心得体会是我们在成长和进步的过程中所获得的宝贵财富。心得体会对于我们是非常有帮助的，可是应该怎么写心得体会呢？下面我给大家整理了一些心得体会范文，希望能够帮助到大家。
协同文化心得体会篇一
为了加强企业文化建设，提高员工的职业技能和工作效率，公司组织文化培训已经成为一种趋势。在这个快速变化的时代，企业需要注重员工情感的培养和经验的传承，让员工在不断的自我提升中，更好的完成企业的发展目标。
第二段：公司文化培训的类型和内容
公司文化培训的种类和内容非常丰富，除了职业技能的传授，还包括企业理念、执着精神、团队协作、员工管理等多个方面。有些公司采用由内部人员讲解的方式，提高员工的认同感和团队凝聚力；有些公司则通过聘请外部专业人士进行培训，提高员工的专业素养和岗位能力。
第三段：公司文化培训的效果
公司文化培训的效果是显著的。首先提高了员工的知识技能，提高了员工的职业素养和生产效率。其次，可以促进企业内部员工的沟通和交流，缓解员工之间的矛盾和不和谐现象。最后，可以提高员工的工作积极性和勤奋度，促进公司的蓬勃发展。
第四段：优秀的公司文化培训案例
以华为公司为例，该公司每年都会举办以领导力、管理和技术为主题的全球性培训活动，让员工在与世界顶级专家的互动中提高岗位技能和业务能力，这种培训模式已成为很多公司学习的楷模。在企业内部创立知识分享平台，通过知识的交流和分享，提高员工的思维素质和创新能力，这也是企业内部文化培育的一种方法。
第五段：总结体会和建议
通过参加公司文化培训，我深刻认识到培训是企业发展的重要保障，更是提高职业技能和专业素养的重要途径。以往认为公司组织的培训都是为了满足未来的岗位需要，其实真正的目的在于挖掘员工的潜在能力，提高员工的自我发展水平。因此，我认为公司应该加强内部培训资源的整合和优化，创新培训模式，充分利用互联网技术，以实现全员智慧共享，培养具有国际视野，专业知识丰富的高素质人才，更好地推动公司的长期发展。
协同文化心得体会篇二
在我参与的那个组织中，我深刻感受到了组织文化的重要性。组织文化不仅能够塑造组织的形象，提升员工的凝聚力和归属感，还能够影响组织的发展和运营。通过这段时间的亲身经历，我对于组织文化有了更深刻的理解和体会。下面是我对组织文化的心得体会。
首先，组织文化对于员工的凝聚力和归属感的影响非常大。在组织中，有一种共同的价值观和理念贯穿始终，员工们在这种氛围下能够形成共同的认同感和归属感。比如，在我们的组织中，我们有一个共同的愿景和使命，即为客户提供最优质的服务。这个价值观凝聚了我们每个人的努力方向，使我们感到大家都在为同一个目标而努力奋斗。同时，我们的领导层也对这种文化进行了强力引导和传递，通过组织内部的培训和活动，让每个人都意识到自己是组织中不可或缺的一部分。这种凝聚力和归属感，不仅使我们拥有更强大的团队合作精神，还增强了我们个人的自豪感和信心。
其次，组织文化对组织的发展和运营也具有重要影响。一个好的组织文化能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和主动性。在我们组织中，我们追求的是一种开放、积极、奋发向上的文化氛围。这种文化让每个人都有机会发挥自己的才能和创造力，让员工在工作中能够感到快乐和满足。同时，组织文化也是我们组织长期发展的基石和动力。我们的组织注重传承和继承，通过制定和推广相应的制度和规范，保持组织文化的一贯性和延续性。这种文化的传承和发展，不仅让我们的组织在市场竞争中始终保持活力和竞争力，还让我们与客户和合作伙伴建立起互信和长期合作的关系。
此外，一个良好的组织文化还能够提升员工的工作效率和创新能力。在我们的组织中，我们鼓励员工提出自己的意见和建议，倡导精益求精的工作态度。领导层不仅会认真倾听员工的声音，还会及时给予反馈和回应。这种开放和包容的组织文化让员工有更多的机会发挥自己的创造力和想象力，激发了员工们动力和激情。同时，我们注重员工的培训和发展，鼓励员工不断学习和提升自己的专业知识和技能。通过这种透明和积极的组织文化，我们的组织不仅能够更好地满足客户的需求，还能够顺应市场的变化，与时俱进。
最后，组织文化也能够传递组织的核心价值观和社会责任感。在我们组织中，我们注重的不仅是经济效益，更是对于社会和环境的关注和贡献。我们的组织文化强调的是合作与共赢，注重构建一个和谐的社会和环境。在我们的组织中，我们积极参与公益慈善活动，关心弱势群体，推动社会的进步和发展。每个员工都通过自己的行动传递出我们组织的核心价值观和社会责任感，成为了社会的积极力量。
总之，组织文化对于一个组织的发展和运营起到了至关重要的作用。一个好的组织文化能够凝聚员工的力量，提升员工的凝聚力和归属感；能够促进组织的发展和运营，吸引和留住优秀的人才；能够提升员工的工作效率和创新能力；能够传递组织的核心价值观和社会责任感。我们每个人都应该在日常工作中认真对待组织文化的建设和传承，共同推动组织的发展和进步。
