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绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇一
第一章 总则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的:
2. 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;
3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有:
1. 上级评议;
2. 同级同事评议;
3. 自我鉴定;
4. 下级评议;
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类:
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有:
2. 书面报告法: 部门、员工提供总结报告;
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1~100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条 考核之后,还需征求考核对象的意见:
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;
2. 需要改善的方面;
3. 岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;
2. 对试用优秀者,可推荐提前转正;
3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2. 对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;
3. 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;
2. 该项考核主办为员工主管和人事部;
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2. 该项考核须在员工离职前完成;
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4. 该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力:
1. 决定员工职位升降的主要依据;
2. 与员工工资奖金挂钩;
3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;
4. 决定对员工的奖励与惩罚;
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定员工绩效考核管理办法 。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
【绩效考核的目的和作用】
四、发现员工的不足,改善部门和员工的工作绩效;
五、对员工的价值进行公正的评定,为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则,指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则,被考评人对考评结果有异义,可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】
九、季度考核:
3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;
9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核:每年的'1月份进行年度考核,年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等,年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
十一、季度考核结果的运用:
季度效益奖设置:在公司销售完成率和利润达标的前提下,可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金,具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表),奖金分配原则为:员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分),100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额,根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置:由公司统一控制。
4、各部门奖金占比:根据各部门考核期间的实际人员配置,分配各部门考核期间的奖金占比。
十二、年度绩效考核结果的运用:
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖,同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖):根据年度销售额按公司额定比例0.1%,扣除季度累计发放部门的金额,剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放:视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗:
调岗分两种情况:
正常调岗:本着把合适的人放在合适的位置上,公司因工作需要进行的员工岗位的调整,根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗:员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求,或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的,公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前,视为待岗,填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排),或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后,员工仍不胜任工作的,公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资:
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况,对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调:工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调:对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工,公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容,使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化,工资随之调整。该种情形下的工资调整,不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令,以及违反劳动纪律等情形。
绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇二
绩效考核是一种有效的管理行为,它贯穿于管理工作的全过程,完善企业绩效考核体系有着极其重要的意义。以下是小编为大家整理的绩效考核和绩效管理有什么区别,希望对大家有所帮助!
绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进,最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据,通过科学、系统的考核方法,对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。
1、两者地位不同:绩效管理是人力资源管理的核心内容;而绩效考核是绩效管理的核心。
2、过程的完整性不同:绩效管理是一个完整的管理过程;而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同:绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升,强调事先沟通与承诺;而绩效考核侧重于判断与评价,强调事后考核。
4、出现的阶段不同:绩效管理伴随管理活动的全过程;而绩效考核只出现在特定时期。
达成目标:
绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题:
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的pdca循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益:
与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长:
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
1、考核断层,企业高层领导或者一把手没有绩效考核表,或者考核走形式,敷衍了事。
2、绩效管理与战略实施相脱节,不能够引导所有员工趋向组织的目标。
3、对绩效管理认识不明确,简单地将绩效管理等同于绩效考核。
4、在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效,造成了企业的短视行为。
5、除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够,实施效果大打折扣。
6、上下级之间缺乏绩效沟通,员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任,上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。
7、绩效指标的设置全面完整,没有突出重点,对员工的行为无法起到引导作用。
8、考核指标缺少量化或者量化指标过少,导致考核结果凭主观判断的可能性加大。
9、绩效宣贯不够,不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中,对绩效管理不认同、不接受。
10、将绩效考核结果单纯的用于工资、奖金的发放,缺乏对员工的激励。
11、忽视了绩效的反馈。
1.按考评时间分类
按考评时间的不同,可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等。
2.按考评主体分类
按考评主体的不同,可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评,由于考评的主体是主管领导,所以能较准确地反映被考评者的实际状况,也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的.工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高,有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工,用比较直接的方法,如直接打分法等进行考评,考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下,顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人,此时,他们就成了最好的绩效信息来源。
3.按考评结果的表现形式分类
按考评结果的表现形式的不同,可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
1、绩效管理是为公司发展战略服务的,不仅强调结果导向,而且重视达到目标的过程,有效的绩效管理对企业的关键能力和不足之处可以做到一目了然。
2、有效的绩效管理,能激发团队精神,提高组织管理的效率,改善工作。
3、绩效管理可以激励员工,通过绩效管理,员工个人能够清楚地确定自己的工作目标、责任和要求。
4、绩效管理具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为,是企业表达要求的方式。
绩效管理考核必须与利益、与薪酬挂钩,才能够引起企业由上至下的重视和认真对待,与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的。
1、绩效目标确定
清晰的目标。对员工实行绩效考核目的是为了让员工实现企业的目标和要求,所以目标一定要清晰。
2、绩效目标分解
考核标准必须客观,量化是最客观的表达方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位,沦为走过场,都是因为标准太模糊,要求不量化。
3、绩效沟通改善
一起就工作计划和目标与员工进行讨论并达成一致,改善绩效管理中的不足。
4、绩效测评分析
及时评价员工的工作完成情况,并提出合理的反馈意见,帮助员工提升。
5、绩效考核实施
根据业绩表现情况对员工进行激励,并对员工进行人力资源的深度开发。
绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇三
第一条 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员,充分发挥自己的潜能,提高销售量,完成销售目标。
第二条 业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条 业绩考核的原则是:公平公正,易于理解和操作,完整;奖优罚劣,奖勤罚懒;奖为主,惩为辅。
第四条 考核办法分为两大部分:
(一) 月收入方面考核
1、 基本工资
2、 销售量目标考核
(1) 业绩提成
(2) 超额提成
业绩奖金
(二) 年终奖金与晋升奖惩方面考核
(一) 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
