如何与员工进行有效沟通读后感（优秀19篇）

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的`需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

在进行跨文化沟通的时候存在障碍的原因是多种多样的，具体来说，文化差异层面的有1.价值取向.2.思维模式.3.社会规范；另外也取决于沟通双方是否有培养文化差异的意识。具体来说，可以用文化维度这个概念对跨文化进行分析，它主要有以下5个维度：

第一维度，个人身份的认同，具体来说就可以分为个人主义文化和集体主义文化两大类。个人主义文化的主要特征有：1.关键单位是个人。个人主义文化重视个人自由。2.对物体空间和隐私有更高的要求。3.沟通倾向于直接、明确和个人化。4.商业看作是一种竞争性的交易。集体主义的特征有1.关键的单位是集体。个人的行动和决策的起点是群体。2.空间和私隐都没有关系重要。3.沟通时直觉式的、复杂的和根据印象进行的。4.商业是相互关联、相互协作的，认为促成结果的是关系而不是合同。以美国文化和中国文化为例，美国文化是具有典型的个人主义色彩，中国文化具有典型的个人主义色彩。

第二维度，权威指数，指国家或社会与人之间的平等程度。具体来说就是高权距离文化和低权距离文化。高权文化往往会导致沟通受到各种限制，因为高权力距离文化倾向于具有严格的层级权力文化结构，下级往上沟通会严重受阻，著名的“玻璃天花板”现象描述的就是在高权距离文化的影响下，组织对外国工作者的排斥。相反，在低权力距离文化影响的组织中，有权力和没权力的人之间的距离更短，沟通可以向上进行叶可以向下进行，更倾向于扁平化、和更民主的层级结构。低权力距离文化正趋于发展的趋势。

第三维度，性别角色权利。具体来说就性别角色在事业、控制和权力的控制程度。

第四维度，对时间的态度，这侧重于区分对目标的长期投入或短期投入。以美国和日本为例。美国喜欢把经商比喻为“打猎”，日本则把经商比喻为“种植水稻”。这可以看出，美国侧重于短期投入要立竿见影的效果，日本则侧重于长期的投资来获取长线的发展。

第五维度，对不确定性的指数。不确定性指数高的国家对含蓄和不确定性因素的接受和容忍程度高，具体体现在法律发条的伸展度等地方。不确定性指数低的国家，对事物的要求高度精确，喜好制定严格的标准和法律。

在现实交流中，这五个维度往往不会单独出现，而是交叉混合，这也和文化的一体性和交融性有着密切的关系。

综合的来说，我们常遇到跨文化沟通障碍有以下几种：

1.自我文化中心主义。这种障碍原因在于，在与人沟通时，习惯性的从自我的文化观念、价值观念、道德体系作标准来看待他人的行为。这种障碍通常会造成漠不关心距离，例如对沟通对方的要求（如特殊的节假日不工作）不加理睬；回避距离，例如因不了解对方的文化礼仪而回避与沟通对方的交流；蔑视距离，例如因不了解对方的宗教生活而对他的行为就行无理干预与批评。

2.文化霸权主义。在进行跨文化沟通时，沟通双方的地位往往不平等。处于优势一方，往往容易把自己的一套文化准则强加在弱者一方的身上，并强行地要求对方遵循。处于劣势一方往往会有文化自卑感，在沟通时消极的应对。与之相反的是，劣势方会有强烈的反叛意识，在沟通中会阻挠沟通的进程或者破坏双方建立的关系。

3.语言冒犯。跨文化沟通中，语言是首要的'工具。不同的语言，有着不同的深厚文化背景。同一句话语，在不同的场合，甚至不同的声调下的意思可以相差甚远（这点在中国表现得尤为突出），还包括同音异义、同义异音词等等。在专业的翻译师眼中，准确的翻译对方的言语也是一项相当困难的事，更不用说在沟通中我们往往不是专业的翻译师。

4.非语言的冒犯。非语言在沟通中的地位丝毫不逊于语言。非语言的表达方式十分的丰富，例如有肢体语言（例如眼神、手势、站姿）、服饰（例如有些服饰是只允许特定身份或者特定时间、场合穿着）。举一个例子，例如在中国竖起大拇指表示夸奖，然而在某些国家的严重这是典型的侮辱的手势。

5.核心文化的冲突。在跨文化的冲突中，核心文化的冲突最不容易被发现，但往往是破坏力最强。典型的核心文化是宗教信仰，在信仰者的眼中，宗教是神圣不可侵犯的。侵犯沟通双方的信仰无疑是为沟通埋下一颗重磅炸弹，而且这种冲突时最不容易被化解的。

6.情绪化障碍。在跨文化沟通中，如果沟通方（一般指作客方）事先没有进行过系统性的跨文化的训练，就容易在沟通中因不了解对方所在国的价值观念和社会规范，而感到强烈的不适应感，从而产生情绪化障碍。情绪化障碍者往往会对沟通产生抵触感，这很大程度上阻碍了沟通的顺利进行。

那如何通过对文化维度的加深了解，在跨文化沟通察觉到文化的冲突的意象，及时的消除文化的障碍呢？我觉得可以通过以下几个途径来培养跨文化沟通的能力。

1.培养跨文化意识。具体来说就是导入要进行跨文化沟通对象的文化要素，树立文化差异的意识。在有了这个意识的基础上，要主动地学习对方的语言、句式、文化，联系听说能力，以便更好地与对方进行沟通。有了语言的基础后，就可以有针对性地比较沟通对象的文化与自己母文化的差异，提高对异文化差异的察觉。

2.在有条件的情况下可以通过模拟真实情景（通常可以与熟悉目标文化的人员进行拍档），加强语言实践，强化文化差异性的适应能力。

3.正确对待文化差异，这其中包含了两个认知的层次。第一个层次是正确地意识承认有文化差异的存在。第二个层次是正确地对待文化的差异，积极的学习、适应、包容它。这一个过程要注意保持不卑不亢的态度。既不能有霸权文化意识，也不可以有自卑意识。文化与国家或者地区的强弱并没有必要的联系。

4.熟悉掌握沟通的技巧。在语言沟通中，要注意口语交流和书面沟通的不同层面的不同作用。在与对方进行语言沟通的时候，要给足够停顿的时间给对方和自己进行语言交换。此外还有注意在沟通时，不能先假设对方已经理解，反而应该先假设对方不能理解你的意思，通过不断的检查来估计对方对你的话语的理解能力。

5.培养非语言的沟通技巧。在进行跨文化沟通的时候应该要留意对方的身体语言。我们可以借助观察对方的手势，面部表情等身体语言来了解他的意图；另外我们也要熟悉地使用身体语言，一方面可以运用身体语言更好地表达我们的意思弥补语言沟通的障碍，另一方面可以避免有歧义的身体语言的出现造成不必要的误会，例如手势。

在经济全球化的大背景之下，跨文化沟通已经成为了一种不可逆转的趋势，“经济一体化”、“地球村”等概念也在逐渐的实现。在未来我们将有越来越多的机会与有着不同文化背景的人进行沟通，因此成功的跨文化沟通有着非凡的意义。通过学习跨文化沟通的技巧我们可以培养自身对不同文化保持积极的态度，提高我们的包容能力，改善以自我主义文化意识和霸权文化意识；另外还可以提高我们在进行跨文化接触的时候的适应能力，避免有情绪化障碍的出现，阻碍了进一步沟通的可能性；最重要的是提高我们跨文化的交际能力，通过顺利的跨文化沟通为我们的生活、工作创造一个新的局面。在当今社会上，跨文化沟通的能力已经作为一种新型综合能力的表现。

跨文化沟通的培养途径具有多样性，并不只是上述几种，而且随着时代的变化，也会被注入不同的新元素。有效的进行跨文化沟通的关键在于：1.对异文化的尊重、包容。2.不断地学习异文化，加深对其了解。3.通过不断的实践，进行改进、积累。加深对异文化的沉淀积累。

卡纳基成功学告诉我们成功取决于85%的人际沟通，15%专业知识。一个人成功与否最终取决与他人际沟通的成败，人际沟通一直以来都是自己最大的缺陷，那么身为人力资源管理师如何做到有效与员工沟通?具体请看以下介绍：

在这个环节中，周顾问总结了一句话“会说话的人听着说不会说话的人抢着说”，让我再次看到了自己身上的缺陷，在人际沟通中没有学会倾听。当他人说到自己的不足之处时，人家话还没有说完就开始反驳，从而导致了人际沟通的无效。“金无足赤，人无完人”，人有缺点并不可怕，可怕的是知道自己有这方面的缺陷却没有改变。所以自己希望快速成长能够走向成功必须让自己练就“先听后思再说”的思维习惯，否则自己真的很难有突破。

