在人们越来越相信法律的社会中，合同起到的作用越来越大，它可以保护民事法律关系。那么合同书的格式，你掌握了吗？下面是小编帮大家整理的最新合同模板，仅供参考，希望能够帮助到大家。
附解除条件的合同篇一
事件简要回顾：2018年12月12日是周洋的三周年忌日。三年前，内蒙古女孩周洋的父母误信权健疗法，耽误了周洋的癌症治疗，最终她不幸离世，年仅4岁。离奇的是，周洋过世后，一份宣传文件反而宣扬“周洋生殖细胞瘤被权健秘方治愈”。2018年12月25日，丁香医生发表文章《百亿保健帝国权健，和它阴影下的中国家庭》，将天津权健公司推上风口。2018年12月28日，联合调查组发现天津权健公司部分产品涉嫌存在夸大宣传问题。
权健事件成为了一场了解和认识保健品功效的公开课，给广大消费者带来深刻思考。同时在事业单位考试中也经常将这一块作为出题点。那么今天就此事主要和大家探讨一下到底什么是虚假宣传行为。
虚假宣传行为，是指经营者利用广告或其他方法虚构事实，隐瞒真相，造成消费者和用户对其商品或服务的误解，从而与之进行交易，赢得市场，获取利益的行为。主要是指经营者不得对其商品的性能、功能、质量、销售状况、用户评价、曾获荣誉等作虚假或者引人误解的商业宣传，欺骗、误导消费者。除了对经营者自己产品的虚假宣传外，还明确帮助他人进行刷单、炒信、删除差评、虚构交易、虚假荣誉等行为，属于虚假宣传。经营者不得通过组织虚假交易等方式，帮助其他经营者进行虚假或者引人误解的商业宣传。该规定是对“网络水军”行业的致命打击，对净化电商平台的评价体系将起到积极作用。同时广告的经营者不得在明知或者应知的情况下，代理、设计、制作、发布虚假广告。此不正当竞争行为会造成公平竞争秩序的混乱，广告法、反不正当竞争法均将此类行为作为必须禁止。
从权健事件来看，一个售价千元的鞋垫竟被吹嘘为是对罗圈腿、心脏病、前列腺炎都有特殊神奇效果;售卖的负离子磁卫生巾也可以治疗各种男女生理疾病;“本草清液”的成分和普通果汁无异，售价高达上千元，却被吹嘘为可以排毒养颜具有美容之功效……这些听起来真是让人匪夷所思。权健的诸多产品在销售中，利用现代人的“对美好生活的追求”的心理，通过各种渠道营销，夸大产品功效，弄虚作假、坑蒙拐骗给病人乃至很多普通家庭带来了灾难。因此单纯的来看，权健毫无疑问涉嫌虚假宣传。
【牛刀小试】某蛋糕店开业之初，为扩大影响，增加销售，出钱雇人排队抢购。不久，该店门口便时常排起长队，销售盛况的照片也频频出现于网络等媒体，附近同类店家生意随之清淡。对此行为，下列哪一说法是正确的?(c)
a属于正当的营销行为 b.构成混淆行为
c.构成虚假宣传行为 d.构成商业贿赂行为
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附解除条件的合同篇二
测量工作在高速公路建设中是一项非常关键的基础性工作，它贯穿整个公路建设的全过程，这项工作若有闪失，给整个工程造成的负面影响是显著的，重则工程报废，少则部分返工，认真、踏实的工作作风，过硬的测量理论知识，丰富的测量实践工作经验对于-一个测量工程师来说是必须具备的。然而，对于测量监理工程师来说，仅有这些是不够的，他必须同时具备监理工作的相关理论知识和实践工作经验。测量是监理工程师进行监理的主要之一，它为监理工程师提供一系列可靠的各项工程检测数据，用以判断工程质量好坏，从而对工方法程施工进行有效的监控。本人在长常高速公路第三监理处担任测量专业工程师，负责监理处所辖33km主线和三个互通立交的测量监理工作。下面分三个阶段谈一谈高速公路建设中的测量监理工作。
第一阶段施工准备阶段
在施工准备阶段，测量监理工程师的任务之一是接受业主和设计单位导线和水准点的现场交班桩。设计单位提供的这些导线和水准点是今后整个工程施工放样和检测的依据，因此测量监理工程师接桩后应按交通部相应规范要求对其进行复测，若发现问题应及时向业主和设计单位反映，符合相应规范要求则提交成果报告。
任务之二是向施工单位现场交桩，对加密导线和水准提出具体要求，对施工单位提交的加密导线和水准点成果报告进行内业审查和外业检测。内业审查的主要内容有：1、施工单位的测量仪器是否送检标定，标定证书是否在有效使用期内，人员、仪器精度和数量是否符合合同要求；2、对外业观测手簿和内业计算过程进行仔细审阅，各项精度指标是否符合相应规范要求。内业审查合格后，对其进行外业检测，也就是测量监理工程师自己亲自动手观测，将所测结果和施工单位的成果进行比较，若二者较差小于相应规范的允许值，则认为是合格的，否则应查找原因。
任务之三，是将相邻两合同段(或相邻两施工单位)的导线和水准进行联测，用各自成果，对交界桩进行现场放样。联测的精度和交界桩的放样误差均应符合相应规范的要求。若联测精度和交界桩的放样误差均超限，则应积极地查找原因，提出解决问题的办法。这一工作对测量监理工程师来说是必不可少的，它对于整条线路的贯通极为重要。
经过上述各项检测，各项指标均合格的话，测量监理工程师就可以对施工单位的成果报告进行签认，并作为今后整个工程施工放样和检测的依据。未经测量监理工程师签认的成果不得在施工放样和检测中使用。
任务之四，对可能出现的工程量异议和施工红线用地异议进行实地测量，对异议进行界定，
第二阶段路基和结构物施工阶段
进入路基和结构物施工阶段后，测量监理工程师的主要工作
一、对桥梁、通涵等结构物的检测。首先应对开工报告中的放样坐标进行认真仔细的审核计算，把错误杜绝在放样之前；然后采用已签认的导线和水准点成果对其实地位置进行检测。以确定放样是否正确。特别要指出的是，桥梁放样坐标计算复杂，施工工序多，须要控制的点和线多，必须认真对待，经常检测。
二、对路线中桩，坡口、坡脚桩进行检测。高填深堑地段是检测的重点，每施工到一定标高后，应检测其线路中边桩，和路基宽度是否符合设计的要求，这一工作应督促施工单位测量人员经常性地进行。
三、对隐蔽工程量和变更工程量进行复核。复核时，测量监理工程师应本着实事求是，认真负责的态度，采用合理严谨的测量和计算方法，如实地向监理工程师提高可靠的工程量数据。
第三阶段中间交工验收阶段
经过较长时期的施工，原有加密导线和水准点难免被破坏或使用不方便。因此，中间交工验收之前，测量监理工程师应责令施工单位对各自的加密导线和水准进行一次全面的复测和补测，并提交相应的成果报告。和施工准备阶段一样，测量监理工程师应对其成果报告进行认真仔细的内外业审核和实地检测，两相邻施工单位之间必须进行联测，上述各项检测和联测精度符合相应规范要求后，对成果报告进行签认，作为今后路面施工放样和中间交工验收的依据。