(二) 使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
(三) 使销售人员有足够的工作量。
第六条 销售人员的基本工资:
(一) 试用期销售人员工资
1、 试用期:3个月—5个月
2、 基本工资:x元/月
3、 转正:(1)可提前转正;(2)可顺延转正时间至5个月
4、 下岗:试用期从开始至延长期结束,任何时间试用人员均可责令下岗。
说明:试用期间鼓励新进人员提前转正,这也是对新进人员的一种奖励;随时下岗与顺延试用期是一种反向激励,让新进人员也有一定的压力感;试用期间可没有硬性销售指标,但可以规定考核项目,据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
(二) 星级销售人员薪资
1、 一星级:x元/月
2、 二星级:x元/月
3、 三星级:x元/月
4、 四星级:x元/月
5、 五星级:x元/月
说明:给销售人员分级的目的是
(1)留有薪资提升的空间;
(2)级别是能力的体现,增加销售人员的荣誉感;
(4)定级的标准一定要合理、公正,否则会出现负作用。
第七条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核:
(一) 业绩提成
1、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率,以当月回款计提成金额。
2、 目标完成率在60%(含)以下无提成,60%—100%(含)之间可有1%提成。
(二) 超额提成
销售目标完成率100%以上部分,享有1.5%的提成。
(三) 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员,30%留作管理目标考核。
第八条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标,但不是唯一指标,还必须以管理的目标来进行考核,否则,销售人员只顾眼前利益,而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入,但对将来的销售工作影响很大,因此有必要以其它指标来进行考核。
(一) 管理目标项目与对应考核最高分
1、服从上级领导 10分
2、回款情况 10分
3、市场信息收集与反馈 5分
4、经销商档案建立程度 10分
5、开拓新客户数量 10分
6、现有客户升级幅度 5分
7、合理化建议 5分
8、列为“滞销品”的销售情况 10分
9、业务回报 5分
10、区域退换货情况 5分
11、客户投诉情况 5分
12、出勤情况 10分
13、月出差天数 5分
14、业务知识技能 5分
注:管理目标考核总分为100分。
(二) 管理目标每月进行考核,得分分为三个档次
1、60分(含)以下 30%全扣
2、60分—80分(含) 50%下发
3、80分—100分 100%全发
第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。
(一) 奖惩架构
1、 奖励:
(1) 记功
(2) 记大功
2、 惩罚:
(1) 记过
(2) 记大过
(3) 撤职
(4) 开除
3、 (1)全年度累计三小功=一大功
(2)全年度累计三小过=一大过
(3)功过相抵:例一功抵一过,一大功抵一大过
(4)全年度累计三大过者解雇
(5)a、记功一次加当月考核3分
b、记大功一次加当月考核9分
c、记过一次扣当月考核3分
d、记大过一次扣当月考核9分
(二) 奖励办法
1、 提供公司“合理化建议”,而为公司采用,即记功一次。
2、 该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者,再记大功一次,另外再给予重奖。
3、 客户信用调查属实,事先防范得宜,使公司避免蒙受损失者(即呆帐),记功一次。
4、 开拓“新地区”、“新客户”,成绩卓著者,记功一次。
5、 达成上半年销售目标者,记功一次。
6、 达成全年度销售目标者,记功一次。
7、 超越年度销售目标20%(含)以上者,记功一次。
8、 其他表现优异者,得视贡献程度予以奖励。
(三) 惩罚方面
1、 挪用公款者,一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
2、 做私生意者,一经查证属实,一律开除。直属主管若有呈报,免受连带惩罚。若未呈报,不论是否知情,记过二次。
3、 与客户串通沟结者,一经查证属实,一律开除。
4、 凡利用公务外出时,无故不执行任务者(含:上班时间不许喝酒),一经查证属实,以旷职处理(按日不发给薪资),并记大过一次。若是领导协同部属者,该领导撤职。
5、 挑拨公司与员工的感情,或泄漏职务机密者,一经查证属实,记大过一次,情况严重者开除。
6、 外出活动记录表内容失实三次者,记过一次。
7、 涉足职业赌场或与客户赌博者,记大过一次。
8、 上半年销售未达销售目标的70%者,记过一次。
9、 全年度销售未达销售目标的80%者,记过一次。
10、 未按规定建立客户资料经领导查获者,记过一次。
11、 私自使用营业车辆者,记过一次。
12、 公司规定填写的报表,未缴交者,每次记过一次。
13、 其它给公司或产品形象造成负面影响者,视影响程度予以惩罚。
(四) 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行
(五) 年度内考核的年度累计加分有三项
1、 销售目标达成率:占60%
当月达成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 当月管理目标项目累计加分占40%
3、 奖惩办法的每月加分或扣分
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12
说明:公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分;[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
(六) 销售人员的考核由业务主管评分,业务主管的考核由分公司经理评审,业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金,评星级销售人员和晋升的依据。
考核与年终奖金分配表:
年度考核得分90分(含)以上
底薪×5
80分(含)以上
底薪×4
70分(含)以上
底薪×3
60分(含)以上
底薪×2
60分(含)以下
底薪×1
年终奖金
第十条 销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条 次月10日前发放该月提成奖金,次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条 各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇四
制度名称 | 富阳思达机械有限公司公司宿舍管理量化考核制度 | 编制部门 | 公司办公室 | |
执行部门 | 后勤部考核小组 | |||
总则
第1条目的
