在当下这个社会中，报告的使用成为日常生活的常态，报告具有成文事后性的特点。报告的作用是帮助读者了解特定问题或情况，并提供解决方案或建议。这里我整理了一些优秀的报告范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
卫健委调研报告题目篇一
卫生调查报告总理在今年的两会上提出“深入整顿和规范医疗服务收费和药品购销秩序，切实解决群众看病难、看病贵的问题”，带动了医疗健康话题新的热点——“如何让虚高的药价缩水?如何让生病不再成为贫穷的砝码?如何让看病不再成为生活的难题?”
为了解北京市民的医疗卫生问题，北京社会心理研究所于xx年3月21日至27日进行了一次入户问卷调查。调查样本的选取采用分层、多阶段随机抽样方式。样本来自城八区8个街道，共计15个居委会，有效样本600人。被访者年龄在18～76岁之间，性别比例被控制在1:1左右。
一、市民就医考虑的首要因素是医疗水平高
我所xx年6月的社情民意调查数据显示，的市民将保持健康的身体作为保障未来生活的首要手段，认为保持健康的身体是保证未来生活、提升生活质量并享受未来幸福生活的前提。此次我们发现，的市民对健康问题感到较大或很大的压力。
41～55岁的中年人对健康问题普遍感到压力大，其中51～55岁的市民对健康问题感到压力较大，感到压力很大，远远高于总体水平。
1、多数市民就医更看重医院的医疗水平和医疗安全
市民选择就医所考虑的主要因素前五位依次为：医疗水平高()、医疗安全()、医疗费用低()、服务态度好()和离家近()。随着医疗制度的改革，只有不到一半()的市民将“是否公费医疗定点医院”作为就医时考虑的主要因素。
2、低收入市民就医考虑“医疗费用低”的比例高于“医疗安全”
对于医疗费用和医疗安全这两个因素，中等收入的市民就医时考虑医疗安全的()，比考虑医疗费用低的多15%;对于收入较低和收入很低的市民，更多的人把“医疗费用低”作为选择就医所考虑的主要因素。
xxx代表、哈尔滨医科大学第三临床医院院长徐秀玉代表认为，“根据构建和谐社会的要求，政府应该尽快建设一批福利性质的‘平民医院’，以低廉的价格，为贫困人群提供最基本的医疗服务，如感冒发烧等常见病、普通病都可以，医院按病种收费，药的价格和检查费、住院费都要比普通医院低，政府对医院实行有效的补贴，然后用政策价格杠杆让患者选择治疗的医院。
二、半数以上的市民担心医护水平低，花钱不治病
1、的被调查者对医生诊断的准确性持负评价
卫健委调研报告题目篇二
(一)人员基本情况。__县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员 247人;副主任医师以上职称45人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。
(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题
(一)人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持 续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。
(二)创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优;三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
(三)优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
卫健委调研报告题目篇三
(一)人员基本情况。xx县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员247人；副主任医师以上职称45人；主治医师职称143人；初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。
(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题