各项工程的中间交工验收均有相应验收标准执行，对土方路基来说，中线偏位，路基横断面上各点标高(一般一个横断面设6个高程控制点)及左、右宽度是检测的重点，各点标高是否控制得好，误差是否符合规范要求，关系到路面各结构层层厚是否得到保证。标高的检测应认真仔细地进行，凡误差超过规范要求的，应采取措施予以整改。这里必须指出的是，验收前，施工单位必须自检合格，并提交相应自检资料。
进入路面施工后，测量监理工程师应加强对路面各结构层标高的检测力度，确保各结构层的设计厚度，同时应督促施工单位测量人员精心操作，严格控制好横断面上各点标高和左、右宽度。路面的验收方法和形式同路基，仅是标准不同而已。
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附解除条件的合同篇三
单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利，劳动者可以无条件地辞职，无需征得用人单位同意，而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。倍受用人单位和劳动者关注的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，新《劳动合同法》延续了《劳动法》关于用人单位行使单方解除权的分类方式，即新法第39、40、41条分别规定了即时解除、预告解除、经济性裁员的条件，同时42条对预告解除和经济性裁员作了禁止性规定;只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。同时，新《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除的两种情形、增加了用人单位预告解除劳动合同的替代方式、适当放宽经济性裁员的条件、增加了用人单位预告解除劳动合同以及裁员的限制情形。
一、用人单位行使即时解除权的许可性条件
根据我国《劳动合同法》39条规定，即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一：
(一)在试用期内被证明不符合录用条件的
案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，张小姐真高兴。可是，领导忽然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。
误解：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。
我们将《劳动合同法》37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和《劳动合同法》39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发现劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有——用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不平等条款。实则不然，劳资双方实际上处于不平等状态，劳动者入职前几乎不可能深入地了解用人单位的情况，工作后发现不适应应当有进一步选择的权利，而用人单位在招聘员工时有明确的职位描述，在试用期内发现员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种“形式上的不平等”达到“实质上的平等”。
对于员工是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。
另外，是否在试用期间，应当以劳动合同为准;若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。
建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几个方面的工作：1)在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。2)对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。3)发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。4)证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就无法依据该条款解除。
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度(简称严重违纪)
企业内部规章制度可以称为“企业内部法”，是国家劳动法律、法规的延伸和具体化，是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力，必须完全具备法定有效要件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，必须符合以下三个要件：首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。第二、企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三、企业内部规章制度已向劳动者公示。这实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位一定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，达到管理的制度化、规范化的目的。
是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不可能也无法详细作规定，因为各行各业各用人单位的情况均不同，所以完全依据内部规章制度的规定。如果根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定，就无法对违纪职工进行处理。比如某五星际级酒店败诉的案例，该酒店的门童因自家拆迁而烦恼，一日在五星级酒店的大门上用红笔画了一个若大的“拆”字，恰巧经理从此路过，非常气愤，认为严重影响了酒店的形象，交代人力资源管理部门一定要辞退该门童，遂酒店依据该门童的行为作出了解除劳动关系的决定。该门童不服申请劳动仲裁要求撤销该决定，在审理中，该门童承认其行为不当，但认为规章制度中并没有相关规定，所以，酒店的解除没有依据。在该酒店的规章制度中“乱图乱画”属于轻过失，并规定两次轻过失才可以解除。据此，仲裁委裁决撤销酒店的解除劳动关系的决定。由此用人单位应详细列举可能发生的所有违纪的情形，维护用人单位的权益。
