西通宝育杰学校詹文龄校长讲述过她当教师时亲身经历的一件事：

一次收学费时，发现一个学生悄悄拿走了她放在一旁的三元钱。她看到了是谁，但没有声张。上课时，她说是他粗心多找了一位学生三元钱，期望这位学生把多找的钱还给她。一天过去了，没有动静。晚上，他翻来覆去不能能入睡，三元钱不能算多，但是性质非同小可，如不及时教育，后果是不堪设想的。第二天，她悄悄把这个学生叫到办公室，开门见山地说：“钱是多找给你了，你说是不是？”这位学生看看老师温和而又带着几分严峻的面容，低着头红着脸说：“是的。”并且把三元钱交给了老师。

詹校长说，当时她并没有强调钱是学生悄悄拿走的，更没有说钱是学生“偷走的”。学生也没有声明钱不是老师多找的，而是自己悄悄拿走的。

这个学生小学毕业生了中学，又读了中专，一向到参加工作后，每逢过年过节，总是要看望他的詹老师。

这是十分高明的教育艺术。老师没有因为三元钱这件小事而姑息迁就学生，也没有因为教育学生而伤害了学生的自尊心。学生既没有“顶牛”，也没有因为交回了三元钱而怨恨老师。学生低下的头、涨红的脸说明他对过失的悔悟。师生之间就是这样心照不宣，谁也没有捅破中间像片薄纸似的“矛盾”。老师到达了目的——教育学生；学生受到了教育——悔悟过失。

学生也是人，他们有他们的人格尊严，尤其在伙伴面前，他们的人格尊严表现得尤为强烈。所以教师在批评、帮忙那些有过失行为的学生时，更就应头脑冷静，讲究艺术。其中有一点最重要，那就是批评要个别进行，要给学生留有面子，搭个“梯子”，在老师的启发引导下，让学生发自内心地自己教育自己。

教育故事案例（七）：

一、学生状况简单介绍。

姓名：刘恒泉。

性别：男。

年龄：十三岁。

六年级学生。

二、问题及行为表现。

1、学习拥有必须的主动性。能完成作业。

3、处事情绪化，易冲动。遇事不冷静，个性受不了别人说它，哪怕是一点点小小的冤枉。

三、有关资料的调查。

这位同学今年十三岁了，家里人教育一向都是用打骂的方式，包括他爸爸对待他妈妈也是如此，使他养成了固执、偏激、倔强的性格，办事不爱动脑，我行我素，做了错事，不理解批评，不让人家说，表现出较强的虚荣心和反抗心理。

四、个案分析。

1、鉴于他在如此家庭背景里长大，种种状况都情有可原，还是得用爱心去融化，用理智去浇灌。

2、在班级里，学习成绩不好，又缺乏认真、刻苦的学习精神，对较难的问题不愿意动脑筋，又不肯问别人，不懂装懂，长期发展下去，知识掌握不牢。就产生了自卑心理。认为反正也就这样了，甘拜下风，自暴自弃，致使成绩下降，凡事总觉得自己对，对自己认识不清，出现情绪不稳定现象。

五、采取的方法和实施过程。

1.我认为他的本质是好的，如果与家长配合共同对他进行耐心细致的教育和帮忙，他是会有改变的。

2.他犯错误，他不能冷静，教师就应绝对地冷静。每次对于出问题的方面，我则耐心指导，认真帮忙他分析错误原因，让他自己找出错误所在。同时，没有放松对他的教育，用爱心去关怀爱护，用爱心去严格要求，让它感受到教师对他的关爱。

4、他对于受一些小冤枉最不能忍受，不能小事化无，这一点也需要老师晓之以理，动之以情，能够给他讲一些宽容的小故事，读读关于宽容的名言，如，忍一时风平浪静，退一步海阔天空，结合他本人的事例来感受风平浪静，海阔天空的完美感觉。讲讲生气对于身体，心理的伤害。

5、让它感受到同学们对他的爱，感受到群众成员就像家人一样，有些小摩擦很正常，但是不能让小摩擦影响了感情。

六、教育效果。

精诚所至，金石为开。经过一学期的了解及教育，这位同学有了必须的进步，正如人的性格不是一朝一夕就能改变的一样，它具有稳定的特点，要彻底改变是要经过长时间的努力。此刻他对老师信任了，他生活也满怀信心，情绪较稳定，冲动事件逐渐减少，对劳动有了初步认识，值日主动、热心肯干，犯了错误能认识到错误在哪儿。

案例：

作为一个新毕业的老师，作为一个第一次接班的班主任，作为对教育教学实践还是一张白纸的我，应对着一群活泼、天真、可爱的孩子，我这个新教师真的有些手足无措了。

个性是他——一个叫关相杰的孩子，开始的时候，每每想到他我就会头疼。上课的时候，我从没见他看过我，每次叫他读课文，他都会找不到地方，我不明白他在下面做什么，他的座位总是有那么多的纸屑，他的书桌总是会不停地增添一道道笔痕，似乎无穷又无尽。他的作业永远都是做不完，他的字迹总是那么凌乱，错别字多得让你数也数不清。课下他总是会把自己的小手弄得脏兮兮的，站排的时候，他总是站到班级外面，也不会看看有没有对齐。在学校的走廊里，他曾因为说话、跑跳被值周老师批评过很多次。在他身上我下了很多功夫，批评教育，给他辅导，但是他就是他，不曾改变。也许应对陌生又年轻的我，他的心中也有很多的疑惑吧。

案例分析：

因材施教，循循善诱。

又走神专注于自己的小世界的时候，我会走到他面前，轻轻地帮他把书扶正，用善意且略带责怪的眼神看着他，当他把书端正坐好后，我就会及时表扬他。课下，我会耐心地帮他辅导他没有记住的知识，几乎每一天我都会对他说：“在老师心中，你十分的聪明，只要你集中注意力，你能够做到很好的，相信我。”他很诧异地看着我，说：“老师，我基础很差。”“傻孩子，基础差没有关系，你这么小，一切都来得及，而且老师会尽心尽力地帮你”我很肯定地对他说。之后，他主动告诉我，其实他也想做个认真听讲的好孩子，他不明白自己为什么老是走神，也不明白自己在想什么。他还说，爸爸妈妈在外地工作，家里只有奶奶照顾他，奶奶不认识字，所以无法辅导他作业。他期望我帮帮他。听他说到那里，我真的很内疚，身为一个班主任，却没有做到一开始就试着去了解他呢。从此，我们两个定下一个约定，他先试着每一天提醒自己专心听课20分钟，然后随着时间的推移再一点点增多。我也会在课下帮他辅导，我也会每一天都关注、关心他的一切。

就这样我们俩共同努力着，最后他在一次考试中及格了。我在班级隆重地表扬了他，他的脸上也露出了些许自信。之后的一次月考中，他考了81分，我十分欣慰，也很钦佩他的潜力，我给他颁发了我个性为他做的“最佳进步奖”证书。还奖励了一个笔记本给他，我在首页写下了许多鼓励他的话，我看着他每一天都会把日记本捧在手上看好久。渐渐地他的纪律方面也好了很多。

课上，他的课文读得十分通顺流畅，并且主动举手回答了好几个问题，更让我惊喜的是，他答对了大家都没有说准确的问题。此刻他的字写得比以前漂亮多了，而且明白自己学习了。虽然有时他还会很调皮，但是我明白他在进步，而且我也会一向坚持去关注他。我不明白我能为他做多少，只期望他能够越来越优秀。

奉献爱心，增其自信。

没有爱能够做好班主任工作是不可想象的。

搞好教育工作，首先要有一颗赤诚爱心滋润孩子们的心田，点燃一颗颗纯洁的灵魂。每个学生身上都有优缺点，学困生也并非一无是处，对于学生身上表现出来的哪怕很微弱的闪光点，很微小的进步，我们教师要及时加予引导肯定，尽量挖掘其闪光点，使他们产生欣慰、幸福的内心体验，增强荣誉感、自信心、提高学习的兴趣与内在的动力。当一个孩子对学习有了兴趣与动力，他的提高就变得简单、容易多了。

学生在你的教育下，就差一点点就完全改变，但你没有坚持，结果你输了，但学生有可能因为你会输掉一辈子。因此，有时并不是你不会教育，而只是缺少一点耐心。

教学工作，可谓是酸甜苦辣样样滋味皆在其中。工作不可能尽善尽美，但需尽心尽职。我总想，只要每个教师能够以爱心、耐心去应对工作、应对学生，就“没有过不去的关”，“没有解决不了的问题”。

教育故事案例（九）：

堵不如疏。

案例1:一天上课时，老师发现许多同学的课桌上写了不少字，有自编的，有摘录名人的。资料多是健康的，但也有极少是消极的。有的同学写一句还不够，写了好多句。

看到这些，教师既高兴又生气。高兴的是他们崇拜名人，内心蕴藏着用心向上的激情。生气的是他们在课桌上胡写乱画，有失礼貌。

教师说了自己的看法后，便向同学们提出以下推荐：凡事喜欢课桌文化的学生，今后能够用64开的白纸，写上自己喜欢的话，贴在课桌的右上角。每一个月，全班同学开展一次评比，采用无记名投票的方式，就资料、形式、书写三个方面，评出全班最优秀的课桌文化。

一星期以后再上课，发现同学按教师的推荐做了，而且是全班同学都参与了。教师认真地看了同学们的“座右铭”，真叫人激动，资料健康，书写工整，每一张小纸片上都闪耀着一个伟大的哲理，蕴藏着同学们一份向上的激情。

案例2：有一位高中生早恋了班主任老师看眼里，急在心上，思考着怎样帮忙这位女生走出误区。有一天，王老师叫这位女生帮忙整理办公室，随手拿出一个生杏子给女生，女生咬了一口皱着眉头说：“又酸又涩”。之后王老师又递给女生一个熟杏子，说：“尝尝这个，看看味道如何？”女生说：“又香又甜”。王老师见时机成熟，于是问女生：“为什么同样是杏子，可味道却大不相同？”女生说：“生杏子还没成熟，所以不好吃，只有成熟的杏子才好吃。”王老师接过话题说：“谈恋爱和吃杏子是一样的道理，中学生还没有生长成熟，此时若谈恋爱，就如同吃生杏子一般，只能又苦又涩；只有到成熟后再去品尝，才会香甜可口，无比幸福。”女生若有所悟地点点头，渐渐地从早恋的泥潭中走了出来。

大禹治水给我们一个很好的启示：那就是堵不如疏。以往我们在课堂教学中，如果出现上述案例中的状况，多是一顿劈头盖脸地批评。这样做，不但起不到应有的教育作用，而且还会伤及他们的自尊心，使他们产生逆反心理。

中小学生好奇心强，情绪容易激动，对于他们崇敬的人和事，往往要透过各种各样的形式表现出来。案例1中的“课桌文化”就是他们内心激情的一种表现。对于类似的心理现象，既不能压抑，也不能禁止，而就应因势利导，使他们走向正确的轨道，为他们表现自己的激情创造条件，使他们在表现自己的过程中得到锻炼、得到提高。

针对学生有早恋的问题，教师更要慎重处理。以往多数教师发现此类现象采取的办法大多是训斥或者找家长，这种教育方式不但起不到良好的作用，而且还会损伤学生的自尊心，甚至对他今后成长起到负面影响。案例2中的教师没有从正面去处理学生的早恋问题，而是采取“迂回”的办法。透过“尝杏子”来例证没有根基的“感情”是痛苦的。教师因势利导，循循善诱，可谓高明之至。

育人，在于心灵的教化。

禅宗里有这样一段故事：徒弟学艺多年，自以为学够了，出山心切，于是向师父辞行。师父叫徒弟装一碗石子来，问其满了没有，徒弟十分自信答道，满了。师父抓起一把细沙，掺进石中，沙一点儿没溢出来。徒弟以为这回可满了，师父又抓来一把石灰，轻轻洒下，还是没有溢出。徒弟想这下无以复加了吧，但是师父又倒下一盅水，滴水未溢，徒弟方有所悟。（选自《给校长的推荐》—101第206页）。

这位师父对徒弟冒然辞行没有任何说教，没有任何指责，不瘟不火，机智果断地创设一种情境，让徒弟在愉快、民主的氛围里意会如何客观地认识、评价和对待自己，那完美、丰富、和谐的情感，如沐浴禾苗的雨露，又如抚摸苹果的阳光，苹果、禾苗于是悄悄生长。这位师傅对徒弟的心理层次有效调节和心理品质的精心培养，对于我们为人师者，能够说是一个很好的范例。

机智的台阶。

一位老禅师在禅院里散步，忽见墙角下有垒起的石头，他一看就明白这是徒弟违反寺规，趁着禅师没在家的时候跳出寺院玩乐去了。正在这时，老禅师听到墙外有脚步声，明白是徒弟回来了，于是他躬下身体，趴在石头上让翻墙的徒弟踩着他的背下了墙头。徒弟低头一看，才发现自己踩着的是师父的脊背，顿时觉得无地自容，后悔不迭，但出乎徒弟意料的是，师父并没有厉声责备他，而是拍着他的肩膀平静地说：“时间不早了，快回去吧！”（教育无痕——此时无声胜有声）。

在化解矛盾时，老禅师宽容大度的教育机智令人叫绝。同时，我们也对老禅师巧妙设台阶以唤醒徒弟的做法而深感钦佩。

作为教师的我们不也就应给犯错误的学生一个台阶吗？人总是爱面子的，况且人无完人，成人都要犯错误，何况学生？马克思以前说过：“青少年犯错误就连上帝都能够原谅。”教师的冷漠无情就像一把刀，他会伤害学生的尊严并让学生那稚嫩的生命疼痛甚至流血。所以，应对犯错误的学生，我们不要用粗暴与野蛮的态度去批评、惩处，而就应像老禅师一样，用爱心与智慧给学生一个走出错误与尴尬的台阶，用我们满腔热情去感化他们，唤起他们的内心的共鸣，燃起他们走向新的期望。

给学生一个机智的台阶，在教育学生的过程中不仅仅能化解矛盾，让学生走出尴尬，也可使学生的认识水平和精神境界得到进一步的提升。

为人师，要言行一致。

有一位学生说了一件真实的事：在他刚入学的时候，他的小学教师给他讲了好多英雄模范的故事，而且产生了良好的教育效果。但有一回，这位学生拣到一截铅笔头，兴兴冲冲地交给教师，不料教师却板起面孔说：“脏东西，什么破烂都拾，快扔了！”于是他感到受了“骗”，对教师的话从而产生了怀疑，此后处处和老师唱反调，以致思想上走了不少弯路。

教师是学生思想上的引路人，学业上的导师。古往今来，名人、名家、学者成才，都和他们的老师分不开的。教师自身不仅仅要有渊博的知识，懂得教育规律，而且还务必具备高尚的道德品质和思想境界。教师对学生进行正面的理论“灌输”，谆谆的说服告诫，无疑是十分重要的。但做到这一点一般来说并不难，难的是教师一言一行要像个样，做到言行一致。这就要求教师每时每刻都要注意自己的言谈举止，而且于细微处下功夫。上述那位教师万万没有想到一句话损伤了自己千辛万苦换来的教育效果。可见教师的为人师表是多么重要。德国教育家第斯多惠以前说：“教师本人是学校里最重要的师表，是直观的最优教益的模范，是学生最活生生的榜样。”因此，教师要个性注重主体的能动作用，努力塑造良好的师表形象。

学习别人的经验贵在移植其思想。

那么，究竟什么原因是这位老师所模仿的经典教育案例会遭到失败？

首先，教师只是机械地模仿别人的经验。尽管发生的事件很相似，模仿的也一样，但这种模仿只是别人经验的外在表征，而没有抓住教育的根本。正如叶圣陶先生以前指出：“学习别人的成功教法当然很必要，但是不宜生搬硬套，要结合自己的具体状况和学生的具体状况做适当的变通。同一种教法，因为教的人不同，学的人不同，收到的效果可能有很大的不同。”（《重读叶圣陶走进新课标》第80页）苏霍姆林斯基也强调：“即便是最好的、最精密的教学方法，只有在教师加入了自己的个性，对一般的东西加入了自己的，经过深思熟虑以后，它才是有效的。”“学习优秀教学经验，这并不是把个别的方法和方式机械地搬用到自己的工作中去，而是要移植其中的思想。”（《给教师的一百条推荐》第114页和115页）有人感叹斯霞老师的课，有人也想复制他的课，可形式是能够复制的，但其中的“味”是怎样也复制不出来的，因为这“味”是斯霞老师集几十年教学智慧于一身，把一生的教学智慧集中在一节课上。

教育故事案例（十四）：

教不研则浅。

案例1：上海教科院普通研究所的前身——上海市教育科学研究所在上个世纪80年代中前期，以前举办过三期“教育科学研究方法”培训班，，参加这个班的教师被称为“黄埔一期”。若干年后，当人们在去探访这些“黄埔一期”的“毕业生”时，惊讶地发现，他们已经不在“原地”了。几乎所有的人不是被提拔了，就是被委以新的职务了。一个重要的原因是这些教师在培训后，参与了学校教育研究活动，正是研究让他们变化了。这种变化使他们在同辈人之中显得更为优秀。

案例2：一些基层学校在申报各级各类课题的过程中，学校领导时常表示：“其实课题能否理想不是最主要的，更重要的是让教师在研究过程中加强学习和经受锻炼。”当基层学校的各种试验项目得到验收并获得种类成果奖时，很多校长都表示，学校获得科研成果奖不是目的，目的是学校里的一批教师透过这样的研究活动获得了极大的进步和快速成长。因此，他们得出的结论是：研究室培养教师的最好方式；成长才是最大的成果。

透过这些案例，我们深深地意识到，凡是有较强研究意识的教师，与其他教师相比，他们成长的速度更快，职业境界更高。反之，只能是一位平庸的教师，或者充其量算是一位认真工作的教师，算不上学生的导师，教育艺术的大师。

有位特级教师以前指出：“教不研则浅，研不教则空。”研究是一种意识、态度，不是简单的方法，是教师主体意识、主体精神、社会职责感的重要体现。它是一种自觉的教育精神，是教师成长的“催化剂”。

现实教育教学中来看，多数教师认为研究只是专家或者教研人员的事，高不可攀，与己无关。于是天天走进课堂，却没有对教学进行深度的理解和探索；天天应对学生，却不能走进学生的心灵；天天应对教材，却不能创造性地处理教材和设计课堂教学；天天应对困惑，却习以为常，甚至麻木不仁，不去思考和解决。正因为这样，教师的教学变成了年复一年，日复一日的机械劳动。

从教师自身成长来看，研究能够促进教师的专业成长与发展。透过研究使他们不再满足于知识的传声筒与教材的扬声器，而是把自己当成一个理性的有思想，有见解，有独立决定和决策潜力的人，时时关注学科发展的动态，处处搜集着教学反馈的信息，并高屋建瓴地进行研究。把教室当作最好的天然实验室，把学生当作最好的试验和作者，教学与研究成为自己职业生命的两条腿，反思与研究成为自己一种专业的生活方式和职业发展的内在需要。

从教育教学改革来看，教师的教育教学研究能够使课程、教学与教师真正融为一体。只有教师基于研究的教学，才能真正实施新课程。没有教师自主的专业研究，就没有自下而上的课程改革。

磨刀不误砍柴工。

有一位伐木工人，工作十分卖力。第一天，他看了18棵树，老板表扬了他。第二天，他干得更加起劲，但是只砍了15棵，老板还是表扬了他。第三天，他加倍努力，结果却仅仅砍了12棵。这位伐木工人觉得很惭愧，跑道老板那儿道歉，说自己力气好像越来越小了。

教育故事案例（十六）：

教师劳动的特点之一——创造性。

有一次支玉恒老师要上一节作文公开课——《搞笑的活动》。上课前，支老师在教室外拾到了一张废报纸，从上面看到了一篇文章，讨论学生为什么不喜欢校服的事。支老师一下产生了灵感：为什么不让学生自己设计校服呢？让孩子自由讨论设计思路，各显神通撰写设计方案、产品说明书，再配上设计图样，这肯定会受到学生的欢迎。于是他放下了原先的教学设计，临时改上《创意校服》。这节课，学生讨论热烈，发言用心，气氛活跃，习作效果十分好。2004年4月，支老师应邀到浙江象山石浦镇上公开课。很多老师期望听他上《创意的校服》，他自己原先也准备上这一课。但是，当支老师乘车踏上石浦港的一刹那，他立刻被眼前那碧海蓝天、千帆竞发的景象所震撼。于是，一个冲动产生了：学生每一天生活在这样美丽的环境中，必须有他们自己独特的感受。于是，支老师临时把这天的习作改成《石浦之歌》。果然，在老师的引导下，学生讲述了他们生活在海港边很多动人的故事。当一个女孩讲述到爸爸出海打鱼，家人等待的焦急情绪时，竟情不自禁地哭了。

这种既富有创意的生成性课堂教学，犹如清风拂面，让人耳目一新。在这样的课堂上，教学资料和现实生活水乳交融，和学生的情感需要水乳交融，语文学习因此而充满了浓郁的生活气息。孩子们探索表达的欲望被充分激发和调动起来了，原本令孩子头痛的习作变得十分简单和搞笑，主动学习、主动表达成为寻常的风景。当然，支老师改变教学设计，绝不是一时的冲动，而是建立在他广泛阅读所构成的深厚知识基础上，建立在对孩子学习心理的深刻把握上，建立在他十几年如一日的学习思考上。没有这样的基础，也就没有老师的教育机智，没有生成性的课堂教学。