(一)人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%)；在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右；卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作；人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样；职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休；二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走；三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。
(二)创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优；三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
(三)优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
卫健委调研报告题目篇四
（一）医疗卫生资源构成情况
目前，全县有县级综合医院2家，即县人民医院（二级甲等）、县二院（二级乙等），县中医院1家（二级乙等），民营专科医院4家，县疾控中心、县卫生监督所、县妇幼保健院各1家；20xx年初设立社区卫生服务中心9个、社区服务站38个(与卫生院两块牌子一套人马)；村卫生室196所，个体诊所43家。全县公办医疗卫生单位固定资产11253万元，医疗卫生业务用房32559m2，专用设备价值4310万元；民营医疗机构（包括个体医）固定资产12455万元，医疗卫生业务用房81788m2，专用设备价值5142万元。拥有卫技人员1739人，其中公立医疗机构卫技人员950人，民营医疗机构789人（包括村卫生室、个体医），每千人口卫生技术人员人。现有床位总数1006张，每千人口床位数张。
（二）医疗卫生资源分布情况
全县297个医疗卫生机构分布在16个乡镇。医疗卫生机构最集中的区域是五云镇，现共有74个，占机构总数的25%，县人民医院、中医院、县疾控中心、县卫生监督所、县妇幼保健院都在五云镇；其次是壶镇镇，现共有71个，占机构总数的24%，全县2家综合性医院之一的第二人民医院就在该镇；医疗卫生机构最少的地区是行政区域调整前的山区乡镇，基本上只有1－2个社区服务站及少量的村卫生室、个人诊所。床位数最多的是五云镇，现共有578张；其次是壶镇镇150张；再其次东方镇148张。卫生技术人员最多的也是五云镇，现共有1069人；其次是壶镇镇246人；再其次东方镇162人。
（三）医疗卫生机构规模情况
二、医疗卫生资源布局存在的主要问题
（一）卫生资源分布不均衡
我县医疗卫生设施覆盖了医疗救治、疾病预防、卫生监督等三大方面，但是资源分布上主要集中在五云镇，五云镇又主要集中在老城区。而县城新区及偏远农村地区配置明显不足，就县城新区而言，它是目前全县政治文化中心，居住人口不断增加，但还没有一家综合性医院，给当地居民医疗带来较大影响，甚至影响了整个新区的发展。偏远农村地区的医疗设施建设更跟不上当地居民的医疗保健需要。
（二）医疗卫生设施功能不配套
社区卫生服务中心已基本覆盖全县，各社区卫生服务中心下设有多个社区卫生服务站，如壶镇镇社区卫生服务中心下辖社区卫生服务站9个，但是社区卫生服务“重治轻防”的现象尚未完全改变，以预防保健、医疗康复以及健康教育和计划生育指导等6项内容为主的“六位一体”的功能需要进一步加强。
（三）卫生事业投入不充足
20xx年至20xx年，全县卫生事业经费支出占财政支出的比例分别为、、，与卫生事业费（包括中医事业费）占政财政支出比例达到5%以上的要求，还有很大差距。由于投入不足，造成医疗卫生机构工作用房不足、设备配置不足、设备落后和人员培训经费短缺等问题，制约了医疗卫生事业的发展和医疗保健效果与质量的有效提高。
（四）医疗卫生投资渠道单一
全县医疗卫生机构的建设与发展几乎都是政府投资，社会化投入的发展程度并不乐观，民间资本的进入，多元化投入的机制尚未形成，仅靠政财政的投入，难以从根本上满足社会的需求。
（五）卫生技术人才缺乏