协同文化心得体会篇三
安全文化概念
百科名片
安全文化的概念最先由国际核安全咨询组(insag)于1986年针对核电站的安全问题提出。1991年出版的(insag-4)报告即《安全文化》给出了安全文化的定义:安全文化是存在于位和个人中的种种素质和态度的总和。文化是人类精神财富和物资财富的总称，安全文化和其他文化一样，是人类文明的产物，企业安全文化是企业在生产、生活、生存活动中为保证。
目录
概念分类目的、意义发展
分类
目的、意义
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发展
中国安全文化诞生的背景(1)现代工业社会生活的特点。
（2）现代工业生产的特点。
（3）随着工业社会的发展。展开编辑本段概念
安全文化的概念最先由国际核安全咨询组(insag)于1986年针对核电站的安全问题提出。1991年出版的(insag-4)报告即《安全文化》给出了安全文化的定义:安全文化是存在于位和个人中的种种素质和态度的总和。文化是人类精神财富和物资财富的总称，安全文化和其他文化一样，是人类文明的产物，企业安全文化是企业在生产、生活、生存活动中为保证。
安全是从人身心需要的角度提出的，是针对人以及与人的身心直接或间接的相关事物而言。然按，安全不能被人直接感知，能被人直接感知的是危险、风险、事故、灾害、损失、伤害等。
安全文化就是安全理念、安全意识以及在其指导下的各项行为的总称，主要包括安全观念、行为安全、系统安全、工艺安全等。安全文化主要适用于高技术含量、高风险操作型企业，在能源、电力、化工等行业内重要性尤为突出。所有的事故都是可以防止的，所有安全操作隐患是可以控制的。安全文化的核心是以人为本，这就需要将安全责任落实到企业全员的具体工作中，通过培育员工共同认可的安全价值观和安全行为规范，在企业内部营造自我约束、自主管理和团队管理的安全文化氛围，最终实现持续改善安全业绩、建立安全生产长效机制的目标。
安全文化是在人类生存、繁衍和发展
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安全文化有广义和狭义之别，但从其产生和发展的历程来看，安全文化的深层次内涵，仍属于“安全教养”、“安全修养”或“安全素质”的范畴。也就是说，安全文化主要是通过“文之教化”的作用，将人培养成具有现代社会所要求的安全情感、安全价值观和安全行为表现的人。
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依赖于对被管理者的监督和反馈。由管理者无论在何时、何事、何处都密切监督每一位职工或公民遵章守纪，就人力物力来说，几乎是一件不可能的事，这就必然带来安全管理上的疏漏。被管理者为了某些利益或好处，例如省时、省力、多挣钱等，会在缺乏管理监督的情况下，无视安全规章制度，“冒险”采取不安全行为。然而并不是每一次不安全行为都会导致事故的发生，这会进一步强化这种不安全行为，并可能“传染”给其他人。不安全行为是事故发生的重要原因，大量不安全行为的结果必然是发生事故。安全文化手段的运用，正是为了弥补安全管理手段不能彻底改变人的不安全行为的先天不足。
安全文化的作用是通过对人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人文因素的强化，利用领导、教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段，不断提高人的安全素质，改进其安全意识和行为，从而使人们从被动地服从安全管理制度，转变成自觉主动地按安全要求采取行动，即从“要我遵章守法”转变成“我要遵章守法”。
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经历了300万年漫长的岁月，人类的祖先勤劳勇敢，在灾害逆境中抗争，创造了工具，有了符号、语言交流，发展了思维能力，逐步认识了赖以生存的自然世界。日积月累，人类从本能的条件反射到自觉的抵御灾害，学会极简单的安全自卫方法，掌握了某些安全防护技能，产生了有意识、自觉而有限的自我保护行为。这种脆弱的抗争力，经受了天塌地陷和灭顶之灾的考验而终于幸存下来。
300万年后的今天，历史的长河仍在滔滔不绝地流淌，但人类社会却发生了翻天覆地的变化，从原始群体聚居、部落分合、奴隶社会、封建社会，发展到以工业文明为标志的资本主义和社会主义社会，再到今天以数字化技术和信息技术为标志的高、新技术时代。人类的发展、社会的进步、科技的飞跃雄辩地证明：没有人类的安全活动，就不可能有现代的人；没有安全文化，也不可能有人类灿烂而悠久的文明史。