为了加强公司宿舍管理,使公司的员工有一个清洁,安全,舒适,文明的生活环境,规范员工住宿行为,特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于公司所有住宿员工。
第3条职责分工
1公司办公室设立宿舍管理科,负责员工宿舍的日常管理工作。
2每间宿舍设舍长一名,负责宿舍内卫生和日常的宿舍管理工作,并由公司每月补贴50元。
3公司办公室组织考核小组,进行宿舍各项考核内容的检查与监督。
第1条考核小组
员工住宿管理的考核由考核小组进行,考核小组成员包括宿舍管-理-员,舍长代表,具体考核人员名单由公司办公室安排。
第2条考核实施
1公司办公室编制宿舍管理考核表,于考核进行前发放给考核小组人员。
2考核小组对宿舍进行定期检查和不定期抽查,对宿舍内务进行考核。
3考核小组将考核结果反馈至宿舍管理科,由宿舍管理科进行汇总,并交公司办公室。
4公司办公室审核后将结果公示。
第3条考核周期
考核分为定期考核与不定期考核。定期考核由考核小组和宿舍管-理-员进行,宿舍管-理-员对各宿舍进行每日例行的检查与考核,考核小组则每月进行不定期考核2~3次。
第4条考核内容
宿舍管理考核包括宿舍卫生考核与宿舍安全考核两项内容。
第2章宿舍卫生考核
第1条室内物品摆放杂乱无序,扣1分。
第2条禁止在宿舍墙面乱刻,乱画,乱钉,违反者,扣1分/处。第10条员工必须养成良好的卫生习惯。共同维护宿舍的'卫生环境。不得在走廊内乱放垃圾或杂物,每发现1次,扣1分。
第3条每位员工必须按照舍长安排及时打扫宿舍卫生,包括倒垃圾。宿舍卫生不合格标准,卫生状况差,每次扣1分,舍长扣1分。
第4条宿舍所有垃圾必须用垃圾袋装好,由各宿舍当值日轮人员放到指定点。
1如发现不按要求放置者,每次扣1分
2将清扫的垃圾堆积到楼道内或寝室门口的,每次扣1分。
第13条保持宿舍地面,窗台,桌面等干净整洁,发现不符合要求的,每次扣1分,舍长舍1分。
第5条保持宿舍内通风,无异味,发现不符合要求的,每次扣1分,舍长扣1分。
第4章宿舍安全管理
第6条爱护公共设施,不得故意损坏。发现损坏,扣3分/处。
第5章其他相关说明
第8条检查要求
1各检查人员评分本着公开,公正原则,评分记录需做到逐项清晰明细,最后相加得出总分,不得凭主观印象任意打分。
2检查人员必须当场向宿舍成员解释宿舍卫生的详细扣分情况并下发“宿舍卫生整改通知单”。
第9条绩效考核等级
员工宿舍管理绩效考核分为优(85分及以上).合格(70分~84分).不合格(69分及以下)三个等级)
第10条考核奖惩
1连续两次月度考核优秀的宿舍,将获得公司的优秀住宿奖,并获得奖品和奖金300元。
2连续两次考核不合格的宿舍,予以通报批评。
第11条对每月考核获85分以上宿舍的前三名给予月度住宿考核奖,并获奖金200元,对该月考核不合格的宿舍进行100元纠正性罚款。
第12条若检查人员在宿舍发现违反使用电器等安全隐患,该宿舍不得参与本考核期星级文明宿舍和文明宿舍的评比。
1.星级文明宿舍标准——在壹年内曾三次以上获得优秀住宿奖的可参加星级文明住宿奖评比,获得星级文明住宿奖的宿舍,可获得奖金1500元及奖品。(注:已参加过星级文明宿舍评比的宿舍不再重复进行年度文明宿舍的评比)
2.文明宿舍标准——在壹年内连续两次获得优秀住宿奖的可参加年度文明宿舍的评比,获得文明住宿奖的宿舍,可获得奖金1000元及奖品。
第6章附则
第1条本制度由公司后勤部负责解释。
编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | |||
修改标记 | 修改处数 | 修改日期 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索宿舍管-理-员绩效考核。
绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇五
第一条目的
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分
工作业绩专项工作80分
日常工作
工作能力和态度20分
加分项3分
第五条考核方式
采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。
第七条考核周期
每月考核一次。
绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇六
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
2、部门负责人的'考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分60—75分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000—5000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、连续两年考核不称职者,辞退;
3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
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绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇七
第一条 为进一步提升公司总部各部门工作执行力,提高管理水平,公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情景,特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。
第三条 公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由**担任,副组长由**担任,组员由各部门负责人组成。
第四条 办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门,牵头负责绩效考核中的各项具体工作;人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供给考核结果。
第五条 考核原则
(一)目标引导原则
在公司发展战略指引下,依据部门职责,对公司年度工作计划进行分解,合理制定部门年度工作目标,并加以正确引导,确保部门目标与公司总体目标的统一。
(二)公开、公平、公正原则
制定办法,明确规定考核目标、标准、程序和职责等,考核过程要实事求是,客观全面。
(三)绩效优先原则
考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果,坚持结果导向、绩效优先。
第六条 部门考核频次为每季度一次,一般在每季度末进行,第四季度为年终考核,一般在当年年底或次年年初进行。
目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分。本项最终得分为各成员评分均值。
说明:1、当部门有多个分管领导时,部门分管领导评分项取其均值;
2、当分管领导为公司主要领导时,权重分配调整为:主要领导评分均值占60%、其他领导评分均值占40%。
与其他部门的协作和配合质量由各部门打分评价(具体资料见附表二)。本项最终评价得分为各部门评分均值。
对下属单位的指导和服务质量由各下属单位对口部门打分评价(具体资料见附表三)。本项最终评价得分为各下属单位评分均值。