建议用人单位在2008年1月1日之前一定要对劳动规章制度进行合法性审查。如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，按照第38条第(四)项规定，劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的，用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失
此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失，但未达到受刑罚处罚的程度。例如：因玩忽职守而造成事故的;因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、浪费材料等。有这样一个案例，一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因为要求增加过节补贴的问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金5万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请。
仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》：在违纪行为这一章，包括了破坏生产设备等情形。更关键的是，《员工手册》也同时明确规定了关于“严重”违反劳动纪律或规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。由此，案件就变得非常明朗了：企业为其解除劳动合同的行为提供了充分合法的依据，履行了完整的举证义务，员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。
企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。 单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：单位必须能拿出符合法律规定形式的规章制度，以证明员工确实违反了相应制度，且程度严重，两点缺一不可。在上述案例中，正是因为企业的规章制度对于何为“严重”，才使得企业能够拿出充分的依据来证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。
(四)被依法追究刑事责任的(包括被劳动教养的)
这里要注意的是被劳动教养处罚的，是不是可以解除劳动关系?劳动教养是对有轻微犯罪行为，但尚不够刑事处罚条件且有劳动能力的人，实行强制教育改造的一种行政处罚。它既然是一种行政处罚，说明追究的是违法者的行政责任，而不是刑事责任。根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员，在教养期间，必须由教养机关执行强制性劳动，此时，他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行，所以，规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除其劳动合同，应及时将该决定书面通知劳动者。
劳动合同的特点之一是劳动合同必须由劳动合同当事人亲自履行。一般情况下，在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，必然影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。对于兼职的人员一定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严重影响，用人单位可以依据该条解除劳动合同。
(六)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)，致使劳动合同无效的。
单方预告解除权是指具备《劳动合同法》第40条规定的三种情形，用人单位可以解除合同但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同无法履行的情形。
这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作治病休息的，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。(见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》)
根据本条规定，医疗期满后，劳动者如不能从事原工作，同时也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作
这里的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力。目前无法律上统一的标准，只能从个案中得出规律。实践中能得出结论的，两类情形是不能成立的：1是单一的领导对单一的下属的结论;2是采用末位淘汰制认定不能胜任。认定是否胜任工作一般应采用公开、公平、公正的原则，员工有权复核，不能因人而异，对同一群体统一标准。 通常采用360度考核办法，上级、下级、客户的综合评价一般认为是公平的。
需要提示用人单位的是：用人单位在管理中不要使用“末位淘汰制”的办法，与劳动者解除劳动合同。因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。
这里的“客观情况发生重大变化”一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。
需要提示用人单位的是：当出现“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况后，用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道：1)必须是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说，如果经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。2)必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。3)必须按规定给予经济补偿金。