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同的信息和事态进行比较，就不难发现，安全的追求是不断的，有公示于众的安全指标，有自觉遵守的安全规章，有不言而喻的安全道德、伦理，还有深藏于人们心灵的安全戒律。例如，参加一位开车的朋友主办的餐会，席间，一条美味的全鱼朝上的一面已被剥尽，而另一面却一直没人去动，临到散席才得知，因为这一桌人都是开车的，他们忌讳把鱼翻过来这个“翻”字的读音和“翻”的动作。一个“翻”字会使他们联想到翻车，可见他们的安全意识有多强。据了解，他们中有的人开车20多年，行车里程逾百万，可车在他们手里，连一点擦挂都没有。他们除了遵守操作规程和交通法规以外，自己还立了许多规矩，例如心情不好不出车，身体不适不出车，做了噩梦不出车，出门有碍不出车„„这些都是社会规范之外的带有个人色彩的行为习惯，它可能因人而异，但又大同小异，广泛存在于人们的实际生活中，成了与人们的职业相关，能影响职业行为又并非职业行为的一种无形的力量。据说出海的渔民吃鱼时，也不能说“翻”字，他们只说把鱼给“划”过来，就能将鱼品尝得一千二净。那些不利于安全的话，哪怕是一个字也是十分忌讳的，这也是安全意识的表现，安全文化的积淀。这就是以民间文化方式表现出来的又以安全为目的的习惯做法，这就是安全文化。
编辑本段中国安全文化诞生的背景
我国安全文化产生的背景有以下三个：(1)现代工业社会生活的特点。
由现代科学技术构造的现代社会生活（家庭及办公）特点是：技术
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含量越来越高，机器及物质的品种越来越多，生活及办公室越来越密集化和高层化，人造环境越来越复杂，交通越来越拥挤和城市规模越来越大等。在提高了生活和办公效能的同时也不断发生前所未有的巨大灾害。这样一个社会中的安全问题已不再是手工业时代的安全常识所能解决的，而是需要复杂的现代技术，这就要求公民具有现代安全科学知识、安全价值和安全行为能力。(2)现代工业生产的特点。
现代工业生产更是技术复杂、大能量、集约化、高速度的过程，一个液氨罐贮量可达5000m3，一个发电厂的控制台有上百个仪表，一个中等企业有上千名员工，现代工业一但发生事故损失极大，而现代工业设备又非常复杂，生产、运输及贮存都具有很强的技术性，需要多部门、多工种准确地配合，需要高度的责任心和组织纪律、就这要求企业全体人员都具有高度的现代生产安全文化素质，具有现代安全价值观和行为准则。(3)随着工业社会的发展。
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代安全管理机制的基础。[1]
企业安全文化建设的实施步骤
（一）实施办法
1、召开企业安全文化启动大会，颁布企业安全文化大纲
2、用文化理念变革企业制度
3、导入ci塑造企业新形象
4、编制企业员工文化手册，规范员工行为
（二）文化传播
1、培养企业安全文化骨干
2、组建宣传网络，建设文化载体
3、利用先进模范人物传播
4、通过ci和企业安全文化活动进行传播
5、通过广告、新闻和有奖征答等活动传播
（一）、五个保证：
领导重视组织保证规划保证教育保证物质保证
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设和思想政治工作相结合（三）、主要途径
要把企业安全文化建设与员工队伍建设结合起来
要把企业安全文化建设与生产经营活动结合起来
（四）、注意事项
企业安全文化建设不能与建立现代企业制度脱钩
企业安全文化建设必须从企业自身实际出发
企业安全文化建设要增加投入
为了对一个企业安全文化的状况进行评价，首先应该确定评价的因素集合，然后给出各因素的评价等级，再对照企业的现状，给出企业安全文化当前所处的状态或发展阶段。对企业安全文化进行评价首先要确定从哪些方面对安全文化进行衡量，每一个衡量的方面可看成一个因素，一个因素应该代表安全文化的一个特征。目前，对安全文化进行衡量的因素，究竟应该有哪些，还没有定论。国外的一些文献提出过2到19个不等的因素。如亚洲地区核安全文化项目研讨会提出衡量安全文化的因素有6个。韦格曼等人在分析了大量评价系统的基础上，总结出安全文化至少有5个评价因素，即组织的承诺、管理参与、员工授权、奖惩系统和报告系统。下面分别介绍这5个因素的含义。
1、安全文化中的组织承诺
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者做出安全承诺，才会提供足够的资源并支持安全活动的开展和实施。
2、安全文化中的管理参与