周顾问在课程中讲到做到有效沟通首先要改变心智：人际沟通出现问题的时候首先要从自身找问题，而不是抱怨他人的种种不是。这句话触动了我的心灵，回顾以往我发现自己出现沟通问题的时候习惯了抱怨他人的不是或缺陷，很少去从自身找问题。我现在深深地明白了自己为什么总是出现沟通障碍：原来是自己很少从自身找问题没有反复问自己是不是哪里做得还不够还需要加强。听完这个课程我对照了自身存在的不足，明白了自己需要改进的地方也下定决心要改变以往的思维模式学会从首先自身找问题。

在课程中周顾问举例了员工对薪资不满而提出离职如何进行离职面谈从而达到挽留的目的。周顾问把薪资没有达到员工的期望值的责任归咎到自己能力不足以及对薪酬管理不够重视上，并承诺只要员工愿意给予他半年的时间他会努力改善，否则到时会尊重员工的选择也会祝福她，从而达到安抚躁动的心。从事了一年多的hr基础工作，每当处理员工关系时总是以公司现状以及以往的作法告之员工而从没有以自我检讨的方式来化解员工与企业之间的利益冲突。听了这次课程之后，对于如何处理员工关系问题我收获了新的方法与技巧。

当周顾问讲到这方面的沟通技巧时，我想起了我们公司最近考勤事件：由于很多人没有按上下班的时间规定打卡造成负责考勤的'同事难以做考勤，因此部门相关负责人制定了相关的考勤制度知会到每个部门并让他们遵照执行，但是现状并没有因此而得到改善。现在我明白了原来是沟通出现了问题，针对这种情况我们怎么改善呢?引用周顾问思路就是学会把组织行为运用起来，告诉当事人：这是公司旗下人力资源部的决定不是个人决定，你可以不尊重我xx,但必须尊重公司。

在下级向上级汇报工作或横向部门之间进行业务沟通时，尽量避免使用“我希望。。、我要求。。。、请你。。。”这种命令式的语句，而改用“我建议。。。”这种委婉式的语句，让对方感觉到你对他的尊重与重视。“建议”这个词对我来说是再熟悉不过了，最近打了很多报告，每一篇报告里面必有“建议”两个字。关于报告的内容，周顾问的课程中还讲到了一点句尾不要以“请批示”尤其是“请同意”这些词语收尾，因为作为下级我们没有权力指示上级做决定，明智的作法是以“请xx阅示”作为报告的结尾。

这次课程中还讲到了很多沟通的技巧与方法，这5点让我感触最深。总的来说职场沟通技巧可以概括为：三要—赞美和鼓励的话要说、感激和幽默的话要说、与人格有关的话要说;三要—没有准备的话不说;没有数据与依据的话不说;情绪情绪欠佳的时候不说。

沟通不畅会影响到公司的气氛工的士气、组织的效率，使企业难以形成凝聚力，人为内耗成本增大，甚至导致企业死亡。那么企业如何进行有效沟通呢，一起来看看!

换位思考，就是在沟通的过程中，能从对方的角度来思考问题，从而找到一个有效沟通的契合点，便于管理者掌握对方心态，有针对性的沟通。沟通时出现分歧是正常的，对于同一个问题，每个人都有自己的想法。

也许大家都没错，只是双方看问题的角度不同，或者是双方对同一问题的表述不同。此时需要将沟通的双方拉到一起，站在同一个视角看问题，如让自己转到对方的位置上，或者将对方转到自己的位置上。

想想“我”这个字，是“手”和“戈”的组合，就是“手上都拿着刀剑”，所以每个人都常做“自我防卫”来保护自己。但在沟通时，人除了防卫自己之外，也要站在别人的立场来想，善用“同理心”。

沟通从心开始，如果有了换位思考，有了共赢的思维，就会想方设法去达成共识。有了这种心态、这种思维方式，每个人都能找到自己最适合的沟通方式。此时，沟通技巧的高下也就不那么重要了。

一个管理者在进行沟通前首先要明确自己的角色，在面对上级时你是下级，在面对下级时你是上级，作为下级，在与上级沟通时，就应该注意自己的角色，自己的身份，就要选择合适的沟通方式。

在面对下级时，面对被管理者时，你是上级，是管理者，也应该清醒地认识到自己的角色，自己的身份，选择相应的沟通模式。

管理者与被管理者在沟通时是互动的，施加影响力是双向的，但并不是对称的。通常情况下管理者处于主动的一方，有利的一方，而被管理者相对来说，处于被动和不利的一方。

虽然沟通中管理者处于主动位置，但要赢得被管理者发自内心的认同，还是要下很大功夫，要把握适当的火候，尤其要学会调节双方的心理距离。

一般来说，沟通中，管理者要尽量缩小与被管理者的心理距离和感情距离。心理距离小一些有利于增强管理者的亲和力，增强管理者的影响力，有利于沟通的顺利进行。

但也要注意到，心理距离并不是越小越好。心理距离太小，被管理者对管理者不够尊重，不够认同，反而使沟通的目的难以达到。

沟通艺术的要点，其实很大程度上就体现在距离的把握、火候的把握、角色的把握上。

沟通时要把信息沟通、情感沟通和思想认识结合统一起来，尽量做到同时进行，以增强沟通效果。其中信息沟通是表层的，情感沟通是中层的，是沟通的润滑剂，而思想认识的沟通是深层的，是沟通的重点。

四个恰当：

一是：恰当的目的，一般朋友的沟通往往是漫无目的的，即使有目的也不是特别明确，而管理者在沟通中目的是第一位的。是为了要了解信息、还是验证自己的想法;是说服对方还是激励对方，都必须要在沟通之前明确。要知道在沟通中，目的是第一位的，沟通的过程方式，方法都是第二位的。

二是：要有恰当的时间，选择一个双方都认为是合适的时机，也会收到良好的效果。

三是：要有恰当的地点，地点对效果无疑产生着影响。

四是：要有恰当的方式，是正式的沟通还是非正式的沟通，是个别沟通还是群体沟通，沟通的方式要与目的相适应。

管理者在倾听的.时候，要具备抓住和理解信息真正含义的技巧和能力，需要投入足够的注意力和精力，积极主动地进行，只有这样，才能确保沟通的完好展开。做一个好的倾听者并非只是埋头聆听，还要在合适的时候对他人进行肯定并能提出问题，总结出沟通的要点来。这不仅有利于增加他人的信任感与满足感，还能提高管理者的判断力和辨别力。同时，积极的倾听也为管理者自己的讲话被更好的理解奠定了基础。

管理者的工作的绩效取决于管理者决策的质量和被管理者对决策的认同这两大因素的综合作用。这其中，即使管理者决策质量很高，但执行者不认同，不接受，就缺少了实施决策的积极性和主动性，管理者的工作绩效也就高不起来。要想赢得被管理者的认同，管理者必须主动沟通，对管理者而言，沟通是手段，认同才是目的。

首先是认同人，后认同事，无数的事实证明，被管理者一旦认同了管理者的人格和人品，就特别容易认同管理者的决策，接受管理者的安排。换言之，这时候，被管理者就会心悦诚服的，不知不觉地接受管理者的意图和安排。

其次是要认同别人。认同永远是相互的，要想让别人认同自己，最好的方法是自己先认同别人。沟通时如果管理者主动认同被管理者，那么被管理者也就会自然而然的认同自己的管理者。

最后是要从寻找共同点开始沟通，这样能引起沟通双方思想和感情的共鸣，达成对管理者决策的共识。从共同的兴趣、经历、利益等浅层次的共同点出发，经过沟通，达到了共同的目标、共同的信仰、共同的观点等深层次的共同点，这就达到了管理者与被管理者相互认同的目的。

没有沟通，就没有彼此协调，没有相互了解，甚至没有共同的目标。沟通是一门学问，又是一门艺术。管理者如能掌握沟通的实质，恰当地运用有效沟通的方法，无疑将会有助于其管理目标的实现。

沟通对于任何组织都是非常重要的，沟通就是把组织中的成员联系起来以实现共同目标的手段。没有沟通，就没有彼此协调，没有相互了解，甚至没有一个组织赖以存在的基本要素：共同的目标。无论是一个家庭，一个工厂，还是一个企业，我们很难想象如果没有了成员间的交流与协调，它们将会是什么样子。毫不夸张地说，没有沟通，就没有人类社会。