工具性与人文性的水乳交融。

师：你们可明白“祖国”是什么意思呢？什么叫“祖国”？

生：祖国就是南京。（好多学生笑了，明白祖国不是南京。）。

生：祖国就是一个国家的意思。（这个学生对“祖国”理解的比较扩大了一些，但还不对。）。

师：噢！祖国就是一个国家的意思。对吗？

生：不对！（答声中也有说对的）。

生：不能！

师：那么什么叫祖国呢？谁能再说一说？

生：祖国就是我们自己的国家。（经一再启发，学生逐渐理解了。）。

师：这位同学讲得对，祖国就是我们自己的国家。我们的爸爸、妈妈、爷爷、奶奶，祖祖辈辈生活的这个国家叫祖国。（强调一下，使学生加深印象。）。

师：那么，我们的祖国叫什么名称呢？

生：我们的祖国叫中华人民共和国。

师：对了，我们的祖国叫中华人民共和国。我们大家都热爱我们的—（故意停一下，让学生接下去。）。

生：（齐声答）祖国。

斯老师的课例使我们感悟到：语文是爱的教育，没有爱就没有教育。斯霞老师的话语如春风细雨滋润学生心田；斯老师的评价、引导、点拨丝丝入扣，一环紧扣一环；斯老师抓住“差错”这一宝贵的教学资源，运用教学机智，及时生成，纠偏匡正；斯老师是在教语文（建立词的准确概念），是在教思维（层层深入，十分严密），也是在教做人（渗透爱国的情感），真正做到了知识传授、潜力培养、思维训练、情感熏陶的融合。斯老师这个课例，形象地告诉我们怎样做才叫实现工具性和人文性的统一；怎样做才是抓住时机应变、生成；怎样做才是称得扎扎实实地教语文。

霍老师的教学是智慧的，他并不是像有的老师惯用的方法，先让学分析字形，然后反复书写记忆，喋喋不休地教育学生如何如何认真学习等，而是把枯燥的学习变得形象生动，学生在愉快中掌握知识。同时潜移默化地向学生渗透：每个人本没有高低好坏之分，出生就具备了成才的潜能，关键是怎样把这种潜能开发出来。教育学生在以后的学习中要善于开动脑筋，充分发挥自己的聪明才智。这样，在语言文字的学习中，“随风潜入夜”地溶入了人文关怀。

教育故事案例（十八）：

教学要有明确的目标，并巧妙地使“三为目标”有机统一。

特级教师黄爱华所上的《数的整除》有如下的结课片段：

在上面的结课设计中，教师透过设计“动脑筋出教室”的游戏过程，既巩固了学生学习的新知，又为以后质数的学习做了巧妙的铺垫；同时，培养学生关心他人的优良品质的德育渗透也自然无痕。融知识与技能、过程与方法、情感态度价值观于一体，对于新课程三维一体教学目标的达成，做出了经典的示范。

企业文化故事

那时刚从学校出来，因为没有工作经验，应聘是屡应屡败，屡败屡应。功夫不负有心人，终于有一位年纪比我们大不了多少的年轻老板慧眼识人，招了我们这一批刚从学校出来的人跟着跑业务。因为年轻所以大家都很有干劲，工作起来没得说，同事们也开心得很，可惜工资不高，所以成了名副其实的“月光族”。只有盼星星盼月亮地盼过年，盼一个“红包”让我们过年时可以尽一点孝心，也可以与同学们开心地去玩一次。

小时候总盼过年，是因为过年有新衣穿，还有长辈们发的压岁钱可以供自己买喜欢的东西。如今出来工作了，没想到盼过年的愿望比以前更强烈了。每天上班第一件事就是掰着手指算日子，也在悄悄地打听红包的事。有老板身边的人说，今年红包一定不会少。因为老板生意好，所以那段时间我们上班别提有多快乐了，好像有使不完的劲。然而，月有阴晴圆缺，毕竟老板过于年轻了，一着不慎全盘皆输，一笔款子追不回，原先的成本投入太大，一下子连日常运转都有困难了，眼见要关门大吉了。

有一天，老板终于把大家叫到一起说话了，说公司已经无法经营下去了，劝大家趁年底工作比较好找，赶快散了另谋出路。我们心里一下子凉了，想必红包一定是泡汤了，没想到老板最后一句话却让我们都感动了。老板从口袋里拿出十几个“红包”说：“我今天把我的车卖了，换回了这些，我不能让大家辛苦了一年却失望地去过年。如果我一人不舒畅就能换回大家的快乐，我觉得我这件事做得是有意义的。”

老板让大家去找新的工作，然而大家都没走，觉得跟着这样的老板就是喝西北风也要坚持下去，大家不约而同地把“红包”凑到一起，让老板继续经营下去。可想而知，在这样精神的支撑下，公司终于渡过难关走向正常的轨道。那年，我们那些年轻人过年都过得很寒酸，但那个年却是过得最难忘的。

企业文化故事

有位留美女士逛美国的一家百货公司的时候，在进口步看见有一堆鞋子，旁边的标价牌上写着：“超级特价，只付一折即可穿回”。她拿起一双鞋子一看，原价70美元的一双充满光泽的红色皮鞋只要7美元，这简直让人不敢相信。她试了试觉得皮软质轻，外观也完美无瑕，她真是乐不可支。

她把鞋捧在胸前，然后赶快呼唤服务小姐，小姐微笑地走过来：“您好，您喜欢这双鞋？正好配您的红外套！”她伸出手说，“能不能再让我看一下。”她把鞋交给服务小姐，不禁担心地问：“有什么问题吗？价钱不对吗？”

那位服务小姐赶紧安慰说：“不，不！别担心，我只是要确认一下是不是这两只鞋。嗯，确实是！”

“什么叫两只鞋，明明是一双啊。”她迷惑不解地问。

那位服务小姐诚实地说：“既然您这么中意，而且打算买了，我一定要把事情的真相告诉您。”

服务小姐开始解释：“非常抱歉！我必须让您明白，它们真的不是一双鞋，而且相同皮质，尺寸一样，款式也相同的两只鞋，虽然颜色几乎一样，但还是有点色差，我们也不知道是否以前卖错了，或是顾客弄错了，剩下的左右两只正好凑成一双，我们不能欺骗顾客，免得您回去以后，发现真相而后悔，责怪我们欺骗您，如果你现在知道了而放弃，您可以再选别的鞋子！”这真挚的一席话，哪有不让人心软的！何况，穿鞋走路，又不是让人蹲着仔细对比两边色泽。她心里愈想愈得意，除下定决心买那两“两只”外，不知不觉又买了“两双鞋”

时过几年，那双鞋仍是她的最爱。当朋友夸赞那双鞋时，她总是不厌其烦地诉说那个动人的故事。惟一的后遗症是每次她到纽约时，总要抽空到那家百货公司捧回几双鞋。

天道酬勤。

曾国藩是中国近代历史上最有影响的人物之一，然而他小时候的天赋却不高。

有一天他在家读书，对一篇文章重复不知道多少遍了，却在一直朗读，因为，他还没有背下来。这时候，他家里来了一个贼，潜伏在他的屋檐下，希望等这个读书人睡觉之后捞点好处。可是等啊等，就是不见他睡觉，还是翻来覆去地读那篇文章。

那个贼听得大怒，实在忍不住了，跳出来说，“你这种水平还读什么书”？然后将那文章背诵一遍，扬长而去！贼人很聪明，至少比曾国藩要聪明得多，但是他只能为贼，而曾国藩却成为了中国近代史上很了不起的一个人。

毛泽东非常钦佩曾国藩：“近代最有本事的一个人”。“勤能补拙是良训，一分辛苦一分才”。

伟大的成功和辛勤的劳动是成正比的，有一分劳动就有一分收获，日积月累，从少到多，奇迹就可以创造出来。没有人能只依靠天分成功。上帝给予了天分，勤奋将天分变为天才。

不同命运的两匹马。

有一个人搬家，有两匹马各拉一辆大车，车上都装了东西。前面的一匹走得很好，而后面一匹马却常常停下来，于是主人把后面一辆车上的货挪到前面一辆车上一些，可后面那匹马还是走走停停的。等到后面那辆车上的东西全都搬完了，后面那匹马便轻快地前进，并且对前面那匹马说：“你辛苦吧，流汗吧，你越是努力干，人家越是要折磨你”。

来到车马店的时候，主人说：“既然只有一匹马拉车，我养两匹马干吗？不如好好地喂一匹，把另一匹宰掉，总还能拿到一张皮吧。”于是，他便这样做了。

要忠于自己的工作，要为自己的所作所为承担责任，这样才能取得好的回报和最后的成功，否则终将会被企业所淘汰。

阿基勃特的经营意识。

从前在美国标准石油公司里，有一位小职员叫阿基勃特。他非常关心公司的经营情况，经常主动去了解公司的经营业绩、利润率、成本费用点、公司股票等信息。他经常以自己力所能及的力量为公司节约成本，比如公司派他去出差，他尽量选择便宜的旅馆入住。他的同事开始嘲笑他：你又不是董事长，关心这些干什么，你还是多关心你的工资涨了没有吧！阿基勃特丝毫不在意，终于公司董事长洛克菲勒知道了公司还有这么一个人，于是邀请他共进晚餐。后来，洛克菲勒卸任，阿基勃特成为第二任董事长。

很多打工族都只是关心自己的工资，却不关心企业的利润和发展，孰不知一个没有企业经营意识的人永远只能做一个普通的打工族。只有当你站在老板的角度去关注公司的经营状况时，你已经具备了当一个高级管理者的.条件。

你还可以做到第一。

理查派克是运动史上赢得奖金最多的赛车选手。他第一次赛车回来时，兴奋地对母亲说：“有35辆车参赛，我跑了第二。”

“你输了！”母亲毫不客气地回答。

“可是，”理查瞪大了眼睛，“这是我第一次参加比赛，而且赛车还这么多”。

“儿子，”母亲深情地说，“记住，你还可以做到第一”。

接下来的中，理查称霸赛车界。他的许多纪录至今无人打破。问他成功的原因，他说，他从未忘记母亲的教诲，凡事力求完美，在他为第二名沾沾自喜之时，帮他发现了他还可能是第一的希望。

我们不一定能做到完美，但是我们以力求完美的态度去做人做事，始终都会有“第一”的希望！

不拉马的士兵。

一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队视察操练情况。他在几个部队发现一个相同的情况：在一个部队操练中，总有一名士兵自始至终站在大炮的炮管下面，纹丝不动。军官不解，询问原因，得到的答案是：操练条例就是这样要求的。

军官回去后反复查阅军事文献，终于发现，长期以来，炮兵的操练条例仍遵循非机械化时代的规则。在过去，大炮是马车运载到前线的，站在炮管下的士兵的任务是负责拉住马的缰绳，以便调整在大炮发射后由于后坐力产生的距离偏差，减少再次瞄准所需要的时间。现在大炮的自动化和机械化程度很高，已经不再需要这样一个角色了，而用马车拉炮的时代也早就不存在了，但操练条例却一直没有做出及时调整，因此才出现了“不拉马的士兵”。军官的发现使他获得了国防部的嘉奖。

在工作中，我们要以追求成效为目标，尽量去发现影响我们工作成效的因素，并加以改进。

年企业文化故事案例【】

利益是执行的源动力，企业文化是执行的持续动力。以下是本站小编为大家整理的关于成功企业文化案例，欢迎阅读！

上海同济同捷科技股份有限公司董事长雷雨成认为企业文化不应是一句口号，不应是企业装饰门面的表面文章，也不是搞几次活动就能完成。

企业千千万万，其情况不尽相同，企业文化也没有定式，关键是联系企业实际情况建设符合企业特征、具有企业独特个性的企业文化。

首先要抓住切入点，明确企业文化的内涵和外延，做到有的放矢；其次是做好深化文章，突出自己的个性，因为企业文化贵在个性，企业的生命在于独特的“魅力”个性。而同济同捷创业成功，根源于董事长雷雨成明确提出要创造同济同捷文化。

四川亚联高科技有限责任公司董事长王业勤坦言：“一个没有优秀企业文化的企业是不可能持续、快速、健康发展的。”亚联原是个名不见经传的小企业，如今所取得的成就与亚联人注重企业文化建设密切相联。企业要想发展壮大，要想走得更远，就不能不把企业文化建设放在一个重要位置上；企业必须有属于自己的灵魂。

亚联之所以能有今天的发展规模和良好态势，就是因为成功地运用企业文化这个软性组织，时时处处以其培育人、凝聚人。远见卓识的王业勤认为，21世纪企业之间的竞争，必将伴随一场企业文化的竞争。

顺它者，则生存，则昌盛，则繁荣；反之，只能是开放一时的昙花。

前言。

1.专注于设计.

首先，每个员工都必须牢记苹果比其他任何一家公司都更加注重产品的设计。像微软这样的公司向来不擅于打造让人赏心悦目的产品，而苹果才是真正地在做设计——了解消费者的需求，懂得如何满足消费者的需求，然后着手实现这些目标。虽然实现起来并不总是很容易，但苹果似乎每次都能恰到好处地完成。这难道不是员工的努力造就了苹果的成功吗？如果离开了员工的努力，苹果有可能会很快没落。

2.忘记一切，从头开始.

忘记一切，当员工初到苹果时，公司就希望他们立即做一件事：忘掉曾经了解的技术。苹果公司所做的事情与其他公司都不一样。无论是产品的设计、新产品的设计理念还是公司独具的简单运营方式，只要是在苹果，所有事情就会不同。把在其他公司的工作习惯带到苹果来，可能会造成更多的麻烦。苹果是不同寻常的。

3.坚信苹果比其它所有公司都强。

不同于行业里的其它任何公司，苹果公司非常自负。其中的部分原因是由于乔布斯非常自我，他相信苹果是世界上最强的公司，有不同于其他公司的做事方式。虽然苹果的仇敌无法忍受这一点，但是对所有该公司的粉丝和员工而言，这一信条已经成为了一种号召力。

4.永不服输。

苹果最具魅力的一点就是它永不服输。就算产品被批评得体无完肤，该公司似乎也能在危急时刻找到脱离火海的方法。没有哪个领域能比计算市场把这一点展现得更加淋漓尽致的了。在做出了一些有着不少争议(和风险)的决策后，乔布斯凭借正确的策略扭转了局面，使公司获得了收益。今天，苹果希望自己所创造的利润可以打破纪录。乔布斯最不想看到的就是竞争对手击败自己的公司。也许，这就是为什么谷歌在移动市场的收益能让这位ceo如此愤怒的原因。

5偏执于创新。

乔布斯将他的旧式战略真正贯彻于新的数字世界之中，采用的是高度聚焦的产品战略、严格的过程控制、突破式的创新和持续的市场营销。重回苹果后的乔布斯采取的第一步骤就是削减苹果的产品线，把正在开发的15种产品缩减到4种，而且裁掉一部分人员，节省了营运费用。之后，苹果远离那些用低端产品满足市场份额的要求，也不向公司不能占据领导地位的临近市场扩张。

6.推崇精英人才文化。

推崇精英人才文化与对产品和战略高度聚焦的做法相似，在人才的使用上，乔布斯也极力强调“精”和“简”。乔布斯曾创立并管理的pixar公司倡导的是没有“b团队”，每个电影都是集合最聪明的漫画家、作家和技术人员的最佳努力而成。“质量比数量更加重要。”乔布斯表示从若干年前看到stepheng.wozniak为制造第一台苹果机而显示出的超凡工程学技能的那些日子开始，乔布斯就相信由顶尖人才所组成的一个小团队能够运转巨大的轮盘，仅仅是拥有较少的这样的顶尖团队就够了。为此，他花费大量精力和时间打电话，用于寻找那些他耳闻过的最优秀人员、以及那些他认为对于苹果各个职位最适合的人选。

我的认识：

估计几乎每一个大学生都知道乔布斯去世了，但是他的去世却成为了引发人们对苹果文化研究的契机。通过对苹果公司的了解，我认为乔布斯的个人引领的苹果文化对苹果的崛起意义重大，在此我浅谈一下自己的理解。

stayhungry.stayfoolish.(求知若渴，大智若愚。)对创新的追求，不仅是企业需要的，我们自己也需要创新精神。无论是在学习中还是工作中，创新都是不可缺少的。中国要想从制造大国转到创造大国，能有自己独创的产品、品牌，没有创新，将是不可能实现的。

其次，我认为苹果文化中的激情和追求完美、坚信苹果比其他公司都强的态度也是苹果成功的重要因素。中国有句古话，谋其上者取其中，谋其中者取其下。对自己要求高，就会冲着更高的目标去奋斗。在乔布斯的领导下，每当有重要产品即将宣告完成时，苹果都会退回最本源的思考，并要求将产品推倒重来。以至于有人认为这是一种病态的品质、完美主义控制狂的标志。乔布斯认为主导市场才是最重要的事。在涉及到技术时，史蒂夫乔布斯脑海中只有一个目标，那就是“主导市场”。他所想的不只是击败市场上的所有公司，而是要彻底摧毁他们。乔布斯想向世界表明，只有他的公司才是最强的。乔布斯就是想向所有竞争者、消费者和所有人证明这一点，并希望员工可以帮他实现这个目标。如果员工不这样做的话，那么就只会被解职。在这样的文化氛围下，所有员工都追求更高的要求，才有了完美的苹果。此外，乔布斯的激情也感染了整个企业。乔布斯曾在20xx年苹果的一度停滞期喊出了“thinkdifferent”(另类思考)的广告语，他希望这个斥资上亿美元宣传的广告不仅让消费者重新认识苹果，更重要的是，唤醒公司内员工的工作激情。

高要求和对待工作的激情，不仅在企业文化中浸透可以很好的带动职工的工作积极性，我们生活中也需要这种态度。无论是学习还是工作，态度很重要，而充满激情的工作也会提高我们的工作效率。

近年来，在业内和市场上频频引发高度关注，其事业平台制与移动服务网的推出更是引起了大家极大的反响与兴趣。在美格，其管理以及战略战术与企业文化是相互融合与推动的。

美格的企业文化重要表现为“三简”原则。对于“三简”原则的理解，美格负责人这么解释：“专注事情的本质才能处理好一切，越简单越优秀。‘三简’中第一‘简’，就是做人要简单，关系太复杂不利于大家共心协力；第二‘简’是做事要简捷，就是把事情都扁平化，做简捷扁平化的具体管理；第三‘简’，则是作风要俭朴，把钱花在刀刃上。”那么美格的企业文化和其管理制度及企业战略是否配套呢？对此，美格负责人表示，美格过去两年里所做的渠道扁平化、服务流程简单化正是“三简”原则在这些方面的具体体现。

企业在市场投入方面美格倾向选择分出一部分的市场投入费用，用来建设跟客户利益产生关系的窗口。这也是美格企业文化中作风俭朴的表现，即钱要花在刀刃上。而美格也承认，这点在做市尝做管理上都起到了很明显的帮助作用。

企业文化故事

故事一：

“整座城只有工行在开门”

一场突如其来的浩劫，一次对银行应急服务能力的严峻考验。当心灵与家园都满布疮痍之时，是工行人忠实践行着“源于社会、服务社会、回馈社会”的承诺，忘我地投入到抗震救灾金融服务中去，不仅架起了资金融通的桥梁，更挺直了中华民族的脊梁。

“5・12”汶川特大地震中距震中仅21公里的都江堰市受灾尤为严重。工商银行四川分行都江堰支行办公大楼和蒲阳路、青城桥两个分理处办公场所变为危房不得不暂停营业。其他银行的网点也严重受损。整座城市的金融秩序被完全打乱了。

5月14日，灾后第三天，都江堰支行员工冒着余震危险，在东门分理处门前空地上搭起帐篷，设置了应急业务处理点，成为灾后第一家恢复营业的银行网点，办理了第一笔20万元的现金支票赈灾款业务，开立了当地灾后第一个对公账户――四川卧龙国家级大熊猫自然保护区抗震救灾指挥部专用账户。许多受灾群众面带凄惶而来，怀揣满意而去，他们将这里亲切地称为“帐篷银行”。一位老大爷在“帐篷银行”取到钱后，激动地说：“整座城里只有工行在开门，你们的服务真是太重要了!”

5月29日，灾后第17天，第一家活动板房银行正式服务灾区。其业务分区比照正常网点划分，各项设备功能均按照标准网点建设。板房银行从选址、申请到开业的全部工作仅用了三天时间，创下了银行营业网点筹备时间最短的纪录，有力地推动了灾区金融服务的升级。

6月2日，灾后第21天，第一家离行式自助银行，在受灾群众集中安置点附近投入运营。

“受灾群众在哪里，工商银行的服务就跟到哪里。”工商银行的“帐篷银行”、“板房银行”、全功能自助银行成为了灾区金融的稳定器，有力维护了灾区的金融运行秩序，为确保灾区社会的安定作出了重要贡献，得到了灾区群众的一致赞誉。

故事二：

防范电信诈骗保障客户资金安全。

“诚实守信，尽职尽责”是工行文化的本色。在新的历史时期，注重客户体验，提供延伸服务，努力提升客户满意度，成为工商银行“诚信”金融服务的亮点。

一天，工商银行重庆沙坪坝支行某网点大堂经理小安，迎来了一位神色匆匆的中年男士。他来办理汇款业务。小安帮助他取了号，递上了汇款单，并简要介绍了填写的格式要求。过了一会儿，当叫到男士的序号时，小安发现他还在填汇款单，小安纳闷：填个汇款单怎么这么长时间呢?“本来都已经填好了，突然收到朋友短信说临时变了卡号，这不，又得重新填呢。”汇款男士憨厚地笑道。小安看了看他正在填写的汇款单，习惯性地又扫了眼作废单，发现两张单子上的户名和卡号竟然完全不同，顿时警觉起来。

“先生，您刚才收到的短信真是您朋友发的吗?”“那可不!他早上打电话说让我借两万块钱给他，说是救急。我刚填好单子，又收到短信说叫改打到另外一张卡上。您来得正巧，帮我看看，卡号填对没?”小安接过手机，发现收件箱里这两条短信的发件人不是同一个人。一定是诈骗!小安让汇款男士立即打电话给朋友再次确认卡号。他犹豫了一下，拨通了朋友的电话。不出所料，朋友对后一条短信的内容一无所知。汇款男士紧握着小安的手，连连道谢：“今天真是多亏了你!”一个星期后，在该网点的宣传资料中，多出了一摞小册子，内容是各类银行诈骗小案例。在客户填写汇款单的地方，也多了一个温馨提示：请您再次确认收款人，谨防短信诈骗。

多看一眼，挽回了客户两万元损失;多一句提示，赢得了客户的由衷感激;多一份责任感和警觉性，就能使经营管理多一分安全。其实，文化并不玄奥，它就蕴藏于每个员工的一言一行中。正是这无数个“一”汇聚起来，铸就了工商银行的卓越品牌。

故事三：

15厘米的故事。

小改变，大收效。15厘米不长，在距离上只是一小截;15厘米却又很高，代表着工商银行对员工的体贴和对客户的关怀。以人为本，客户至上，工行文化的精髓就这样浓缩在15厘米之中。

在工商银行浙江羊坝头支行流传着一个关于“15厘米”的故事。

所谓“15厘米”，就是现金区工作台地面要比其他地面高出15厘米。这是为什么呢?