是指高层和中层管理者亲自积极参与组织内部的关键性安全活动。高层和中层管理者通过每时每刻参加安全的运作，与一般员工交流注重安全的理念，表明自己对安全重视的态度，这将会在很大程度上促使员工自觉遵守安全操作规程。
3、安全文化中的员工授权
是指组织有一个“良好的”授权予员工的安全文化，并且确信员工十分明确自己在改进安全方面所起的关键作用。授权就是将高层管理者的职责和权力以下级员工的个人行为、观念或态度表现出来。在组织内部，失误可以发生在任何层次的管理者身上，然而，第一线员工常常是防止这些失误的最后屏障，从而防止伤亡事故发生。授权的文化可以带来员工不断增加的改变现状的积极性，这种积极性可能超出了个人职责的要求，但是为了确保组织的安全而主动承担责任。根据安全文化的含义，员工授权意味着员工在安全决策上有充分的发言权，可以发起并实施对安全的改进，为了自己和他人的安全对自己的行为负责，并且为自己的组织的安全绩效感到骄傲。
4、安全文化中的奖惩系统
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部分，从文化的角度说，奖惩系统是否被正式文件化、奖惩政策是否稳定、是否传达到全体员工和被全体员工所理解等才更属于文化的范畴。
5、安全文化的报告系统
是指组织内部所建立的、能够有效地对安全管理上存在的薄弱环节在事故发生之前就被识别并由员工向管理者报考的系统。有人认为，一个真正的安全文化要建立在“报告文化”的基础之上，有效的报告系统是安全文化的中流砥柱。一个组织在工伤事故发生之前，就能积极有效地通过意外事件和险肇事故取得经验并改正自己的运作，这对于提高安全来说，是至关重要的。一个良好的“报告文化”的重要性还体现在：对安全问题可以自愿地、不受约束地向上级报告，可导致员工在日常的工作中对安全问题的关注。需注意的是，员工不能因为反映问题而遭受报复或其他负面作用；另外要有一个反馈系统告诉员工他们的建议或关注的问题已经被处理，同时告诉员工应该如何去做以帮助其自己解决问题。总之，一个具有良好安全文化的组织应该建立一个正式的报告系统，并且该系统被员工积极地使用，同时向员工反馈必要的信息。
6、安全文化中的培训教育
第一，加强领导，提高各级领导的安全文化素质。领导者好比
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种子，通过他们把安全价值观言传身教播种到每一名员工的心里，进而通过细致的工作和努力的实践不断进行培育，就能最有效地加快安全文化建设速度，从而形成良好的安全文化氛围。
第二，紧紧围绕企业实际，推进安全文化建设。在安全文化推进过程中，各单位要注重与本单位实际相结合。可以按照“先简单后复杂、先启动后完善、先见效后提高”的要求，统一规划，分步实施，切实抓好企业安全文化建设。
第三，不断创新安全文化的培育手段和方式。在坚持已有的行之有效的管理制度和措施的同时，要根据企业的发展和生产情况，根据员工的思想状况，及时地创新工作方法和机制，吸收国内外先进的管理理念，吸收职业安全健康管理体系思想，有针对性地加强对员工安全意识、安全知识和安全技能的培训。人的文化行为一定要靠文化来影响，安全文化也是这样。我们要利用一切的宣传和教育形式传播安全文化，充分发挥安全文化建设的渗透力和影响力，达到启发人、教育人、约束人的目的。
第四，利用一切手段和设施，加大对安全文化的传播。要把对安全文化的宣传摆在与生产管理同等重要、甚至比其更重要的位置来宣传。抓好安全文化建设，有助于改变人的精神风貌，有助于改进和加强企业的安全管理。文化的积淀不是一朝一夕，但一旦形成，则具有变化人、陶冶人的功能。
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企业安全文化系统建设的对象至少应该包括三种：决策层、管理层和基层员工。
决策层：最关键的支持者
如果你问100位中国的企业安全管理人：“安全工作最大的困难是什么？”，至少有99个人会立刻告诉你“领导不重视”，如果你再问：“搞好安全工作最关键的是什么？”，他们肯定斩钉截铁并一脸期望地回答，“只要领导重视，一切都ok!”，说完后就马上垂头丧气，补充一句：“可是领导什么时候才重视安全呢？”
“伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的。”这是ibm前总裁郭士纳在《谁说大象不能跳舞》中说的一句话。这句话切实揭示了企业文化的真谛：优秀的文化不是“管理”之功，而是“领导”之功，在这点上，看来古今中外都一样。
管理层：最关键的执行者
