企业资源整合方案大全（21篇）

编写计划书可以让我们思考和展望未来，制定明确的目标和计划。通过学习他人的计划书，我们可以了解不同行业和领域的实践经验，为自己的计划书提供更多参考和借鉴。

企业资源整合方案范文企业资源整合的好处

桂林旅游经过多年的努力，取得了一定的成就，也为全国各地的旅游开发起到了一定的示范作用。但在新形势下，桂林旅游教你怎样再上一个新台阶，成为各级领导和桂林旅游从业者面临的一个新课题。莫书记提出桂林旅游发展要“整合资源配套成龙，错落分工差异经营，形成合力整体成长，创建国际旅游之都”，为桂林旅游发展指明了方向。

桂林旅游资源丰富，其景区景点的数量和密集度在全国名列前茅。但在经有关部门批准的可供游客游览观光的100多处景区景点中，同类产品较多，规模小的较多，除漓江、象山景区、芦笛景区、七星景区年接待量过百万人次外，其他景区都在几万到几十万人次。从发展的角度看，唯有对资源进行整合，才能形成规模，创造具有影响力的旅游产品；才能避免散小、重复的旅游产品恶性竞争造成桂林旅游整体利益流失；才能避免散小旅游企业唯利化经营对桂林旅游形象的损害；才能提升桂林旅游的品牌效应，达到搭建新的融资平台，吸引新的资本投入，做强做大桂林旅游产业的目的。我们认为，资源整合可从四个方面着手。

一、整合市区核心旅游资源。

城市改造基本完成后，市内形成了“三山两洞”、“两江四湖”和市区水上游三足鼎立局面。由于资源分割，“两江四湖”只有进行单一形式的夜游，容纳的.游客数量有限，形成不了更大的规模；市区水上游经营的实际上是“三山”景点，与“三山”之间产生经营冲突和利益互损在所难免。三个本来相互联系的产品被人为分割、相互竞争，难以形成经营的合力和规模，游客体验不到桂林山水的整体美感，桂林的旅游形象受到严重损害。

对市内核心旅游资源进行整合，要解决景区所有权与经营权分离问题；要对收益分配进行调整，只有放弃既得小利益，才能完成大整合、羸得大利益。

二、全面整合漓江旅游资源。

漓江是我市重要的优势旅游资源，漓江的经营水平反映了桂林旅游业的发展水平。但是，就现在的经营状况看，漓江真正的资源价值并未得到充分的体现。一是漓江游览的航线太多太乱，利益上相互抵消，甚至导致一些游客没有真正体会到漓江的美丽，对桂林旅游产生宣传上的负面影响；二是经营漓江游览业务的企业多达20多家，品质参差不齐，但价位却一样，服务品质难以提高，优不胜劣不汰；三是现行的漓江经营模式缺乏市场经营主体，无法调动经营者的积极性，经营者谁也不愿花费人力物力主动进行市场营销、拓展客源市场，只能是等客上门，造成漓江游览人数常年徘徊不前。四是沿江两岸景区景点开发散乱，核心旅游资源保护堪忧。

漓江旅游资源的整合，应该包括漓江两岩景点的整合、漓江游船及游船企业的整合、漓江游览方式的整合等。第一阶段，通过股份制的形式对漓江现有的游船进行收购整合，形成漓江经营的市场化、公司化、股份化运作，通过经营公司这个市场主体的市场化运作，搭建具有强大吸引力的融资平台，引入新的资金。第二阶段，利用新的资本实力对漓江两岸的景点进行整合，形成更大的融资平台，从而使漓江从一个单一的水路游览品牌发展成为一个包含沿江两岸景区景点、内容丰富、充满生机的综合性大品牌，提高漓江游览的经济效益，充分体现漓江的真正价值。

对漓江旅游资源进行整合，要解决漓江资源可利用、可发展的观念问题，增强市场经济意识、竞争意识和漓江经营意识，树立大漓江、大品牌、大发展观念；要着眼于桂林旅游的长远发展，打破各部门、流域内各行政区域已经形成的利益格局；要制定漓江流域旅游资源开发和利用的地方性法规，并严格执行。

旅行社是旅游资源的最大经销商。目前，桂林旅行社的数量不少，但上规模、有实力的不多。由于历史原因，大多数国际社债务缠身，包袱沉重。

整合旅行社资源，必须彻底清理、解决旅行社历史遗留问题，轻装上阵。要鼓励旅行社兼并、重组，尤其要鼓励与外地乃至境外的大型品牌旅行社企业重组，建立营销网络和客源市场，促进旅行社向规模化、专业化方向发展，使以地接业务为主的旅行社成长为区域性的旅游代理（批发）商，使桂林成为旅游市场营销的区域中心。

对旅行社进行整合，要下决心清理遗留问题，支持旅行社的产权制度改革；在旅行社放开的大环境下，要建立起有效的地方性管理法规，对违规经营的旅行社坚决查处。

四、整合酒店资源。

我市的旅游酒店是开发最早、市场化运作最充分的行业。酒店的整合，主要是强化行业管理，充分发挥行业协会的作用，形成联合，消除恶性竞争。

总之，对旅游资源和旅游产品进行有效整合，实现旅游产品的配套成龙，必须要加大政府的宏观调控和监管力度，要对旅游发展规划进行严格控制，所有旅游产品的开发都必须严格按照规划进行，坚决杜绝重复开发和低水平建设；对同类型旅游资源，经营上要实行相对垄断，消防贱卖旅游资源的低价竞争行为；要建立健全与旅游发展密切相关的管理制度，如旅游景区景点市场的准入制度和定价听证制度等，进一步整顿规范旅游市场的经济秩序，优化旅游产业的发展环境。

要形成错落分工差异经营的旅游业发展局面，必须大力发展新型的、差异化的旅游产品。根据我市的实际情况，要大力发展会展游、休闲游和体育健身游等产品，加快喀斯特景观园的建设，特别要抓好交通方便、容纳度大、本地人能够参与、与旅游密切结合的体育产品开发和体育设施建设，通过增加旅游品种、创新旅游形式、扩大旅游范畴等方式，优化旅游产品结构，用差异性的产品吸引差异化的游客。

桂林市旅游资源整合建议来自本网-，仅供学习，转载请注明出处。

旅行社应该是一个整合资源企业

笔者个人以为，关键在于走好重要的三步。

第一步是单纯性模仿的产品跟随。

为什么要从产品跟随开始呢？先做差异化不行么？答案是否定的。

这是因为采取跟随策略的企业通常具有两种特点。一是就企业自身来说，大部分是规模不大、刚刚进入这个行业，或者是原来经营一般，急于调整战略，不具备正面的直接竞争能力；二是就其目标人群而言，还必须吸引那些正在使用行业领导者产品的消费者。我们都知道，市场人群构成可以分为大体三个部分，已经使用者、潜在使用者和不会使用者，一般来说，作为一个新的企业除非进入一个空白市场，否则不要去做教育消费者的事情。吸引潜在使用者的成本要远高于改变现有使用者的品牌转换。因其这两种特点的存在，跟随企业往往面临两难的选择，一方面要进入市场，但还不具备直接建立品牌的实力；而另一方面又必须去抢夺领导者的消费者，面对行业霸主的竞争。解决这种难题的方法只有一个，那就是在企业运行初期必须进行产品的模仿性跟随。