原来在上世纪80年代，出于安全考虑，杭州市规定银行柜台不能低于110厘米。但由于柜台较高，员工们办业务时只能欠着身子、伸长胳膊，既容易累，又不雅观。客户也常反映跟柜员说话太麻烦，老是听不清楚。

既然柜台不能降低，何不把柜台内的地面抬高呢?抬高15厘米，柜员的工作台与客户的签字台在同一水平线上，业务操作就在客户的视线之内，柜员们也感觉轻松了不少。

一开始，常来支行的老客户都会疑惑地问：“咦，你们怎么都长高啦?”得知是“15厘米”的功劳时，客户们都称赞道：“你们支行想得还真周到啊!现在这么面对面的，讲话可就方便多啦!”

故事四：

“从千到三”的华丽转身。

“智者善思，能者常虑”，精益求精的管理者不会止步于任务的完成。善于发现工作中不尽如人意之处，带领团队改进创新，使“完成”蝶变为“完美”，工商银行的“卓越金融服务”，就源自这一次又一次的“华丽转身”。

当最后一家分行上报参数维护完毕的时候，时钟的指针已经指向零点。灯光渐渐熄灭，喧嚣也归于寂静。参数维护处处长的心里却久久不能平静：这种应对机制既原始，又滞后，效率太低。一定要改变现有的工作模式!第二天处务会上，思索了整整一夜的处长，向大家讲了改变现有利率参数管理模式的想法，得到了全处一致响应。原本半天的处务会变成了研讨会，持续了整整一天，一项彻底改变利率参数管理模式的创新思路就此诞生，并当即成立了“利率参数统一管理”项目工作小组。

项目组通过整合、规范利率记录近80万条，消灭各类差错300多万条，实现了提升利率参数管理层次、完善账户利率浮动和系统每日自动跟踪国际市场利率功能。该项目于月正式投产，很快就得以“牛刀小试”且锋芒初露。一天下班后，参数管理中心又一次接到了央行关于调整小额外币存款利率的紧急通知。这一次，中心的办公大厅里只有三名员工，仅仅十几分钟，就顺利完成了原本全行近千人数小时才能完成的工作量，而且实现了零差错。

就这样，利率参数管理方式实现了“从千到三”的“华丽转身”。

企业文化故事

时光飞逝，美好的日子总是短暂的。本人入职软控的第一次培训生活将落下帷幕,但是我那兴奋、激动、充实的心却久久不能平静。众所周知，我们对新事物、新环境的评价和认同，都是随着个人体验的逐渐丰富而不断成熟和清晰。到目前为止，我对软控的认知也在经历这么一个过程。入职前，出于局外人的角度，我认为软控是个不错的公司;而在进入公司实习一个月，真正体验到软控良好的企业文化氛围、在享受到领导的真情关爱和同事的无私帮助后，我认为软控是个优秀的、有人情味的公司;最重要的是，经过这次成功而优秀的培训、参观活动后，我对公司的产品、制度、文化、愿景等有了更为直观而深刻的认识，我开始坚信：我们的软控是可以发展成为一家卓越而伟大的公司的!为何我会有如此的观点呢?下面，我将借以这次培训内容以总结的形式来诠释论证我的判断。

公司企业文化建设、提升个人职业素质以及增强企业核心竞争力等方面最基本也是最重要的途径。

下面我将逐条分享我个人对这“十条军规”的浅知拙见：

1，第一时间完成任务。这是一条执行层面的要求，它体现了公司对高效、快速的组织反应能力的追寻。类似于海尔的“快速反应、马上行动”。

能力充分施展。

3，关注细节。细节决定成败。对细节关注程度的高低是优秀和卓越的分水岭标志。这种细节的要求和关注，不仅仅是在认知的层面，它要求我们从具体的事情做起，彻底的完成工作，彻底的解决问题。其更重要的是对结果意识的要求。

4，持续创新。创新是企业发展的发动机，是企业的灵魂。创新的重要性，尤其对我们软控这种高科技企业来说，更为重要。市场经济的思想核心是自由竞争精神，在全球一体化的大格局下，要求我们员工时刻不断学习的心态，学他家之长，容他家之短。从经验教训中不断学习进步。创新精神的高调宣扬是需要我们员工本身的低调做事做为基础的。

5，让客户满意。这点我认为是公司从企业生存的根本源泉上，把握住消费者、客户才是我们的衣食父母这一朴素的真理。这需要我们管理好客户的需求，学会换位思考的方法，给客户提供超出客户期望的产品和服务。

6，勇于承担责任。责任的归属，需要详细、准确的岗位职责说明等相关hrhuman，resource管理手段和制度来界定。但这个“勇于”，是需要我们员工自己来担当的。全身心的做好自己的本职工作，不给领导、同事添麻烦。公司中推诿现象常有之，但要杜绝它，除了我们良好的管理制度保全外，更为根本的要依靠我们员工本身良好的职业素养来保障。

7，以团队目标为己任。这个时代，早已摈弃单打独斗的个人英雄主义情结了。这是一个讲究团队制胜的时代。一个人的力量是有限的，而团队的力量确是巨大的。个人的得与失要放在大团队目标之后，大团队意识的学习是我们每个员工应把握得行为准则。

8，最大限度的创造价值。成本意识!我们要学会利用最小的成本、最小的资源开展工作。同时要能做到分享资源和信息，力争在团队组织中创造一个良好的学习交流、分享合作的氛围。

9，公司的事就是我的事。家!人在家里住，要有主人翁精神。公司对员工做到细致周到的便捷服务，急我等所急，我想我们更要积极为公司着想，时时保持忧患意识，不断关注我们手上的业务流程优化，关注我们的产品和服务。

10，注重形象，善用礼仪。员工是公司最好的名片。mot(关键时刻)的培训中，就告诉我们，我们每个与客户接触的机会，都是我们的关键时刻。而员工是这种mot的具体执行者，如果我们保持良好的形象、得体的礼仪，我想会给我们公司业务谈成加分的。软控人的十条军规，我认为这是个成功的企业文化建设案例。从我们员工本身做起，点滴之水，汇集成海!

其次，我认为软控拥有良好的管理制度。

如果把企业比作人体的话，制度无疑就是骨架。

软控拥有良好的管理制度，权责分明，奖罚有执。当然世界上没有完美的制度，我们有理由相信，我们的管理制度会越来越公平、公正、公开。重要的一点是，软控的管理制度很好的配合了公司的企业文化建设，例如：软控人标准中的实施执行中需要很多管理制度的保障。人的自觉能力很有限，制度的健全不可或缺。制度是保障公平的最好手段，这样，我们的企业才能更好的留住人才、培养人才、引进人才。我们员工才能在公平合理的制度环境中，挥洒自己的青春年华，与企业共同成长!其次，广阔的市场前景、强大的核心技术能力及优质的产品和服务是保障我们通向卓越道路上相当重要的因素。

市场的广度和深度，决定了公司的成就规模。而我们软控根植于橡胶行业的信息化方向，这是一条悠长的路，这是一片广阔的疆土。而在开拓这片疆土的人们，我们的技术能力，我们的产品优势早已走在同行业从业者的前列。我们员工也有更为强大的自豪感，因为我们是行业精英企业里的员工。身为一名软控人，我们骄傲!最后，我想，这次培训经历给与的所有感触和美好，必将永远铭记在我心中。所有这些美好在以后的日子里，会激励我更加努力的学习、高效的工作，紧跟公司飞速发展的步伐，不断地自我完善，不断的进步，实现自我价值，为公司达成从优秀到卓越的跨越贡献自己的微薄之力!(完)需要添加的地方，你可添加下，修改得地方，你也需要修改。这只是我大致的思路。希望多多理解其中内容。

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企业文化小故事

苏**有的时候捡到的东西多，把个帆布包撑的鼓鼓囊囊。有一次保卫人员在井口进行安全检查。上前把他拦住了“我们感觉你的工具包好像有问题，打开检查一下。”苏**很惊愕，但没有辩解。他将包轻轻的放在地上，将里面的东西慢慢的倒了出来。除了工具之外，都是一些生了锈的螺丝、旧胶圈等废旧物品。“这些东西是干什么用的？”保卫人员不解地问。“是我在井下工作时顺便捡的。”苏**回答道。这时围观的几名矿工解释说：“他是咱矿的生产标兵苏**，他上井的时候从来不空包。总喜欢把一些废旧物品装到包里以备不时之需。”大家笑了，这完全是一场误会。你还别说，就是这些不起眼的小东西，有时却能派上大用场。井下设备管路出现故障时，他的“杂物袋”就变成了“小药箱”，十有**能找着配件。

有一次，苏**正准备下井，就看到瓦斯发电站站长陈力杰心急火燎地朝他跑过来：“你来得正好，发电机组对轮有异响，我怀疑联轴节磨损，可现在没有配件，你包里有没有旧胶圈？”苏**赶忙打开“百宝囊”，在里面找了一会儿就把以前从主扇车间更换下的旧胶圈找到了。身边的职工高兴地说：“苏班长的‘百宝囊’真是名不虚传呀！”他的脸上也露出了笑容：“零七八碎全都有，该出手时就出手”他又唱上了歌曲。

企业文化故事

在职业棒球队中，一个击球手的平均命中率是0.25，也就是每4个击球机会中，他能打中1次，凭这样的成绩，他可以进入一支不错的球队做个二线队员。而任何一个平均命中率超过0.3的队员，则是响当当的大明星了。每个赛季结束的时候，只有十一二个的平均成绩能达到0.3。除了享受到棒球界的最高礼遇外，他们还会得到几百万美元的工资，大公司会用重金聘请他们做广告。

但是，有一个问题，伟大的击球手同二线球手之间的差别其实只有1/20。每20个击球机会，二线队员击中5次，而明星队员击中6次----仅仅是一球之差!从“不错”到“极品”往往只需要一小步。

伟大源于小事的积累。

40多年前，前苏联培养了20多名宇航员。在这些佼佼者中，到底谁能够担当起乘坐“东方”号宇宙飞船去完成108分钟太空邀游的重任呢?在确定正式人选前的一周，飞船的主设计师罗廖夫发现，每次宇航员要在飞船里进行模拟训练时，只有加加林会脱下鞋子，穿着袜子进入座舱。看到这位27岁的青年这样有修养，非常懂事，对他付出毕生心血设计研制、造价极其昂贵的飞船珍爱有加，这位老科学家十分敬佩，非常感动。在最后讨论时，罗廖夫力主加加林执行这次具有历史意义的太空之行，投了赞同票。加加林果然不负重望，成功地成为世界上第一个进入太空的宇航员。

细节来自于习惯。

一位名人说得好：“播种行为，收获习惯;播种习惯，收获性格;播种性格，收获命运”。人的习惯就是一种潜意识。当人做一件事情达到一定熟练程度后，就会变成一种潜意识，变成一种习惯。任何一项工程，都可以分解成为无数个细节，对无数个细节的严格执行，方能变成一种习惯。细节就是习惯,优秀也是一种习惯!最重要的，第一是认识，第二是训练，第三是团队格式化。所谓的团队就是经过格式化的模式，能够达到一定默契的队伍，否则只能叫乌合之众，而乌合之众是不可能有战斗力的。所以进入团队以后需要进行格式化，需要进行很多操作规范的培训，必须非常严格的要求格式化的操作，使大家久而久之形成工作习惯。

每早坐在办公室，伴着阳光一起进入视线的是公司企业文化理念主题墙，墙上涵盖了以十二冶企业愿景为主的十九条企业文化理念，还包括了物贸公司企业资质及成立三年来获得的奖项，每每抬头望至此，便埋头加快了工作的步伐。

去年年底，物贸公司在工作之余开展了一项名为“一站到底”的企业文化理念宣贯的工会活动，取得了出乎意料的效果。活动初，公司综合科从公司历史、企业文化、三个层级三条责任线、三严三实、一岗双责、公文处理、五险一金、工作报告精神、党章等方面为员工准备出近十页题库。工作闲暇之余，我的同事们相继拿着题库铭记，在临近活动的几天，大家热情高涨，互相提问，反复梳理。对自己而言，每一条企业文化，并不是生硬的记忆，我发现，这是对企业文化有自己理解认识、消化记忆的一个过程。就拿我们企业的核心价值观来说，责任、诚信、开放、卓越，这四个词都有着公司不可替换的风骨与精神，在脑海中徘徊的这四个词，也随着记忆印在心里。对于那些平时不常用的安全理念，成本理念都有了很好的了解与记忆，甚至每次提起“五大工程”建设都会卡壳的我，通过这次准备，也能倒背如流。作为此次活动的主持人，我对同事们的表现感到意外并且惊喜，活动采用的是车轮淘汰赛，所有的同事对题库掌握率都达到了百分之九十，最后冠亚军的决赛，用完了题库中所有的题目，最后使用文学常识备用题才区分出冠亚军。

这次活动带给我的感触比较深，近两年来，公司一直对企业文化有所培训，翻来覆去对企业文化理念及相关制度展开培训，收效甚微。通过这次活动，不仅给员工沉闷的工作带来乐趣，也使员工主动掌握公司企业文化，如今大家提到企业文化，都是跃然于心的生动词组，相信大家对企业文化从陌生、到记忆、到熟知，最后都会以此为规，以此为念，指引、督促个人及团队的工作。

工作日的清晨，十二冶大厅熙攘又蓬勃，入耳入眼的有时是公司要闻，有时是司歌，连我有时都不自觉的跟着旋律轻轻起哼：“人们都说咱们工人有力量，十二冶的脚步无比慷锵......”。我认为企业文化也应该这样宣贯，无心常入俗，悟道不留痕。

1.清明小故事。

3.情感小故事。

5.小故事。

6.战争小故事。

8.追梦小故事。

9.成语小故事。

10.爱情小故事。

企业文化故事

河南分公司碳素厂焙烧一车间调温工序，现有员工29人，青工占87%，他们是该厂生产预焙碳阳极的关键岗位。就是这个工序，几年来兢兢业业始终以争创国家级青年文明号为目标，在深入开展青工岗位创新创效、争当青年岗位能手活动中实施的“运用优选法、增加经济效益”项目被中国有色总公司授予现代化管理成果二等奖;“运用目标管理法提高碳阳极的产量”项目被郑州市授予现代化管理成果二等奖;《焙烧炉新设备与新工艺开发》被授予河南省“星火计划”三等奖、《焙烧炉自动化燃烧新技术开发》被授予河南省冶金建材行业科技进步二等奖和中国有色金属工业科技进步二等奖。至连续7年被授予河南省“省级青年文明号”荣誉称号。5月被中央企业团工委授予“中央企业青年文明号”。

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。焙烧调温工序青年文明号在创新中加快发展，在创新中提升效益，努力打造企业核心竞争力，取得了明显的社会效益和经济效益。打铁还得自身硬。工序员工紧紧围绕生产进行技术创新，从将碳阳极焙烧工艺由216小时曲线改进为192小时曲线，到下半年改进为180小时曲线又到大胆创新使用的168小时焙烧曲线，通过缩短碳阳极焙烧曲线时间，提高产能7%，两年内技术创新迈出了三大步，使产品质量、产量有了一个大的飞跃。在20，又对现有的168小时曲线进行了优化，使中铝河南分公司碳素厂成为国内独家掌握此项技术的生产厂家，数字说明一切。年1至12月份，焙烧一车间两台焙烧炉台时产能分别比20同期提高11.7%、40.2%、和14.9%;产品质量电解块平均合格率96.82%、国内块平均合格率98.45%、美国块、俄罗斯块、@iran@块、澳大利亚块等出口产品平均合格率97.78%，分别较年同期平均提高0.22%、0.97%、10.4%、10.4%，创历史同期最高水平，吨产碳阳极重油消耗95.7公斤，比2002年同期降低5.86公斤，年创经济效益62.27万元，2003年完成碳阳极总量11万吨，其中出口碳阳极62363吨，创汇2100多万美元;相继有多种规格的预焙碳阳极打入美国、俄罗斯、印度、土耳其等国市场，碳阳极出口量居国内同行业之首。

这样的速度和高效益是从哪里来的?奥秘是：一是以主题活动为载体，全面深化“号”“手”活动;二是工序青工积极投身岗位创新创效实践，凭着过硬的产品质量，抢占国内外市场。该工序以“学技术、求上进、多奉献、创一流”为活动主题，以“强化成本意识，确保安全生产，实现三档指标，争创一流业绩”为主题的班组达标劳动竞赛，围绕生产经营目标，紧贴生产重点、难点和薄弱环节开展劳动竞赛，积极鼓励员工操作创新、指标创新、目标创新，把提高生产质量、降低成本作为劳动竞赛的主攻方向。面对繁重的生产任务，调温工序克服困难，积极推行管理制度创新，目标创新，科技创新，工序在青工中开展“青年安全监督岗”、“创建青工无泄漏示范岗”、设备管理“四达标”擂台赛以及“导师带徒”、“岗位练兵”和“技术比武”、“五小”科技创新活动，服务于生产建设主战场，使“青年文明号”和“青年岗位能手”活动日渐成为广大团员青年展现风采、服务生产的窗口和舞台。在“青年文明号”活动中，该工序开展了以夺“五小”活动智慧杯、“双增双节贡献杯”、“优质服务文明杯”为主要内容的青工科技创新创效活动。去年3月份，该工序有计划、有步骤地对1#、2#炉个别损坏、变形严重的火道墙组织力量，在不影响正常生产的情况下进行抢修。共抢修火道墙89条，回收旧砖70吨左右，为厂部节约资金37.5万余元。去年该工序积极参与公司、厂部缺陷管理工程工作，调温工序共查处缺陷53条，工序组织员工开展合理化建议活动，去年工序员工共提合理化建设39条，已实施12条，其中《炉出炉时整炉出炉减少出炉制品氧化》和《焙烧炉燃烧系统供油方式的改进》分别创经济效益20.675万元和32万元。

梅花香自苦寒来，百尺竿头更进一步。随着工序创新意识、诚信意识、成本意识、质量意识和团队意识的增强，带动了员工的整体素质的提高。工序有50%的员工通过培训考试取得了调温工高级工资格证书。去年5月份，该工序在管理制度上大胆进行创新，建立、启动“调温主副调竞争上岗机制”，即每个班组设主副、副调各四名，对主调实行竞争上岗，每月奖金分配拉大40%，形成了“主调有压力，副调有信心”的良好竞争氛围。极大地调动了工序员工的工作积极性、主动性，使一批青年员工在各自的岗位上脱颖而出，挑起了生产重任。该工序在轮班之间展开了“质量在我心中，效益在我手中”的劳动竞赛，效果显著。同时在各班之间开展了“谁英雄、谁好汉，劳动竞赛比比看”为主题的劳动竞赛，在生产中不断加大技术攻关和技术创新力度，对生坯装炉采取混装新方法，每炉可增产量5.887吨，月增产达441.53吨。仅此一项，每年即可创造经济效益一百多万元，与此同时，为了确保“达三档、创一流”劳动竞赛的深入开展，全面提高调温工序员工业务素质和实际操作技术水平，进一步提高、中级工技术素质、培养一流员工队伍，推动企业技术进步为目的，使一批优秀技工脱颖而出，去年12月初，厂部对该工序29名员工进行了一年一度的理论和实操考试，结果全体员工均以优异成绩通过。

青年是祖国的未来，青年是企业的希望。如今的调温工序青年员工在实现产品“国内称王、国际称优”的荣誉声中，以更加朝气逢勃的青春力量，昂首阔步，去创造企业更加美好的明天。

企业文化建设案例

从招待所到豪华宾馆、从老式迎宾楼到长沙市标志性建筑的贵宾楼、从独资到引进外资、从国有企业到上市公司、从军队企业到地方企业、从单体酒店到酒店集团，敢想敢干的xx人凭着对事业的执着追求，白手起家、艰苦创业，从无到有、从弱到强。如今，xx酒店主营收入与效益持续高速增长，酒店连锁事业突飞猛进。酒店总资产已从建店初期的3400万元增至18亿元，连锁扩张已从湖南发展到北京、武汉、郑州、长春等地，托管连锁酒店近30家，经济型酒店近20家，客房数已达8000余间(套)，托管总资产75亿元;获得了包括白金五星级饭店、中国饭店业集团20强、世界饭店业集团300强、多项五星钻石奖、世界一流酒店组织、中国饭店业民族品牌先锋、中国十大最受欢迎的酒店上市公司特别奖等众多奖项，创造了湖南旅游饭店业的许许多多个第一。

短短时间就取得如此成就，xx酒店的秘诀何在?