《执行》一书的作者拉里和拉姆说：“执行力不足而产生的“企业病”在众多企业均有体现，具体特征是内部运作效率低下，影响重要领导者对重要工作的关注和思考；管理和技术人员能力发挥不够，产生依赖思想；部门、车间以及部门之间缺乏顺畅沟通，导致有的计划难以执行到位；诸多虎头蛇尾、雷声大雨点小的现象，更常常令决策者和管理者力不从心；制度制定是起草者想如何，而不是应该如何，从而造成制度的执行先天不足。”
设不
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设立安全机构并非决定安全管理工作好坏的重要因素，因为所有管理层人员都承担安全工作。所以，再次强调企业安全文化建设工作需要全体管理层的共同参与执行。
员工层：最关键的参与者
员工层是企业里人数最多的一个群体（少数企业例外），更多时候也是安全文化建设和发挥作用的主体。安全文化建设与实施的许多内容，比如安全理念渗透、安全培训与宣传、安全承诺、安全责任履行、安全操作等等，都是以员工层为核心，离不开员工的参与。
从某种程度上说，员工层的安全意识和行为代表着企业的安全文化水平。
前段时间，安达思在为国内某家大型煤矿做企业安全文化现状诊断的时候发现，有36%的普通员工根本不知道本企业的核心安全理念、安全目标、安全方针等内容，而52%的员工虽然能够说得出这些理念，但不能准确表达其意，有些更是曲解地非常离谱。当安达思将这个调查结果呈报给该煤矿高层时，他们大吃一惊，“这怎么可能？我们明明已经宣传好几年了，他们怎么会不知道！”
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协同文化心得体会篇四
摘要：组织文化的研究起源于企业管理，其后的研究者大多也是管理学学者，所以有关其定义、研究范围、研究方法也自然是在管理学范围内，尤其是就企业管理而言的，因此，管理学上的组织文化多数谈的是企业文化。
虽然从广义上说，企业和司法机关都是“组织”，文化的构建和传播上也会有相通之处，但是，不管是组织构建、组织功能，还是研究组织文化的目的及目标，司法机关都与企业有着根本的不同。
本文试图从管理学对组织文化的研究入手，探讨司法机关组织文化的构建。
关键词：组织的概念;组织文化
一、相关概念界定
(一)组织的概念
管理学对于组织有三种定义方式：从理性系统视角，将组织定义为寻求特定目标且具有高度正式化社会结构的集体;从自然系统视角出发，“组织是这样一种集体，其参与者追求多重利益，既有共同的，也有不同的，但他们共同认识到组织是一种重要的自愿以及保持其永续长存的价值”;第三种方式将组织看成一个开放系统，认为“组织是相互依赖的活动与人员、自愿和信息流的汇聚，这种汇聚将不断变迁的参与者同盟联系在一起，而这些同盟根植于更广泛的物质资源与制度环境”1。
由此，我们也看出了上述组织概念应用到司法机关时的弊端：
1、理性系统视角出发的组织过于强调“结构”，而忽视了参与者，然而我们对于司法组织的研究永远不能脱离司法人员的研究，检察院、法院、公安机关是承载着中国法治事业的躯体，而从事司法事业的人员才是血肉。
2、从自然系统视角出发的对于组织的理解明显关注的是组织成员的行为结构，司法人员从事司法事业，进入司法机关追求“利益”是什么呢?不同之处自然有很多，但共同之处就在于对司法事业的热爱，对法治昌明的追求。
因为这份热爱和追求，司法从业者必然愿意“保持其永续长存的价值”。
对上述概念的对比研究可以发现：对于组织的研究应同时从结构，人员行为，价值观三方面入手，不可偏废。
作为组织意义上的司法机关，其定义是什么呢?
司法机关是指具有侦查，检察，审判，监管职能的机关。
“法院是国家审判机关”2;“中华人民共和国人民检察院是国家的法律监督机关”3。
由此可见，司法机关的定义是从职能上说。
虽然司法机构、司法人员也收到国家的关注和重视，但在定义中无所体现。
(二)文化的概念
文化这个概念意味着不同人有不同的生活方式4。
梁漱溟说，文化归根到底也就是“人的生活样式”5。
笔者在李德顺教授的课堂上听到这样一段话：不要只把“文化”当作一个名词，企图寻找某个现成的“东西”来代表文化，要联系人的活动过程，注重人的生活样式、行为方式本身，“文化”就是人的“活法”。
总之，文化是最终凝聚为“人类生活样式的东西”6。
虽然不同的学者对于文化有不同角度的理解，但我们不难看出文化关注的层面应该是精神层面。
二、什么是组织文化
(一)组织文化的起源
组织文化研究起源于上世纪六七十年代的日本，后来美国学者在比较了美国和日本两国企业管理的根本性差异之后发现，美国企业过多的依赖制度、理性分析和物质刺激，忽视个人的社会性和精神力量以及共同价值观培养的“制度管理”，已经远远落后于日本企业以培养共同信念为主线、追求硬性制度与柔性管理相结合的“精神管理”7。
进而得出结论，认为日本经济创造连续增长奇迹的秘诀，正是企业通过对员工的教育引导和领导者的身体力行，树立起大家共同遵守的信念、目标和价值观，培养出全体员工同心协力共赴目标的'“组织精神”。