企业中的人际关系主要指企业内同事、上下级之间的关系。改善人际关系，加强有效沟通是组织和谐发展的保证。领导者之间、上下级之间、员工之间不能充分有效沟通，是造成员工心理挫折的重要原因。作为企业成员，如果经常与同事和领导沟通意见，有利于预防或避免挫折的发生。即使发生了挫折，由于进行了多方面的意见沟通，也能在一定程度上减轻挫折，或使挫折得以转化。在有的组织内，上下级之间只存在单向沟通关系，这样容易导致上下级关系紧张，产生下级对上级的不满情绪，以至仇视态度，因而增加了引起挫折的可能性，或加重挫折的程度。因此，企业应加强员工个体差异管理，使员工互相信任，互相帮助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善领导者、管理者与员工之间的关系，建立平等氛围。

沟通问题所包含的内容广泛，不仅涉及企业内的战略、文化、变革、信息系统，也涉及人们的心理、行为、文化背景、道德规范等。这就使沟通这一重要的企业基本活动变得更为困难，在一定程度上甚至会严重影响企业的绩效，因此，管理者必须掌握有效沟通的技能。

言语的有效性并不仅仅取决于如何表述，更多的是取决于人们如何来倾听。人们通常不知如何倾听，虽然听力不错，但并不具备有效倾听的能力。调查研究表明：在刚刚听完其他人士谈话后，无论被测试者认为自己听得多么认真，也仅能记住一半的内容，帮助人们改善倾听效果的首要任务是教会他们在倾听的同时，如何有效地利用思维空间与时间。

良好的规则。我们发现，好的倾听者通常从事四种与口语演说相配合并与之同时发生的思维活动，它们相互协调从而达到听觉的最佳状态，并引导人们获取最大的信息量，将听者精神不集中的时间降至最低。以下即为这四种活动：一是倾听者的思维先于谈话人并力图预测出谈话人口语表述的导向及最终得出的结论。二是倾听者注重谈话人用以证明其观点的论据，“这一论据成立吗?”倾听者问自己，“这是一个完整而全面的论据吗?”三是倾听者还要不时地对谈话人以前的内容进行小结。四是在整个谈话的过程中，倾听者努力寻找谈话人话里话外的隐含意思，注意非语言交流，并判断是否存在隐含信息。

有目的倾听。在整个倾听的过程中，记住表述的所有信息是不可能的，可能记住了第一个，而下一个的全部或部分就漏掉了。无论一个人如何尽力，他也仅能记住其中的一部分，而大部分可能都被错过了。当人们谈话的`时候，他们希望听者了解他们的主旨和意图，而每一个表述的事实仅是为说明中心思想服务的。我们发现，抓住中心思想才是一个好的倾听者应该注意的，好的倾听者对信息的记忆仅限于理解其思想。

感情过滤。在某些情况下，人们的倾听能力受到感情因素的影响。比如说，我们接收到了信息，却本能地排斥我们所不想听到的内容。相反，当某人说了一些我们想听的话，我们将竖起自己的耳朵，并接收所有东西。可以说，情感起到了听觉过滤器的作用。如何解决感情过滤这一问题呢?一要抑制评估，在倾听过程中，主要任务是理解谈话者意图，评价和判断应留在谈话结束后再进行，并进而做出选择。二要寻找消极因素，在倾听过程中，人们往往从对方的言语中寻找与自己所持观点一致的证据。很少有人愿意去证实自己的思想是错误的。证实自己的观点是错误的人实在是不易，因为这样做必须具有谦逊本性和远见卓识。然而，在倾听过程中寻找消极因素是极为重要的一部分，无论是可以证明我们正确的证据，还是能证明我们错误的证据，如果我们都用同样的态度来对待它们，我们就会防止漏掉信息。

人是企业中最重要的资源，情绪是人的活动的动力源泉。忧愁、悲伤、焦虑、痛苦、紧张、恐惧、愤怒、抵触、憎恨……是员工在日常工作中最常见的消极心理体验，都可能导致员工产生工作倦怠、工作积极性降低、工作效率下降等不良后果，从而使企业缺勤率、离职率、事故率上升。因此，只有建立信任和坦率的人际关系，建立良好的情绪氛围，才能使员工精神愉悦，互相激励，才能使企业低耗高效。

坦诚来源于信任。在一个等级制度森严的组织中，信任具有严格的自然限制因素。坦诚的一个限制因素即为自我保护意识。例如，人们总希望部门内的错误自己解决，而不向外声张。信任与坦诚的天然障碍是恐惧、自傲和不满。管理者应抓住一切可能的机会来增进与上下级之间的信任。信任并不容易确立，特别是关于内部的信任应从坚实的基础做起。在组织内不同阶层之间，影响信任度及坦诚度发展的因素可以归结为六点：交流、支持、尊敬、公正、预测和满意度。

当一切进展顺利时，获取信息总是很容易。人们总是喜欢报喜，而不愿意报告最近的计划进展不顺利;总是力图逃避责任，而不愿意以一个问题报告者的身份出现，或听起来像无能的弱者。下属不愿坦白问题也是与风险有关系的。我们可以很轻松地报告说，采购部购买的新机器无法正常运转，而很难承认故障的责任与自己有关。责怪老板就更难了，这样做甚至是危险的。然而，促使下属报告令人不愉快的消息是相当重要的，问题越早发现、诊断，进而改正，就对公司越有利。几乎所有自由风气盛行的企业均能高效率地运作。但过分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。

人际沟通一般指人与人之间的信息交流过程。小编整理了人际沟通的技巧，供参考！

无论我们身在何方，沟通都是日常生活中绝对少不了的事情。在职场中怎样才能进行有效的沟通，维持良好的同事关系呢？我们不妨从下面几个注重点入手，打造一位职场万人迷吧。

尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。

批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。

只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。

恶言伤人，就是所谓的“祸从口出”。

如果说了不该说的话，往往要花费极大的代价来弥补，正是所谓的“一言既出，驷马难追”、“病从口入，祸从口出”，甚至于还可能造成无可弥补的终生遗憾！所以沟通不能够信口雌黄、口无遮拦，但是完全不说话，有时侯也会变得更恶劣。

情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，尤其在情绪中，很容易冲动而失去理性，如：吵的.不可开交的夫妻、反目成仇的父母子女、对峙已久的上司下属……尤其是不能够在情绪中做出情绪性、冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔！

不理性只有争执的份，不会有结果，更不可能有好结果，所以，这种沟通无济于事。

不只是沟通才需要觉知，一切都需要。如果自己说错了话、做错了事，如不想造成无可弥补的伤害时，最好的办法是什么？“我错了”，这就是一种觉知。

承认我错了是沟通的消毒剂，可解冻、改善与转化沟通的问题，就一句：我错了！勾销了多少人的新仇旧恨，化解掉多少年打不开的死结，让人豁然开朗，放下武器，重新面对自己，开始重新思考人生，甚至于我是谁？在这浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打压我、欺负我或侮辱我时，即使是亲如父子，都可能反目成仇，偏泪一点的，离家出走还算什么，死给你看的例子都屡见不鲜！

说对不起，不代表我真的做了什么天大的错误或伤天害理的事，而是一种软化剂，使事情终有“转圜”的余地，甚至于还可以创造“天堂”。其实有时候你也真的是大错特错，死不认错就是一件大错特错的事。

如果没有转机，就要等待，急只会治丝益棼，当然，不要空等待成果就会从天下掉下来，还是要你自己去努力，但是努力并不一定会有结果，或舍本逐末，但若不努力时，你将什么都没有。

无论我们身在何方，沟通都是日常生活中绝对少不了的事情。在职场中怎样才能进行有效的沟通，维持良好的同事关系呢？我们不妨从下面几个注重点入手，打造一位职场万人迷吧。

在社交场合说长道短，揭人隐私，必定会惹人反感，让人“敬而远之”。

参加社交宴会，别人期望见到的是一张可爱的笑脸，即使是情绪低落，表面上也要笑容可掬，周旋于当时的人物环境。

面对初相识的陌生人，可以交谈几句无关紧要的话开始，切忌坐着闭口不语，一脸肃穆表情。

耳语是被视为不信任在场人士所采取的防范措施，在大庭广众之下与同伴耳语是很不礼貌的事。

无论听到什么“惊天动地”的趣事，在社交宴会也得要保持仪态，最多报以灿烂笑容。

薪酬沟通是企业薪酬管理中的一项重要工作，也是我们经常容易忽略的一个问题。我在二十多年的管理咨询中发现，在实际操作中，能做到薪酬沟通的企业很少，能做好的则少之又少。下面是爱汇小编给大家整理的如何进行有效的薪酬沟通，供大家阅读!