一家酒店的成功，固然有许多要素，如超前规模的投资、连锁品牌的支撑、市场渠道的确立、准确的战略定位、专业化的管理等等，都值得我们去探究!然而，其中有很重要的一点。

服务没界限，文化能共鸣。酒店是个劳动密集型、感情密集型行业，酒店产品就其本质来说，是酒店员工所提供的服务。而影响服务质量的因素太多了，决不仅仅是靠提高科技含量、利用高新技术进行管理所能达到的。只有利用酒店文化的微妙性来管理员工，从整体上提高员工的素质，才是提高酒店服务质量、增强酒店竞争力的重要手段。所以，对于一家高星级酒店来讲，应该是生产文化、经营文化的企业。客人到酒店来，有个很重要的心理预期，就是要享受文化和消费文化，获得最高的文化附加值。

1998年，xx酒店作为军队企业移交地方。流金岁月固然见证了xx人团结、开拓、进取的坚实足迹，但怎样在新起点上开辟新时代，实现永续发展，也是一件考验管理者的事。为此，在董事长陈纪明的带领下，xx酒店找到了切入点：以文化领军，全面提升核心竞争力!

xx酒店文化是服务的文化，xx酒店的服务是令人称奇的服务。这种服务被国际友人称为“感动世界”的服务，被美国优质服务科学协会总裁庆奎先生称为“出类拔萃”的服务，被媒体称为“创造传奇”的服务，被政府官员称为“小环节出大生产力”的服务。可以说，这种服务已经沉淀成xx独特的服务文化。之所以这样认为，是因为在xx酒店的眼中，服务是一件精美的“艺术品”，只有用“心”去做，才能将其雕琢的无比美丽。因此，心合才能达到和谐，心诚才能感动世界!

回首xx酒店企业文化建设的历程，我们会发现，它具有鲜明的“心”文化特征。“心”文化以酒店、员工、顾客作为边界，三者同一条心，遵循共同的价值频率，通过源源不断地价值循环，呈现“三位一体”共同跳动的“心”型现象。

将xx酒店企业文化建设模式定位于“心”型文化，意在以企业共同价值观为指导，培养统一、规范的行为方式，建设一支敬业的员工队伍，培育一批忠实的顾客群体，从而最大化发挥各个价值主体在心型价值链中的作用;意在通过员工的一言一行、一举一动，使喜悦真心传递，从而喜传天下，人人欢喜。

“心”文化是一个环环相扣的科学体系，其基本特征有两个方面。一是共振现象，体现为酒店、员工、顾客“追求精致”的共同主张，它是xx文化的战略定位;二是循环现象，体现为酒店、员工、顾客“三位一体”的价值流程，它是xx文化的战略手段。

一、共振现象——“追求精致”的共同主张。

共振是指两个振动频率相同的物体，当一个发生振动时，引起另一个物体振动的现象。共振在声学中亦称“共鸣”，它指的是物体因共振而发声的现象。心是可以跳动的，其本质也是一种共振现象。

同样，在xx酒店，“企业、员工、顾客”构成了一颗和谐跳动的心，三者之间存在共振。也就是说，三者之间有共同的行为模式和思维方式，即xx酒店的“精致现象”。

体验经济时代，精致生活已不是梦想。不论是富有者还是尚未富有者，都在满怀激情地追求愉悦、舒适、有质量的生活方式。然而，当他们离开了原有的精致生活环境，出门在外时(这种时候很多)，或商务，或旅游，对于下榻地自然就有很高的要求，他们希望自己的旅途生活也是精致的，应当跟在家里一样。于是，xx酒店的“共振”现象就应运而生。

xx酒店认为，高档酒店的客人都是富有的，他们对一部漂亮的房车，或许只有两个月的兴趣，对一栋颇有气派的花园别墅，或许只有两年的得意。可见，要用物资感动他们是很难的，他们几乎什么都不缺，唯有精神和文化的情怀才能把他们打动，这正是他们精致生活更极致、更高品位的需求。

xx酒店正是心领神会了客人的这种需求。他把精致服务作为崇高的敬意，奉献给已经或渴望精致生活的客人。并在这个过程中，通过极具个性化、感染力的服务，传播人间真、善、美的情感，把一种高尚的生活方式在商品交易的过程中演绎到顶级意境。

当然，“精致现象”在企业、员工和顾客身上分别得到了不同的演绎和体现。

首先，企业能“精心”和“尽心”。xx酒店提出了科学的企业文化理念体系，确立了追求精致的价值主张。这一主张植根于华夏文明与湖湘沃土，如出水芙蓉，融传统于现代，精致而婉约，充分体现了企业的一番“精心”策划。

其次，员工能“真心”和“齐心”。在xx酒店，精致服务已经成为员工顺其自然的生活方式，成为发自内心的行为选择和心理需求，他们倡导“喜悦真心传递”，用自己的真心，为消费者创造喜悦和消费乐趣。而且，企业部门之间、员工之间也都达到了“心合”、“默契”的境界，他们变被动服务为主动服务、用心服务、艺术服务，创造性地服务，走向共荣、共进与共好。

再次，顾客能“开心”和“动心”。在xx酒店，员工为顾客创造了属于这个时代的精致生活，成就了属于你我的精彩人生，顾客认同员工这种“满意加惊喜”的“精致”服务，而且，他们在xx“精致”服务的影响下，潜移默化的养成了追求的“精致”的生活方式，因此成为xx忠实的客户。

(一)企业：精心、尽心。

共振的主要特征是各个物体之间有共同的频率。同样，对于xx酒店以“追求精致”为核心的共振现象，也有共同的频率。也就是说，“企业、员工、顾客”三者之间有共同的语言，即以《xx三字经》为核心的企业文化价值体系。

对于高星级酒店，不仅最基本的核心服务内容要有规范和标准，更要在延伸服务和提升附加值上，具备专业化的展现和一对一体验服务的创新。而要实现这些，关键还是顾客导向问题。有什么样的文化导向，就有什么样的服务行为产生!所以，以《xx三字经》为核心的企业文化价值体系，就像路标系，具有导向和统领功能。企业、员工、顾客在这种共同的语言下，产生了共振，才形成了共同的思维方式和行为模式。

1988年5月8日，xx酒店从一家营业的部队招待所起步，现在，xx酒店已经成长为中国中西部地区最具成长价值的旅游酒店上市公司。随着时间的推移，xx酒店。

总结。

并继承了军队文化与湖湘文化的特质基因，将其与中国传统儒家文化及现代服务文化进行融合与创新，形成了xx酒店文化独特的情感核心，这就是xx酒店于2001年整整花了一年的时间提炼完成并隆重推出的《xx三字经》。

《xx三字经》的主要内容是：

xx人立大志敬事业勤修身。

恭俭让礼智信善为心诚为本。

孝父母爱同仁客如友乐助人。

语宜温行端正学不厌永创新。

严为爱业技精争第一是店魂。

作为企业文化建设的重要成果，《xx三字经》寓传统于现代，使传统的伦理文化深入人心，它以“诚、信、礼、智、让、俭、德、义、志、技”为归宿，追求的是一种君子人格，塑造的是xx酒店文化的“德为先，人为本”的精神内核，成为xx酒店文化的支柱。曾有专家评价：“《xx三字经》通过对传统文化中的优秀因子创造性的转换，使之与现代酒店管理与职业道德教育对接，营造一种自律与他律、理性与情感相统一的企业文化环境”。

此外，xx酒店大胆探索、勇于实践，及时总结真实、新鲜、独特的企业生存经验，提炼出了很多具有现实影响力的岗位信条，最终形成了以“礼、智、信、仁、义、德”这一中国传统文化精髓为根基、以现代版《xx三字经》为载体、以“超越自我、服务创造价值”为核心价值理念、以“百年xx、华开天下”为共同愿景、呈现出“先、高、严、优、细”五字文化特征的企业文化理念体系。

基于以上文化体系，xx酒店还系统性的发展完善了以“先做人，后做事”为主要内容的酒店伦理道德价值体系。经过多年的实践和发展，不断丰富了“先做人后做事”的内涵，归纳出先做人的“五种境界”，后做事的“五项标准”以及“xx人勤奋敬业的十大标准”等更多具体细则要求。

一代又一代的xx酒店人践行着“先做人后做事”的理念，磨砺出独具xx特质的与众不同的品格，这就是特别能吃苦，特别不怕难。在接待第二届世界华人传媒论坛时，从大型会议台翻成大型宴会台时，原计划一个小时的时间，可是由于会议延长，只剩40分钟时间翻台。而xx员工硬是只用了半个小时，提前10分钟翻台完毕。让当时还在会场的领导、专家、学者和记者惊叹不已，不断叫绝。他们形容xx员工是在玩魔方。当晚，组委会就以《会议之外的风景》向全球发了通讯，报道他们从未见过的这一xx文化景观。

1、“心”文化的智慧之美。

很显然，这种以时代背景为核心，融会中国传统价值公理与现代商业文明的经营智慧，以顾客价值诉求为风骨，以顾客的体验诉求为导向的文化体系，是不断锤炼、逐渐深入的。它是商业的，更是人文的，充满了促使人向美向善的力量，所以，它像一缕春风，贯穿于员工的一言一行、一举一动，彰显于群化的员工行为之中，使得顾客只要到xx所属的酒店，就都能体验始终如一的“xx品质”。它是xx酒店一切经营管理活动的灵魂、企业的传家宝、指引企业前行的明灯，充分体现了xx酒店在寻找情感核心的过程中，所进行的一番“精心”策划。

(二)员工：齐心、真心。

2、“心”文化的团队之美。

xx酒店认为，企业需要忠诚的员工，需要能共富贵、也能共患难的员工，需要员工为酒店的利益保持高昂的士气。xx酒店企业精神中所提到的“敬业勤奋”，其价值观所倡导的“但求把事做好，不求回报多少”等，都是体现了酒店对员工精神状态方面的期望与要求。多年以来，xx酒店一直为此而努力，而事实上，努力的成果也让人欣慰。xx酒店的员工很能吃苦，很团结，经常不计报酬、不讲条件地加班加点来完成任务，而且这样的事例多得举不胜举。

就以2004年贵宾楼开荒工作为例。一个新的酒店大楼从建设装修到落成投入使用，不但要花费巨额的资金，更是一个耗时、劳力的复杂工程，短期内完成开业前的“开荒”工作几乎是不可能的事。但是，为保证贵宾楼5月18日如期开业，xx酒店的员工无私奉献、忘我工作，紧密协调、上下一盘棋，仅在一周内就完成了开业前的清理和搬迁工作。这其中发生了无数可歌可泣的感人故事：为了如期完成开荒工作，管家部所有员工都没有休息，经常通宵达旦，没有一个叫苦叫累的，pa组的毛新安在刮窗台白胶时手被刀片划破，鲜血直流，可他依然坚守在岗位上;动力部经理蒋六保身着员工工作服，挽起袖子亲自带领部门全体员工连续奋战，在两天内将三层楼客房抢攻下来，从清除建筑垃圾、安装电器开关盒和电视到摆家具，30个小时三层楼全部被突击成合乎标准的豪华客房;就在开业那一天，全酒店连续加班，奋斗到凌晨的员工和管理人员都大有人在。

3、“心”文化的真诚之美。

也正是由于“设身处地为顾客着想”这一理念深入人心，融入了员工的血液，xx酒店才有了不断进步、追求最好的理由，才形成了自动自发、主动改善、不断创新的服务氛围，也正是这种氛围，才使服务的形式和内涵得到了不断延展。

例如，仅2003年一年，xx酒店就围绕“服务”主题创新了量身订做服务、精致服务、常客快速服务通道操作程序、服务效率标准、大型活动督导程序、投诉快车道等大量新举措，为创造效益发挥了很好的作用。例如娱乐部，全年出台新举措18项，督导执行也很得力，在全体员工中带来了十大变化，提高了管理能力、提高了服务质量、提高了员工整体素质，与地方有关职能部门保持了良好的关系，这对于提高经营效益，发挥了很好的作用。客房部也出台10项新举措，大到服务质量评比细则，小到杯具分开摆设、增加小鞋拖鞋，艺术插花，以及把韩、日客人的拖鞋摆放在门口等等，很受客人欢迎。餐饮部服务创新是酒店的一支主力军，菜品创新也是层出不穷，几乎月月有新门道，在餐饮业受到外界很大冲击的情况下，仍保持竞争优势，保持创收大户的领军地位。前厅部客人叫醒服务的创新、客人入住一步到位的登记手续的创新、信息的快速传递、一分钟管理、一分钟表扬和批评，都很有成效。

(三)顾客：开心、动心。

4、“心”文化的动情之美。

xx酒店的服务是令客人动容的服务，是从优秀走向卓越的服务，是充满情感魅力的服务，最能打动顾客的心。xx人通过这种用情的服务，感动着来自五湖四海的客人。

在社会上传为美谈的“总统三鞠躬”的故事，更是堪称服务打造品牌的经典之作。那是2000年10月14日至15日，赞比亚总统奇卢巴一行访湘下榻xx大酒店。两天的热情接待和周到服务，使总统非常感动。15日上午，总统就要离店了，酒店领导与员工列队在大堂夹道欢送。10时，总统先生在唐之享副省长的陪同下，走出电梯，踏上红地毯，见到如此热烈的场面，总统先生频频挥手向员工致意。让人意想不到的是，当总统先生即将步出大门的那一瞬间，他突然停住脚步，来了个向后转，然后向欢送他的员工深深的三鞠躬。总统的如此大礼让员工惊呆了，人群静默了，猛地领悟后，爆发出一阵雷鸣般的掌声。随行的外交部礼宾司的一位资深官员当场感慨地说：“这是我迄今为止看到的一国首脑向一个酒店员工行这么大的礼。”可以说，这是总统对xx服务最由衷的肯定，也是做服务的人所能得到的最高的奖赏。总统先生在酒店的留言册上还留下了这样的题词：“在贵酒店的逗留将成为我充满温情的回忆”。

2003年10月31日晚，凤凰卫视在xx大酒店举行答谢酒会暨2004年节目推广会，着名节目主持人、总编兼首席评论员阮次山在口若悬河的评点中，突然话锋一转，表扬起xx来，他在一长段点评xx大酒店的话中，提到客房部一位服务员见他有清火的药，就专为他准备了一杯菊花茶，并写下了一张留言条，那朴素简短的话语，发自内心的问候，亲切温馨，感人泪下。这位大名鼎鼎的评论员激动之余表白说：“我去过世界许多地方，从未享受过如此令我难忘的服务，这太让我感动了。”

在xx，不断有国家元首、商界名人、普通百姓感动地向员工三鞠躬、流下热泪的服务案例，这是xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)用服务创造出来的特色，是一个标志性的文化现象，是独具特色的xx服务文化创造出的服务文化的新境界。

5、“心”文化的惊喜之美。

xx酒店的服务是令客人眷恋的服务，是令客人满意加惊喜的服务，是充满细节魅力的服务，最能打动顾客的心。xx人自动自发、像打造艺术品一般精雕细刻、不放过任何服务细节的完美主义态度极为动人，给客人创造了无数的惊喜，真实而生动的演绎着xx服务文化的无穷魅力。

客房部员工李小红清洗好一位美国客人柯林费瑞尔先生一把很脏的自带的卷梳，使这位美国的客人惊奇不已，因为没有任何人要求李小红这样做，他在给酒店的感谢信中说：“我在不同国家许多与xx同档次的酒店居住过，但是你们提供的服务是迄今为止我认为最好的”。

客房李红梅从客人房间的垃圾桶有柿子皮这么一个“蛛丝马迹”发现客人爱好吃柿子，于是费尽周折地为客人买来柿子，令客人邂逅了一个惊喜的异乡生日。

只是一张小小的留言条，就不知让多少海内外客人记住了xx，并且在心灵中留下了永远散不去的情怀和思念，以致仅仅因一次服务，一次留言条，就使xx酒店的员工与客人成了忘不掉的朋友。

二、循环现象——“三位一体”的价值流程。

“酒店、员工、顾客”三位一体的价值创造流程是xx酒店企业文化建设的核心内容。在这一过程中，价值运动表现为两种形态：一是价值循环;二是价值放大。

价值循环表现为：酒店为员工创造价值，员工为顾客创造价值，顾客为酒店和员工创造价值。这三环节的显着特点是：环环相扣，紧密相连，融为一体。所以，企业、员工和顾客之间就形成了一个顺畅的价值闭环。这一链条上的每个环节都具有重要的战略地位，一环断，则链条断;链条断，则满盘输。

价值放大表现为：这一闭环不止实现价值循环，它还通过一些示范效果(正激励措施)吸引更多的员工、更多的顾客进入这个系统，从而实现了这一价值闭环的不断扩大，也就是实现了价值放大。

获得，是一种满足;给予，是一种快乐，在获得与给予之间，xx酒店选择分享。可以说，作为价值链成员，xx酒店不仅掌握自己的生存价值，而且懂得创造价值和共享价值链，为此，xx酒店倡导亲情化的快乐服务，主张服务的零距离，坚持打通企业、员工、顾客之间的价值通道，让大家都能够体验“我为人人、人人为我”的快乐。所以，“酒店、员工、顾客”三位一体的价值创造流程所体现出的，是组织(酒店)价值、顾客价值、个人(员工)价值之间的和谐统一与共创共赢;是从组织流程再造迈向价值流程再造的新路径;是xx人炼就精致服务上乘功夫的通脉大法。

从企业文化各个层面来讲，其核心价值观是什么，显然就能传递出什么样的信息给员工，从而使员工产生相应的行动，这样的行动再来影响顾客，最终形成顾客的反应，产生顾客消费行为。所以，一个良好的酒店服务文化的形成，要能体现这样的一种三维逻辑关系：企业对顾客的承诺、企业对员工的承诺、员工对顾客的承诺，最终表现为一种指导和规范消费行为、管理行为和服务行为的原则，以及其背后的价值管理机制。

在“酒店、员工、顾客”三位一体的价值创造流程中，xx酒店的态度是很鲜明的。

xx酒店的员工观：以员工为先是崇尚人本管理思想的内在要求。xx酒店相信，企业是人为的，工作质量决定服务质量，没有敬业的员工，就没有满意的客户。xx酒店重视员工，认为帮助员工发展是对员工最大的尊重。他们不仅致力于与员工共同创造物质和精神财富，满足员工不断提升的双重需求。而且奉行“授人以鱼不如授人以渔”行为哲学，以造就干一行、爱一行、精一行的职业化员工，来实现企业发展与员工成长双赢境界。

xx酒店的顾客观：热切关注每一个顾客是企业发展的内在要求。xx酒店相信，顾客是企业的衣食父母，他们的满意与需求是企业利益的唯一来源。一切以顾客为关注焦点，以竭诚的服务和创造性的劳动持续提升产品的品质和价值，不仅给予顾客想要的，还给予超出他们所想的，这是xx酒店对客户的庄严承诺。

第二章变压机制：xx酒店企业文化建设的价值传导机制。

高星级酒店的核心优势是什么?有一位业内人士的话能代表一种意见。“做高星级酒店，不能靠吃‘硬饭’，要吃‘软饭’。”一个“软”字说出了许多，科学化的服务模式，标准化的有形设施，精细化的无形服务，职业化的从业人员，专业化的管理平台，诸如此类，都是酒店成功的基石。但仅有这些，在现代市场中，远远不够。对于酒店经营和管理者来说，我们都希望能形成自己独一无二的品牌资源。品牌资源从哪里来?究其实质，就是能将企业文化的核心价值顺利的传递给顾客。而要实现顺利传递，也要系统遵循这种“硬饭+软饭”原则。

可以说，xx酒店的文化有刚性的一面，也有其人性的一面。在企业文化建设的路径上，其显着特征是“铁的纪律+爱的管理”，充分体现了刚柔并济的“硬饭+软饭”原则。其中，“铁的纪律”体现为高标准、严要求的准军事化管理，“爱的管理”体现为德为先、人为本的现代儒学文化，但是二者在这一过程中的地位和作用是不同的。

“铁的纪律”是基础和保障，它构建了价值循环的通道和边界。

“铁的纪律”发端于xx酒店军队文化的基因，是xx酒店企业管理的“底色”。它一方面为管理员工提供了基础，另一方面为管理顾客提供了标准。在酒店业中，这是xx酒店独树一帜的地方。

“爱的管理”是调节和激发，它使制度通道具有纠错和修复功能。

严格的准军事化管理给员工传递了较大的压力，单纯以此为手段，就会使xx酒店的文化过于“刚性”，造成过犹不及的结果。因此，xx酒店在“铁的纪律”这一“底色”之上，注入了更多人性化和柔性化的元素，才有效激发了员工工作的内在动力，这就是价值传导的“变压机制”。

为此，xx酒店依靠制度和标准牵引，将心理参与和行为槽刻结合起来，通过情绪管理与制度管理相结合、标准管理与个性管理相结合两种手段，建立了全方位、全过程、针对全员，即横向到边、纵向到底、激励与约束并存的行为调整工具体系，让员工在这个过程中实现了文化认知，从而整合了员工行为，使之达到对外整齐划一的视觉效果。

所以，究其本质，xx酒店的价值传导机制利用“变压机制”，实现了法律契约和心理契约的有效协同，二者相互作用，解决了员工的行为调整问题，从而培育了“追求精致”的公共行为走向。

这从《xx三字经》可窥一斑。《xx三字经》推出后，xx酒店开展了大规模的学习贯彻行动，聘请了我国着名伦理学专家、湖南师大博士导师唐凯麟教授和集团发展战略研究总顾问欧阳润平博士，分别作专场报告。各部门将其中的每一句话，分解到每一字，与员工的工作生活实践相结合，反复体味和讲叙，融会贯通，使《三字经》与广大员工的工作生活真正结合在一起。对此，陈纪明的看法是：“我们希望能够对传统文化中的优秀因子创造性的转换，使之与现代酒店管理与职业道德教育对接，营造一种自律与他律、理性与情感相统一的企业文化环境。”其实，这就是遵循严爱相济的原则，从观念上对广大员工进行一次刻骨铭心的人格重塑。

一、企业对员工：法律契约与心理契约相结合(一)严格管理铸就高效率团队。

“铁的纪律”是行为养成的工具，企业通过制定基于核心价值观的制度，可以不断槽刻员工行为，槽刻出习惯，习惯出规则，规则出文化;爱的管理是行为自觉的工具，企业通过人本关怀，可以不断增强员工的心理参与，实现行为放松，思想约束，组织放松，个人约束。而xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)在权衡二者之后，选择了“纪律先行”的企业文化建设模式。究其原因，主要有两点。

从这一点来看，xx酒店“铁的纪律+爱的管理”并非传统的不讲标准的人性化管理，而是在二者之间实现了恰当的平衡，所以才能在凝聚人心的同时，也贯彻了企业的管理标准。而对于两者关系的处理，也是很多企业应该思考的问题。

1、槽刻理论。

管理文化如何超越企业的制度结构和组织结构，而独立、持续的存在?