产品的模仿性跟随要求企业需要了解你要跟随的竞争对手。本阶段你不必更多地去关注其宣传与推广模式，而是要关注其价格及利益驱动原理，其中最关键的是摸清它的产品、价格和渠道。一般而言，你所跟随的竞争者都是行业的领导者，具有强大的广告拉力，但同时也是渠道不想卖却又不得不卖的产品。我们的机会就是利用渠道的不满情绪，利用强大的推力来快速获得渠道的认可和取得终端铺货；并提供给消费者同质低价的产品。其关键在于三点：

三是贴近竞争对手的渠道。我们经常会看到一些企业明显是跟随一些大品牌，然而遗憾的是，它们与大品牌却有完全不同的零售渠道，消费者很难有一个很好的联想，另外，如前所述，跟随者要去吸引大品牌的使用者，而不在这些目标人群的消费场所销售，谈吸引他们购买也不过是一句空话罢了。

遵循以上三点的企业如当年的红桃k跟随三株，百事可乐跟随可口可乐等都走过相似的道路。

企业进行产品跟随仅仅是入市的第一步，坚持以上三点基本可以获得一定的市场基础，初步建立销售渠道，为下一步做好准备。

第二步是贴身跟随，点上突破。

光有产品跟随，而不能在终端上表现出来是远远不够的，

一个采取跟随策略的企业，在产品跟随之后，就必须去提升终端的表现。只有当你的产品在终端与竞争者紧密相关的时候，你才能去影响消费者，而只有消费者才是决定产品成败的核心。

提升终端表现主要包括两个部分。第一部分是必须紧贴竞争对手。通常的做法是在陈列上无限靠近，形成平等竞争的态势。如果你不能靠近它，你就不能被它的购买者看到你的产品，就更谈不上销售了。笔者个人以为，多点陈列突破是比较有效的陈列方式，即是既要在其旁边陈列，也要争取进行货架之外如端头、堆码等形式的多点陈列，在陈列气势上压倒对手，让你的目标消费者有更多看到产品的机会。

第二部分是谋求点上突破。从宣传上来说，目前你还不具备全面进行媒体竞争的实力，更多的资源要集中在终端促销上使用，以谋求快速取得销量和建立基础。比较有效的方式是集中资源在1―2个点上进行集中操作。谋求点上突破可以遵循领先陈列、单点优势、多点突破的顺序。领先陈列主要如上所述，在陈列面、位上形成比较优势；单点突破主要指在促销人员、终端包装等方面集中资源于一点，在这一点上形成压倒性优势，丝宝当年以强大的终端包装突破宝洁的垄断可作为一种榜样；当你的市场不断累积能量到一定阶段后，就可以谋求多点并行，并进行全面竞争和最终实现差异化突破了。

第三步是差异化创新。

当企业完成以上两大步之后，当可积累一定的资源基础，此时你就要考虑品牌创新与差异化了。通常有两种道路，一种是品牌差异化，一种是产品差异化。

所谓品牌差异化是指在市场尚不能接受过度细分之时，在品牌概念、性格上区分竞争对手。如百事可乐以“新一代的选择”来区分可口可乐等都是品牌差异化的例子。品牌差异化要求企业必须进行必要的战略转型，由终端战略向媒体战略转变。这里涉及一个“舍弃”的概念，同时也是企业成败的关键。想要建立品牌，就必须有大众传媒的传播，而企业此时更多地还只有终端竞争的经验。在有限的资源内，必须对重点投入方向做出相对应的选择。一个企业能否舍弃过去的成功经验，而着力于品牌的媒介传播，需要很大的智慧与勇气。但不能实现品牌转型的企业也就不能建立真正的品牌。以丝宝集团为例，舒蕾洗发水以基本与宝洁相同的产品结构切入市场，并在终端上异军突起，塑造了中国本土企业的“红色传奇”。但是，当涉及到品牌差异化之时，我们遗憾地看到丝宝仍然不能摆脱过去的终端战略，导致资源过多投入终端，而品牌差异化未能形成，也导致当终端费用水涨船高之际，成为不能承受之重。品牌差异化的实现，必须以差异化品牌理念为核心，并将这种差异传递给消费者，方是现实出路。

所谓产品差异化是指市场可以接受细分诉求之时，以产品的差异化来塑造品牌的差异。如联通的cdma，就是区分移动gsm产品差异的例子。产品差异化允许企业延续终端战略，在终端把优势产品推介给广大消费者，并给予竞争对手以有效的打击。但是，归根结底，产品差异化的核心仍然要回归到品牌差异化，也就是必须回到基本，那就是建立一个拥有竞争优势的品牌。

以上就是本人对产品跟随，最后发展到品牌差异化的一点浅见，真诚希望国内企业在与国际巨头竞争时能够通过跟随，最终取得竞争优势。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：xrhemail@。

社会信息资源整合工作实施方案

为贯彻落实《教育部关于推进中小学信息公开工作的意见》(教办〔20xx〕15号，以下简称《意见》)、《浙江省教育厅转发教育部关于推进中小学信息公开工作意见的通知》(浙教办〔20xx〕18号)要求，积极推进西湖区学校信息公开工作，结合我区实际，特制定本实施方案。

一、信息公开的实施单位。

区教育局直属的各中小学、幼儿园、社区学院、直属单位(以下简称学校)是学校信息公开工作的实施单位。学校要建立校长为第一责任人，由专人或机构承担信息公开各项具体事宜的组织机构。协调开展保密审查，管理、维护和更新本校公开的信息，并受理和答复师生员工、学生家长提出的信息公开申请等，推动我区学校信息公开工作逐步走上制度化、规范化和程序化的轨道。其他中小学、幼儿园根据本单位实际参照执行。

二、信息公开的主要内容。

(一)主动公开的信息。

2.学校现行规章制度以及办事流程;。

3.学校发展规划、年度工作计划及其执行情况;。

5.学校收费的类别、项目、标准、依据、范围、计费单位和批准机关以及监督电话;。

9.学校经费收支情况，资产和受赠物的管理使用情况;。

11.其他应当主动公开的情况。

(二)依申请公开的信息。

本校教职工因自身教学、科研、生活等特殊需要，本校学生家长因行使子女监护权的有关需要，向学校申请获取相关信息时，学校要及时予以答复。不能按要求提供信息的，要为他们了解相关情况提供便利。对于社会公众向学校提出的建议、咨询等，学校要认真予以回复。

(三)免于公开的信息。

1.涉及国家秘密的信息。

2.涉及个人隐私的信息。

3.公开可能危及校园安全稳定的信息。

4.法律、法规规定免予公开的其他情形。

三、信息公开的主要方式。

对于主动公开的信息，主要采用网上公开的形式。已有校园网的学校应通过创建网上信息公开专栏的方式主动公开信息。暂无校园网的学校，应尽快建设好校园网，实现网上信息公开。同时，在网站尚未建成之前积极通过信息公告栏、电子显示屏、校园广播、电视以及校刊、告家长书或教职工大会、学生家长会等方式公开。

四、信息公开的时限。

对于主动公开信息，学校应尽可能在信息产生后第一时间予以公开，最迟不能超过自该信息形成或者变更之日起的30日。对于申请公开的信息，能够当场答复的，应当当场予以答复。不能当场答复的，应当自收到申请之日起10个工作日内予以答复。

(一)动员部署阶段。

1.学习领会精神。学校深入学习《意见》、《浙江省教育厅转发教育部关于推进中小学信息公开工作意见的通知》文件，领会精神。

2.召开工作推进会。区教育局召开学校信息公开工作推进会，部署相关工作。

(二)准备启动阶段。

1.建立领导机构。学校要建立本单位信息公开工作组织机构，成立信息公开工作领导小组，明确分工职责。

2.制定实施细则。学校要结合实际制定本单位的信息公开工作实施细则，明确信息公开保密审查、主动公开工作、依申请公开工作等各项工作的程序、要求等，确保信息公开各项工作有章可循。