薪酬谈判的准备工作

整理本公司的薪酬体系

公司应有较完善的薪酬体系、合理的工资沟通渠道、科学且有激励性的绩效体系，这些都是应聘者关注的，希望能了解到的。

准备岗位说明书jd

对于拟招聘岗位有着明确的岗位说明书jd，包括：岗位职责、任职要求;根据企业岗位的明确需求去招聘，做到有的放矢，没有最好的，只有最合适的。

了解市场的平均薪资水平

面谈薪酬时，应该对本地区、本行业、相似规模的同类岗位的薪资有了大体的了解;应聘表或应聘者简历上要求其写明其期望薪资的要求。

薪酬谈判的具体技巧

确立薪酬的价值基准

在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。

让求职者畅所欲言，有时候说起来容易，做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬，他们担心透露之后，公司会尽量压价，使自己陷入不利境地。

对于招聘官来说，求职者前几份工作的薪酬信息是关键，不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价两次。

或许你可以明确地问求职者“如果我们给你年薪36,000，那么与你的期望值相比怎么样”，这样你就能知道是否与求职者的期望值相符。

公开薪酬范围有利有弊

在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露自己的薪酬范围，另一些公司却不这么做。

人力资源经理在这个问题上意见不一。一些招聘官认为公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利，范围的最高值很可能不自觉地成为求职者的目标。如果你说职位薪酬在4万到5万之间，求职者会说我要5万。

另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬，不仅对求职者较为公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高的人，提高工作效率。

折中的办法就是：仅公开范围的下限。这样保护了薪酬范围的上限，以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面，同时去除那些薪酬期望过高的人。

必要时舍得“放弃”

几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所不同。

当有能力的求职者超过1个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价，你可以立刻拂袖而去。

世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此必要时要舍得放弃，不要受制于他对薪酬的异想天开。

掌握“双赢”的策略

欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。

一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。你不可能赢得协商，就像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样。

如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减少争执，共同寻找双赢局面：

在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。：如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决，那么你就要决定做其它事情。更重要的是，像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题，而是寻找其它协商点和折中点。

寻找创新方式，提高吸引力：有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注意倾听对方谈话，弄清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些求职者可能极富吸引力。

量化总薪酬：寻找工作的人，把一切归结为“告诉我给多少钱!”你很难消除这样的人对职位基本薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要，尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体的数字，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效，确实产生不同的效果。

如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从而很可能会制止求职者在薪酬上耍弄花招。

掌握“人岗匹配”

面试就相当以在超市休闲购物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，结合自己实质情况找对应品牌及品质的产品;再次，自己选定的产品进物价同比筛选同样在人才选用上也是同样的，薪酬谈判不要单纯理解为降低新人的工资值，这是一个误区，hr们要做的是物有所值。

掌握岗位“行业价值”

首先，得从“谈判”上去认知识为何在人与职需要用此辞，既然是谈判那就是因为有价值平衡点，所谓平衡点就是面试者本人的学历、经验、技能等是否等同于该岗位的“理想”值，正所谓“理想”值就是还未有准确的衡量数，那就会给企业和人才产生不安全感。

此时，hr谈薪标准的依据就只能围绕公司薪酬宽带和行业同岗位值作为基准。

最后的最后，不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。

横向沟通障碍的解决方法

组织中沿着结构中横线进行的沟通就是横向沟通，包括同一层次上的管理者的跨部门沟通和不同部门间不同层次上的管理者和员工之间的斜向沟通。横向沟通不畅主要因以下障碍导致：其一，部门“本位主义”和员工短视倾向;其二，“一叶障目”，对公司组织结构的偏见;其三，性格冲突;其四，猜疑、威胁、和恐惧。

造成恒大公司内讧的原因的主要是各部门“本位主义”和员工短视，几个部门相互猜忌等。从生产部、营销部到销售部各部门都一味推卸责任，不能从自身发现不足，并且不信任兄弟部门的工作。针对横向沟通中存在的问题和障碍，我们可以通过调整沟通的思路来消除恒大公司面临的问题：

第一，树立“内部顾客”的理念。这一理念认为，每下一个工作环节就是本职工作的顾客。要用对待外部顾客的态度、思想和热情服务于内部顾客。

第二，倾听而不是叙述，换位思考。在横向交流的会谈中，每个部门的参加者最擅长的就是描述本部门的困难和麻烦，同时指责其他部门如何不合拍、不协同，很少花时间倾听。当沟通的各方仅仅关注如何组织发言，去阐述本部门，本岗位遇到的阻碍时，在别人发言时，他们就不会去倾听。

第三，选择准确的沟通形式，对症下药。对于决策性的会议，与会人数应当少而精，对于咨询性的则要集思广益。

第四，设立沟通官员，制造直线权力压力。针对横向沟通中经常出现的相互推诿、讨论裹足不前的现象，必须设立专门部门或官员，承担召集和协调部门或员工的沟通功能。

横向沟通七个原则

原则1：沟通前先做好准备

在你跟同事讨论事情之前，先把一些基本问题想清楚，不要毫无准备就去，否则很可能得不到你想要的东西。下面的几个问题应该事先想清楚：

你希望对方帮你做什么事?

你认为他会要求你做什么?

如果对方不同意你提出来的做法，有没有其它选择方案?

如果双方没共识，你会有什么后果?对方又会有什么后果?

原则2：了解其它部门的语言

跨部门沟通不良，很多时候都是“语言不通”所引起。举例来说，营销部人员平常讲的是“相同语言”，他们非常清楚自己部门的规则、目标与期望。同样地，财务、生产、人资等部门，也有自己的语言与观点。因此，想要沟通顺畅，前提就是“听懂对方的语言”。原则2的一个重要方法是换位思考，试着站在对方的立场思考：

“这么做，对业务部的业绩有帮助吗?”

“如果我是他，会接受这种做法吗?”

“这个方法真的有用吗?”

跨部门的换位思考法能将误解或沟通频率不搭的机率降到最低。此外，频繁的互动有助于建立彼此的熟识度，让你更容易设身处地想问题。因此，时不时的跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天，有好无坏。

原则3：开诚布公是最好的对策

你面对的是必须长期共事的同事，因此，凡事以诚实为上策，最忌欺骗、隐瞒事实，破坏信任关系。部门间一旦缺乏信任感，会加重彼此的防御心，沟通时就会有所保留，甚至隐藏一些重要信息。相反的，互信会让双方在沟通时打开心防，他们会明白说出自己的需求与考虑，并且提高合作意愿，共同解决问题。诚信沟通有三个要素：

错的不要解释;

务必不要争执

不打断对方说话;

微笑再微笑;

频繁的互动有助于建立彼此的熟识度，让你更容易设身处地想问题。因此，时不时的跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天，有好无坏。

原则4：不要害怕冲突

在跨部门会议上，每个主管为了维护自己部门的利益，难免会出现一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，为了怕把气氛弄僵，往往会变得沉默寡言，以维持表面的和谐。

美国史丹福大学策略及组织学教授凯瑟琳。艾林哈特在《有效沟通》一书中点出，“如果管理团队在议题的讨论上都没有冲突，决策质量就会低落。”艾林哈特提醒，千万别把“没有冲突”跟“意见一致”混为一谈。

有时候，太过和谐反而凸显不了你对议题的重视，而且问题也不会获得真正的解决。因此，艾林哈特建议经理人，态度要柔软，但立场要坚定，“别太快或太轻易就顺从认命。”记住，你是部门主管，虽然你要和其它部门保持良好关系，但是，捍卫部门及部属的权益，更是你责无旁贷的使命。

原则5：呈现事实，专注中心议题

让沟通聚焦的最好方式，就是呈现具体事实，引导人们迅速将注意力放在中心议题上，减少不当的臆测。

美国达顿商学院企管教授布尔乔亚三世在《哈佛商业评论》中为文指出，事实(例如目前销量、市占率、研发经费、竞争对手的行为等)可以将沟通过程中“人”的因素降到最低。在缺乏事实的情况下，个人动机可能会遭到猜疑，但“事实就是事实”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事实“可以创造一种强调议题，而非人身攻击的氛围。”布尔乔亚三世说。

原则6：多提选项，保持弹性

当你进行跨部门协商时，不要执着在单一做法上，而是开发多元选项，例如一次提出3～5个方案，让其它经理人有更大的选择空间。

专家分析，多元选项能让选择不再“非黑即白”，经理人有较大的弹性调整自己的支持度，也可以轻易变换立场，不觉得有失颜面，因此能够降低沟通时的人际冲突。

原则7：创造共同目标一起合作

无可讳言，各部门间一定同时存在合作与竞争关系。部门间若想进行建设性的沟通，一定要强调彼此的合作关系，竞争意味愈淡愈好。合作的关键在于拥有共同目标。

因此，尽量去创造一个横跨各部门的共同目标，然后一起努力，就算有争执也没关系。因为，就如苹果计算机创办人贾伯斯所言：“如果每个人都要去旧金山，那么，花许多时间争执走哪条路并不是问题。但如果有人要去旧金山，有人要去圣地亚哥，这样的争执就很浪费时间了。在跨部门沟通中，达成一致的目标需要弄清楚四个问题：

双方的共同目标是什么?