目前县级医疗卫生机构和乡镇医疗卫生机构均不同程度地存在着人才短缺的.问题。在医疗人才的知识结构方面，专业技术人员结构不合理，高学历的医疗卫技人员比例仍然很低，尤其是有本科以上学历和高级职称的人数均低于全省平均水平。引进高职称、高技术人才难，医技人才流失现象也日趋严重，近年来，高级医技人员外流比较频繁（副主任医师流到外地就有10多名），进一步加剧了卫生人力资源匮乏程度。
三、优化医疗卫生资源布局的对策建议
（一）优化
规划布局，调整医疗机构空间结构。随着工业化、城市化集聚程度的提高和小城镇建设步伐的加快，加之全县行政区划的调整，我县各乡镇的人口结构也在不断地发生变化。为此，必须根据变化了的人口组成状况和可能发展变化的趋势，按照县域总体规划和服务人口数量，合理配置全县卫生资源，在不同区域内合理布局不同规模的卫生机构，打破卫生资源条块分割的格局，推进全县区域内卫生资源的属地化管理，对现有配置不合理的卫生资源重新进行规划调整，努力缩小城乡之间的差距，解决山区卫生资源配置不完善的问题。
县城老城区要以调整存量为主，控制卫生资源的增量，县城新区要以新建卫生机构为主，优化医疗卫生资源增量，充分考虑群众多层次、多样化的医疗需求，建立起能够承担新区诊疗作用、可以提供较高水平诊疗服务、服务范围辐射周边居民的医疗机构。对县城的几家医疗机构的布局作适当调整，调整方案可将县人民医院从老城区迁建到新城区，县中医院从原址迁到现县人民医院所在位置，县妇幼保健院迁到现县中医院所在位置，五云镇社区服务中心则置换县妇幼保健院现在位置，这样可以有效地让医疗卫生设施服务更多的群众，形成布局合理、分工明确、均衡发展的新格局。
（二）分类区别对待，强化各类医疗机构功能
在达到区域资源布局总量平衡的前提下，力求使优质资源得到加强。县级医疗机构的发展，要根据全县医疗卫生资源总体布局的要求，充分考虑医疗机构的服务半径，体现基本医疗服务的可及性，方便居民就医，处理好区域内和区域间的人口分布变化和资源合理布局的关系，配合人口的流动及人口总量的增减情况，按有关规定调整医疗机构、配置人力和床位。民营专科医院的发展，要广泛采用现代化管理方法和手段，提高内涵建设，形成专科特色。
卫健委调研报告题目篇五
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
构建合理就医秩序的分级诊疗，是国家着力解决“看病难、看病贵”这一社会问题的重大改革举措。近年来，我区积极探索将医联体建设作为推进分级诊疗的有效途径和可行模式，于*年*月引入*市第二人民医院托管区人民医院，开展了“一院带一片，盘活全区医疗资源”的医联体建设，取得了明显成效。
一、医联体建设情况
（一）内外协作，构筑医联体骨架
一是先行先试，积累经验。*年*月，我区将区人民医院委托给*市第二人民医院实行委托管理，挖掘托管辐射、延伸作用，充分发挥市二医院管理、技术、资源优势，开创了“*+*+n” （即*家三甲医院+*家区级医院+多家乡镇卫生院）的医疗联合发展之路，区人民医院联合市二医院对全区基层医疗机构进行人员培训、业务指导、查房、会诊，着力提高全区医疗资源的利用率和服务的可及性。*年*月，开展了区中医医院对福洪卫生院医疗业务托管试点，从管理、质量控制、新技术开发对福洪卫生院进行帮扶。二是全面推开，基层全覆盖。*年，出台《*区医疗联合体建设全覆盖的工作实施方案》（青医改办〔*〕*号），市、区、乡、村各级医疗机构间以协议形式形成了市二医院为龙头、区医院为枢纽，覆盖全区基层医疗机构 “*+*+*+n” 的纵向型、紧密型医联体，各级医疗机构间在业务发展、培训指导、诊疗技术规范、质量控制、病人转诊、信息联通共享等方面建立起有效联系，为实现区内服务技术同质化、服务质量均一化、病人就诊秩序有序化、信息资源共享化奠定了坚实的基础。三是拓展扩面，专业全覆盖。*年*月*省第二中医医院对区中医医院进行托管，区精神病防治院*年５月与*市第四人民医院、区妇幼保健院*年*月与*省妇幼保健院建立合作关系，推动了我区中医、妇幼、精神病防治*个专科医联体建设。在托管合作杠杆的撬动下，推动我区医联体建设，成功搭建起大小医院间有效联系的桥梁。
（二）上下联动，优化医联体机制