由于这种“组织精神”是管理中的“软”因素，同时因素，同时与社会文化有着密切的联系，但又不是整个社会文化，仅仅是反映一个组织精神风貌的“亚文化”或者“微观文化”因此被称为“组织文化”8。
(二)研究组织文化的动因分析
近年来，司法机关对于文化建设的热衷也显而易见，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部系统相继成立了法院文化、检察文化、公安文化、监狱文化。
全国法院文化建设纪实有这样一句话：“加强法院文化是推动社会主义文化大发展大繁荣的必然要求，是更好地发挥人民法院审判职能作用的重要保障，是提升队伍素质、实现人民法院科学发展的有效途径”9。
这说明，法院开展文化建设是以实践为目的的，是希望以文化建设带动人民法院的科学发展，从某种意义上说，文化建设是法院做出的战略性选择。
(三)什么是组织文化
正如对文化的概念界定一样，虽然管理学对组织文化的研究已经有半个世纪，然而至今仍没有一个确切的概念界定。
有的学者将组织文化划分为不同的层次，试图以此给组织文化下定义，如，沙因认为组织文化有三个层次，表征、价值观、基本假设10;哈奇在三层次说的基础上增加一个层次，即有四层次说，基本假设、价值观、表征、象征;科特、和斯科特认为其有两层次，即高层次中组织成员的共享价值，和低层次中成员的行为模式和价值。
有的学者从组织文化的构成要素入手，认为组织文化是成员共享的意义体系，即其所重视的一组重要特质，它们互相搭配，即成为组织文化，将组织文化归纳为多个要素的集合。
上述定义方法显然缺乏对组织文化内涵的把握，我们对组织文化的研究需要关注精神因素，将眼光落到“文化”上。
虽然组织文化的概念至今没有定论，但共同价值观是组织文化概念的核心已经成为国内外学者的共识和组织文化研究的基础11。
因此目前也有学者以此出发，认为“所谓组织文化，就是组织信奉并付诸于实践的价值理念。
具体地讲，它是组织全体成员，在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范”12。
经过上述对组织、文化的探析以及对研究组织文化的动因分析，我们得出的结论如下：
1.组织文化研究是一种战略选择，旨在科学的发展组织本身。
2.组织文化研究是立足于解决实践问题。
3.组织文化研究应包含对组织结构以及其它物质形态所包含的文化内涵，组织人员的行为模式、组织成员共同价值观的研究。
因此笔者认为对于回答什么是法院文化、什么是检查文化也从这几个方面入手。
法院文化是法院为了科学发展法院做出的战略性选择，是法院解决现实问题的一种途径，其研究范围有三个层面：物质、行为、精神。
三、组织文化的研究范围
对于一个组织来说，其物质是其躯体，人员是其血肉，而组织的共同价值观是其灵魂。
我们研究组织的文化必须对三者同时研究，不可偏废。
故而，司法机关的组织文化也应三者同时进行。
1.物质层面：司法机关组织结构、制度建设及其物质设施。
2.行为层面：司法人员的行为模式
3.精神层面：司法人员的执业理念，法律信仰，以及在执业过程中的共同价值观。
对组织文化内涵的理解偏差造成了组织文化研究及执行的不同，在研究方面将组织文化研究停留在文字表现上，文化“口号化”的现象随处可见，而在执行上，狭隘的将组织文化等同于“文化活动”。
然而，如果我们着眼于用文化的研究解决现实的问题，将对司法机关的组织文化的研究看成是中国法治进程的战略性选择，那么我们的研究方法必然有大的不同，即必定是实践的。
司法机关组织文化研究的不是文化活动，而是文化内涵;不是总结口号用以作为核心价值观的内容，而是为什么要深入研究这些价值观的形成过程及其意义;不是去创设一系列的核心价值观，而是如何是这些纸面上的价值观得到司法人员的内心认同，真是成为司法人员自己的价值观。
对组织文化的研究应该从实践出发，从问题入手。
参考文献：
[1]李德顺.法治文化论纲[j].中国政法大学学报.01期.
[2]梁漱溟.《中国文化要义》第二版.上海人民出版社，.
[3][美]w理查德.斯科特、杰拉尔德.f.戴维斯著，高俊山译，《组织理论――理性、自然与开放系统的视角》.中国人民大学出版社，20月.
[4][加]加雷斯.摩根.《组织》.清华大学出版社，3月.
[5][英]查尔斯.汉迪.《组织的概念》.人民大学出版社，.
[6][美]埃德加.沙因著，马红宇译.《组织文化与领导力》.中国人民大学出版社，年4月.
[7]马作宽.《组织文化》.中国经济出版社，2011年6月第一版.
[8]王苏醒，金旭兵.浅议基层公安机关警察组织文化的构建――以c市h派出所为个案[j].北京人民警察学院学报.01期.