有什么阻碍双方合作?

创造共同目标的资源是什么?

合作的价值是什么?

王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理，该集团也是当地最大的地产企业，总资产约30亿元。该企业高速成长于20xx年到20xx年，目前手中有220万平米的土地储备。

工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。王经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后，决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。

工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他说：“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。

最后，工程部经理想到了调换岗位。

这是一个典型的.有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手一摊：“薪酬政策是公司制定的，我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式，要想解决问题，想提升自己，主管的目标是如何做好薪酬沟通。

那么，在涨薪空间已经限定的情况下，主管该如何作为？能如何作为？这其实是最能考验主管管理能力的时候，企业需要管理者把政策宣传和执行下去，下属也需要从管理者那里得到信心和希望。在这样的关键时刻，作为一个管理者，一定不能归错于外因，一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定，自己无能为力，或者认为自己已经尽到全力，已经对员工进行了劝说，而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。

实际上，薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题，薪酬沟通是有技巧的，也是有章法的，当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心；同样，这个时候，你和员工一起骂公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很难博得员工的同情，反而给员工一种印象：“管理者都这样想，公司没有希望了。”反而会把事情搞砸，造成更大和更坏的影响。

关于这个问题，我们可以从以下三个角度来思考：

员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职，一般也不是马上就表现出来的反应，通常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定，实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法，即所谓的“骑驴找马”。在正式提出离职之前，聪明的员工早已经通过各种渠道找到了新“东家”，而员工选择新“东家”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。

那么，面临员工的这种选择，主管如何和员工沟通？

主管的头脑中至少有这样一个框架：

1、新“东家”给出的薪酬是长期的吗？

管理学理论认为，一个企业想要从一个企业挖一个人才，只要给出高于原来薪酬的50%以上的薪酬，例如，一个员工在原来企业的薪酬是年薪8万元，那么挖角企业只要给出高于8万的50%即12万，就可以比较轻松地动摇这个员工的心，让他产生离职的冲动。面临这种情况，主管要问的第一个问题是，新“东家”给出的薪酬是长期的吗？所谓是否长期，可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看，尤其是在房地产行业，经常是很多企业如雨后春笋般涌现，又有一些企业成批地倒下甚至消失。因此，主管要帮员工分析一下，新“东家”能否具备长期支付能力，这（12万元年薪）是新“东家”的真实想法还是短期行为，很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走，当它捞够了，撤出了这个行业，你怎么办？再换一家从头再来吗？你每从头再来一次，之前的知识经验和技能的积累都会归零，这对求职者是一个很大的机会成本损失。另外，还有一些行业，经常出现开工不满的情况，忙的时候忙死，闲的时候闲死，忙闲严重不均。2007年，笔者在一个电线连接器的企业做咨询项目，这个企业就是同行中的地区老大，周边很多小厂都想从这里挖人，这个企业的薪酬水平在行业内不算最高的，但是员工的稳定性相当好，有些员工禁不住诱惑出去了，最后又都回来了，为什么？那些给出高薪的小厂经常干两个月，歇三个月，开工严重不足，开工满的时候可以兑现当初的承诺，开工不足的时候，薪酬水平就严重下降了，甚至裁员，那些会算账的员工很自然地想到了稳定发展，再次回到老“东家”。

所以，主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。

2、员工的价值真的与其相符吗？

我们知道，一个企业雇佣一个员工，看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度，招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是，高激励背后一定是高目标，天下没有免费的午餐，没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。

实际上，越是大企业，用人成本越低，为什么？大企业吸引人才的途径比较丰富，除了薪酬之外，还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制，这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身，而小企业则不具备这些，只能拿高薪酬吸引求职者，但往往高薪背后是高目标，高要求。

那么，第二个方面，主管就要和员工分析，他的能力是否和高额的薪酬背后的目标相匹配，如果不匹配，那么就要考虑是否积蓄能量，等时机成熟之后再选择跳槽。

3、薪酬是其择业的唯一标准吗？

从薪酬理论来讲，有内部薪酬和外部薪酬之分，所谓内部薪酬，是非物质激励，如培训、企业文化、承担重要任务等，外部薪酬才是员工经常看到的物质部分。一个人选择一个职业的标准是什么？薪酬一定不是唯一的标准，晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视，因为没有这些东西的支撑，所谓的高薪很可能是水中花，镜中月，要么拿不到，要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业，也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。

发现员工因为薪酬的原因离职之后，主管该如何履行自己的管理职责？这里也有一个思考框架：

1、员工离职之前的行为识别

一个打算离职的员工，无论他自己隐藏得多么深，都会有一些行为表现出来，也就是一些离职倾向，比如，原来开会很喜欢发言，现在坐在那里一言不发了，原来来电话，都是就地接起，而且声音很大，生怕别人不知道他业绩做得好，现在一来电话，就跑出去接，表情神秘，另外，作息时间也发生了很大的变化，原来月月全勤，现在一会他们家这个人病了，一会他自己不舒服了，作息时间明显不规律。对于这些行为，管理者应该可以观察得到，当员工出现这些行为的时候，作为管理者，你应该怎么办？要不要找他们聊聊？看有无挽回的可能，或者做一下评估，评估这个员工到底怎么了？这个工作就不要依赖人力资源部了，这是主管自己的责任，第一时间和员工沟通，赢得主动。

2、发现第一个离职的应对措施

当第一个离职者出现的时候，主管该如何和员工沟通？发现第一个离职者，主管应第一时间和员工沟通，这个时候，员工表面平静，其实私下暗流涌动，一些准备离职的员工都看着管理者，在观望。所以，管理者不要放过这个机会，给下属员工开个会，把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲，平静员工的心思，保持团队士气。

3、情感沟通技巧

假设公司张三走了，那么，他很可能会回来拉别人走，这个时候，主管不要被动等待，发现张三走，动机又不纯，马上约张三在外面见面，或者在离职交流的时候要跟他讲，“张三，咱们在一起合作三四年了，你走，去求财，我劝不住你，但是一句话，你不要动其他的人，要是那样的话，性质就恶劣了，只要我在一天，你动我的人，你以后圈子里就不好混了。”这时候，作为上级，有一定的威严，你可以去震慑他，同时再进行情感沟通，“我在这做经理，咱们关系不错的，你不要让我难做，是不是？”通过情感沟通防止离职范围扩大。

最后，作为管理者，你不是单打独斗，你的背后是公司，关键时刻，你要想着公司，要会利用资源，请公司帮助，这个方面也有一个思考框架：

1、在员工离职倾向或离职风险比较明显的情况下，要和人力资源部协商，进行人才储备，制定储备计划。

2、请人力资源部门帮助宣导公司的薪酬计划，有些政策已经制定，但是并没有宣导到位，由人力资源部从专业的角度和公司层面进行宣导，会更加有利于稳定人心，鼓舞士气。

3、既然大的政策已经确定，并无更改的可能，那么，作为主管，是否可以向公司申请一些体系之外的政策支持？比如，特殊奖励，项目奖励，或者部门费用，可以动用这个小政策激励一些优秀的人才，稳定大局。

当你与下属沟通工作的时候，下属在讲话的时候，你除了用眼神和面部表情和员工保持交流外，语言必不可少。当下属说完一段话的时候，你要对下属的话进行复述，通过复述表明你听懂他的话了。注意，复述不是一字不漏地把员工的话再说一遍，这是小孩的讲话方式，小孩再故意惹人生气的时候，会一字不差地重复别人的话。