答案是，当员工已经完全接受了企业的核心价值观时，员工的行为就会超过制度的要求。所以，当员工的价值观与公司的核心价值观一致后，规章制度就没有用了，制度约束的行为已经变成了员工的自觉行为，这就是以价值观为本的组织控制。

但是，在培育核心价值观的过程中，制度管理的作用不容忽视。因为制度能通过培育习惯性遵章行为来界定文化。

一般来说，员工有三种基本行为状态：一是习惯性遵章状态，二是强迫性遵章状态，三是习惯性违章状态。强迫性遵章状态随时可以转化为违章状态，而习惯性违章状态是影响员工行为调整的主要因素。

在xx酒店，“铁的纪律”就是建章立制，牵引员工按照既定的工作流程反复执行，逐渐形成自觉性的遵章操作和遵章管理，使员工从“要我遵章”转入“我要遵章”，最终把“我要遵章”的意识状态“槽刻”成自觉行为—习惯性遵章。在这个过程中，制度通过外在压力，不断对个体进行行为、意识槽刻，起到了行为约束、意识调整的重要作用。

所以，“纪律先行”在企业文化建设过程中，是一个必需的阶段。它的根本目的，是为了推动员工从“情理法”的心理习惯向“法理情”的社会秩序意识发展。在核心价值观的养成阶段，xx酒店以纪律构建文化，每项职能背后都有一定的制度，在此基础上建立情感契约，使员工建立了稳定合理的预期，从而实现无制度约束的、自发、自觉的行为，从而真正实现“内在约束高于外在约束”。

2、基因理论。

20年的xx酒店，10年的军队企业。

在改革开放初期，面对沿海改革开放大潮的推波助澜，湖南省军区的决策层做出了建酒店的决定。虽然，从建一个六层楼的招待所到建一个高档酒店，这个决策过程经过了激烈的争论和博弈，但革命军人的果敢最终还是让xx酒店大旗迎着改革开放的朝阳冉冉升起。

从一开始，xx酒店就给了自己鲜明的形象和定位，那就是“创新、现代、高档、一流”。因此，从酒店设计的时候开始，创建者们就赴广州、深圳、北京等地的旅游市场及着名宾馆、饭店考察，从客源市场到设计风格和用材，都朝着这个方向发展。

1985年8月1日建军节，xx酒店开始破土动工。一批一身戎装的军人们开进了建设工地，成为xx酒店的第一批拓荒者。这群肩负着祖国和人民希望的军人，把“全心全意为人民服务”的优良品质和“吃苦耐劳、敢打硬仗”的优良作风，化作从事经济建设的忠诚、敬业、开拓、进取。艰苦创业的第一代xx人为xx酒店的发展积累和沉淀了宝贵的精神财富，孕育并形成xx酒店文化重要的特质基因。这一可贵的文化基因，从一开始就融入到xx酒店整个企业的血脉中，并且作为优良传统，一直传承着、发展着。

因此，xx酒店的军企10年，是对军队传统、军人作风吸收并蓄的10年。xx酒店的后10年，是对军企10年积累和沉淀进行传承发展、发扬光大的10年。十年磨一剑，xx人用前后10年炼就的是一把以“高、严”为鲜明特征、以军队文化为典型代表的制度文化、管理文化、执行文化的“亮剑”。这把“亮剑”让xx酒店在市场经济的大潮中所向披靡、战功卓着。

为了保持军队基因留下来的严格、高效的办事作风，为了打造一支真正有效率、有战斗力的员工队伍，xx酒店严格实行准军事化管理，它成为xx成长的重要法宝。在这里，xx有两个方面较为突出。

1、新员工封闭集中培训。

xx酒店规定，所有的新员工上岗前均要参加一到三个月的封闭式集中培训。培训的内容包括军训、体能训练、饭店职业道德、服务英语、饭店服务礼仪等课程。岗前培训是对新员工走上社会前的组织纪律、吃苦精神、团队意识及个人学习能力的大检验，有的新员工由于缺乏刻苦精神，吃不了训练之苦，经受不住xx这种严格训练的考验而自动离队。1999年以来，酒店共举办了近40期新员工的培训班，每期自然淘汰率在8%左右，而留下来的新员工通过培训，接受了较为系统的服务知识与职业道德教育，初步掌握了服务技能，具备了一定的职业素质，员工思想有了一个质的飞跃，精神面貌也为此焕然一新。

2、管理人员连带责任制。

xx酒店始终认为，员工犯错，管理人员在客观上有不可推卸的责任。如果对员工严格管理，那么，对管理人员也应该有同样要求，甚至要更高。所以，从2000年起，xx酒店就推出了《管理人员连带责任制》。这一制度的实施，震动了管理层，改变了过去员工有过失由个人负责，而管理人员无过错的做法。凡是员工受罚，各级管理人员也相应受“牵连”。以2000年为例，酒店对员工填单处罚总人数达到422人次，其中管理人员因负连带责任受到惩处的共计13人，另外对严重违纪的人员进行劝退和开除，总人数达24人次。2001年，酒店副主管以上管理人员中有26人次因员工过失受到扣月奖金、降职甚至免职的处罚。这一制度要求管理人员要对工作质量、服务质量、产品质量负责，要求管理人员不但要在位，还要严格按程序办事，全面检查。因此，它能够使各级管理人员时刻警醒自己的责任所在、职业精神所在，大大强化了他们的责任性。

(二)真诚关爱激发工作原动力。

xx酒店清楚的认识到，员工是最重要的内部客户。这主要是基于以下分析。

第一，在“三位一体”的价值链中，价值体验是重要的传递纽带。

作为服务型企业，员工与市场的距离较短，所以，员工推动价值链顺利运行的职能尤其重要。在传递价值的过程中，xx酒店希望传递给外界的形象是：员工友善、管理先进、顾客快乐。这一价值诉求反映到企业，形成的员工哲学是，善待员工，先在内部制造快乐、尊重情感体验，充分挖掘能量、创造力和生产力之源，表现为尊重文化。所以，“爱的管理”是有感染力的，它反过来会促进市场发展的认知份额，使客户满意度大大提高。

第二，文化秩序并非来自外部强加的压力，而是一种从内部建立起来的平衡。

就实施战略而言，由于制度的属性是法律契约，而契约具有不完全性，也就是说，员工的行为不可能全部用文字规范下来，所以，必须通过物质关怀和精神关怀，改变组织所用权力的类型，来增加员工的公平认知，改变工作认知，最终建立文化秩序。

而且，按部就班的工作很容易使人滋长疲惫的心态。为了使员工的情绪始终处于积极向上的昂扬状态，形成团结温馨的凝聚力，也要把对员工主体的重视放到应有的高度，激发员工的主体意识，从而反过来推动酒店各项工作的开展。

1、推动成长是核心。

xx酒店认为，要关爱员工，最重要的就是抓住成长这个核心。为了帮助员工进步成长，xx酒店主要从两个方面下功夫。

第一，多考虑员工的发展，为员工的进步提供条件。

xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)的培训文化是具有xx特色的服务员工的文化。20年来，酒店视培训为员工福利，持续加大培训投入。通过内部专业培训、送出去、请进来的专家培训、成立xx酒店管理学院的成体系成建制的脱产培训，形成了酒店初级基础培训、中级晋升型培训、高级专业化培训三级培训机制和体系。

1999年，酒店针对部分员工希望学历升级的需求，与湖南师大旅游学院联合开办了旅游大专班，请学校老师来店。

教学。

针对英语基础好的员工，酒店倡导第二外语的学习，开设了日语培训班2000年，酒店筹建了xx酒店管理学院2001年5月，酒店还颁布了《关于鼓励员工自学进修的有关规定》，支持员工自学成材，报销部分学费仅以2002年为例，酒店共有15名在岗员工通过自学拿到了国家认可的大专以上学历证书根据有关规定，酒店为这些员工报销全部学费，共69690.00元，很好地调动了员工学习积极性为了促使管理人员加强自身学习，酒店还送各级管理人员和员工参加各种进修学习班，选派了一批优秀员工和管理骨干到南京金陵、广州白天鹅等地学习，接受专业培训。

在xx酒店，培训与激励是分不开的。2003年，xx酒店对两名“突出贡献奖”的获得者分别给予十二万元巨奖。在xx酒店，只要你肯学，就舍得投资让你成材。这些培训与激励措施，不仅提高了酒店中高级管理人员自身素质，同时也在酒店员工中形成了勤学上进的良好风尚。学习成为多数员工的一种自觉需要，也是xx大酒店不断开拓进取的源泉。

第二，多考虑员工的前途，为员工的未来提供机会。2007年，通过竞聘上岗，xx酒店全年共任命管理人员85人次，很多人都被调到连锁店独当一面，获得了大的发展。

2、物质条件是基础。

为了给广大员工创造一个温馨的劳动生活环境，2000年，xx酒店投入专项资金，将职工宿舍的五楼、六楼、七楼、九楼、十楼统一改造、装饰一新，统一购置了生活用品，并安装了空调。行管部制订了科学合理的宿舍管理条例，不定期地开展检查评比活动，加强对宿舍卫生、安全的检查和督导。如今年3月开展的“共建一个家”活动，使大家的栖居空间进一步舒适化，普遍提高了广大员工的宿舍生活质量。

员工食堂大胆采用了自助餐的形式，在控制好成本的前提下，力求菜式多变化，饭菜质量和服务不断改善，如每月举行一次菜品创新展示会，要求厨师每人每月必须出一道新菜。在膳食的搭配上，更注重口味和营养相结合，讲究荤素搭配。

工资方面，xx酒店结合经营形势的发展不断进行改革，使员工的待遇不断提高，劳酬关系更加合理化。今年3月份，酒店进行了又一轮工资微调，员工薪酬整体上升5%。

为了丰富员工的业余生活，2002年7月，酒店投资将原来200多平方米的员工俱乐部扩建成1000余平方米，新增了电视室、阅览室、学习室、音乐室、健身房和乒乓球室等，并花费5000元专款购置了新的图书，为广大职工提供了一个很好的学习、健身娱乐场所。

xx酒店尤其注重发现并解决员工的实际困难。例如，对于特困员工实行补助;为照顾好加班员工，员工食堂延长开餐时间，并保证饭菜质量跟正常时间吃饭一样，等等。

3、心灵滋养是主体。

xx酒店高度重视来自员工的意见、心声，与员工定期开展对话。例如，2007年8月，陈纪明收到一封署名为“xx员工”的信，信中指出酒店管理中的一些问题。对此，陈纪明高度重视，马上发起寻找这位可敬的员工，并开展了为期一个月的行政管理大检查。此外，很多部门都设立了定期、不定期的沟通机制，以便及时发现并解决员工心理动荡问题。xx酒店对沟通的重视，为广大员工更大热情地投身工作、创造效益打下了良好的基础。

同时，随着经营形势的蓬勃发展，各项以员工为主体的企业文化活动也在如火如荼地展开。

2000年，工会先后在员工中开展了员工形象设计大赛、“谈谈我们的钱口袋”等一大批活动。其中如“谈谈钱口袋”的活动，引导员工正确认识工资改革，并阐明改革给员工带来的好处。经过酒店和部门深入细致地工作，员工们充分认识到了工资制度改革的必要性，增强了工作积极性。2000年，酒店还举办了大型的第一届xx文化艺术节，历时三个月，开展包括书法比赛、合唱比赛、服装展示、文艺演出等一系列丰富多彩的文化活动，唤起了员工的热情参与，大家的靓丽青春得到了尽情演绎和挥洒。

2002年，工会在搞好后勤工作的同时，开展了一系列富有积极意义的丰富多彩的文娱活动，如2002年元月的新春游艺晚会、8月举行的登山比赛，庆xx建店15周年游艺晚会等。这些活动，既丰富了员工的业余生活，又增强了酒店的凝聚力和向心力。

为激励员工继承和发扬部队传统作风，2003年8月，酒店与省军区举行了庆祝中国人民解放军建军76周年心连心文艺联欢会，20余个节目精彩纷呈，军民同歌共舞，抒发了军民对祖国的无比热爱之情。为提高酒店广大员工的身体素质，以更好的精神面貌投入到实际工作中，2003年又实行了每季评比“健康之星”的活动，并从5月26日至8月26日，举行了为期三个月的“xx运动风”活动。相对于往年举行的运动比赛，比赛项目多是此次活动的一大特点，工会因时制宜地制定了诸多酒店从未举行过的项目，运动项目达14项，包括6个室内项目和5个室外项目，参与此次活动的总人数有1744人/次，获奖人数达87人。活动焕发了员工积极参与健身运动的兴致，营造出了乐观向上、积极进取、健康有益的文化环境。

为进一步弘扬企业文化，推动酒店爱店如家的良好氛围，2002年5月至2003年5月，酒店工会与团工委组织全体职工开展了“发扬xx精神，争当文明员工”的活动，活动激发了广大员工的工作热情和活力，取得了很好的成绩，并涌现了一批先进个人和文明员工，树立了xx人的新形象。

2003年5月8日是xx大酒店15周年店庆的大喜日子，为激励员工发扬成绩，再创辉煌，工会举办了“我爱xx”演讲赛和“xx赞”系列活动，如双百分扑克赛、桌球赛、影视歌曲演唱会、“超级英雄”知识抢答赛、乒乓球团体赛等，这些活动的开展，培养了员工团结服从、勤奋创新、开拓进取、以店为家的品德。

为了加强员工对于湖湘文化的了解，酒店还常组织员工到千年学府岳麓书院、桔子洲头、马王堆等本地的文化名胜去参观学习。

俗话说得好：“没有规矩不成方圆”。精致的服务是xx酒店追求的理想境界，但它决不是凭空而来。对于服务来说，程序是神圣的，不可或缺的。没有程序，就只有投诉。程序不完善，也难免投诉;程序不精到，服务很难精妙。基于这种认识，xx酒店首先从管理入手，建立了标准化的管理体系。

作为借鉴国际先进酒店管理精髓、总结xx酒店管理经验的洋洋120万字、1500余页的《现代酒店管理软件标准——xx大酒店管理模式》在xx酒店10周年之际出版。在此基础上，xx酒店还根据不断发展变化的市场，以及在管理和服务中遇到的新问题，创新地完善了整套管理模式，包括现代的管理体制、先进的质量标准、规范的服务程序和严格的质价体系，并且在不断完善的过程中，不断抓培训，不断抓落实。如在申评加入“世界一流酒店组织”的过程中，酒店遵照该组织1500多个服务细项的检验标准，重新完善了所有的服务程序。这些年来，xx酒店编制了《xx大酒店服务效率标准》、《xx大酒店服务规范》、《xx服务教程》、《新酒店快乐英语》和《美的使者故事会》《总统三鞠躬——感受xx精致服务》等一系列教材和教学片。

在高起点建立完善服务管理标准制度体系的基础上，xx酒店创造性推出了独具特色日常工作管理每日两问：“今天你按程序做了吗?你检查了吗?”之所以强调这两句话，也就是时刻提醒管理人员认识到自己的责任所在、职业精神所在。对于工作失误，没有按照这两句话的要求与精神办事的管理人员，由人资部和办公室组成联合调查小组在查明事实后予以重罚。

对于xx酒店这么多的规章制度，大家听了也许会感叹员工工作压力实在太大了，连喘息的时间都没有。其实不然，员工不但不会感到压力，反而觉得是工作的推动力，因为面对许多工作难题时，员工感到有了依靠。

典型的例子有天子商务会所。它是xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)贵宾楼开业后新成立的一个营运项目，由于体制变动较多，一直没有很好的完善各项服务程序和管理制度。自餐饮部接管后，他们根据会所的实际情况，下功夫狠抓服务程序与规章制度的完善，如各岗位的详细工作程序、各营业项目服务程序、会所日常管理制度、服务员工作职责、接待台工作职责、员工绩效考核表、重要客人的接待程序、会所安全管理制度、会所员工职业操守、婉拒客人的语言技巧和与之配套的各类考核表格等10余项制度、16项服务程序和4套综合考核表格。

天子商务会所为什么要制定这么多标准化的制度与程序?就拿预订车、船、机票及订房制度来说，就是因为餐饮部发现，员工在为客人预订的过程中，没能一次性将客人的需求问清楚，从而导致反复与客人联系，最终让多人不高兴，甚至使客人蒙受损失。在餐饮部刚接管会所不久，有一次，有位会员需要xx员工帮他预订当天去北京的机票，员工听后，兴冲冲的跑至票务中心订票，售票员问员工：‘请问是需要什么时间的航班?’“哦?对不起，我忘了问，我再与我们的会员确认一下”。将当天的航班时间全部抄下后，电至会所，请另一位服务员帮助与会员确认所需航班时间，会员又说：“这些都是什么航空公司的航班?有什么折扣?”会所的服务员将会员的要求通过电话如实的转告给在票务中心等待的另一名员工，得到答复后，会所的员工又将客人所需要了解的信息如实的转告给会员，“那行，就请帮我订一张下午4：40分去北京的南方航空(6.91,-0.10,-1.43%)公司的航班”。得到准确的答复后，票务中心的员工按会员的要求请票务员出票，票务员问：“请问客人叫什么名字?如何写”，“哦，叫xxx”。票务员按员工写的名字出好了票，员工终于拿着这张终于订好的机票兴冲冲的返回会所。这时，问题又来了，会员订的票并不是给自己订的，而是给他的一位朋友订的，但这位员工没有问明这一点，仅仅是凭主观臆断来判断是会员本人需要机票，结果造成需交纳一定的手续费来退掉这张票并重新补办一张票的结果。

针对这一情况，xx酒店制定了天子商务会所在这方面的程序，详细列出了要向客人问明的情况，并用复述的办法确保信息准确无误。所以，为什么需要那么多的规章制度和服务程序?就是因为酒店不想让员工因某方面的工作不到位，而导致客人对酒店的印象大打折扣。

(二)科学化构建创新型的个性服务体系。

发展是一种智慧。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，在求索中，xx酒店始终把创新作为酒店与时俱进的秘诀之一。无论是硬件还是软件，都掌握一个原则，就是把握潮流动态，善于因时而动。因此，xx酒店的发展一路向前，并且一次次做了“第一个吃螃蟹的人”。其中，尤其值得一提的是xx酒店的个性化服务体系。

众所周知，美国的饭店以制度见长，欧洲的饭店以历史见长，而xx酒店与之相比较，则是以品牌文化为卖点，以文化中的情感取向作为发展的突破口。因此，xx酒店除了提供程序化、规范化、标准化的服务外，更突出个性化和细微化服务，更注重用情、用心的服务，将中国文化中的精粹部分，大胆地与服务相结合，使服务达到一种极致的艺术。

就拿管家服务为例。早在18世纪的英国皇室，有一群专门为皇室家族成员提供服务的人员，他们既亲自为皇室提供服务，同时又负责指挥和协调其他服务人员为皇室提供服务，这种传统一直延续到今天并逐渐演变成一种酒店专门为贵宾提供的一种服务。最权威的酒店专家认为，管家服务是好酒店的“心脏”与“灵魂”，它的目标是追求极致，给客人满意加惊喜。因此，2005年初，xx酒店也推出了专职管家服务，并把“专职管家服务，温馨生活新体验”作为服务目标，把“追求极致服务，打造尊贵品牌”作为管家服务的基本理念。那么，与国外酒店的贴身管家服务相比，xx酒店的管家服务有什么特点呢?答案就是：细致更多、创新更多、惊喜更多!

泰国公主诗琳通在临别前对她的管家susan说：“susan，你做得非常好，谢谢你这几天的照顾，我很满意”。其实，公主的感动仅仅是源于管家一周对她的细心体贴的照顾;仅仅是因为管家通过一粒金钱桔的核，发现她喜欢吃金桔，从而给她准备了金桔;仅仅是因为管家发现她喜欢听背景音乐《魅力东方情》，从而在她每次外出或回来的时候适时播放;仅仅是因为管家提前查找资料了解到公主喜好，从而为她精心布置的房间。其实，这些事都是小得微不足道的，关键是打动了公主的心。

如果说公主的感动是源于管家用心和体贴的照顾，那么，被经济学界泰斗萧灼基教授称为“宾至如归”的原因又是什么呢?那就是“情”，是因为真情，才使得萧灼基对管家服务充满了信任与依赖。考虑到客人要发言做报告，管家就提前为他准备好西瓜霜喉片;客人的腿行走不便，管家就主动搀扶他去剧场;一天的劳累使客人血压升高，回房后管家就细心为他准备药物和白开水。大家能想象得到，对于管家而言，照顾一位年高72岁并患有脑血栓的老人，是一件多么艰难的工作!可客人被管家真诚的服务所折服了，客人心灵深处的琴弦就因xx情而拔动了。所以，在观看节目的时候，当有关领导盛情邀请萧灼基到前排就座时，他要求把管家带上才答应。

美国魔术师大卫·科波菲尔入住迎宾楼总统套1518，三位管家付出了超乎寻常的努力，自从得知客人入住信息后，他们就四处查找相关资料，在客人入店前对房间进行了悉心准备，客人到店后更是进行全程跟踪服务，终于让平时比较严肃的大卫·科波菲尔深受感动，不仅主动要求和管家合影留念，更是诚邀管家到现场观看节目。

还有世界着名钢铁大王mittle父子，他们就是因为管家服务太令人眷恋，所以在行程安排之外，多住了一个晚上。

这就是把精美化服务演绎到极致的魅力!