3.实现全面公开。已有校园网的单位在下学期开学前完成学校网站“信息公开专栏”的网页制作与信息上传。“信息公开专栏”框架参见《杭州市西湖区××学校(单位)网上信息公开专栏框架(样本)》(附件一);目前尚无校园网的学校，通过其他多种方式公开信息，同时积极创建网上平台。

(三)常规运作阶段。

1.信息公开是一项长期性的工作，各校要将信息公开工作作为学校的一项常规工作开展，根据上级相关文件精神以及本校信息公开工作实施细则，以网上公开平台为主要形式，以其他方式为辅助，认真做好信息公开工作。

2.学校要做好已公开信息的更新和维护工作。

3.学校要做好信息公开相关材料的收集、整理和归档工作。

4.学校要做好信息公开的年度总结工作。

5.学校应当随着教育改革的不断深入，及时调整、充实和完善公开的内容与形式。

六、信息公开的工作要求。

(一)全面推进学校信息公开工作，是我区教育系统深入贯彻落实《中华人民共和国政府信息公开条例》的必然要求，是深化校务公开、推进依法治校、办好人民满意教育的重要举措。学校要切实增强责任感和紧迫感，坚持公平、公正、便民的原则，体现及时、准确、规范的要求，采取有力措施，将信息公开工作落到实处。

(二)区教育局政府信息公开领导小组为全区学校信息公开工作的领导机构，区教育局政策法规室为主管部门(联系人：芦艳，信箱账号jyj_ly)，负责统筹推进、监督、指导辖区内学校的信息公开工作。下学期，区教育局将对各校信息公开工作开展情况进行专项检查，检查结果将纳入学校年度考核。同时，督导部门将把学校开展信息公开工作的情况作为教育督导的重要内容，推动我区学校信息公开工作长期、规范、深入地开展。

2.学校目标管理实施方案。

旅行社应该是一个整合资源企业

企业数据资源的整合需要时时性、互补性，信息化建设需要系统性。

时时性：计算机数据滞后是企业的普遍现象，不妨我们现在就上网看一下很多企业的网页，本来公司有网页是件好事，是企业的门户，起到宣传公司的目的，时时向客户传递着企业的最新信息，但从网页上经常看到的是公司几个月以前的数据。房地产行业是信息化非常薄弱的行业，也许是企业的领导不重视，也许是具体操作人员还没有体会到计算机带来的价值，常常只能从计算机里看到一些过时的数据；也常常看到公司的领导守着计算机，为了统计一个月房子的销售情况，还要动用很多人搞的手忙脚乱。为什么呢？不是不想用计算机，而是计算机里的数据不能提供最新的信息。对于处于异地销售的房地产企业，由于数据的不及时，导致一个房间多人定购的事情并不新鲜。我们再看一个拥有callcenter，网络建设比较发达的房地产企业客服，客户投诉后，由于操作人员没有把数据及时在系统中体现出来，导致客户投诉升级，客户投诉满意度降低，给公司带来很多负面影响。只有计算机里的数据多了，数据的时时性强了，才能在最短的时间里得到最新的报告，做出及时准确的决策，为企业创造最大的价值。

互补性：“信息孤岛”就是说企业的信息不能很好的整合，不能相互补充，形成资源浪费，

在房地产企业中，由于售楼软件、物业管理软件、财务软件等软件都分布在不同的部门，只能看作是一个部门软件，没有一个很好的企业级软件平台支撑，不能把分布在不同的部门里的数据整合起来是很多领导的心病。特别是那些大型房地产公司，他们是跨城市、跨地区、多楼盘的经营者，由于资金有限、人员有限、市场竞争激烈，只能通过合理利用好公司资源，优势互补，才能决胜千里之外。一位房地产企业的老总说：“我们建立了自己的客户服务中心，可在服务中心却没有任何客户的资料，真正做起服务来，我们自己心里都没有底。我们需要建立整个企业级管理平台，让散落在销售中心的数据和客户服务中心以及财务等相关部门的数据整合起来，为整个企业所用，让信息共享起来，加快我们的反映速度，为我们做决策服务。”这也体现企业信息互补性的作用。

系统性：我们可以从两方面看：一是企业建立信息化要系统性；二是企业的数据资源要系统性。企业在进行信息化建设时，要从长计议，企业无远虑比有近忧，要进行系统的规划信息化建设方案，不能哪痛治哪；现在我们可以看到很多企业由于当初上信息化建设时，没有系统规划，使得公司信息化建设一片混乱，头疼治头，脚疼医脚，致使信息化系统臃肿不堪，逼到现在重新规划方案，重新整合企业信息化资源，真是劳民伤财。企业有了很好的信息化建设，要求我们要很好的利用起信息化手段，不能想起了就做一点，想不到就算了，我们要形成很好的使用网络的习惯，让网络多多给自己带来方便；在企业信息化建设初期，公司也可以通过一些行政手段，加强员工对网络的使用效率，提高员工对网络的依赖性，使整个网络可以有序的源源不断的给企业输入新鲜血液。

企业只有系统的规划信息化方案，建立统一的平台，才能更好的整合企业资源和社会资源，才能减少“信息孤岛”，这并不是要求一步到位，可以根据企业状况，统一规划分步、分阶段进行实施。有了篮子才能向里放菜，有了骨头才可以长肉。好的信息化方案，需要不断的给养，这样才能不断达到企业建立信息化的目的。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：gdx151@。

社会信息资源整合工作实施方案

近年来，我国政府极为重视科学数据共享，己经将其作为一项战略选择纳入国家科技基础条件平台建设。基础医学科学数据共享网（http//www。bmicc。cn，以下简称“共享网”）作为国家科技基础条件平台建设下医药卫生共享项目的子项目，其主要目的就是实现我国网络环境下的基础医学资源整合。通过过去几年的不断建设，共享网取得长足的进步和广泛的影响，使我国基础医学领域的资源整合取得了较为可观的成效。

2。1。1资源来源：共享网自2004年正式投入建设并对外公开发布以来，本着“边建设，边服务”的原则，得到全国范围内多家科研单位和高等院校的`支持和响应。目前共享网共整合了来自清华大学、北京大学、中科院生物物理所、北京华大基因、中国医学科学院、军事医学科学院等10多家单位的25个数据库资源^根据数据内容的不同，共享网将整合的25个数据库分为以下4类：1）人群调查及人体数据资源包括中国人生理常数数据库、中国人心理状况数据库、中国数字化可视人体数据库、中国人群亚健康现状调查数据库及中国妇女和儿童营养状况数据库、中国人群心血管健康研宄数据库共6个^（2）分子机制类数据资源包括非编码rna数据库、神经突触数据库、人类肿瘤相关抗原数据库、人类肝脏蛋白质组表达谱数据库、人类尿蛋白质数据库等共13个数据库。（3）模式生物类数据资源包括动物模型基因组数据库、基因组多态性图谱数据库、模式生物基因组数据库和转录因子数据库4个^（4）实验材料数据资源包括实验细胞数据库和遗传工程小鼠品系基本表型数据库。

2。1。2整合技术：共享网采用门户技术（portal）来实现资源整合。门户是一个应用框架，它能将各种应用系统、数据资源集成到一个信息管理平台上，并以统一的用户界面提供服务。利用门户中的内容管理系统（contentmanagementsystem，cms）将各个数据库整合到共享平台中，为用户提供一站式的资源浏览和检索系统，避免了信息冗余和查询重复，提高信息获取效率。共享网对整合的数据资源采用oracle数据库进行管理，并用windowsserver2003服务器对外提供服务。