三、经济性裁员
经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。
根据《劳动合同法》第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。
用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、必须履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。
3、裁减人员时应优先留用下列劳动者：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的:
(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
四、预告辞退和经济性裁员的禁止性规定
《劳动合同法》第42条规定，增加了预告辞退和经济性裁员的限制情形。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认为丧失或者部分丧失劳动能力;
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律和行政法规规定的其他情形。如在在劳动争议处理期间的。
总而言之，用人单位单方解除劳动关系必须具备正当的理由、按照法定的程序，否则解除不成立还会承担非法解除的法律责任：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金(应当按照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金)。
附解除条件的合同篇四
施工项目成本控制构想施工项目成本控制就是在保证工期和质量满足要求的情况下，对工程施工中所消耗的各种资源和费用开支，进行指导、监督、调节和限制，及时纠正可能发生的偏差，把各项费用的实际发生额控制在计划成本的范围之内，以保证成本目标的实现，创造较好的经济效益。为此，在项目成本控制中可遵循以下基本思路。
因为施工项目成本还涉及到其他与施工项目有关的部门、单位及职工，所以要把成本指标分解到所有部门和个人，实行全员控制。要坚决克服责任不落实，成本只在口头上控制的现象。在政策上，要实行责、权、利相结合，这是成本控制目标得以实现的重要保证。在成本控制过程中，项目经理及各专业管理人员都负有成本责任，相应地应享有一定的权限，包括用人权、财权等。如物资采购人员在采购材料时，在保证功能和质量的情况下，应享有选择供应商的权力，以确保材料成本相对最低。企业领导对项目经理，项目经理对各部门在成本控制中的业绩要进行定期检查和考评，发现问题，及时采取纠正措施，要与工资、奖金挂钩，做到奖罚分明。实践证明，只有责、权、利相结合，才能使成本控制真正落到实处。
实行全过程控制。施工项目成本的发生涉及到项目整个周期。因此，要从投标开始至中标后的实施及竣工验交实行全过程成本控制。在投标阶段，做好成本的预测，签好合同；在中标后的施工过程中，优化施工组织方案，提高生产效率，制定好成本计划和成本目标，采取技术和经济相结合的手段，控制好事中成本；在竣工验收阶段，要及时办理工程结算及追加的合同价款，做好成本的核算和分析。此外，要加强合同管理，搞好工程索赔，提高项目成本的管理水平。
加强财务与核算管理。要严格控制成本开支范围、执行费用开支标准和有关财务制度，对各项成本费用的支出进行限制和监督，杜绝与本工程无关的费用摊入核算，如企业后勤费用、其他工程支出的费用等等。要及时分析和预测未完工程施工成本，发现可能造成成本增加的因素，积极主动采取预防措施，制止可能发生的浪费，确保成本目标的实现。
施工项目成本控制方法施工项目成本控制的方法较多，我们可以从降低成本，增加收入两方面着手，确保项目成本目标的实现。
附解除条件的合同篇五
民法一直以来是考点较为集中的，其考点比较琐碎，令很多考生头疼。学好民法，首先应该将这些考点中的易错点一一把握，这样才能事半功倍。合同是债发生原因的一种，在合同这一章节中，有很多易错考点，我们今天给大家梳理一下合同的法定解除条件。
首先我们来看一下，法律是怎么规定合同的法定解除条件的。(一)因不可抗力致使不能实现合同目的;(二)在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务; (三)当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行; (四)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的; (五)法律规定的其他情形。
根据上述法条规定，大家不难理解，这里的法定解除条件，是指出现上述任意五款情况，合同自然就可以解除。但是各位考生需要注意这两条：(一)因不可抗力致使合同目的不能实现。很多考生一看到不可抗力就觉得可以解除，一定要注意是不可抗力导致的合同目的不能实现，如张三和养牛场签订每天一斤牛奶的合同，有天养牛场发生疫情，导致一半的牛死亡。此时不能解除合同的，因为剩下的一半的奶牛还是可以生产出一斤牛奶的。(三)当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行。这条需要注意，一方延迟履行时，不能立刻解除，需要进行催告，催告后仍不履行的方可解除。
上述的两种情况，就是大家在做合同法定解除条件时容易出错的点，下面做一道题巩固一下。
单选 下列关于合同的法定解除条件的表述错误的是( )
a 因发生不可抗力，可以解除合同。
b 因不可抗力致使合同目的不能实现，可以解除合同。
c当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的，可以解除合同。
d 在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务，可以解除合同。
答案：a
解析：根据合同法定解除条件的规定：(一)因不可抗力致使不能实现合同目的;(二)在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务; (三)当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行; (四)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的; (五)法律规定的其他情形。故本题选a。