当管家服务把精美化服务演绎到极致时，越来越多的客人就开始选择并钟爱管家服务，一到店就点名要管家服务。许多客人享受过管家服务后，就念念不忘，再次来长，xx酒店就成为首选。一到xx酒店，就有“一见如故”的感觉，使“头回客”变成了“回头客”。这说明，管家服务对于提升酒店服务品质，真正打造一支精美化服务的队伍，起到了积极的推动和示范作用。

此外，客房开夜床时将浴巾移放到淋浴门的扶手上，枕头也改成竖立在床上，更加体现人性化;娱乐部把精益化服务、个性化服务、亲情化服务有机连接在一起，创造出具有部门特色的“四讲”、“三声”、“三个一样”服务规则。剧场全面改版，获得星城百姓的普遍认同;前厅部每月投诉预测效果很好，欢迎信和温馨提示全面改版，门僮进行出租车监督;餐饮部创新“石斛海马功夫汤”、“铁板锡纸包鱼扣”等菜品;财务部在西餐厅增设快速退房结帐服务项目，在离店客人用早餐的同时迅速为其办好离店手续。这些极具细节感和人情味的新点子，往往让客人眼前一亮，倍感惊喜。

在企业文化实践中，有这样一个内部循环过程：在企业形成一个完整而有层次的企业文化体系之后，又对企业管理形成影响，即对企业的经营策略、管理制度、激励机制的制定进行指导，而这种管理必将对企业员工的行为形成指导与约束。反过来，企业的经营实践与员工行为又会为企业文化体系在不同经营环境条件下的变革提供依据。这个循环形成了企业文化的自我调节与自我完善的过程。这个过程是企业文化的影响力不断扩大的过程，这就是文化磁场。

在“心”模型中，“1”通路是一个价值循环的闭环;同时，“1”通路可以通过“企业”这个节点，放大到“2”通路;“2”通路循环到“企业”这个节点后，又放大到“3”通路;以此类推，不断地实现价值放大，从而使得受“精致”文化影响的顾客群和员工群越来越大!在这个过程中，xx酒店要求员工用美的理念去实施自己服务中的举手投足、一言一行，把对客服务视作创造美、展示美、传播美的活动，这是对“服务”观念的一种升华。

那么，价值放大是如何实现的呢?

第一，因为价值循环本身能够产生磁场，这一磁场吸引更多的群体参与共振。

xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)认为，做酒店的人不应该回避问题，而要主动发现问题，从制度上面去探索和完善。所以，不少部门都善于审视自我，把思考和经验带入到制度里面，尤其是注重把闪烁着智慧光彩的个案吸纳到程序之中，普遍推广、运用，让个体的突破转化为集体突破的动因，让个体的创新转化为集体的创新和完善。例如，客房部的“留言条”，一开始只是作为独具魅力的个案故事出现，很快就作为程序在部门推广开来，成批量地感动着客人。餐饮服务中面巾的摆放，由放在客人的右手边，改为并排放在两位客人之间，客人绝对不会拿错。这么一个小故事不但被总结推广成了酒店的程序，而且传到了上海、北京等地。

在这种“制度以完善为诉求”思路的指导下，xx酒店不断创新，力求做到尽善尽美。前厅接待部规范了帐单的控制;财务部对担保挂帐制定了详细的规定;审计部借鉴广州某五星级酒店接待员侵吞房款的教训，重申与规范了前台操作程序和酒店优免打折规定，明确权限;餐饮部建立了“常客资料保密管理规定”，客房部建立了预定客人接待管理程序、海外领养团接待程序、两人进房清洁制度，客房开门、开保险柜等制度，采购部也正在制定供应商的开发、选择、认定、考评、淘汰等一系列指标体系。这些举措的推出，使工作更加有据可依，合理控制，有效减少了程序漏洞的产生。

正因为如此，在成功推出管家服务以后，xx酒店又提出，“让我们每一位员工都成为管家，把来店的客人都当成是vip。”于是，管家服务的理念，在xx酒店得到了普遍的推广。陈纪明曾说过，“我们有很多精致服务的例子，但不是对一两个客人，而是要对任何一个客人都要做好，人人都要这样。”这就说明，xx酒店的观点是，接待客人只有规格的不同，没有贵贱之分。如果能够把每位来宾都像元首、政要来接待，那么酒店所奉行的精益化管理和精美化服务就体现得淋漓尽致了，其实，这就是把管家服务的理念在更广的范围内传播了开来。

第二，因为存在价值放大机制，主要表现为xx酒店的故事文化和宣传引导机制。

xx酒店多年如一的精致、人性化服务，衍生了层出不穷、精彩纷呈的大量感人故事，这些故事构成了xx服务的故事文化。

2000年和2004年，xx酒店先后编辑出版了《美的使者故事会》、《总统三鞠躬——感受xx精致服务》两本书，两书共编录了近三百个经典服务案例故事。在两书中，对于突出的故事，都进行点评，引导读者去思考、延伸，起到了画龙点睛的作用。员工可据此举一反三，客人可据此穿越现象，追溯事实背后的文化与精神根源。

2000年，当xx酒店第一本自己的故事书——精选一百例编成的《美的使者故事会》出版后，对xx品牌产生了轰动效应。主管旅游的副省长贺同新为这本书自撰的序言中说：“每一个故事都有令人惊叹、令人叫绝的一面，每一个故事都是美丽的传奇。”并得出结论：“小环节能出大生产力。”一位酒店管理专家在全国各地讲学，课讲到哪里就把这本书里的故事、录音带到哪里，并把这本书作为奖品。全国劳动模范、全军着名政治教授徐佑林2000年授赠此书，他如获至宝。三年多来他在全国城乡作了百余场报告。报告做到哪里，这本书的故事就讲到哪里。还有业内的一位人士长期点评这本书的案例，在报刊杂志上发表。因此，索要这本书的同仁多之甚多。

2004年，当xx大酒店的又一本服务经典——《总统三鞠躬——感受xx精致服务》发到大家手中时，从宿舍到学习室，都出现了成群员工津津有味埋头捧读的镜头。以至各部门都举行了读书心得交流会，令人难以想像的是，这本一百多页的“故事书”在员工中激起的思想火花，让人震撼。

曾有一位xx酒店的新员工这样说过：“我们是生在红旗下，长在红旗下的一代人，旗帜对于我而言有着特殊的意义。来到xx之前，便对xx仰慕已久。怀着几多憧憬，几分期盼，我成为了一名xx人，一名xx旗帜下的新兵。在这段时间里，我一直在用心感悟xx，一直在观察着，思考着，到底是什么，创造了xx的传奇，是什么样的服务，经常赢得客人们的鞠躬大礼呢?翻开《总统三鞠躬》一书，当我读到贺同新副省长为《总统三鞠躬》所作的题为《服务领域的一面旗帜》的序言时，里面提到的一些名字，我都非常熟悉，他们就在我身边;里面提到的一些成绩，我也早有所闻。所有这些都是我准备献身xx的重要原因。真正让我感动，催我深思的，是贺副省长对xx所作出的‘小环节出大生产力’的评价和期望。许多问题，似乎在刹那间都有了答案。很多迷雾，似乎都在心头散去。是的，酒店服务业鲜有轰轰烈烈的大事，做好每一件小事，不放过任何一个细节，或许就是xx酒店‘创造传奇’服务的秘诀所在。或许这也将成为改变我一生的重要启示。”

在xx酒店，人人都学会了恰当而娴熟地表达服务经历和感受，以故事的方式相互交流;同时，人人又都是服务故事的主角，他们希望自己成为下一本书集的主人公，学会了运用“故事”中的经验，不断创造新的故事。整个过程中，“人”既是传播经验的媒体，又是被传播的内容和对象，真正实现了“以人为本”，“管理以员工为中心”，把员工能动性发挥到最佳境界。同时，这些故事在顾客中也不胫而走，悄然传为佳话，这也为“故事文化”的生生不息、常出常新打下了坚实基础。

其实，xx酒店在培育故事文化的过程中，就充分发挥了心理参与对行为调整的作用。一般来说，企业的员工教育大多是“我说你听”，不是大道理满堂灌，就是家长式的训斥。为了解决服务理念入心入脑的问题，xx酒店认识到，员工意识的改变是一个内省的过程。当员工在遇到新的问题状况时，既有的行为方式难以作出判断，就会激发内省式思考。在这个思考过程中，员工会自觉根据企业倡导的价值观来判断自己的行为，作出适应新状况的决策。所以，文化环境是反映自我的一面“镜子”，员工透过这面镜子认识和把握自己，通过心灵的激荡、互动、对照，产生共鸣与反思，从而改变认知结构与抵触心理。这个过程就是“心理参与”的过程。而xx酒店随时、随处可以看到的故事，就是营造了一种文化环境，就是为员工做了一面镜子，它通过很多鼓励参与、分享、创造的制度，做到了“于细微之处见真情”。

可见，通过故事，xx酒店向内部和外界提供了一份共同的精神样本。xx酒店“超越自我，服务创造价值”价值理念、“华夏情怀，天上人间”的服务境界、“华开天下，温情如家”的服务理念透过一个个故事浮出纸面，故事文本演绎和传承着xx服务文化的价值理念，xx服务的故事文化影响着一代代的xx人，一代代的xx人又成为新故事的创造者，续写和成就着xx服务文化的百年经典。

此外，为了更好的用“故事文化”熏陶内功，xx酒店还在宣传引导机制上下了大功夫。酒店充分利用《xx酒店》报、《xx之光》电视台等宣传武器，弘扬酒店各部门在生产经营、对客服务等过程中所表现出来的优秀人物、优秀事迹;2007年，酒店又组织了《xx大酒店服务教程》、《精致服务故事会》(暂拟名)的编写和电视纪录片的拍摄制作，使xx优秀的服务文化得到更为永恒的传承。这种机制，既以积极正确的思想引导了员工，使xx精神世代相传，又浓缩了xx精致细腻文化之精粹，深化了xx的服务品牌形象。

企业文化的寓言故事

在一场激烈的战斗中，上尉忽然发现一架敌机向阵地俯冲下来。可上尉并没有立刻卧倒，他发现离他四五米处有一个战士还站在那儿。他顾不上多想，将小战士紧紧地压在了身下。上尉回头一看，顿时惊呆了：刚才自己所在的那个位置被炸成了一个大坑。

在日常工作和生活中，一个人肯定会遇到各种各样的困难，但我们应该记住：搬开别人脚下的绊脚石，有时恰恰是为自己铺路——帮助同事即是帮助自己。

善于合作的人。

一天，三只饥饿的小狗遇到了一匹大斑马。但聪明的小狗还是想出了合作制服斑马的办法。第一只小狗咬住斑马的鼻子，第二只小狗咬住斑马的屁股，第三只小狗则咬住斑马的腿，持续攻击一段时间后，斑马终于倒下了。

三条小狗能够吃掉一匹大斑马，其秘诀在于：分工明确，合作紧密。分工明确，使人各专责成，提高效率；善于合作，能产生巨大威力，使任务更容易完成。所以，老板一定要在公司中创造一种合作的气氛。

善于适应环境的人。

老鹰一次生下四、五只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依照平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最强壮的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。

物竞天择，适者生存。处于激烈竞争中的企业，“公平”只有在不违反效率的情况下才可以作为企业的原则。竞争使人类进步，在企业内部应该建立适当的淘汰机制。

虚心学习的人。

有位年轻人在河边钓鱼，邻旁坐着位老人，也在钓鱼。奇怪的是，老人不停地有鱼上钩，而年轻人一整天都没有收获。老人从容对年轻人道：“我钓鱼时，不但手不动，眼不眨，连心也似乎平静得没有跳动；而你心里只想着鱼吃你的饵没有，心有急躁，又怎会钓到鱼呢？”

一个人能知道自己的短处，胜券才多把握；只看到别人的成就，而不知人家背后成功的原因，已输了一半；若此时不知检讨，只是嫉妒或自怨自艾，那就输定了。每个老板身上，都有值得你学习的地方。

办公室里的明星。

老鹰和鸭子是两种截然不同的动物。老鹰在高空盘旋注视四面八方，而鸭子除了只会嘎嘎叫以外，什么都不会做。这是一个处理事情时很不好的方法，因为光说不练，缺乏执行力，于事无补。

在一个公司里，老板是在不断地辨识老鹰和鸭子。只会嘎嘎叫的鸭子，通常都会找一些理由及借口来掩饰自己的错误及无能。老鹰可就不同了，不仅会主动去发掘问题，而且还会主动去寻求最有效地解决问题的方法，所以对公司的贡献度也很大。拥有一只老鹰远胜过拥有十只甚至百只以上的鸭子。

自我期望值高的人。

有个人经过一个建筑工地，看到三个石匠正在忙碌。于是，他问道：“师傅，你们在做什么？”第一个石匠回答：“没看见吗？我在砌墙。”第二个石匠回答：“我在卖力挣钱，养家糊口。”第三个石匠回答：“我正在建造一座美丽的大厦，”后来，第一、第二个石匠仍在工地上忙碌，而第三个则成为著名的建筑师。

自我期望值高，而且能够自动自发地工作的人，一定会把工作做得很完美，一定能成为一名优秀的员工，也一定能成为一名优秀的管理者，这些人是公司重点培养的对象。

善于自我调节的人。

威廉有个生命平衡法则，用来制衡工作与生活。他将生命切成健康、时间、自由与快乐四块，视个人状况分配比重以及排序。如果每个元素都不缺，反映到工作中的态度与情绪，就比较平和，因而获得适当的平衡。长期处在平衡中，就能积极正向思考。

积极思考可以缓解工作压力，清楚不必要的情绪垃圾。上班族多亲近正向思考的人，能减少倦怠感，获得不断进步，超越自我的动力。任何工作干长了，都可能会觉得乏味，做一个善于自我调节，积极思考的人吧。

心有定性，能远离诱惑的员工。

某大公司准备以高薪雇用一名小车司机。主考官问他们：“悬崖边有块金子，你们开着车去拿，觉得能距离悬崖多近而又不至于掉落呢？”“二公尺。”第一位说。“半公尺。”第二位很有把握地说。“我会尽量远离悬崖，愈远愈好。”第三位说。结果第三位被公司录取。

有些人自恃技高，常与危险为伍，并以此作为炫耀的资本。“常在河边站，必定要湿鞋。”最完全的做法，就是离危险越远越好，也就是与诱惑离得越远越好。

知道感恩的员工。

一家日本大学毕业生最向往的公司，每年招聘新员工，筛选最后一关请他回去洗妈妈的手脚，3天后再来面试。小伙子回家就端来热水为妈妈洗手洗脚，这次洗脚之后，他对母亲的爱、无私奉献有了深刻的体会与认识，3天后他向社长一五一十地报告。结果他被录取了。

会做事不如会做人，会做人不如会感恩。知道感恩的人是最好用的人，是最了解大自然本质的人，也是最受大家欢迎的人。

有创新精神的人。

因决策失误，某公司生产的呼啦圈积压在仓库里。最后厂方采纳了一位普通员工提出的创新方案；将呼啦圈切成两半，售往农村做蔬菜薄膜覆盖用的顶棚支架。结果，积压的呼啦圈一下就卖个精光！

只要有创新意识和积极的工作态度，即使从事最平凡的工作，也能从中发现乐趣，并干出引人注目的业绩来。一个小小的创新会给你的公司带来利润，也会增加你在老板心目中的位臵。

敢于面对失败的员工。

1954年，巴西人都认为巴西队一定能获本次世界杯赛的冠军，然而，在半决赛中巴西却意外地败给了对手。他们做好思想准备迎接球迷的嘲笑。可是，总统和球迷默默地站在机场上，共举一大横幅：失败了也要昂首挺胸。四年后，巴西队捧回了世界杯。

失败并不可怕，人的一生不可能没有失败的时候，但可怕的是在失败面前一蹶不振。从失败的阴影中迅速走出来，投入到下一个奋斗的目标，才是值得称赞的好员工。

办公桌整洁明快的员工。

著名演说家卡尔森有一个被命名为“快乐总部”的办公室，他在办公室室里放了一缸热带鱼，妻子与孩子的照片和几幅别人特别为他画的画。在这样的办公室里工作心情当然是快乐的，去拜访他的人都会爱上他的办公室，而且在离去时都觉得心情好多了。

桌面整洁、心情愉快是个人的私事，但可以说明一种工作态度。试着挂一些画，换张明亮的地毯，放些心灵成长的书籍、新鲜的花束、充满自然趣味的东西。你会惊讶地发现，这样明亮有趣的办公室能带来惊人的提神效果，这会让你的心情也不知不觉快乐起来。

只顾眼前利益的人。

从前，有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中，一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根鱼竿，于是他们分道扬镳了。得到鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，转瞬间，连鱼带汤就被他吃了个精光，不久，他便饿死在空空的鱼篓旁。另一个人则提着鱼竿继续忍饥挨饿，一步步艰难地向海边走去，可他还未见到大海，便饿死在路上。

一个只顾眼前利益的人，得到的只能是短暂的欢愉；一个想着长远利益而不顾及眼前的人，会遇到现实的窘迫和困难。只有把理想和现实结合起来，才可能取得成功。跟随老板去成功，公司的成功，也会有你的成功。

办事拖拖拉拉的员工。

有一位老农的农田当中，多年以来横卧着一块大石头。巨石成了他种田时挥之不去的心病。一天，在又一把犁头被打坏之后，终于下决心弄走巨石。于是，他找来撬棍伸进巨石底下，却惊讶地发现，石头埋在地里并没有想象那么深，那么厚，稍使劲道就可以把石头撬起来，清出地里。

遇到问题应立即弄清根源，有问题更须立即清理，决不可拖延，只要行动起来，你就会在行动中找出解决问题的方法。拖延是存在于每个人潜意识中的，不要让它成为习惯。

嫉妒别人的人。

钓过螃蟹的人或许都知道：篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为有一只想往上爬，其他螃蟹便会追着附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去。此即所谓“螃蟹文化。”

企业里常有一些员工，不喜欢别人有成绩与杰出表现，天天想办法破坏与打击。久而久之，组织里就会只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。你强，我比你更强；你行，我比你更行。而不是：我不行，你也别行。

口是心非、口蜜腹剑的人。

一只被猎人追赶的狐狸，紧急向樵夫求救，樵夫便让它躲在自己的小矛屋里。不久，猎人追到，问樵夫有没有看到一只狐狸经过。樵夫口头上虽然说没有看到，但手却指向狐狸躲藏的地方。狐狸看到猎人走了，没有向樵夫道谢就要离开。樵夫责备它不知感恩，狐狸回答说：“如果你表里如一，我就会向你道谢了。”

口蜜腹剑、耍两面派的人不可不防，很多事端都是由他们而起。企业里也有许多这种两面人在大家的面前假装讲义气、够朋友，但在私底下却揭人隐私到处造谣。

私心自用、爱占便宜的员工。

在一次隆重的庆典里，村长要求各户人家都捐出一瓶酒，并且倒在一个大酒桶里。在庆典高潮时，村长拔掉了木塞子，并且将酒倒入每个人的杯中，当大伙一饮而尽时，才发现喝下去的都是清水。原来，人人都以为在那么多的酒中，自己的一瓶清水一定不会被察觉。

拔河时，少了你的一份力量,就可能造成团体的失败。一个团队的成功需要集众人之力，如果一个人私心自用，就可能毁掉整个团队的成果。

一味模仿的员工。

鹰从悬崖直飞而下，把一只羊羔抓走了。一只乌鸦见到后，也想仿效。于是，它猛扑到一只公羊背上，狠命地想把他带走，然而他的脚爪被羊毛缠住了，尽管他不断地使劲拍打着翅膀，但仍飞不起来。牧羊人见到后跑过去将他一把抓住。傍晚，他带着乌鸦回家，交给了他的孩子们。孩子们问这是什么鸟，他回答说：“这是一只乌鸦，可硬要充当老鹰。”

一个成功的人，懂得发挥并最大程度地发挥自己的优势，而不是模仿别人。依效别人去做自己力所不及的事，不仅得不到什么益处，还会给自己带来不幸。

背后搞小动作的员工。

有个人饲养着山羊和驴子。主人总是给驴子喂充足的饲料，嫉妒心很重的山羊便对驴子说，你不如装病，便可以得到休息了。驴子听了山羊的劝告，故意摔得遍体鳞伤。主人请来医生，为他治疗，医生说要将山羊的心肺熬汤作药给他喝，才可以治好。于是，主人马上杀掉山羊去为驴子治病。

一个团队需要一种积极向上的气氛和团结合作的精神，所以，背后搞小动作、破坏同事关系的人，都是不受欢迎的人。这种人往往自作聪明，或者即使是真聪明，也会聪明反被聪明误。

怕吃苦的员工。

现代大学生没有经过艰苦生活的磨练，普遍缺乏艰苦奋斗的创业精神，在求职过程中，普遍存在着攀高心理，以起点高、薪水高、职位高为理想职业的选择标准，这是典型的贪图享受怕吃苦的表现。有怕吃苦心理的人，选择职业的面很窄，也增加了他们求职的失败率和困难，严重影响择业的成功率。