资源整合的关键是把好数据质量关。为保证资源质量，共享网成立了专门的学术委员会，聘请国内基础医学领域的院士、专家担任委员会成员，对申请加入共享网的数据资源从数据量、数据服务、数据质量、科研成果等多个方面严格审查，确保每个整合资源的科学性和实用性。

根据基础医学数据量大，数据类型多样的特点，共享网对整合的数据资源采用元数据方式统一管理。元数据（metadata）是关于数据的数据，是描述、定位、检索、利用、管理信息资源的结构化信息。利用元数据对基础医学信息资源进行开发和描述，统一定义各种数据资源的基本信息和功能，为用户使用提供方便。

3资源整合中的问题及对策。

3。1资源整合中存在的问题。

3。1。1数据标准不统一：由于基础医学资源类型多样，数据编码和组织方式都差别较大，数据管理没有统一的标准，为资源整合带来了很大的麻烦。

3。1。2资源管理不规范：有些基础医学资源涉及到保密性或安全性等问题，没有完善的管理办法对其进行合理规划，并且资源整合还面临资源所有权、知识产权及个人隐私等问题，给资源整合带来不便。

3。1。3多数单位配合积极性不高：目前我国科学数据共享相关政策和法律法规尚不完善，缺乏相应的补偿机制和激励机制，致使共享积极性不高，共享观念淡薄。一些数据资源被视为个人或单位所有，使得长期积累的数据资源无法实现更高的科学价值。

3。1。4数据分类和编码紊乱：基础医学研宄己经积累了大量的科学数据，但是这些科学数据资源缺乏系统化的归纳、层次化的标识和规范化的表达，缺乏统一的、可操作的资源调查、规划、设计与描述，导致科学数据资源使用效率低。数据格式的不同导致描述和管理的差异，给资源整合带来困难。

3。1。5复合型人才匮乏：基础医学资源整合需要具备掌握基础医学知识、软件开发技术和资源管理方法的复合型人才。而目前从事资源整合工作的人员大多只具备单一领域的知识背景，难以实现明确的需求分析和充分的知识交流。

34解决方案。

3。2。1做好资源规划工作：为了促进共享网资源整合有计划、

可持续发展，必须要加强领导和管理，统筹规划基础医学各类资源的实质性整合，加速从信息孤岛向实现信息高度共享和网络互联的模式转换[8]。同时对网络中基础医学资源进行追踪考察，全程管理，确保基础医学资源整合的远期效果[1]。

3。22制定标准和规范：标准化是实现资源共享的根本要求。没有统一的标准，就不能实现真正意义上的资源共享[9]。在基础医学资源整合的同时，要从我国国情出发，建立一套符合我国资源现状的、能够与国际接轨的标准规范，指导共享网建设科学高效进行。

3。23制定相应的法规政策：根据我国资源整合面临的实际困难，国家有关部门应该建立健全资源整合的法律法规，明确规定科学数据共享原则，界定数据共享范围。同时建立相应的补偿机制，出台督促赏罚措施。只有这样才能使科学数据共享有法可依，促进科学数据管理和共享，使其潜在的价值得以充分发挥[5]。

3。24做好数据分类和编码：实现基础医学资源整合要加强数据分类的研宄，提高医药卫生数据资源的管理和共享程度[7]。

3。25培养多学科交叉的复合型人才：人才建设是保证资源整合建设长期发展的前提。因此在资源整合的过程中应该针对基础医学的专业性需求，培养一批优秀的跨学科人才，保证资源整合的技术创新性和服务全面性。

4小结。

基础医学科学数据作为一种科研资源其价值只有广泛传播和使用才能更大程度地发挥。通过建立共享网实现资源的实质性优化整合和广泛性互补共享[8]，为广大的基础医学工作者提供方便的信息获取渠道，以科学的理念、合理的机制，使整合资源达到更高层次的完美结合[1]。共享网建设本着“物理上合理分布、层次分明，逻辑上高度统一、充分共享”的建设宗旨，力争建立一个提供“健康一亚健康一疾病”的一体化健康信息服务，为健康管理、疾病预防、药品研发和临床诊治提供全面支持的综合性基础医学资源平台。

文档为doc格式。

企业资源整合案例

商业模式对现代企业来说是不可或缺的，好的商业模式可以起死回生让一个企业在非常短的时间发展起来，林伟贤老师有讲到许多非常精彩的商业模式案例，其中就有美国bse企业家商学院的学员四川航空的老总如果让四川航空获利1000万的商业模式案例，让我们一起来看看他是如何做到的!

由于经济不景气，很多企业支撑都难更别说获利了，但也有一种企业依靠商业创新、商业模式再造，竟然能创造出令人艳羡的商业风景。不能不令人拍手赞叹。

相信不少人都有过搭飞机的经验，我们知道通常下了飞机以后还要再搭乘另一种接驳交通工具才能到达目的地。在中国的四川的成都机场有个很特别的景象，当你下了飞机以后，你会看到机场外停了百部的休旅车。

居然有这样的好事呀?请世界企业家网的读者朋友先略读下面这则新闻：

四川航空公司一次性从风行汽车订购150台风行菱智mpv。四川航空公司此次采购风行菱智mpv主要是为了延伸服务空间，挑选高品质的商务车作为旅客航空服务班车来提高在陆地上航空服务的水平。为此，川航还专门制定了完整的选车流程。作为航空服务班车除了要具备可靠的品质和服务外，车型的外观、动力、内饰、节能环保、操控性和舒适性等方面都要能够达到服务航空客户的基本要求。

四川航空，这家航空公司，向风行汽车买了150辆休旅车，这么大一笔订单当然是为了要提供上述免费的接送服务用途，其中还包含了一个有趣的商业模式!

原价一台14。8万人民币的休旅车，四川航空要求以9万元的价格购买150台，提供风行汽车的条件是，四川航空令司机于载客的途中提供乘客关于这台车子的详细介绍，简单的说，就是司机在车上帮车商销售车子啦!在乘客的乘坐体验中顺道带出车子的优点和车商的服务。

那司机哪里找?

想象一下在四川有很多找不到工作的人，其中有部分很想要当出租车司机，据说从事这行要先缴一笔可观的保证金，而且他们没车子。因此四川航空征召了这些人，以一台休旅车17。8万的价钱出售给这些准司机，告诉他们只要每载一个乘客，四川航空就会付给司机25块人民币!

到目前为止，四川航空立即进帐了1320万人民币。别说你不知道这钱怎么来的：(17。8万-9万)x150台车子=1320万。你说：不对，司机为什么要用更贵的价钱买车?因为对司机而言，比起一般出租车要在路上到处晃呀晃的找客人，四川航空提供了一条客源稳定的路线!这样的诱因当然能吸引到司机来应征!

接下来，四川航空推出了只要购买五折票价以上的机票，就送免费市区接驳的活动!基本上整个资源整合的商业模式已经形成了!

如何“找到更多的人帮你的顾客付钱，找到更多人帮你付成本”就是将资源整合运用，而非各自营利各自负担成本的传统商法。我们自始认为：营销的本质的是“交换”，就以上的商业模式而言，也可说成是一个整合式的营销策略，形同一个互利的“交换系统”。由此证明，用资源整合的概念思考，可以帮助企业找到创新的商业模式。希望能带给读者们启发!