你只需要把员工谈话的重点，摘要进行复述，并征询员工的意见。比如：“小王，你刚才是说我们需要把计划重新明确一下，根据计划协调各部门共同参与这个事情，是这样的吗？”

通过复述确认你的确理解了员工想要表达的真实意思，同时，借此，你可以通过提问的方式获取员工更多的信息，让员工进行更充分的表达。沟通高手都善于在谈话中使用复述技巧，即便他们在沟通过程中已经完全明白员工所表达的意思，他们仍然会不时地和员工确认他们谈话的意思，这样做的好处在于激发员工继续讲话的热情，激发员工的灵感，获取更有价值的信息。

这样做的好处有：

复述能最大限度地消除上下级之间的误解，避免不必要的争执；

复述帮助上级有效推进沟通，避免过于武断地评价员工，给双方制造心理障碍；

如果员工在和上级沟通时带有情绪，比如怨恨、愤怒、心理不平衡等，上级通过复述能帮助下属舒缓这种情绪，慢慢让下属感受到上级是想帮自己，而不是单向评价，通过不断地复述与确认，使谈话重新回到良好沟通的轨道。

确认对上级还有一个最大的好处，就是节省他们的时间，通过复述员工的话，并让员工确认，实现信息完全共享，把谈话背后的假设挖掘出来，找出深层次的思想，避免日后再次因为这个问题，双方因为理解不一致，而发生争执。

下面举几个例子说明：

案例 1

员工：“我们目前的绩效考核程序设计得太复杂了，本来工作就比较忙，还要忙于填写那些表格，很麻烦，能否通过信息化系统把这些东西固化下来，这样我们就不需要重复做一些无意义的工作，可以有更多的时间做自己应该做的事情。”

上级：“你是说，我们需要把绩效考核和信息化系统结合起来，通过信息系统填写考核表，收集数据，并据此进行打分？是这个意思吗？”

员工：“没错，如果能把我们目前的考核表整合到信息化系统里，我们可以省很多力气。”

案例 2

员工：“我听说财务部的小王 excel 用的非常好，可以进行大量的数据处理，我们部门也经常需要进行数据处理，我每次都是用很笨的办法，一个数字一个数字地弄，非常麻烦。经理，你看能否请他们给我们做个培训，我们掌握了这个方法，可以节省很多时间，而且数据差错会比以前少很多。”

员工：“我已经把业绩合同的编制方法和各个部门的经理解释清楚了，为了做这个事，我做了大量的准备，在培训的时候还专门安排了练习。可是，今天我把考核表收上来的时候，发现他们还是填的一团糟，他们似乎根本没有听进去我的建议。”

上级：“那么，在你培训之后，有没有在过程当中对他们进行具体的指导，帮助他们再次理解考核表的填法？恐怕培训之后，需要跟进辅导，否则，这些人回去还是一头雾水，毕竟我们是头一次做这个工作。”

2 、给予适当的反馈

当上级与下级在沟通的时候，上级不要一味地倾听，而忘记了自己到底在做什么。不要走神，也不要沉浸其中，没有任何反应。适当的反馈是非常有必要的。

当上级对下属进行反馈的时候，是向下级表达“继续讲，我对你的讲话很感兴趣。你说的东西我愿意听。”

当上级需要延长谈话时间，或者让谈话更融洽地进行下去，就需要对下属进行积极的反馈。积极的反馈会给下属莫大的力量，让他们产生更丰富的思维。这时，上级不需要表达自己的观点，也不需要表达和员工相反的意思，只是表达想继续听明白员工想表达的意思。

反馈的时候只需要使用简洁的语言，比如：“我听见了”，“我知道了”，“继续说下去”，“我正听着呢”，“好的”，“没错”，“啊”，“有意思”以及“啊哈”。同时我们也可以用非语言性的方式表示附和，比如面部表情、肢体语言，或者手势，它们包括：

扬起眉毛 - 表示你不太确定，或没听明白，需要对方告诉你更多的信息；

微笑 - 表示你同意对方的观点；

身体前倾 - 表示你对对方正在说的内容非常感兴趣；

轻微点头 - 表示认可；

保持目光接触 - 让发言者知道你正在听着；

反馈能帮上下级建立积极的合作伙伴关系。通过这种方式，让下属指导，领导对他的发言表示认可，同时也明确地表明，上级在认真倾听他的讲话。当上级对员工的讲话进行反馈时，实际上，他扮演了一个辅导者和拉拉队长的角色，态度明确地鼓励员工尽情地表达自己的想法，倡导自己的目标、计划和解决策略。在进行反馈的时候，上级不要带有任何评论，不要说类似：“我知道你想说的意思……是这个意思吧？恐怕我非常不同意！”一旦上级在反馈的时候带有任何评论或批评，都将把沟通带向不好的方向，最终可能导致双方不欢而散。

3 、开诚布公

上下级沟通过程中，上级开诚布公的态度对于帮助下属梳理思路，形成鲜明观点和成熟的想法多有助益。当上级准备对下属实施开诚布公的沟通策略时，他们不会歪曲实施，不会主观判断，不会带着面具和下属说话，而是真诚地下属交流分享，互相交换看法，畅谈感受。

开诚布公的做法能使帮助上下级之间建立起信任、亲密的关系。

当上级采取开诚布公的策略时，下属的心结逐渐会被打开，原本不想说的话，不愿说的，也会被激发出来，在经理的倡导下，员工会表现得更加积极。同时，上级的开诚布公也会帮助下属逐步进入开诚布公的状态。开诚布公能营造更加融洽的工作关系，提高沟通质量。

需要注意的'是，上级要把握好开诚布公的尺度，过犹不及。那些不间断地与下属分享自己的每一个观点、每一种感受以及任何鸡毛蒜皮的信息的经理人，是走向了另一个极端。

案例：

刘经理管理着公司的客户服务培训部门。他从事管理工作已经两年了。让我们来听一听发生在刘经理与他的一名下属员工小王之间的部分对话。

刘经理：“我想与你分享一下我对于部门重组的想法和感受。我认为，我们部门与产品销售部门即将进行的合并，无论对于我们双方还是企业来说，都是极其有益的。这将使我们更加深刻地认识到我们的产品是怎样被卖出去的，以及客户喜欢我们产品的哪些特质。当我们对客户进行培训指导时，这将很有帮助。我非常支持这一合并计划，会尽我所能推动计划的施行。”

小王：“我同意你的观点，我也知道该计划将带来的好处，不过我确信一部分员工将因此而失业。”

刘经理：“我知道这个问题无时无刻不让人感到担忧。我也有着同样的忧虑，也感到害怕。我热爱这份管理工作，我打心眼儿里不愿让它就这么消失了。”

4 、保持一致

所谓一致性，是指在管理者与下属进行沟通的时候，要保持前后一致、语言和行动一致、说的和做的一致。经常会有一些管理者，明明已经没有耐心听下属说话，嘴上说：“嗯，不错，你讲的挺好的，我很愿意听你继续讲一些细节，我也很想知道你是怎么想的，为什么会有这样的想法。”虽然嘴上这样讲，实际上，手里却在把握自己心爱的手表或者手机，或者干脆拿起一本书在那里翻来翻去。更有一些人，一边说话一边收拾东西做准备离开的样子。

这就不是保持一致了。

案例：

王接任采购部已经半年多时间了。刚上任的时候，事情非常多，因为时间总不是够用，他发现倾听下属的想法变得很困难。他有太多的任务需要完成，以至于连喘口气的时间都没有，在履行新的管理职责时也显得有点儿力不从心。

他的下属都是刚刚走出校门的大学毕业生，他们非常聪明，不过对手头的工作知之甚少。他们提出的所有问题幼稚得让王明难以置信，因为答案对他来说实在太简单了。

但是，他不得不微笑着回答，忍受这一切。他正在努力支持、帮助他们，让他们感觉老板非常重视他们所说的话。

上个星期，王召开了一次部门会议，要求部门中的五名成员实事求是地回答，他们对于王这位新经理人的工作评价如何。刚开始大家都有点儿犹豫，吞吞吐吐的，不过在王的稍加“诱导”下，他们逐渐开始吐露心声了。大家对王的专业技术能力，以及渊博的行业知识，给予了很高的评价。

然而，大家一致认为，王是一个糟糕的倾听者。他们认为他应该花更多的时间和员工待在一起，给他们提出好的建议，但王的行为却总是让大家认为他更喜欢做其他的事情。他们之所以会有这样的想法，是因为王的非语言性行为。