吃苦耐劳是一个合格的员工应该具备的基本素质，也是员工完成其本职工作的需要。要克服怕苦心理，要在思想上认识到能吃苦是一个人最基本的能力，不能吃苦就不会有事业的成功。以吃苦为底色，才能显示出成功的风采。

这山望着那山高的人。

有两只画眉鸟，一只在森林里自由自在，一只在笼子里养尊处优。它们互相羡慕对方的自由或安逸，于是互换了位置。可惜好景不长，最后两只画眉鸟都死了。走进笼子的画眉鸟困在狭小的空间，因心境消沉忧郁而死；走出笼子的画眉鸟没有捕食的本领，只能望天兴叹，最后因饥饿而死。

人们总以为别人碗里的是好东西，自己碗里的就不如人家。其实在有些时候，别人的天堂正是自己的坟墓。所以，老板喜欢那种脚踏实地工作的人，而讨厌那些这山望着那山高的员工。

不知道挖掘自身潜力的人。

1972年，新加坡旅游局给总理李光耀打了一份报告，悲观地认为新加坡要发展旅游事业，实在是巧妇难为无米之炊。李光耀看过报告后，在报告上批了这么一行字：你想让上帝给我们多少东西？阳光，阳光就够了！后来，新加坡利用那一年四季直射的阳光，种花植草，在很短的时间里，发展成为世界上著名的“花园城市”，连续多年旅游收入列亚洲第3位。

只要你是个有心人，你会惊喜地发现上帝的馈赠是多么的丰厚。老板欣赏那种能从有限的资源中看到并挖掘自身潜力的员工。

贪得无厌的人。

一位地主去拜访一位部落首领，他想从部落首领那儿要块土地。首领说：你从这儿向西走，做一个标记，只要你能在太阳落山之前走回来，从这儿到那个标记之间的地都是你的了。太阳落山了地主没有走回来，因为走得太远，他累死在路上。

人生在世，最易为物欲所蔽，而贪心即是其中之一。人们常说：“贪心不足蛇吞象”。但是，用贪心为自己铺路的人，永远也达不到幸福的目的地。

不善于思考的人。

现代原子物理学的奠基人卢瑟福对思考极为推崇。一天深夜，他偶然发现一位学生还在埋头做实验，便好奇地问：“上午你在干什么？”学生回答：“在做实验。”“下午呢？”“做实验。”卢瑟福不禁皱起了眉头，继续追问：“那晚上呢？”“也在做实验。”卢瑟福大为光火，厉声斥责：“你一天到晚都在做实验，什么时间用于思考呢？”

很多时候人们宁可让岁月淹没在仿佛很有价值的忙碌之中，却极不情愿拿出时间进行思考，以致思维总是在低水平的层次上徘徊，最终一无所获。

左顾右盼、犹豫不决的人。

一头小毛驴，在干枯的茫茫草原上好不容易找到了两堆草，但是不知道吃哪一堆更好，一再迟疑反复，下不了决心，结果在无限的选择中活活地饿死了。

人的期望值不可太高。绝对美好的事物、理想的选择是没有的，只能相对而言。这就要求我们在选择中要抓住时机，痛下决心，决不能左顾右盼而坐失良机。

对工作牢骚满腹总以为怀才不遇的员工。

奎尔是一家汽车修理厂的修理工，从进厂的第一天起，他就开始喋喋不休地抱怨。每天，奎尔都是在抱怨和不满的情绪中度过。转眼几年过去了，当时与奎尔一同进厂的三名员工，各自凭着自己精湛的手艺，或另谋高就，或被公司送进大学进修，独有奎尔，仍旧在抱怨声中做他的修理工。

千万不要轻视自己的工作，否则会阻碍你走向成功，摧毁你的理想，还会压抑你智能的火花，让你内在的潜力难以得到发挥。

遵守“豪猪法则”

一群豪猪在一个寒冷的冬天挤在一起取暖。但是他们的刺毛开始互相击刺，于是不得不分散开。可是寒冷有把他们驱在一起，于是同样的事发生了。经过几番聚散，最后他们发现最好是彼此保持相当的距离。

现代社会中，人与人的关系复杂。老板运用好“豪猪”法则，在人际交往中会产生“心理距离效应”，既可以保持与下属的亲密关系，又可以获得下属的尊重。

设立激励制度。

渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他把自己心爱的酒给蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。渔夫正为自己的行为感到高兴，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。

只要你给予他人所没有的，就会产生激励效果，而且这种激励会使人加倍努力。

不要根据外表来判断人。

有一群昆虫聚集在草堆里一起聚餐联谊。不多久，它们就把准备的饮料喝了个精光。在没有饮料的情况下，大家口渴难耐，所以就商量要推派一个代表跑腿帮大家买饮料，而卖饮料的地方离这里有一段颇长的路程，一定要找到一位跑得特别快的代表，才能胜任这样的任务。最后一致推选蜈蚣为代表，因为它们认为蜈蚣的脚特别多，跑起路来一定很快。过了很久，大家东张西望，焦急地想蜈蚣怎么还没回来。情急之下，螳螂自告奋勇跑去了解究竟发生了什么事。它一推开门，才发现蜈蚣还蹲在门口辛苦地穿着鞋子呢！“人不可貌相，海水不可斗量。”一个人的能力或人品是无法单凭外表来评判的，但人们常常根据一些先入为主的偏见去判断一个人，所以孔子说：“以貌取人，失之子羽。”作为公司老板要有识人的本领，有用人长处的能力，千万不可以貌取人。

善于倾听，了解真相。

曾经有个小国的使者到罗马帝国来，进贡了三个一模一样的金人，可是这小国使者在进贡的同时，出了一道题目：三个金人哪个最有价值？皇帝想了许多办法，分辨不出来。最后，有一位卸任的老大臣说他有办法。皇帝将使者请到大殿上，老臣拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了，第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者点头称是。

最有价值的人，不一定是最能说的人。我们被赋予两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们少说多听的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。

公平对待每一位员工。

春秋时期，一次宋国与郑国交战。大战之前，宋国主帅华元为联络感情、鼓舞士气，杀羊犒赏部下。众人吃上了羊羹，惟独华元的车夫羊斟没有份。羊斟觉得不公，却无从发作，待到两军对垒、兵戎相见之时，憋了一肚子气的羊斟终于找到了机会。把华元乘坐的战车一直赶到了敌方阵营之中，让华元当了郑军的俘虏。主帅被俘，宋军命运可想而知。

“能拉一屯，不拉一人”，这是中国的古训。公司一定要注意公平地对待每一位员工，否则，受到不公平待遇的人，就有可能成为公司的负面力量。

懂得如何调动员工的积极性。

两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

人的能力是情绪、智力、体力等的综合体，要想最大程度地发挥员工的积极性和创造力，必须懂得如何激励员工。

培养员工的使命感。

美国家庭用品公司把它的销售人员称为“同仁”，而在其他机构，这只不过是种空洞的称呼。公司认为，“同仁”意味着平等，与挣工资的打工仔不同。商店的销售人员的意见同地区经理的意见一样受到重视，有时基层的意见更加受到重视，因为销售人员与顾客有更多的接触。公司的股票购买计划也力图使所有雇员都成为真正的“同仁”。

一个企业，如果从管理阶层到普通员工都有共同的使命感与目标，劳资双方的团结力就会很强，就会产生无穷的威力。

建立与员工的命运共同体。

先进国家有许多企业在员工待遇方面采取“史堪农计划”的做法，这种方法简单说就是，一家公司先订下员工对附加价值的劳动分配率，如果员工的努力造成附加价值提高的话，便提取超出部分的40%到50%来分配给员工。在上述的劳动分配率之下，公司保证员工的固定薪水，一旦由于工作努力造成盈余的话，就把部分盈余还给员工。

公司应该建立一种机制，激发员工“为公司努力就是为自己效力”的意识。要做到这样，就必须保证员工能够参与公司的赢利分配当中。

关心下属的老板法国作家拉封丹写过这样一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

温暖胜于严寒。老板在管理中要学会运用“南风”法则：尊重、关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。一个有人情味的老板，一定是受员工欢迎的人。

能抓住薄弱环节、提高整体工作效益的老板。

“木桶”原理：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不取决于木桶上那块最长的木板，而取决于最短的那块木板。要想使木桶多盛水——提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那块木板。

“木桶”法则告诉领导者：在管理过程中要下工夫狠抓单位的薄弱环节，否则，单位的整体工作就会受到影响。人们常说：“取长补短”，即取长的目的是为了补短，只取长而不补短，就很难提高公司的整体效益。

有透明度的老板。

玻璃做的鱼缸，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况一清二楚。“鱼缸”法则运用到管理中，就是要求领导者增加管理的透明度。管理有了透明度，领导者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。

善于管理的人，一定要明白哪些是需要保密的，哪些是需要透明的。需要透明的地方，管理者一定要让公司的员工知道。老板正己则可正他人。

善于抓住问题本质的老板。

一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤，它们依然在自己的地盘上编织蜘蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己的网总是被搞破。它去问屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工作的地方也没有改变。为什么我的网总是会破？而你的网却没事呢？”屋檐下的蜘蛛笑着说：“你难道没有发现我们头上的屋顶已经没有了吗？”

修网自然很重要，但了解网破的原因更重要。不思考问题根源的管理者，会成为忙碌的救火队员，被问题牵着鼻子走，要是不想当救火队员，就需要抓住问题的本质，系统地解决问题。

面带微笑的老板。

美国著名的企业家吉姆·丹尼尔靠一张“笑脸”神奇般地挽救了濒临破产的企业。丹尼尔总是以“微笑”飞奔于各个车间，执行公司的命令，进行自己的管理。结果，员工们渐渐被他感染，公司员工友爱和谐，上下同心同德，其乐融融，公司的信誉和形象大增，不到5年，公司不仅还清了所有的欠款，而且赢利丰厚。

领导脸上的微笑是员工心中晴朗的天空。微笑可以让领导与员工之间更容易沟通，增加公司的凝聚力。别以为微笑是小节，其实，随着生活节奏的加快和工作压力的加大，人们的快乐程度并没有随物质财富的增加而增加，而是减少了。所以，微笑是公司人文环境的一个重要测评指标。

能让人看到希望、让人心情愉快的老板。

一个小女孩趴在窗台上，看窗外的人正埋葬她心爱的小狗，不禁泪流满面，悲恸不已。她的外祖父见状，连忙引她到另一个窗口，让她欣赏他的玫瑰花园。果然小女孩的心情顿时明朗。老人托起外孙女的下巴说：“孩子，你开错了窗户。”老板的情绪状态，在一定程度上决定了公司的气氛。所以，老板应该用热情来影响员工，想办法让员工看到公司的希望，同时也让员工在心情愉快的状态下工作。

弄清事情真相后再做决定的老板。

一次，成吉思汗在打猎的时候，口渴难耐，正好附近有一汪山泉，他正捧起水来要喝，一只疾飞而至的老鹰惊得成吉思汗将山泉洒落。喝水受到干扰，“渴望”没有得到满足，成吉思汗大怒，拔出羽箭，射杀飞鹰。成吉思汗走上山顶，发现飞鹰被羽箭穿胸而毙，而死鹰陈尸的山泉水源，有只被鹰啄死的大毒蛇。

生气，是谁都会的一件事，那太简单了。但是对应当生气的人生气，而且生得恰到好处，以及为正当的理由生气，用正确的方法生气——那就不简单了，而且也不是每个人都有能力驾驭的。员工喜欢能控制自己脾气的老板。

尊重自己的老板。

狐狸请鹤来吃晚饭，然而他并没有真心真意地准备什么饭菜来款待客人，仅仅用豆子做了一点汤，并把汤倒在一个很平的石盘子中。鹤每喝一口汤，汤便从他的长嘴中流出来，无法吃到肚子里。鹤感到狐狸是在捉弄自己，十分生气。后来，鹤为回报狐狸，也请狐狸吃晚饭。他把食物装进一只长颈小口的瓶子里。它自如把头颈伸进去，从容地吃着瓶里的饭菜，而狐狸却因为瓶口太窄而一点都尝不到。

要激发员工的潜力，必须使员工受到尊重，使其感觉作为人的价值，从而产生一种自我激励的动力。同时，若要他人尊重自己，自己首先须尊重他人。员工喜欢尊重自己的老板。

接受与老板事实上的不平等状态。

美国军队中规定：军人不能蓄长发。而黑格将军在担任北约部队的总司令时，却蓄着一头长发。一名留长发的士兵看到画报上登载一头长发的黑格将军的照片，就赶紧将其剪下来，贴在不允许他留长发的连长的办公室的门上。为了表示抗议，这名士兵还画了一个箭头，并在旁边配了一行小字：“请看他的头发！”连长看了这份抗议书后，并没有立即把这个士兵叫来训斥，而是将那个箭头延长到总司令的领章处，也加了一行小字：“请看看他的军阶！”

在企业中，老板与员工事实上处于一种不平等的地位。比尔〃盖茨曾说：人生是不公平的，习惯去接受它吧。在企业里老板对员工，拥有恩威并济的赏罚筹码；员工对老板，除了离开，没有什么借以牵制的筹码，而只能找方法求生存。

把老板当作第一顾客。

无论我们从事什么职业，都要把它看作是自己的事业，把自己看作是一家公司，而自己就是这家公司的经营者。作为打工者，老板就是你的顾客，而且是最大的客户，因为他在花钱购买你的服务。从这个角度来说，老板无疑是你的第一大客户，你也应该把老板当作第一顾客。

如果你把老板当成第一顾客，那么你就要学会推销自己；同时想办法增加自身的价值。把老板当作第一顾客是以一种积极的态度来看待自己与老板的关系。如果按照“顾客是上帝”的营销理论，你就不会责怪老板的严责和挑剔了。

把工作当作磨练意志、召唤成功的场所。

一个人在高山之巔的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只鹰渐渐长大了，主人想把它训练成猎鹰，可是，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到了山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！

明知道人生事实上是不平等的，明知道工作中会遇到各种各样的困难，但唯其如此，才应该去努力奋斗，才能显出成功的意义。员工应该把工作当作磨练自己意志的场所，培养自己获得成功的力量。

员工要根据能力为自己定位。

要得到什么样的回报，就需要付出相应的代价。记住：不是任何事情都可以避免就简的，尤其是提高能力的过程。要学会在过程中提高能力，并根据能力为自己定位。

重要的是能力、业绩而不是学历等别的东西。

日本著名的企业家本田宗一郎学历很低，年轻时曾是一名修车工人。因此他到一家高等工业学校学习引擎的原理。结业时，校方颁发结业证书给他，他却平静地表示：这张文凭对于他没有什么用处，重要的是他拥有了一技之长。正是本田这种对能力、技术而非学历的重视，使他在随后很多年中，一直努力钻研着汽车技术。最终，他成为擅长开发汽车、摩托车的专家、企业家。

时代在不断发展变化，人们逐渐从重视文凭转移到重视能力和业绩上来。所以，作为一个员工，重要的不是具有什么样的学历，而是具有什么样的能力，能做出什么样的业绩。

把改变自己、适应公司的需要作为解决问题的办法。

猫头鹰急促而忙碌地在树林里飞着。斑鸠问：“你究竟在忙什么？”猫头鹰回答说：“我在忙着搬家。”斑鸠再问：“你干吗要迁移搬家呢！”猫头鹰叹着气说：“在这个森林里，我实在住不下去了，这里的人都讨厌我的叫声。”斑鸠带着同情的口气说：“你唱歌的声音实在太噪，其实，你只要把声音改变一下，还是可以住下来的。如果你不改变自己的叫声，即使搬到另外一个地方，那里的人还是照样会讨厌你的。”

逃避是一种消极的处世方法，这样做永远也解决不了问题。只有积极行动起来，找到问题所在，才能对症下药，解决问题。

不要自认为聪明。

在一座深山里，有一群猴子，相处得非常和睦。其中有一只猴子特别精灵，但是，其他猴子都离他远远的。一天，猎人来到山上，远远地看到了猴群，于是走上前去。所有的猴子都吓得一哄而散，只有那只精灵的猴子在树上跳来跳去，逗弄猎人。射不到猴子的猎人气得怒火中烧，于是找来许多猎人。尽管那只猴子非常精灵，仍逃不过众人同时射出的箭，结果身中数箭死了。

自视甚高的人，是把自己生存的基础放在非常狭窄的平台上，难以有所作为。所以任何人都不要自认聪明、高人一等。

永远让老板先说话。

业务代表、行政职员、经理在一起吃午餐的路上，意外地发现了一个古董油灯。他们在摩擦油灯后，一个精灵从一团烟雾中显现出来。精灵说“我通常都满足人们三个愿望，所以给你们每人一个。”“我先，我先！”职员抢着说：“我要到巴哈马。”噗！她消失了。“换我！换我！”业务代表说“我要到夏威夷。”噗！她消失了。“现在该你了。”精灵对经理说。经理说：“我只希望他们两个吃完午餐后回到办公室。”

老板与员工在公司的不平等地位决定了二者的发言权是不对等的。作为员工，要记住：除非事先有约定，永远让你的老板先说话。

不要以为老板好当企业家的日子并不好过，据2002年的一项统计表明，日本中小企业能够维持10年的只有18.3%，运营超过20年的只有8.5%，而能维持经营30年以上的则不到5%。

老板与员工在公司中的地位是不对等的，这是事实，其原因是各自所承担的责任不同。就员工来说，其最大风险是失去工作，但可以另谋高就；而就老板来说，其最大风险是公司破产。两者的代价往往不可同日而语。所以，从某种角度说，员工应该体谅老板：老板并不容易。

善于理解上司的意图。

在公司里，员工要善于理解上司的意图。这样才能明了所领受的工作的含义，很好地完成工作；同时，理解了上司的意图，员工就会正确地对待上司的批评指正，接受意见。只有这样，你才更容易得到上司的认同和好感，进而受到重用，获得加薪升职的机会。

与你的上司搞好关系，永远是职场人必须熟记的生存守则。要领会上司的意图，一要学会站在上司的角度思考问题。二要读懂上司、增进对上司的了解。要使自己能够把握上司的意图和潜台词，你就得增进对上司的接触和了解，善于察言观色，多思考、多揣摩。

诚实的员工。

阿瑟·项泊拉托里是新泽西——曼哈顿航运公司的开发者和业主，还是一家货运公司的董事长。他10岁的那个夏季，便到一家偏僻的糖果店干活。一次扫地时，他看见桌子底下有15美分，便捡起来交给店主。店主拍拍他的肩膀说，他是有意将钱扔在那儿，要试试他是否诚实。他决不会忘记，是诚实让他保住了当时非常难找到的那份工作，也正是诚实成为他后来创办事业、兴旺发达的关键。

不管有无外力的约束，具有诚实品德的人能在任何情况下做到诚实。诚实是一种美德，是人生的通行证。诚实的人，在任何地方都会受到欢迎。

企业文化的寓言故事

文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。

文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

企业文化本质，是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。企业文化的本质在东堂策《企业文化一字解》中得到深刻印证，其中也详细道出企业文化产生机理。

企业领导者把“文化的变化人”的功应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。

从企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感性认识到理性认识，进行科学的概括、总结。

一.企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。

二.企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。

三.企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。

四.企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。

五.企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。

文档为doc格式。

企业文化理念小故事

2012年3月16日，这一天xxxxxxxxxxxxx的年青员工都那。

么开心；

2012年3月16日，这一天我们来到了xxxxx县敬老院；

这一天由我们来用实际行动来照顾那。

些养育我们年轻一代的老人们。

我们来自五湖四海，我们的心却不变的牵挂着那个地方，那个地方的那些人，那些人是我们的至亲，是我们永不能放下的人，是我们为之骄傲，为之奋斗的爸爸、妈妈。

可是，我们离他们总是那么远，照顾他们，原来也会是这么奢侈的事情。这一天公司组织我们来到xxxx县敬老院照顾、帮助老人，我们感觉这就像我们的父母，因为我们也希望在家里，会有一群像我们这样的人去照顾我们的父母，让我们的世界充满爱，让所有的父母被所有的儿女照顾着。

在许多人眼里，敬老院是孤寡老人的栖息之所。而现在，许多子女成群的老人主动走进了敬老院。他们有的以前是教师、工程师、干部，也有艺术工作者。选择敬老院，因为子女工作忙、家里楼层高、没人陪自己聊天；更因为在这里与同龄人朝夕相伴，共同的兴趣爱好，相近的人生观念，让他们更能感到夕阳无限好。起初在有些老人面前大家还显得很拘谨，但个别活跃性格开朗外向的同事十分热情带动了大家。同学们积极且开心着和他们聊天，帮老人整理衣物，擦拭家具，听老人讲自己的过去，也与老人分享自己的工作生活。

家，是我们永远的港湾，因为那里充满了亲情，充满了爱；爱，爱是承诺，爱是责任，爱是力量，爱是一种最美丽的精神！

已经过去几天了，可每每想起老人的面庞，我总是动容且想念。这些曾经也一样年轻过且贡献了一生的人逐渐老去，他们确实需要我们更多的关注和爱护。我忽然意识到自己身上的担子，我们长大了，肩上有了更多的责任。