企业人力资源人才培养方案

企业资源整合案例

王明，是一所重点大学的大三学生，一个偶然的机会，青山老师与王明认识了。王明很渴望赚钱，但受于能力、年纪、经验所限，尝试过很多次后都失败了。

这一次，王明看上了学校里的新建的食堂四楼的一块空旷的大厅。这个大厅旁边是一个隶属于学校的高档餐厅。高档餐厅的生意一直很一般。

目前，这个大厅闲置着，王明想着通过关系低价把这块场地拿下来。

因为学校有几万的学生，虽说在食堂四楼，但如果宣传得当，还是有学生愿意来的。

王明跟我谈起这件事。

我问王明：你最擅长什么?“英语，我还是学校英语俱乐部的部长。”

“那就从事你最擅长的英语。”

“青山老师，我该怎么做?难道搞英语培训?凭我的能力与力量，搞起英语培训有很大难度。”

“您的意思是，我去把场地先谈下来，再去找人投资?借别人的钱，找老师，再招生培训?”

“不不是，借钱或找人投资是一个很低级的借力方式。”

“那我该怎么做?”

“你按着我告诉你的方法做：

1、你去跟后勤的主任说，我有办法帮你把学生弄到四楼来吃饭，同时我还要给你带来生意，我保证每个月给你带来2万的营业额，我的条件是免费使用你那闲置的场地。

2、这个场地用来干什么呢?我不是用来做任何商业行为，只是用来带领学校里的学生晨读英语。(一种百人晨读英语的培训项目诞生了，把自己跟外面的外语培训机构区别开来)。

3、你去一个著名的培训机构合作，比如：新东方。你跟他们说，我想帮你们招生，至少一个学校帮你们招100个学生。我的条件是：提供培训资料的视频与老师。

4、比如：新东方提供一个老师，每周过来一次或两次来带领同学们晨读英语。同时晚上在这个教室里播放培训相关视频，为新东方招生做宣传。

5、你再去找你们英语俱乐部的会长，告诉会长说，我给我们协会找了一个定点读英语及开会、做活动的地方，同时给会长您提供一个单独办公室。

6、我的希望是，能够动用协会的力量帮我招晨读学生。协会里的人可以免费参加，只需交纳3。5元的早餐费。

7、准备工作做得差不多了，开始向学生宣传。“新东方老师带领您晨读!带领你走出哑巴英语。”

于是，一个多方借力、多方获利的经典营销案例产生了。

1、王明通过英语俱乐部招到学生400人左右。定价为每个学生每天早晨6元(含3元营养早餐)，按月收取费用。每个学生毛利在于3。5元。一个月毛收入为400*3。5*30天=4元。

2、英语俱乐部免费获得了办公室与活动场所，提高协会的形象。

3、后勤集团每个月多收入了2。5元(王明与食堂约定的早餐价格)*400人*30天=3万元。同时还带动了四楼的餐厅生意。

4、新东方通过这次晨读与晚上的视频学习，在一个月内招到46名学生，一个学期招了近200名。等于新东方免费拥有了一个学生试听试读的场所，不需要花力量宣传组织学生来听。

通过一年时间的运营，王明赚了近70万元，(后面还有一些各类服务与项目推出，限于他的要求，没有拿出来分享。)买了一辆奥迪a6，真正运用自己的力量，通过资源整合，利用简单的资源，赚取了人生的第一桶金——697800元之多。

看完这个案例，你明白了吗?是不是资源整合是如此的神奇?带着疑问与期待，接着来听青山老师的分析：(重点之处)。

答案是：不一定，借助别人的资金合作开办项目，或借助别人的势力合作开办项目，共同经营，这是一种很低级的资源整合。这种借力经常失败，原因在于你要让别人出很大的力气。

2、王明案例成功之处在哪里?

答案是：这个案例的成功之处在于，不仅仅只思考了借力于别人，还帮助别人省力。这种资源整合将会是最好的成功模式。

3、资源整合只向一个人或一个单位借力吗?

答案是：不一定，王明的案例就说明了，资源整合不仅仅只向一方借力。

王明现在见到青山老师时，经常说的一句话是：青山老师，您的1+2+3+4=10，真是神奇!

这句话是什么意思呢?

假如我只有一份能量，这份能量通过+2再+3再+4就能够=10了，我不仅仅自己圆满地达成了目标，也帮助那些2份能量，3份能量，4份能量的人一起达到10的目标。

这里，不管是王明，后勤处、英语俱乐部，还是新东方，他们都得到了十全十美的结果。尽管他们有比王明更多的能量，但他们也期待着这个1份能量的出现，来达到共同的完美结果。

社会信息资源整合工作实施方案

为全面推进我县煤炭资源整合工作，提升全县煤炭产业发展水平，确保煤炭基础能源产业的健康发展，根据《云南省人民政府关于印发云南省煤炭资源整合工作实施方案的通知》（云政发〔xx〕151号）精神，确保全面完成2011年全县煤炭资源整合、关闭煤矿矿井的工作任务。特制定本实施方案。

一、组织机构。

为进一步加强对2011年全县煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作的组织领导，县人民政府决定成立××县煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作领导组。现将组成人员通知如下：

组长：×县人民政府县长。

副组长：×县人民政府副县长。

成员：××县经济局局长。

××县煤炭工业局局长。

××县安监局局长。

××县国土资源局局长。

××县工商局局长。

××县公安局副局长。

××供电有限责任公司总经理。

领导组办公室设在县煤炭工业局，办公室主任由王会德同志兼任，工作人员从相关部门抽调。

各产煤乡镇人民政府也要成立相应的工作机构，并于2011年11月10日前将成立机构情况报县煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作领导组办公室（县煤炭工业局）。

二、煤炭资源整合和关闭煤矿矿井的方式、标准。

（一）关闭方式。

采取先关闭矿井，再整合煤炭资源的方式，在条件具备时，可以同时开展矿井关闭与资源整合工作。

（二）关闭标准。

1．吊销相关证照；

2．停止供应并清缴火工用品；

3．停止供电，拆除矿井生产设备，供电、通信线路；

4．封闭、填实矿井井筒，平整井口场地，恢复地貌；

5．妥善遣散从业人员。

三、工作步骤。

（一）宣传发动阶段（2011年11月5日至11月20日）。

各产煤乡镇要及时成立关闭不具备安全生产条件煤矿工作领导组，召开相关办矿人会议，认真传达学习上级有关文件精神和本实施方案，做好被关闭矿井法人代表及家属的思想工作。县级各相关部门要通力合作，认真配合乡镇做好关闭矿井前的各项准备工作。要通过电视、广播等新闻媒体广泛宣传，努力为矿井关闭营造良好的舆论氛围，争取社会各界的理解和支持。

（二）组织实施阶段（2011年11月21日至11月30日）。

按照《××县煤炭资源整合方案》的要求，2011年我县整合关闭2对矿井（××县发辉煤矿和××县树元煤矿）。各有关乡镇、部门要密切配合，各司其职，加强协调，形成合力，切实依法行政，对确定关闭的煤矿矿井坚决实施彻底关闭。对已关闭的煤矿矿井取得的相关证照，县国土资源局要申报吊销采矿许可证；县煤炭工业局要申报吊销煤炭生产许可证、安全生产许可证、矿长资格证和矿长安全工作资格证；县工商局要依法办理企业注销登记或吊销营业执照；县公安局要清缴火工用品；供电公司要切断供电电路。各有关乡镇、部门要进行不定期巡查和重点监控，严防死灰复燃。