他们举例说，王总是眼睛看着别处，不与发言者保持目光接触；一边听别人说话，一边做其他的事情；经常叹气；当王明与大家分享一些好消息，或试着给大家鼓劲时，喜欢皱着眉头。王明的语言性行为，也就是他说的话，总是与他的非语言性行为脱节，让大家感觉一头雾水。

王遇到的正是一致性方面的问题。王用语言（分享知识，提供支持）传递的是一种信息，用非语言性行为（不感兴趣，厌倦）传递的却是另外一种信息。无论我们扮演的是发言者还是倾听者的角色，所传递的信息必须保持一致，也就是说，语言和非语言性行为应该彼此呼应。

作为一个上下都有管理人员的中层管理者来说，需要做到既能和下属打成一片、赏罚分明、给予他们工作指导，又能和上级融洽相处、不卑不亢、汇报各阶段工作，这就需要有很好的沟通能力。

根据多年的工作实践，笔者发现中层管理者常会遇到的相对棘手的沟通情景有以下几种。下面我们对这些情景逐一分析，并提出应对的建议。

在公司创业时期，有三个人曾经是销售“铁三角”、“死党”，现随着部门员工规模的扩张，其中有两人做了组长，一人成为部门主管。随着三人位置的变化，问题也跟着来了——两位组长常常在新员工面前跟主管对着干，这让主管深感难堪和为难。

随着创业期业务的不断开展，公司规模上去了，需要做的事情也多了，其中一项很重要的工作就是人才梯队建设。这时出于稳定和能力互补的考虑，公司会安排有的人去做基层管理，有的人去做中层管理，有的人参与执行，有的人参与决策。

作为当了中层、“提前富起来”的那部分人，第一要明确自身的定位，对自己提出更高的要求，做出更出色的业绩，才能服众；第二，与原来的创业元老们自始至终都要保持密切和良好的工作之余的沟通，这能争取他们更多的理解和支持；第三，在公开场合和新员工面前，要主动提及他们的功绩和辉煌过去，让他们不觉得自己被冷落。

有些冷漠型研发能手，因为业绩优秀被一路升迁到部门主管的位置，却不知怎样和下属沟通才能把部门工作开展起来。

“绩而优则仕”尽管并不科学，但实践中却普遍采用，很多技术能手被提拔到管理岗位。然而，对于部分性格冷漠的技术能手，本身没有多少管理天赋，也缺乏后天加强，当被放到基层管理岗位时，还可以应付，而到了中层管理岗位，往往就会出现无作为或不知所为的情况。

作为“成竹在胸却无话可说”的那部分管理者，首先要意识到自己已经是一个中层管理人员，要有意识地通过看书或视频教学，提升自我管理水平；其次，当不知道怎么说的时候，就先开始练习怎么写，系统地去整理自己零碎的经验和想法，逐渐汇总成一篇文章，开会的时候念出来也行，慢慢地就会形成良好的发言习惯了；再次，日常工作中自己已经不用去管基层员工了，所以要盯紧基层管理者，多和他们沟通，偶尔抽查员工的工作即可。让基层管理人员觉得自己受到重视和信任，是中层管理者成功的重要因素之一。

在企业的“空降兵”里，有时会有一类专家型人才，一切工作他们都不想与直属经理汇报，而是直接找更高一级的管理者（比如总监）汇报，作为中层管理者的经理不敢责怪这样的专家，但又怕其他员工效仿，很是为难。

公司给自己安排了一个比自己资格老，或经验丰富的下属，是很多中层管理者头疼的问题，尤其对于新晋中层的管理者，常常会不知所措。

这种情况下的中层管理者的心态可以说是“投鼠忌器”，但实际上很多时候困难都是想象出来的，也是惯出来的。管理不仅仅是“理”，还有“管”的成分在，所以，白脸黑脸都要唱，这是中层管理的必经之路。具体来说，首先对越级汇报的行为要获得高层的帮助，让他们在小问题上放权，不再和员工直接交流而让他们去找直属经理；其次，要在部门会议上给予资深员工以发言的机会和认可，同时强调部门的团体性，明确员工责权利所在；再次，要不断提升自身专业水平，努力赶超空降专家或老资格员工，如果技术上赶不上对方，则要尽量从方法-论上给他们以改进的建议和意见，切实为他们的业务开展起到帮助作用，就会赢得认可和尊重。

年逾一甲子的老上级，不理解年轻人的思想，一味要求部门经理为员工做培训，甚至亲自披挂上阵统一员工思想，部门经理深知这是在做无用功，却不得不执行命令。

企业在发展的过程中，会形成自己的价值观和是非观，即企业文化。作为一路伴随企业成长的老上级，他们希望看到企业的精神得到传承，希望看到具有企业特色的理念在每一代员工身上都能得到发扬。一个强势的高层上级，会给中层工作开展带来很多实质性的帮助，却也会造成很多麻烦。老上级坚持要求中层做好年轻基层的思想统一工作，只是诸多麻烦中的一个。

面对一个强势且固执己见的上级，中层管理者首先要有足够的耐心去与其磨合，把握他们发出有关指令的原因所在，思考是否有实现目标的最佳途径；其次，要尝试着站到高层的角度去思考问题，突破自身的局限性，或者看到一些必要性，以增加执行的信心；再次，对于确实无法执行的命令，且口头沟通失败的，要能够形成书面报告，向上级说明自己作为执行者的想法。书面沟通可以避开口头沟通时的不系统性和来自上级的权威压迫感。

有些部门（比如人力资源部）的经理年纪偏小，但其他部门经理都是老资格，于是在开展工作和改革时，往往阻力重重。

跨部门合作，沟通是最重要的一项。作为新晋中层管理人员来说，在前辈们面前表示出足够的谦卑是必要的，在专业范围内的主动发言权和决定权也是必须的。具体来说，要关注以下三点：

第一，在需要进行跨部门合作的时候，要先和各部门的中层做好前期沟通，对他们的时间、人力、物力安排有一个大致了解，然后有针对性地提出需要他们配合的地方。

第二，对于一些大型项目，通常都会有高层牵头的各部门负责人兼职的项目小组，要充分利用好这个项目小组的价值，每一次会议都要反复让与会人员意识到这个小组的重要性，引导他们投入更多精力，方便进一步工作的开展。

第三，对于明显有抵触情绪的部门，需要强势起来的时候就要强势一些，需要找高层帮助的地方要主动找高层协商。

总结以上五种情景，我们可以把中层管理者与上下级沟通的要点汇总为以下几点：

第一，明确自身定位，加强自身专业修养，培养管理技能，无论是与哪个级别人的沟通，你的专业水准决定了别人对你的信任程度。

第二，给予对方充分的理解和尊重，让对方感受到你希望了解和消除隔阂的诚意，你的真诚决定了别人对你的坦诚度。

第三，沟通是一个反复的过程，不可期待一蹴而就，要有坚持不懈的动力，你的坚持决定了别人对你的接受程度。

第四，不要把沟通当作解决问题的方法，而是解决问题的前置步骤。沟通结束，需要立即找到相关人员，做出切实可行的措施。你的执行力，决定了你以后找别人沟通时受重视的程度。

第五，沟通中，该强势的时候就要强势，从不和-谐到和-谐，也是沟通的一种。只是要明确，对事不对人，并且事后主动加强沟通。

组织中沿着结构中横线进行的沟通就是横向沟通，包括同一层次上的管理者的跨部门沟通和不同部门间不同层次上的管理者和员工之间的斜向沟通。横向沟通不畅主要因以下障碍导致：其一，部门“本位主义”和员工短视倾向;其二，“一叶障目”，对公司组织结构的偏见;其三，性格冲突;其四，猜疑、威胁、和恐惧。

造成恒大公司内讧的原因的主要是各部门“本位主义”和员工短视，几个部门相互猜忌等。从生产部、营销部到销售部各部门都一味推卸责任，不能从自身发现不足，并且不信任兄弟部门的工作。针对横向沟通中存在的问题和障碍，我们可以通过调整沟通的思路来消除恒大公司面临的问题：

第一，树立“内部顾客”的理念。这一理念认为，每下一个工作环节就是本职工作的顾客。要用对待外部顾客的态度、思想和热情服务于内部顾客。

第二，倾听而不是叙述，换位思考。在横向交流的会谈中，每个部门的参加者最擅长的就是描述本部门的困难和麻烦，同时指责其他部门如何不合拍、不协同，很少花时间倾听。当沟通的各方仅仅关注如何组织发言，去阐述本部门，本岗位遇到的阻碍时，在别人发言时，他们就不会去倾听。

第三，选择准确的沟通形式，对症下药。对于决策性的会议，与会人数应当少而精，对于咨询性的则要集思广益。

第四，设立沟通官员，制造直线权力压力。针对横向沟通中经常出现的相互推诿、讨论裹足不前的现象，必须设立专门部门或官员，承担召集和协调部门或员工的沟通功能。

在你跟同事讨论事情之前，先把一些基本问题想清楚，不要毫无准备就去，否则很可能得不到你想要的东西。下面的几个问题应该事先想清楚：

你希望对方帮你做什么事?