我们愿所有的父母都能那么健康，那么开心，在每一天！

二〇一二年三月二十四日。

企业文化励志小故事

企业文化故事

安全与隐患也不知争吵争斗多少万年了，但一直未休战过。召集就象中东和平进程一样，道路还是那样坎坷不平。隐患常常洋洋自得地说：“我不乱则已，一乱就会一鸣惊人，谁还敢小看我?小煤矿我给它搞爆炸过;烟花鞭炮厂我给它搞炸平过;飞机我给它搞坠毁过;汽车我给它搞撞翻过;轮船我给它搞沉没过;就连商场、娱乐场、大森林我都给它搞着火过。我是来无踪去无影，想来就来，愿走就走，谁能奈我何?”安全听后不得不承认隐患说的都是事实，但不承认这都是隐患的能耐。安全叹息道：“都是那些少数人不重视我的存在，也根本不把我放在眼里，记在心上，终于养患成祸，不出事故才怪呢!”今年九月，隐患钻入成型车间沥青库的烟道里，人们一不留神，我就把烟道点着了，但安全也有欣慰的时候。那就是《中华人民共和国安全生产法》已经出台，成型车间加强了安全防范措施，将我消除在萌芽状态，从而没有给企业造成多大的损失。从根本上解决与隐患长久性争吵争斗的遗留问题，看你隐患还能猖獗到几时?隐患看到《安全生产法》后，沉思再三，以后还是小心点为妙，决定躲远点。失去了以往的生存空间，哪还有我的市场了?隐患看来还是比较知趣的，贵有自知之明。

安全小故事：某书记的安全“金点子”

碳素厂成型车间耿文东。

“他的‘安全点子’就是多!”许多干部职工这样称道党支部书记。

某书记自从担任某企业党支部书记后，就暗下决心：一定要把思想政治工作融入企业安全管理中，多动脑筋多想点子，使安全工作常抓常新。某书记面对问题，变压力为动力，想出了一个又一个的“金点子”。

班前五分钟。

为使职工上岗前有个好心情，他利用班前五分钟对职工进行安全教育，采取故事会或小游戏等形式，点评工作重点、安全薄弱环节、职工心态。还将每名职工的“全家福”照片，悬挂在班组的建家板上，让职工在班前班后会都能深切感受到家的温馨;制做“安全承诺卡”，把安全环保方针编印成朗朗上口的短语，由职工亲人在承诺卡上签字，使职工每天在工作中能够看到亲人得亲情寄语。

“1+1”安全责任。

针对职工实际，他探索实行了“1+1”安全责任教育，中心与每个职工家庭都签定了《安全自保幸福家庭》协议，明确了企业、职工及其家属的安全教育权利和义务，教育职工家属要吹好安全枕边风，吃好全家团圆饭，确保亲人工作好心情。同时，建立事故档案，将事故分析处罚意见通知职工家庭，做到安全事故家庭不知情不放过，把安全责任延伸到了企业和家庭。

安全警示。

某书记以创建学习型企业为契机，创新“学习+激励”管理机制，收集整理了近年来发生在职工身边的多例侥幸事故，编印了《事故案例警示录》，人手一册。同时，开展“安全深度会谈”，每天企业干部、班组长、职工三个层次汇谈安全，互相启发自我教育。建立“安全不放心人”排查教育制度，设立安全补习班，凡被亮黄牌者到安全补习班学习合格后方可上岗;亮红牌者找到安全联保监护人签定合同后，方可上岗。并把承诺落实到安全中，开展安全“三不伤害”、“四不放过”教育，自觉做到不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害，事故原因没有查清不放过，事故责任没有落实不放过，当事人未受到教育不放过，责任人没有处理不放过。克服“三违”现象，既违章操作，违章指挥，违反劳动纪律。

某书记点点滴滴的方法，营造了安全教育的软环境。

专家与报酬。

企业生产设备坏了，导致停产，请了不少专家，都无济于事。无奈，只好请外来专家，那专家只简单的瞧了一会，然后外来专家就说了一句话，三言两下就使设备运转起来。检修人员不服：“你就这一句话，不该拿这么高的报酬。”专家说：“我为了能说这一句话，我已经研究了几十年，知识的价值是用时间来恒量的吗?难道你们希望我花几个月时间修好它，才能拿这报酬?”

分粥的故事一群人聚集在一起，凭什么我要听你的?凭规则。体现规则最好的故事就是分粥的故事。

碳素厂成型车间耿文东。

7个人在一起分粥，推举出了一个大家公认的最公平的分粥人。前几天还不错，但是，时间一长，掌勺的人就拥有了一种权力，有了权力就会有腐败，尤其是在没有严厉的规则约束的时候。三五天之后，当一个人对掌勺的人说了几句好听的之后，他碗里的粥就多了一点，他多了一点自然就有人少了一点，就有人饿肚子了。这时，就有人抗议了，说我们不能再用这个人了，我们一人一天轮流分吧。但轮流分的结果是只有分粥的人吃得饱，其他6个人都吃不饱。最后大家又达成共识：我们成立一个分粥委员会得了。分粥委员会成立了，在分粥时有人分粥有人监督，最后人们发现这时只有分粥的和监督的人吃饱了，其他5个人都吃不饱。最后，这7个人终于明白了：让谁来分都没用，最重要的是要制定一个规则，也就是谁分谁就最后一个拿粥。这样，不管谁来分粥，都能做到公平了。

这个小故事告诉我们，无论一个企业还是一个组织，或是一个部门，或是一个团队，都必须用制度来约束人们的行为，规则远比人的自觉性管用得多。

质量是企业的生命。

9月，因为赶制产品，某车间炉子严重破损，造成产品在生产过程中出现了内在质量不合格。经鉴定，该批次产品不能达到某外商的质量要求，被定为不合格产品，经领导研究全部返回流程，企业直接损失达数万元人民币。

这起事故引起了管理层的关注，不合格产品全部销毁，有关责任人受到了严厉考核。从这件事情上，提醒全体员工在生产的各个环节中，严把质量关，严格按照工艺要求操作，提高质量意识。

不开隐患车，处处保安全。

碳素厂焙烧二车间马留法。

近日，焙烧二车间天车班员工徐志勇在西五吨天车上正在工作，起吊时，他突然感觉吊钩猛地一沉，凭直觉，他判断出是钩头出现了故障，随立即停车。经检查发现，钩头一侧固定夹板的螺丝松动、滑脱，如不检修，钢丝绳有脱槽的危险。他立即向班长汇报，并通过值班室联系钳工处理，避免了一起安全事故。

“不开隐患车，处处保安全”。该车间通过班前会、车间班子成员参加班组安全活动等形式，向员工宣传安全的重要性，分析岗位存在的安全隐患，工作中应注意的安全事项等，转变员工的思想观念，变“要我安全”为“我要安全”。车间现有配备先进的多功能天车两台，五吨天车五台，堆垛天车一台。日常工作中，要求天车工在车上交接班，“不开隐患车，处处保安全”，有问题在交接时当面清楚，该处理立即联系处理，不留隐患。车间主任熊辉在车间班前会多次强调：“生产耽误了可以弥补回来，可是因为车况不好，存有安全隐患，出现安全事故，不管是对员工的人身，还是对生产设备，都会造成无法挽回的损失，是无法弥补的!安全是天，不是空洞的口号，而是实实在在的与每位员工息息相关，实实在在的，要落实到车间的每个岗位，体现到具体工作中。”正是基于这样的指导思想，目前车间的安全工作已深入班组，深入到每位员工的心中。员工的安全意识增强了，“三违”现象没有了，形成了较为浓郁的安全文化氛围，促进了生产安全的有序进行。

碳素厂焙烧二车间马留法。

质量是企业的生命。质量的提高一方面是员工赖以生存的基础，没有了质量，企业就没有了市场，员工就没有了赖以生存的物质保障。这道理都懂;另一方面是靠每个岗位员工用自己的双手干出来的。事无巨细，凡是能提高质量的措施都要用到实际工作中。这道理明白!这不，焙烧二车间调温工序开展质量文化创新活动以来，调温岗位的员工无论是开展有关质量的讨论，还是做一件能提高质量的实事都是认认真真、兢兢业业，无不用自己的实际行动诠释着“质量是企业的生命”这句话的深刻内涵，就从其中最平凡的一件小事说起吧。

调温工序在日常工作中最常见的问题之一是填充料氧化问题――填充料湿度太大或是颗粒太大，都容易引起炉表面覆盖的填充料氧华、着火。这时若不及时覆盖填充料，极易使制品氧化，出现氧化这一废品类型。一般情况下出现这种情况都是由调温工叫来多功能天车放料补料。但这次对调温工序乙班的一名普通员工――齐魁来说，就不那么好使了。他在上炉上巡视时发现，二系统北一料箱有氧化现象，而东多功能天车正在检修，只剩下另一台多功能天车还要急于完成当班生产任务。怎么办?是等着放料还是自己动手补料?幸好氧化面积不大，齐魁没有多想，他急忙找来桶和铁锨，顾不上炉面上的炙热和粉尘，就近丛熟坯链式输送机下面掏填充料，然后一桶桶的倒在氧化面上。汗水顺着脸颊往下流淌，他全然不顾，直到确信该处不会再氧化为止。

这只是调温工序的员工日常工作的缩影，是再平凡不过的小事。但正是这样看似简单、平常的小事，却在保证着焙烧制品的质量。从近几个月质量报表看，制品的氧化几率很低，完全在可控制范围内。类似这样的小事还很多很多，类似这样提高产品质量的小事在焙烧二车间其他班组也越来越多。

我为降本增效做贡献。

碳素厂焙烧二车间刘海涛。

“料仓上部发现一个漏洞……”7月15日上午，钳工班钱晓虎和李红强在日常的天车巡检中发现西台多功能天车料仓上部的大盖上有一个鸡蛋大的漏洞，这一漏洞严重影响了多功能天车的吸料能力，巡检完毕后，他们立刻把这个问题报告给了班长。

车间在接到反映后，立即组织有关人员对这一问题进行研究，并拿出了检修方案：更换料仓大盖，具体细节由钳工班检修人员操作。

料仓大盖重100多公斤，料仓距地面有十几米高，如何将这笨重的铁家伙运到料仓上部?在过去，只有请求车间派辆吊车，这样既省力又省事，可是班长张帮武站出来对大家说：“大家伙想一想，一台吊车一个台班1600元，半个台班也就800元，我们仅仅吊一下就花去车间800元，现在公司正在搞降本增效，我们能不能想想办法为车间省去这800元,也算是我们班为车间的降本增效作出的小小贡献吧。”班组员听完后觉得很有道理，于是纷纷出主意想办法，最后综合大家的意见：先将大盖吊到升降车上，调正好天车的位置，升降车升到高5米处，然后在正上部的主梁上悬挂12m葫芦，分两班人员轮流往上拉。方案一定，大伙说干就干。虽说方案听起来很简单，可是真正干起来，是要费好大功夫的。特别是正值夏天，葫芦每拉一下，才仅仅上升2cm左右，算算上升12m也要拉几百下啊。衣服湿透了，手磨出了血泡，可是在他们的心里却只有两个信念：降低成本，为生产争时间。

就是抱着这样的信念，大家咬紧牙关，争分夺秒，终于用了近4个小时将料仓大盖更换完毕，不但保证了生产的正常进行，还为车间省去了800元的成本费用。

一枚小小的螺丝钉。

碳素厂焙烧二车间刘海涛。

碳素厂焙烧二车间多功能天车上，班长正在带领班组的几个徒弟检修吸料管提升减速机，就在减速机要检修完毕时，小刘发现地角螺丝有一个不是很好用，就随手准备仍掉，恰巧被班长看到，连忙说：“别仍!”

“螺丝丝扣有点问题，拿回去用锉刀修整一下还可以用啊!”班长接过那枚螺丝看了看说道。

“这有什么啊，不就一枚小小的螺丝嘛，顶多1毛钱!”小刘却满不在乎的说。

“你别小看这枚螺丝丁啊，如果没有它，多功能天车就不能正常的运转，一颗螺丝钉虽然不值钱，可却是纳入在我们班组的经济考核里面啊。现在我们公司上上下下都在降本增效，难道我们就不能从自身做起，为公司的降本增效做出自己小小的贡献吗?“班长慢慢的说着。

小刘和几个同事耐心的听着。

“我们班组平时检修时用的螺丝螺母都比较多，我建议大家在工作中要从一枚螺丝钉、一张砂纸做起，养成勤俭节约的好习惯，对于一些能修复的备件我们要尽量的去修复，不要随随便便去报废一枚螺丝甚至一个齿轮，我想如果大家有了这样的精神，我们单位的成本才能够降下来……”

工作结束后，大家伙觉得班长说的很有道理，深深感悟到高楼再高也是一砖一瓦构成的，机器再大也是由每一个零件组成的，从点滴的小事，才会有更大的收获。

“希望工程”献我心。

碳素厂煅烧车间吴向华。

大年初七，冬阳出现少有的明媚,在通往上街铝城的大路小道上，人们三五成群有说有笑的享受春节的欢乐和惬意。这时，与人流行进方向相反，有一行人骑着车匆匆奔向农村，他们，就是煅烧车间调温丁班的员工班。初七，本该走亲穿友，朋友浅酌的好日子，而他们却奔往方顶村。

是什么牵挂着他们的心?是什么使他们行色匆匆?

时间追溯到3年前，调温丁班的几位同志在翻看杂志时，无意中被一组数字给震撼：“我们尚有300万名中小学生辍学，赞助这些因贫困流失的学生需17亿……”

行动起来!“为了下个世纪的中国，不再有因贫困而失学的孩子!”年轻人敢想、敢干、敢为先，说做就做，一下零点就来到山村学校。山村的教学环境令人心酸，破败的瓦房，房漏窗破，不蔽风雨，凳子是一家一户凑起来的，桌子高低不平，一堆破布就是板擦，姑娘小伙子们鼻子酸了，别过脸去，悄悄擦去滑落眼角的泪滴。班长王建新立即向校长表达了要资助贫困生上学的愿望，老校长听毕紧拉着小王的手激动不已的连声道谢，当校长把两个孩子带到他们面前时，年轻人的心揪起来了，孩子身上的衣服已经洗的发白，补丁上面摞着补丁，两个小脸蛋皴了，红扑扑的，当孩子的唯一亲人那裹着小脚的奶奶听说有好心人帮助她的小孙子上学的时候，撂下手中的活计。蹒跚着小脚匆忙赶了过来，布满皱纹的脸上老泪纵横却掩饰不住内心的喜悦，喃喃道：“孩子遇到了贵人。”

从此，两个孩子走进了丁班的生活，成了他们关心的话题。考勤员每月从十四人奖金中扣除一部分，用以买书籍、作业本、钢笔铅笔等学习用具，并利用节假日给孩子补课，而开头的一幕，正是他们给度寒假的孩子们送学费的一幕。

企业文化建设案例

ibm（国际商用机器公司）是有明确原则和坚定信念的公司。这些原则和信念似乎很简单，很平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成ibm特有的企业文化。

ibm拥有40多万员工，年营业额超过500亿美元，几乎在全球各国都有分公司，对其分布之广，莫不让人惊叹不已，对其成就莫不令人向往。若要了解此一企业，你必须要了解它的经营观念。许多人不易理解，为何像ibm这么庞大的公司会具有人性化的性格，但正是这些人性化的性格，才造成ibm不可思议的成就。

老托马斯·沃森在1914年创办ibm公司时设立过"行为准则"。正如每一位有野心的企业家一样，他希望他的公司财源滚滚，同时也希望能借此反映出他个人的价值观。因此，他把这些价值观标准写出来，作为公司的基石，任何为他工作的人，都明白公司要求的是什么。

老汉森的信条在其儿子时代更加发扬光大，小托马斯·沃森在1956年任ibm公司的总裁，老沃森所规定的"行为准则"，由总裁至收发室，没有一个人不知晓，如：

l、必须尊重个人。

2、必须尽可能给予顾客最好的服务。

3、必须追求优异的工作表现。

这些准则一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个行动及政策都直接受到这三条准则的影响，"沃森哲学"对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更大。ibm公司对公司的"规章"、"原则"或"哲学"并无专利权。"原则"可能很快地变成了空洞的口号。正像肌肉若无正规的运动将会萎缩一样。在企业运营中，任何处于主管职位的人必须彻底明白"公司原则"。他们必须向下属说明，而且要一再重复，使员工知道，"原则"是多么重要。ibm公司在会议中、内部刊物中、备忘录中、集会中所规定的事项，或在私人谈话中都可以发现"公司哲学"贯彻在其中。如果ibm公司的主管人员不能在其言行中身体力行，那么这一堆信念都成了空口说白话。主管人员需要勤于力行，才能有所成效。全体员工都知道，不仅是公司的成功，即使是个人的成功，也一样都是取决于员工对沃森原则的遵循。若要全体员工一致对你产生信任，是需要很长的时间才能做到的，但是一旦你能做到这一点，你所经营的企业在任何一方面都将受益无穷。

第一条准则：必须尊重个人。

任何人都不能违反此这一准则，至少，没有人会承认他不尊重个人。

毕竟在历史上许多文化与宗教戒律上，也一再呼吁尊重个人的权利与尊严。虽然几乎每个人都同意这个观念，但列入公司信条中的却很少见，更难说遵循。当然ibm并不是惟一呼吁尊重个人权利与尊严的公司，但却没有几家公司能做得彻底。

沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工，自从ibm公司创立以来，就一直推行此行动。每一个人都可以使公司变成不同的样子，所以每位员工都从为自己是公司的一分子，公司也试着去创造小型企业的气氛。分公司永保小型编制，公司一直很成功地把握一个主管管辖十二个员工的效率。每位经理人员都了解工作成绩的尺度，也了解要不断地激励员工上气。有优异成绩的员工就获得表扬、晋升、奖金。在ibm公司里没有自动晋升与调薪这回事。晋升调薪靠工作成绩而定。一位新进入公司的市场代表有可能拿的薪水比一位在公司工作多年的员工要高。每位员工以他对公司所贡献的成绩来核定薪水，绝非以资历而论。有特殊表现的员工，也将得到特别的报酬。

有能力的员工应该给予具有挑战性的工作。好让他们回到家中，回想一下他们做了哪些有价值的事。当他们工作时能够体会到公司对他们的关怀，都愿意为公司的成长贡献一技之长。ibm公司晋升时永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任，那么对那些有干劲的员工是一种打击，而且深受挫折、意志消沉。ibm公司有许多方法让员工知道，每一个人都可使公司变成不同的样子，在纽约州阿蒙克的ibm公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅，总而言之，那是一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。

ibm公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望每一位员工尊重顾客，即使对待同行竞争对象也应同等对待，公司的行为准则规定，任何一位ibm的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。销售是靠产品的品质、服务的态度，推销自已产品的长处，不可攻击他人产品的弱点。

第二条准则：为顾客服务。

老托马斯·沃森所谓要使ibm的服务成为全球第一，不仅是在他自己的公司，而且要使每一个销售ibm产品的公司也遵循这一原则。他特别训令ibm将是一个"顾客至上"的公司，也就是ibm的任何一举一动都以顾客需要为前提，因此，ibm公司对员工所做的"工作说明"中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。

为了让顾客感觉自己是多么重要，无论顾客有任何问题，一定在24小时之内解决，如果不能立即解决，也会给予一个圆满的答复，如果顾客打电话要求服务，通常都会在一个小时之内就会派人去服务。此外，ibm的专家们随时在电话旁等着提供服务或解决软件方面的问题，而且电话是由公司付帐。此外还有邮寄或专人送零件等服务，来增加服务范围。ibm公司还要求任何一个ibm新零件，一定要比原先换下来的好，而且也要比市场上同级产品好。服务的品质取决于公司训练及教育，在这方面，ibm已经在全球所属公司投下了大量的钱财，所提供的训练与教育是任何公司无法比拟的。相信在ibm公司受训所花费的时间超过任何一所大学的授课时间。每年，每一位ibm的经理要接受40个小时的训练课程，而后回到公司内教导员工。有时甚至定期邀请顾客前来一同上课。经营任何企业，一定要有老顾客的反复惠顾才能使企业成长，一定要设法抓住每一位顾客。最优异的顾客服务是能使他再来惠顾才算成功。

第三条准则：优异。

对任何事物都以追求最理想的观念去化无论是产品或服务都要永远保持完美无缺，当然完美无缺是永远不可能达到的，但是目标不能放低，否则整个计划都受到影响。公司设立一些满足工作要求的指数，定期抽样检查市场以设立服务的品质。从公司挑选员工计划开始就注重优异的准则，ibm公司认为由全国最好的大学挑选最优秀的学生，让它们接受公司的密集训练课程，必定可以收到良好的教育效果，日后定有优异的工作表现，为了达到优异的水准，他们必须接受优异的训练，使他们有一种使命感，一定要达到成功。ibm是一个具有高度竞争环境的公司，它所创造出来的气氛，可以培养出具有高度竞争环境的公司。它所创造出来的气氛，可以培养出优异的人才。在ibm公司里，同辈竞相争取工作成绩，又不断地强调教育的重要，因此每个人都不可以自满，都努力争上游。每个人都认为任何有可能做到的事，都能做得到。这种态度令人振奋。

小托马斯·沃森说："对任何一个公司而言，若要生存并获得成功的话，必须有一套健全的原则，可供全体员工遵循，但最重要的是大家要对此原则产生信心。"。

在企业经营中，公司的任何运营都有可能改变。有时地址变更，有时人事变更，有时产品变更。有时公司的名称也变更。世界上的事就是这样不断变迁、在任何公司里，一个人若要生存，一定要有应变的能力。在科技高度进步的今日，社会形态与环境变化很快，倘若营销计划不能随机应变，可能会毁灭整个公司。你不是往前进，就是往后退，不可能在原处不动。在任何一个发达的公司里，惟一不能改变的就是"原则"。不论此"原则"的内容是什么，它永远是指引公司航行的明灯。当然公司在许多方面要保持弹性，随机应变，但对"原则"的信念不可变更，由于ibm有这三条基本原则做为基石，业务的成功是必然的。

公司内部必须不断地把其信念向员工灌输，在ibm的新进入人员训练课程中，就包含了如下课程："公司经营哲学、公司历史及传统。"谈公司的信念与价值观不能仅是空谈而已，至于能否让其在公司里发生作用，那是另外一回事。在公司里空谈无益，最重要的是：运用策略、采取行动、切实执行；衡量效果，重视奖赏，以示决心。