（三）督促检查阶段（2011年12月1日至12月31日）。

各产煤乡镇要认真落实资源整合、关闭煤矿矿井责任制，加大巡查和矛盾纠纷化解力度，采取果断措施，严厉打击无证非法采煤和私挖滥采现象。县煤炭工业局要指导帮助煤矿企业进一步建立健全安全生产责任制和各项管理规章制度，并督促煤矿企业认真贯彻落实。

四、相关要求。

（一）加强领导，确保煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作责任落实到位。各产煤乡镇人民政府乡镇长是煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作的第一责任人，要切实加强领导，狠抓落实，认真处理好关闭和稳定的关系，积极稳妥地在规定时限内做好关闭工作。同时，要做好资源整合和开采矿区的长远规划工作。（二）密切配合，确保煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作顺利完成。煤炭资源整合、关闭煤矿矿井工作是一项长期性的工作。各相关部门要站在深入贯彻落实科学发展观的高度，深刻认识煤炭资源整合和关闭煤矿矿井的重要性，紧密协作，及时派出工作人员协助各乡镇做好相关工作。同时，各涉及乡镇和县级相关部门要认真履行职责，按照关闭时限坚决予以关闭，不得推诿扯皮。

（三）及早谋划，确保2011年煤炭资源整合和关闭煤矿矿井任务提前完成。由于我县2011年煤炭资源整合和关闭煤矿矿井任务重、难度大，各乡镇要高度重视，及早谋划，把它当作明年的一项重要工作来抓紧抓好。在2011年11月10日前成立专门工作组，积极着手做好2011年的整合关闭煤矿矿井工作。同时，要坚持思想工作做透1对，依法关闭1对，资源整合关闭到位的原则，克服困难，扎实工作，确保2011年煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作任务圆满完成。

企业资源整合成功案例

“蒙牛集团的创立者牛根生当年创业时，也跟很多人一样，缺一少十，可是蒙牛却跑出了火箭一般的速度：他整合工厂，整合政府农村扶贫工程，整合农村信用社资金。没运输车，整合个体户投资买车；没宿舍，整合政府出地，银行出钱，员工分期贷款。这样，农民用信用社贷款买牛，蒙牛用品牌担保农民生产出的牛奶包销，蒙牛一分钱没花，整个北方地区300万农民都在为蒙牛养牛。”从蒙牛的案例中可以看出：任何企业家都不可能拥有世界上所有的资源，你手中可支配的资源总是有限的。想要实现自己的发展目标，就必须利用自己手中可占用和支配的资源与他人交换自己所需要的资源，同时让对方也能得到他想要的资源。这就是资源整合的一个重要法则，也是作者想要传达给我们的整合思维模式。精华观点：能不能把可以利用的资源整合过来为己所用，关键在于你有没有整合的'思维。

企业资源整合成功案例

“诸葛亮被大家喻为智慧的化身，他一生中的很多传奇故事都跟‘借’字有关，借天时、借地利、借人和、借荆州、借东风、草船借箭、借火、借雨等。”诸葛亮在古时条件有限的环境下，充分利用了自然环境与人文环境的便利，成就了大业。这也是资源整合的智慧。“他借的都不用还，所以他是借又不是借，事实上他是在整合，因为整合是不用还的。”反观现代企业的管理，最缺乏的恰恰就是这种“借”的智慧。精华观点：假如用一个字来替代资源整合，那就是“借”。

旅行社应该是一个整合资源企业

旅行社赚钱难了，这是几乎每个旅行社的经营管理人员的异口同声的说法，并且，我相信，这是真正的心声，所谓赚钱难，有很多原因，其中一个就是行业正在逐步成熟中。如果一个行业，其中的每个企业都赚钱很容易，那么这个行业要么是不成熟的企业，要么是不正常的企业。中国的旅游业已经发展了二十多年了，已经逐步走进成熟了，所以，赚钱难，有什么奇怪？赚钱容易才奇怪。

今年，国内旅行社全面放开了，也就是只要你有三十万，只要你对旅游行业感兴趣，那么你就基本具备了开办旅行社的条件了。以前的框框条条没有了，审批文件没有了，连那些什么总经理资格证部门经理资格证也不用了，于是，今年开始，将会有更多的人加入开办旅行社的大军中，这里面有资金雄厚的，有背景惊人的，有水平超群的，所以，目前的各位旅行社经营管理人员，接受一个更大的暴风雨吧。

旅行社赚钱的最主要的模式，先是低买高卖，也就是旅行社去和酒店、景区、餐厅等签下协议价，然后以稍低于门前价的价格卖出去，赚取其中差额。这种模式和我们的贸易零售非常相似，特别是食杂店。布满社区的是食杂店就是从批发部以批发价进货，然后卖给消费者，这种模式门槛很低，谁都会做，最终导致就是利润很低，能够做得好的就是那几家服务态度好的，卫生干净的，价格公道的。中国绝大多数的小旅行社是这种模式，他们能够做的，也就是从服务上去争取留住老客户。我们称这种模式为食杂店模式。追求服务质量是必要的，但是，这种模式是做不大的。

另外的一种模式是大卖场模式。这种旅行社通过完整的网络布点、强大的宣传攻势来达到巨大的收客量，再用这种收客量去要求酒店、航空公司、景区给予比平均协议价低的合作价格。他们取得的成本远比其他旅行社要低得多，而在销售上的费用也同样比其他旅行社要高，他们的产品能够以震撼的价格卖出去，在当地是价格主导的龙头。这种模式类似于天天平价的沃尔玛。有时候，他们甚至以某次大型促销为理由要求景区或酒店出部分宣传费用，还有，现在也出现了旅行社买断景区的做法，这些都是和大卖场有异曲同工之处。

我们认为，旅行社必须从一个旅游服务的企业或者从一个低买高卖的贸易企业转变为一个资源整合的企业。

随着互联网的普及，游客将能够取得更多的资讯，旅行社和游客之间的信息不对称程度将缩小，因此，价格差（即旅行社拿到的价格和游客直接拿到的价格差额）将不断缩小，因而，低买高卖的模式发展空间越来越小。而作为一个资源整合的企业，旅行社将不再重点考虑成本的差额，而将利用本身所掌握的庞大的供应商数据库，为游客整合出最合适的产品。

比如，一个家庭出游，他们可以自助游，可以背包客，但是，作为非专业人士，即使他们已经在互联网上获得了足够多的信息，以及拿到了和旅行社接近的价格，他们仍然会花费巨大的精力和时间去做准备工作以及最终仍缺少专业保障。而旅行社，在通过职业敏感充分掌握游客的特性以及特点之后，能够在自己庞大的供应商数据库筛选出最合适的酒店、导游、景点、餐厅和汽车交通，然后，通过自己的专业，将各个没有关联的供应商有机的整合起来，包装出最合适的产品提供给游客。

这种模式要求旅行社必须具备：第一，迅速判断和整理游客特性的要求的职业敏感；第二，拥有庞大的数据真实可靠的供应商数据可；第三，能够结合游客的特性和要求，对供应商的资源进行有效整合，在最短的时间内提供给客户最合适的产品。拥有这三中条件的旅行社将会在个性化和标准化同步发展的旅游市场中脱颖而出。

而具体的资源整合方式和方法，将会在旅行社的不断实践中不断总结和提高。

企业资源整合成功案例

“我有一个朋友，是做一种孕妇用的仪器，通过整合，‘傍’上一个做孕妇装的老板，这个老板在全国有1100家店。这个学生通过资源整合，让他的产品从一年几百万的营业额，在很短的时间内实现了营业额过亿。”从几百万到过亿的转变，最大的秘诀就是整合的智慧。向有结果的人借资源，学习交流则是整合智慧的最佳方式。而整合智慧的渠道包括：第一，参加培训公司的课程；第二，学习大学的课程。如长江商学院、名牌大学的emba班等；第三，参与政府或民间组织的论坛。如博鳌亚洲论坛；第四，参加各种协会、商会、俱乐部组织的活动；第五，参加平时朋友同学之间的聚会、庆典。精华观点：知识和人脉是现在社会最主要的资源，整合智慧至关重要。