协同文化心得体会篇五
近期，我所在的公司举办了一次组织文化培训，旨在加强员工对公司文化的认知以及今后的公司发展方向。我参加了该培训，并在此过程中受益匪浅。在本文中，我将分享我在公司组织文化培训中的体验和收获。
第一段，回顾培训课程
首先，我想回顾一下这次公司组织文化培训的课程安排。整个培训分为三个模块，分别是公司文化介绍、公司战略规划、以及人才发展。其中，课程设置得非常合理，针对性强，让我们员工能够逐渐递进地了解公司的背景、发展战略、价值观以及培养计划等各方面信息。
第二段，感悟公司文化的重要性
通过这次文化培训，我深深地感受到了公司文化的重要性。公司文化是公司的灵魂，是公司不可分割的基础组成部分。每个公司都有自己独特的文化，就像每个人都有自己的个性一样，公司的文化也体现着公司的个性和特点。只有真正认同并践行公司的文化，才能在公司中获得更好的发展机会和提升空间。
第三段，深化对公司战略规划的理解
在公司战略规划的模块中，我们深入了解了公司的目标和发展方向，以及公司未来预计面临的机遇和挑战。通过这个环节，我更清晰地认识到了公司的未来战略规划，增强了我对公司未来的信心和预期。
第四段，对人才发展的思考
在人才发展的模块中，我们了解了公司为员工提供的各种培训及发展机会。同时，公司也明确了员工在公司中的职业发展路径，并提供相应的助力。这个环节让我思考到在公司中如何不断进步和成长，以达到个人职业目标的同时，为公司作出更多的贡献。
第五段，将所学应用到实际工作中
最后一个环节是将所学应用到实际工作中。通过案例探讨和分组讨论，我更深入地理解了公司文化、公司战略和人才发展与实际工作的关系。在今后的工作中，我将把培训所学知识和思考应用到实际工作中，以更好地为公司做出贡献。
总之，在这次公司组织文化培训中，我学到了许多东西。我更加深刻地认识到公司文化的重要性，理解了公司的战略规划，思考了个人在公司中的职业发展路径，并且将所学应用到实际工作中。这次培训增强了我对公司的认知，也提高了我的工作能力和职业素养。这次培训对我个人的成长和公司的发展都是一次难得的机会。我将尽自己所能，用所学所悟，为公司做出更多的贡献。
协同文化心得体会篇六
以^v^理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，坚持以人为本方针，采取积极有效措施，积极吸收借鉴国内外现代企业管理的优秀成果，全力调动干部职工参与企业文化建设的热情，使企业文化深入人心，鼓舞人心，激励人心，努力建设积极向上、具有鲜明时代特征潮安烟草企业文化，以企业文化促进企业经济发展，全面提高企业的竞争实力。
二、工作目的
以完善企业文化建设，让企业文化更富有特色，与行业文化相融共进;以企业文化贯彻实施，让广大的员工内化于心，外化于行;以企业文化“软实力”增长促进专卖专营“硬实力”发展，推动企业持续健康发展。
三、工作措施
在工作方式上，要按照精心组织、分步实施、逐步推进的原则，扎实推动企业文化建设。具体要做好“四个一”：
1、继续办好一张报纸：要继续办好每月一期《简报》，充分发挥企业报刊的宣传、传达作用，使全体员工明确上级的工作部署以及局(分公司)工作重点，了解企业的工作动态。同时，为全体员工营造一个展示个人智慧、风采以及为企业的发展建言献策的平台。
2、出版好一个学习专栏：要把局(分公司)的学习栏作为文化建设的重要场地，结合不同时期的工作重点，出版好各个学习专栏，为干部员工营造一个学习和参与企业管理的平台。
3、提供一个交流空间。要结合不同时期的学习和工作重点，利用例会时间或业余时间，围绕潮安实际，在局(分公司)中开展大讨论活动，为干部员工营造一个交流空间，让干部员工在畅所欲言的交流中为企业和自身的发展各抒己见。另外，计划举办一次“企业文化小故事”征集活动，充分激发全体员工发掘企业的亮点。
4、搭建一个实践舞台。企业文化建设和精神文明建设过程中，要立足于建设一种参与性的企业文化，通过开展多种多样的文化创建活动，利用“五一”、“国庆”等节日大力开展职工文体活动，广泛吸引职工参与，并鼓励职工参加上级和局(分公司)举办的各项活动和比赛，以此来培育干部职工的集体光荣感和拼搏精神，使企业文化建设始终保持生机与活力。
四、工作要求
(一)加强学习，提高认识。企业文化对企业的发展有着无形的巨大推动作用。因此，全体干部职工要进一步加强学习提高思想认识，按照文化强企、服务社会、报效国家的思路，自觉参与到企业文化建设中来，主动学习先进文化，主动参与企业的各项活动，形成积极求进的文化氛围，努力提升自身素质，推动企业不断向前发展努力建设文化型企业。
(二)加强组织领导，落实工作责任。为推动企业文化建设，局(分公司)成立企业文化建设的领导小组，负责落实和推动企业文化建设。
(三)各方密切配合，形成共建合力。各部门要按照领导小组要求，提高对抓好企业文化建设重要性的认识，增强建设企业文化的自觉性，切实做到认识到位、职责到位、措施到位、工作到位，保证企业文化建设工作顺利推进。各部门要进一步明确企业文化建设的内涵、功能、意义与运作方式，切实加强沟通、密切配合，切实抓好各项任务的具体落实，形成共建合力，努力推动企业文化建设。