对员工的指导和服务质量由各员工或员工代表打分评价(具体资料见附表四)。本项最终评价得分为各员工或员工代表评分均值。
考核得分=目标职责书完成情景得分*60%+公司领导综合评价*20%+与其他部门的协作和配合质量*10%+对下属单位的指导和服务质量*10%。
第九条 部门绩效考核得分最高分100分,最低分不设下限,共分为五个档次:优秀(90-100分)、优良(80-90分)、合格(70-80分)、需改善(60-70分)、不合格(60分以下)。
第十条 每年年初,各部门制定部门年度工作目标并分配考核权重,构成《部门年度工作目标职责书》,经分管领导审核,报公司班子会审议经过后,由部门经理与分管领导签订。
第十一条 每季度末,各部门对目标职责书工作完成情景进行自查,向绩效考核小组报送自查报告,说明各项目标完成情景,并汇集整理相关证实性资料备查。绩效考核小组依据部门供给的证实性资料,对目标职责书完成情景进行逐项评分,编制考核报告,提交公司领导审议经过。
第十二条 年末,各部门对目标职责书工作完成情景进行自查,向绩效考核小组报送自查报告,说明各项目标完成情景,并汇集整理相关证实性资料备查。
绩效考核小组组织各部门在述职会议上进行公开述职,公司领导进行综合评分,各部门对部门间协作和配合质量进行打分评价。
述职会议结束后,由绩效考核小组依据部门供给的证实性资料,结合各部门主要负责人的述职情景,对目标职责书完成情景进行逐项评分。
人力资源部向绩效考核小组提交各部门对下属单位的指导和服务质量考核得分。
绩效考核小组收集汇总各项评分,计算出各部门考核得分,
编制考核报告,提交公司领导审议经过。
第十三条 考核工作结束后,由公司绩效考核小组向各部门通知考核结果,对考核结果有异议者可向公司领导申诉。
第十四条 部门绩效考核结果与部门负责人绩效奖励挂钩,具体办法由人力资源部制定。
绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇八
1 | 年度利润总额 | 年度 | 经核定后的企业合并报表利润总额 | 财务部 |
2 | 主营业务收入 | 年度 | 经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额 | 财务部 |
3 | 主营业务 收入增长率 | 年度 | | 财务部 |
4 | 净资产收益率 | 年度 | | 财务部 |
5 | 企业战略 目标实现率 | 年度 | | 董事会 |
6 | 董事工作 报告通过率 | 年度 | | 董事会 |
| 总经理 |
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| 董事长 |
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财 务 类 | 净资产回报率 | 15% | 考核期内净资产回报率在____10%以上 |
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主营业务收入 | 15% | 考核期内主营业务收入达到__4300__万元 |
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利润额 | 10% | 考核期内利润额达到__500__万元 |
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总资产周转率 | 5% | 考核期内总资产周转率达到____%以上 |
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成本费用利润率 | 5% | 考核期内成本费用利润率达到____%以上 |
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内部运营类 | 年度发展战略目标完成率 | 10% |
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新业务拓展计划完成率 | 5% |
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投融资计划完成率 | 10% |
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客 户 类 | 市场占有率 | 5% | 考核期内市场占有率达到__10__%以上 |
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品牌市场价值增长率 | 5% |
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客户投诉次数 | 5% | 考核期内控制在_95___%以内 |
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学习发展类 | 核心员工保有率 | 5% | 考核期内达到____90% |
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员工流失率 | 5% | 考核期内控制在___10_%以内 |
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考核 指标 说明 | 1.成本费用利润率 成本费用利润率=×100% 2.品牌市场价值 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得
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绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇九
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
绩效考核管理工作报告 绩效考核管理细则篇十
1、员工赞成绩效评估结果并愿意改进。
应对技巧:当员工真正了解管理者希望做的事情、赞成绩效评估结果并愿意改进后,管理者要给予积极的反馈,比如,真诚的表扬和鼓励等,以激发员工工作的积极性。
2、员工拒绝对自己低绩效的表现承担责任,声称是因为企业政策等客观原因所致。
应对技巧:对于这样的`情况,应仔细聆听,并换位思考,以员工的观点来看问题,并给予及时的反馈和解决。要确认所有的问题,并确定对问题理解的程度。对于确定的问题快速决定,或给予解释和建议。
3、员工不同意评估结果,提出反驳依据。
应对技巧:马上收集证据,确定是否评估错误。如果事实是评估错误,应该重新面谈,并纠正错误,肯定评估对象的绩效成绩。
4、评估对象不发表意见,全盘接受评估,但准备在下次评估前离职。
应对技巧:员工离职的最大原因是待遇低或感觉受到不公平待遇。面对这种情况可以仔细审查绩效评估程序或企业的薪酬水平、升迁程序和标准等。员工不愿意开口的时候也是最需要他开口的时候,因为一旦他开口说话,可能反映的都是现实管理中隐藏的问题,直接暴露企业中的弊病。
绩效考核管理,制定符合企业实际情况及相关规定,合理、可落地,促进进步为主。
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