华侨大学双一流建设方案：发挥侨校特色优势

华侨大学的整体建设目标为：到本世纪中叶，学校综合实力进入全国大学排名前50名;建成“综合性、研究型、国际化”的高水平大学，学校综合实力迈入世界先进大学行列。

华侨大学将发挥侨校特色优势、整合海内外资源、优化资源配置，以深化综合改革方案来推进“双一流”建设。计划到2020年，新增一批国家级、省级高层次人才及创新团队;办学规模方面，构建以本科生为主、研究生占较大比例、境外生比例为25%的人才培养结构;科学研究方面，新增重点项目10项以上，国家自然(社会)科学基金项目300项以上，新建国家级研究平台1-3个，新增教育部重点实验室等2-4个，新增国际联合实验室1-2个等;特色办学方面，新增海外华文教育办学点8-10个，外国政府官员中文学习班、安哥拉政府青年科技人才班项目每届招生达到300人，海外华人文化社团中华才艺培训班培训人数年均5000人以上，新增海外研究生办学点4-5个。

清华大学一流大学建设。

北京航空航天大学一流大学建设方案。

三级企业人力资源方案设计题

第一章劳动经济学。

第一节劳动经济学的研究对象和研究方向第二节劳动力供给和需求。

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核。

第三单元结果导向型考评方法第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计。

企业资源整合成功案例

“现代奥运会就是一种高级阶段的整合，它将奥运精神和体育竞技以‘1+1=11’的共赢模式来实现。奥林匹克运动包含4场公平竞争的比赛，即运动员、媒体、举办城市和赞助商，任何一场比赛的参与者都能享受另外3场比赛为其带来的巨大收益。所以，在奥林匹克模式中几乎没有输家，所有坚持完成比赛的参与者都是赢家。”奥运会的所有参与者的定位虽然不同，但是方向是一致的。只要彼此将手中拥有的资源共享出来，就可以获得别人手中你想要的资源。因此，“方向相同，定位不同的两个‘1’相加，可以获得更佳的结果，即‘11’，最终实现合作伙伴各自利益的满足，并获得共同成长的机会”。精华观点：资源整合的高级阶段：1+1=11。

三级企业人力资源方案设计题

《企业人力资源管理师（三级）》读书笔记人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。

在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。

[学习目标]。

[知识要求]。

1、内涵。

广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划。

二、岗位规范。

1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

三、制度化管理的基本理论。

1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

2、特征：

1)规定每个岗位的权责，并且制度化。

2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。

3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。

4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。

5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。

6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。

3、优点：

1）个人与权利相分离。

2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。

3）适合现代大型企业组织的需要。

第二章人员招聘与配置。

[学习目标］。

5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。

67活动等现场管理与劳动环境优化的方法。

8、掌握劳务外派与引进等相关概念。

[知识要求］。

一、招募渠道有内部招募外部招募。

缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

（2）容易抑制创新。

2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险。

优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。

1、分析简历结构。

2、审查简历的客观内容。

3、判断是否符合岗位技术和经验要求。

4、审查简历中的逻辑性。

5、对简历的整体印象。

三、面试。

（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。

（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程。

度等，再过渡到其它问题上。

（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。

（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。

（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特。

点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。

四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。

六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。

第五章薪酬管理。

[学习目标］。

2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。

[知识要求］。

一、薪酬的内涵。

（一）薪酬（compernsation）的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。

（二）薪资的概念：指薪金(salary)、工资(wages)的简称。

（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。

四、薪酬管理。

（一）企业员工薪酬管理的基本目标。

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才。

2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报。

3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力。

4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

（二）企业薪酬管理的基本原则。

1.对外具有竟争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性。

1、企业员工工资总额管理。

2、企业员工薪酬水平的控制。

3、企业薪酬制度设计与完善。

4、日常薪酬管理工作。

五、企业薪酬制度设计的基本要求。

1.体现保障、激励和调节三大功能。

2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）。

3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）。

4.建立劳动力市场的决定机制。

5.合理确定薪资水平，处理好工资关系。

6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。

7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

六、衡量薪酬制度的三项标准：

1.员工的认同度（90%以上都认同）。

2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）。

3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）。

第六章劳动关系管理。

［学习目标］。

2345678。

［能力要求］。

一、劳动法律关系的7种调整方式。

1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志。

2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志。

3.集体合同，其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意。

志

4.民主管理制度，其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会，劳动法第8条有规。

定

5.企业内部劳动规则，劳动法第4条有规定，企业需不断完善规章制度，以保障劳动。

者的合法权益。

6.劳动争议处理制度，主要有调解（其特点是群众性、自治性、非强制性）和司法仲。

裁

7.劳动监督检查制度。

二、集体合同的形式与内容。

（一）集体合同的形式：分为主件和附件。

（二）集体合同的期限：1～3年。

（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分。

2、一般性规定。

3、过渡性规定。

4、其他规定。

三、员工满意度调查的步骤：

1、确定调查对象。

2、确定满意度调查指向（调查项目）。

3、确定调查方法：1）目标型调查法：选择法、正误法、序数表示法2）描述型调查方法。

4、确定调查组织。

5、调查结果分析。

三级企业人力资源方案设计题

一、课程性质、目的和任务。

企业人力资源管理师（三级）是一门系统地研究组织内人力资源管理中的选拔、培训、使用等规律的学科。本课程以人力资源管理理论为基础，重点探讨工作分析、招聘、培训、职业生涯管理、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理的具体问题。通过教学使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和研究方法，从而顺利的通过人力资源师的考试，并在此过程中提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力。

二、教学基本要求。

1、知识、能力、素质的基本要求。

通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。并且，在相应的人力资源师三级考试中技术能力部分取得较好的成绩，顺利通过考试。

2、教学模式基本要求。

课程的重点难点采取教师讲授的方法，力求系统、全面、准确地阐述企业人力资源管理师三级的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中尽可能多联系实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。增加案例教学的比重，同时安排相应的案例分析作业和小组讨论，注重培养学生接触实际、动手分析的能力。日常的面授辅导着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。

3、考核方法基本要求。

学生成绩由两部分构成：期末考试占60％，平时成绩占40％。其中，平时成绩由平时表现、日常作业和期中考试组成。考试的目的是为了考察学生掌握基本概念、基本知识、基本理论、基本原理以及基本方法的状况，评估学生理解重点、难点内容、分析问题解决问题的能力等。

三、教学内容及要求。

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制基本要求：

掌握：人力资源规划的基本理论；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。

第四节劳务外派与引进基本要求：

掌握：员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法；人力资源空间配置方法；人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。

第三章培训与开发主要内容：第一节培训管理。

第二节培训方法的选择。

第三节培训制度的建立与推行基本要求：掌握：培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。

第四章绩效管理主要内容：

第一节绩效管理系统的设计、运行和开发。

第二节绩效管理的考评方法与应用基本要求：了解：如何使绩效管理体统正常的运行。

第五章薪酬管理主要内容：第一节薪酬制度的设计.第二节工作岗位评价。第三节人工成本核算。

第四节员工福利管理基本要求：

了解薪酬管理的原则和基本内容；人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。掌握：各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。