协同文化心得体会篇七
随着市场竞争的日益激烈，公司的核心竞争力越来越重要。而公司的文化则是决定其核心竞争力的关键因素之一。因此，公司开始注重组织文化的培养和发展。为了让员工更好地了解并贯彻公司的价值观念和文化，许多公司也开始组织相关的培训。本文将介绍我参加公司文化培训的心得体会。
第二段：培训课程和内容的概述
公司文化培训的课程和内容主要包括公司的历史和发展、价值观念和行为准则、组织架构和沟通机制等方面。课程通过讲解和案例分析等形式，让员工更好地了解公司的历史和发展，了解公司文化的内涵和实践意义，掌握并贯彻公司的价值观念和行为准则。
第三段：培训的收获与体会
通过公司文化培训，我深刻认识到公司的核心竞争力在于其独特的文化，而公司的文化又是由每一位员工所共同创造和维护的。在培训中，我了解了公司的价值观念和行为准则，这让我更加清晰地认识到自己应该扮演的角色，更好地服务于公司和客户。此外，在培训中，我还与其他同事进行交流和讨论，发现了不少共性和不足之处，这让我更加深入地了解公司内部的运作机制和文化氛围。
第四段：培训的启示与建议
通过公司文化培训，我深刻认识到公司的文化对于公司的发展和员工的成长至关重要，这也对企业带来了更高的责任和义务。同时，我认为公司的文化培养需要从企业的战略高度出发，要立足于实际，并注重针对不同员工的不同情况和需求。另外，我也认为公司文化的塑造和培养需要经过长期的积累和实践，需要全体员工的共同努力和配合。这也为我们今后的工作和发展提供了重要的启示和建议。
第五段：总结
通过公司文化培训，我更加深刻地认识到公司文化的重要性和价值，同时也意识到自身在公司发展和文化建设中的责任和角色。我相信，在公司的共同努力和配合下，我们一定能够共同创造出更加强大的企业文化和更好的发展成果。
协同文化心得体会篇八
以党的__大精神和科学发展观为指导，深入贯彻落实集团公司职代会、政工会精神，以构建“创新学习型、质量效益型、诚信责任型、阳光和谐型”港口为总要求，以创建学习型企业活动为载体，发挥“学习型企业示范基地”作用，坚持以人为本，以先进的企业文化提高港口的创新力、形象力和核心竞争力，促进港口又好又快发展。
二、基本原则
1、坚持服从和服务于总体发展战略的原则。
2、坚持以人为本的原则。
3、坚持循序渐进、创新发展的原则。
4、坚持与规范管理相结合的原则。
5、坚持统一整合、协调一致的原则。
三、主要工作安排与分工
(一)编制阳光文化案例(6月底前)
对集团公司成立前的历史资料，集团公司成立后集团领导特别是主要领导会议讲话、报告，调研讲话、撰写的文章，各单位企业文化建设的已有成果等进行整理、归类;从广大员工干事创业的实践中，挖掘、提炼鲜活的典型事迹和案例，以具体生动方式的展示阳光文化的基本理念，使员工全面理解和认同阳光文化。党委工作部、新闻文化中心负责。
(二)举行阳光文化建设推进会(6月底前)
举行阳光文化建设推进会，并做好试点推进工作，选择三至五个单位或站队作为试点，明确目标，加强指导，以点带面，全面提升。党委工作部负责。
(三)加强制度建设与子文化建设(全年)
1、修订完善各项管理制度。各基层单位要以阳关文化的核心理念为引导，进一步梳理各项规章制度，加强修订完善，使港口各项管理制度更加符合阳光文化要求。企业发展部负责。
2、规范标识和宣传用语。集团公司的标识和宣传用语是提高集团公司形象、对外传播企业文化的重要形式。各单位、各部门要严格按照《日照港视觉识别系统手册》的规定，维护集团公司形象的统一、规范。党委工作部、新闻文化中心负责。
3、加强子文化建设。在保持集团公司基本理念一致的前提下，各基层单位结合实际，突出各自特点，开展工作创新，建设具有本单位特色、富有个性的子文化，不断丰富充实和发展集团母文化的内涵，各单位在处理母子文化的关系时，要做到统一集团的使命、愿景、企业精神、核心价值观和集团的vi。集团各单位负责。
(四)加强宣传力度，扩大品牌影响力(全年)
1、开展多层次、多种形式的文化载体建设活动
(1)注重企业文化载体建设，营造有利于企业文化建设的和谐企业环境。今年下半年将举办“日照港阳光文化艺术节”，丰富员工的业余文化生活，增强企业文化的辐射力。新闻文化中心负责。
协同文化心得体会篇九
企业文化建设工作计划的目的：配合北京物资协作贸易公司企业整合、管理模式创新、强化团队建设的管理工作主线，公司在上半年工作总结报告中，提出了加强企业文化建设以增强企业凝聚力的工作目标。其中，主要工作包括：
(1)通过企业内部诊断，发现并解决目前企业管理中存在的主要问题，提升企业管理水平和自我修正能力。
(2)通过员工培训，提高员工的自我成长能力，提高全体员工的参与意识、发现问题和纠正问题的能力，从而提升公司的管理水平和发展潜力。
具体负责部门：综合部。
具体费用预算，另行确定。
内部刊物是员工交流的平台，也是企业文化工作的一个重要媒介。
计划半年出一期。