你认为他会要求你做什么?

如果对方不同意你提出来的做法，有没有其它选择方案?

如果双方没共识，你会有什么后果?对方又会有什么后果?

跨部门沟通不良，很多时候都是“语言不通”所引起。举例来说，营销部人员平常讲的是“相同语言”，他们非常清楚自己部门的规则、目标与期望。同样地，财务、生产、人资等部门，也有自己的语言与观点。因此，想要沟通顺畅，前提就是“听懂对方的语言”。原则2的一个重要方法是换位思考，试着站在对方的立场思考：

“这么做，对业务部的业绩有帮助吗?”

“如果我是他，会接受这种做法吗?”

“这个方法真的有用吗?”

跨部门的换位思考法能将误解或沟通频率不搭的机率降到最低。此外，频繁的互动有助于建立彼此的熟识度，让你更容易设身处地想问题。因此，时不时的跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天，有好无坏。

你面对的是必须长期共事的同事，因此，凡事以诚实为上策，最忌欺骗、隐瞒事实，破坏信任关系。部门间一旦缺乏信任感，会加重彼此的防御心，沟通时就会有所保留，甚至隐藏一些重要信息。相反的，互信会让双方在沟通时打开心防，他们会明白说出自己的需求与考虑，并且提高合作意愿，共同解决问题。诚信沟通有三个要素：

错的不要解释;

务必不要争执

不打断对方说话;

微笑再微笑;

频繁的互动有助于建立彼此的熟识度，让你更容易设身处地想问题。因此，时不时的`跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天，有好无坏。

在跨部门会议上，每个主管为了维护自己部门的利益，难免会出现一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，为了怕把气氛弄僵，往往会变得沉默寡言，以维持表面的和谐。

美国史丹福大学策略及组织学教授凯瑟琳。艾林哈特在《有效沟通》一书中点出，“如果管理团队在议题的讨论上都没有冲突，决策质量就会低落。”艾林哈特提醒，千万别把“没有冲突”跟“意见一致”混为一谈。

有时候，太过和谐反而凸显不了你对议题的重视，而且问题也不会获得真正的解决。因此，艾林哈特建议经理人，态度要柔软，但立场要坚定，“别太快或太轻易就顺从认命。”记住，你是部门主管，虽然你要和其它部门保持良好关系，但是，捍卫部门及部属的权益，更是你责无旁贷的使命。

让沟通聚焦的最好方式，就是呈现具体事实，引导人们迅速将注意力放在中心议题上，减少不当的臆测。

美国达顿商学院企管教授布尔乔亚三世在《哈佛商业评论》中为文指出，事实(例如目前销量、市占率、研发经费、竞争对手的行为等)可以将沟通过程中“人”的因素降到最低。在缺乏事实的情况下，个人动机可能会遭到猜疑，但“事实就是事实”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事实“可以创造一种强调议题，而非人身攻击的氛围。”布尔乔亚三世说。

当你进行跨部门协商时，不要执着在单一做法上，而是开发多元选项，例如一次提出3～5个方案，让其它经理人有更大的选择空间。

专家分析，多元选项能让选择不再“非黑即白”，经理人有较大的弹性调整自己的支持度，也可以轻易变换立场，不觉得有失颜面，因此能够降低沟通时的人际冲突。

无可讳言，各部门间一定同时存在合作与竞争关系。部门间若想进行建设性的沟通，一定要强调彼此的合作关系，竞争意味愈淡愈好。合作的关键在于拥有共同目标。

因此，尽量去创造一个横跨各部门的共同目标，然后一起努力，就算有争执也没关系。因为，就如苹果计算机创办人贾伯斯所言：“如果每个人都要去旧金山，那么，花许多时间争执走哪条路并不是问题。但如果有人要去旧金山，有人要去圣地亚哥，这样的争执就很浪费时间了。在跨部门沟通中，达成一致的目标需要弄清楚四个问题：

双方的共同目标是什么?

有什么阻碍双方合作?

创造共同目标的资源是什么?

合作的价值是什么?

（1）开列沟通情境和沟通对象清单

这一步非常简单。闭上眼睛想一想，你都在哪些情境中与人沟通，比如学校、家庭、工作单位、聚会以及日常的各种与人打交道的情境。再想一想，你都需要与哪些人沟通，比如朋友、父母、同学、配偶、亲戚、领导、邻居、陌生人等等。开列清单的目的是使自己清楚自己的沟通范围和对象，以便全面地提高自己的沟通能力。

（2）评价自己的沟通状况

在这一步里，问自己如下问题：

对哪些情境的沟通感到愉快？

对哪些情境的沟通感到有心理压力？

最愿意与谁保持沟通？

最不喜欢与谁沟通？

是否经常与多数人保持愉快的沟通？

是否常感到自己的意思没有说清楚？

是否常误解别人，事后才发觉自己错了？

是否与朋友保持经常性联系？

是否经常懒得给人写信或打电话？

客观、认真地回答上述问题，有助于了解自己在哪些情境中、与哪些人的沟通状况较为理想，在哪些情境中、与哪些人的沟通需要着力改善。

（3） 评价自己的沟通方式

在这一步中，主要问自己如下三个问题：

通常情况下，自己是主动与别人沟通还是被动沟通？

在与别人沟通时，自己的注意力是否集中？

在表达自己的意图时，信息是否充分？

主动沟通者与被动沟通者的沟通状况往往有明显差异。研究表明，主动沟通者更容易与别人建立并维持广泛的人际关系，更可能在人际交往中获得成功。

沟通时保持高度的注意力，有助于了解对方的心理状态，并能够较好地根据反馈来调节自己的沟通过程。没有人喜欢自己的谈话对象总是左顾右盼、心不在焉。

在表达自己的意图时，一定要注意使自己被人充分理解。沟通时的言语、动作等信息如果不充分，则不能明确地表达自己的意思；如果信息过多，出现冗余，也会引起信息接受方的不舒服。最常见的例子就是，你一不小心踩了别人的脚，那么一?quot;对不起"就足以表达你的歉意，如果你还继续说："我实在不是有意的，别人挤了我一下，我又不知怎的就站不稳了……"这样罗嗦反倒令人反感。因此，信息充分而又无冗余是最佳的沟通方式。

（4） 制订、执行沟通计划

通过前几个步骤，你一定能够发现自己在哪些方面存在不足，从而确定在哪些方面重点改进。比如，沟通范围狭窄，则需要扩大沟通范围；忽略了与友人的联系，则需写信、打电话；沟通主动性不够，则需要积极主动地与人沟通等等。把这些制成一个循序渐进的沟通计划，然后把自己的计划付诸行动，体现有具体的生活小事中。比如，觉得自己的沟通范围狭窄，主动性不够，你可以规定自己每周与两个素不相识的人打招呼，具体如问路，说说天气等。不必害羞，没有人会取笑你的主动，相反，对方可能还会在欣赏你的勇气呢！

在制订和执行计划时，要注意小步子的原则，即不要对自己提出太高的要求，以免实现不了，反而挫伤自己的积极性。小要求实现并巩固之后，再对自己提出更高的要求。

（5） 对计划进行监督

这一步至关重要。一旦监督不力，可能就会功亏一篑。最好是自己对自己进行监督，比如用日记、图表记载自己的发展状况，并评价与分析自己的感受。

当你完成了某一个计划，如跟一直不敢说话的异性打了招呼，你可以奖励自己一顿美餐，或是看场电影轻松轻松。这样有助于巩固阶段性成果。如果没有完成计划，就要采取一些惩罚措施，比如做俯卧撑或是做一些懒得做的体力活。

总之，计划的执行需要信心，要坚信自己能够成功。记住：一个人能够做的，比他已经做的和相信自己能够做的要多得多。