第六章劳动关系的调整方式主要内容：

第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度。

第三节用人单位内部劳动规则。第四节企业民主管理制度。

第五节工作时间与最低工资标准。第六节劳动安全卫生管理基本要求：

了解：动关系的调整方式；集体合同制度的内容和订立的程序；工作时间与最低工资标准管理；劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。

掌握：用人单位内部劳动规则的内容和制定；企业民主管理制度的内容和要求。

第七章人力资源管理基础知识主要内容：第一节劳动经济学第二节劳动法。

第三节现代企业管理。

第四节管理心理与组织行为。

第五节人力资源开发与管理基本要求：

掌握：劳动力供给与需求；劳动法的体系；工作团队的心理与行为；人力资源开发。

企业人力资源管理调查方案

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事。

管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析;kpi指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队eva绩效杠杆。

13、hrm成本管理：人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;eva奖金计划;员工持股;管理层收购。

1、有关任职资格的名词解释：

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力。

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣。

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感。

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书。

工作代码：aucmahr-00。

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部。

级别：(略)薪资范围：(略)。

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理。

监督对象：招聘助理。

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管。

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求。

(1)按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求。

(2)进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见。

(3)将需求汇总和建议上报主管经理助理。

2、制订招聘计划。

(1)确定招聘时间和最后上岗时间。

(2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道。

(3)拟定初试、面试方式及内容。

(4)拟。

订招聘日程安排：

a、发布招聘公告;。

b、接受应聘简历;。

c、审核简历;。

d、通知初试;。

e、安排初试;。

f、通知面试;。

g、组织面试;。

h、面试结果分析与审核;。

j、入职人员名单确认;。

h、通知上岗;。

i、确认上岗人员和时间。

(5)上报招聘计划。

3、制定招聘预算计划。

(1)按招聘计划制定招聘预算。

(2)向主管经理助理上报预算计划。

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划。

5、组织招聘初试和面试工作。

(1)与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试。

(2)汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单。

(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理。

(4)在面试名单正式确认后，发布面试通知。

(5)筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作。

(6)配合面试评审小组整理和分析面试结果。

6、在入职名单确认后，发布入职通知。

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管。

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议。

9、搜集外部信息。

(1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息。

(2)了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估。

企业人力资源管理调查方案

b.培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律;通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。

1.满足现实工作需要;。

2.支持员工未来符合组织需要的发展。

1.内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。

2.外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

4.光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)。

7.员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;。

1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。

3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;。

4.邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内;。

5.日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。

资源整合在房地产企业中的运用论文

责任成本会计是在企业实行事业部制组织结构的条件下，建立多个责任单位，每个责任单位享有一定的权力，同时承担与权力对等的经济责任，并对其分工负责的企业内部经济活动进行系统、具体的规划，对可控成本进行适当的控制，考核每个员工对归属于自身的业务的完成程度与业绩评价的一种企业内部控制的管理方法。

(一)责任成本会计的运用。

责任成本会计在我国企业中一直处于不断完整和完善的过程中。在目前企业发展过程中，实施责任成本会计主要表现在：按照责任控制范围，将企业内部经济责任与责任的主要承担者捆绑在一起，充分体现出管理者所应该承担的明确的内部经济责任。

引例：格力电器股份有限公司成立于1991年，是一家家喻户晓的家电生产企业。在本世纪初，格力集团便着手实行责任成本会计，并在企业内部组建责任成本会计系统。在采用责任成本会计系统之前，格力集团内部将采购部、销售部、财务部，各部门独立性不强。虽然有各个部分划分，但没有形成独立的责任单位，各部门自身的责任意识不明确，缺乏工作的积极性。

在采用责任成本会计系统之后，将企业各个部分重新划分，形成一个个独立的责任单位，将分散的部门形式整合成界限分明的独立经济单位。例如，生产车间人员在过去的生产部门中，只考虑领用生产材料加工、生产各类产品，没有充分意识到各类材料的利用效率，造成生产过程中，过多材料损耗、生产人员的职责不明确。在实行责任成本会计系统之后，在生产车间这一责任单位，不仅仅考虑如何生产产品，而且需要考虑如何在生产过程中节约生产成本，提高生产车间这一经济单位的经济效益。

(二)实施责任成本会计存在的阻力。

在我国企业中，责任成本会计的概念并不是很明确，不像财务会计，有单独的财务人员对企业的经济活动进行专门的记录、将某些重要的经济信息转化成有用的会计信息，为企业管理者、所有者等做出合理经济决策的依据。但是在实施责任成本会计的过程中，仍然是存在诸多问题的，需要进行进一步的调整和完善。主要存在的障碍如下：

(1)内部结算价格制定不恰当。当内部结算价格制定的过高时，会虚增企业的成本，从而降低企业的利润;反之，又会使企业的记录的成本低于实际成本，从而夸大利润。无论是企业内部结算价格过高或者过低，都会影响企业对于利润的预测，这就影响了会计信息的真实性。

(2)内部员工责任意识薄弱。责任成本会计着重是强调人在各个责任单位的作用，如果划分了责任中心，而内部员工的工作效率、工作态度仍然没有改变，还是依照原来的工作方式，那么责任成本会计在企业内部难以产生任何作用。责任成本会计是针对企业内部而专门设计的'一种内部控制制度，并非是强制企业设定的。因此，在企业内部实施责任成本会计的意识就比较薄弱。

(3)绩效考评制度不完善。绩效考核的标准设计的不合理、不标准，会使员工的工作热情大幅下降。员工会普遍存在这种心理：劳动成果得不到认可，或者不能很好的评价员工的劳动成果，则回报不等价于付出，那么员工则会丧失原有的工作积极性。

三、实施责任成本会计的改进策略。

(1)制定内部结算价格。建立内部结算系统，完善各个责任中心之间的内部结算制度。各个责任中心的合理连接形成企业的整个生产流程，在企业内部，各个责任中心的产品加工、转移视为一个狭义的市场商品交换。在各个责任中心的产品流转过程中，各个责任中心都视为一个独立的核算主体，将收到的半成品作为商品购入，需要单独核算入账的金额、数量。

(2)强化对责任成本会计的认识。建立责任成本会计系统是企业内部控制生产成本的主要管理方法。对于成本的把控，是整个企业在持续生产过程中的关键所在。因此，在企业内部应当由管理层发起对于责任成本会计的重视，向员工充分阐明责任成本会计对于企业的意义，以及在实行责任成本会计过程中，各员工应该承担什么责任、如何履行自身在责任成本会计系统中的责任等。

(3)完善绩效考评制度。由于各个责任单位的职责不同，其相应的考核制度也应当不同，应当细化每个责任单位的考核要素，并且将细化的考核标准纸质化，使之成为绩效考评的主要依据。例如，投资中心，可利用短期投资和长期投资的各类指标进行核算。

四、责任成本会计的发展趋势。

责任成本会计制度运用于更多的企业是未来发展趋势，并且责任成本会计制度能更好的运用于企业之中。随着电算化进程的不断提高，在现代企业发展过程中，将计算机技术应用到责任成本会计中，增强了各责任单位的业务联系，增强会计核算的准确性。责任成本会计在企业中的发展主要是需要构建一个完整、权威、安全的数据库系统，以数据库系统为依托实行责任成本会计。建立健全责任成本会计电算化是现代企业应用责任成本会计的趋势。

因此，在现代企业中，应当不断实践探索，将责任成本会计理论与实际应用相结合，并在实际应用过程中不断创新，让实践丰富理论。将责任成本会计真正为企业所用，实现企业总体目标。