一是建立双向转诊机制。在各医疗机构内建立双向转诊绿色通道、双向转诊工作服务站，上级医院预留病床、挂号，确保转诊病员优先诊治、检查和住院，转院手续、费用由医院对接。截止今年*月，我区病人在医联体内累计逐级上转到区级医院*人次、上转到市级医院*人次，分别占病人上转总人次的*%和*%，累计下转病人*人次。二是建立信息化为支撑的纵贯医疗机制。投入*万元，搭建区域卫生信息平台和区域卫生信息专网，建立全员人口基础信息、电子健康档案、电子病历三大基础数据库，实现区、乡、村资源信息互联共享，逐步打通与市级医院互联互通的障碍。借助信息化手段，筹建区域影像、心电、检验、病理、疑难病例会诊五大远程诊疗中心，以数据跑路代替病人跑路，以省市区医疗资源弥补基层资源不足，方便群众就近享受到优质医疗服务。三是建立人才柔性流动机制。各级医疗机构间协议明确资源下沉、人才培养等工作任务和要求，建立医师多点执业和人才培养机制，推动人才双向流动，实现上级专家下沉帮扶、区乡人员上挂学习。截止今年*月，城市三级医院累计下派专家*人次到我区开展业务指导、查房、坐诊、培训、带教。区人民医院下派*名业务骨干到城厢、祥福、清泉、弥牟*家中心卫生院长期驻点挂职帮扶，下派专家*人次到基层坐诊、查房、会诊、指导、培训。区级医院累计上挂学习培训*人次，基层医疗机构累计上挂学习培训*人次。医联体内下沉帮扶、上挂学习，有效促进了基层服务能力的提升，为更多病人首诊到基层提供了能力保障。四是建立对基层病人的延伸服务机制。一方面，医联体内病人下转到基层，上级医院专家针对下转病人制定了后续治疗方案和康复方案，全程参与和指导病人在基层的治疗和康复。一方面，区级医院挑选*名医疗骨干参与全区基层医疗机构*个家庭医生团队的组建，指导和参与糖尿病、高血压等慢性病管理为主的家庭医生团队服务。医联体运行机制的建立，初步奠定了“基层首诊、双向转诊、上下联动、急慢分治”的分级诊疗制度基础。
（三）管治结合，激发医联体活力
以实现医联体内“医通、人通、财通”“三通”为目标，明确各医疗机构在医联体建设中的职责、任务、工作目标和量化指标，对医联体进行规范管理和科学治理，使医联体焕发强劲动力。一是建立医联体多层级联席会议制度。推动医联体建设过程中，建立了区委、区政府层面，主管部门和医疗机构层面，医疗机构间以及医疗机构内*个层级的医联体联席会议制度，加强医联体的领导和管理，各个层级以调研、座谈等方式，适时问诊、把脉建设中存在的问题，召开联席会议*余次，协调研究了*余项体制机制方面的问题。二是建立绩效考核机制。制定了医联体绩效考核办法，定期开展医联体工作督导和考评，及时通报督导考评中发现的问题，坚决把考评结果与绩效挂钩，奖优罚劣。三是建立内部竞争机制。设立四个医联体建设工作小组，分属清泉、城厢、祥福、弥牟四个工作片区，四个片区的组长、副组长分别由市二医院、区人民医院分管领导担任，负责组织、协调、推动，对四个医联体建设工作小组的工作成效进行定期评价、年终考核，评价考核结果与其奖励、薪酬挂钩，形成了以点带线、以线促面的医联体内部竞争工作格局，调动各小组的积极性。
二、存在的主要问题
（一）部门合力推动建设还需加强
推进以医联体为模式的分级诊疗制度建设，是一项综合性系统性工程，政策性强、涉及面广，需要价格、医保、医药、人事、编制等部门合力推动，做好政策层面的顶层设计，目前这些方面的力度不够。
（二）人员上不来下不去的矛盾亟需解决
通过医联体建设，实现了上下级医院人才的柔性流动。但因人员不足，人员上不来下不去的矛盾还相当突出。各个医疗机构人才数量普遍不足，“一个萝卜一个坑”，基层上挂学习和区级医院下沉帮扶“捉襟见肘”。一是人员配备不足。三家区级公立医院现有开放床位*张，现有卫生专业技术人员*人（其中在编人员*人），*家乡镇卫生院现有开放床位*张，现有卫生专业技术人员*人（其中在编人员*人）,分别缺*人和*人。二是人才政策不活。我区尽管采取了公开招聘、考核招聘、高级人才直接引进等人才引进政策，但与周边区县在人才引进待遇上无政策竞争优势，且政策未完全用足用活，影响人才补充。
（三）医联体运行机制有待健全
一是保障机制不健全。依据*市医联体建设要求，各区（市）县政府要安排医联体建设专项经费用于人员下沉、上挂学习、远程诊疗等工作。尽管*年市上划拨了*万元专项经费，但因“僧多粥少”，保障激励作用明显不足，而我区尚未设立该项经费予以保障。二是由“联”到“合”的运行机制尚需建立。目前我区通过医联体建设把大小医院“联”起来了，而让大小医院“合”在一起，成为“一家人”的管理运行机制还未真正形成。一方面有内在动力不足的原因。目前公立医院实行收入归己，结余分配的运行机制，推行医联体，下派医务人员会增加成本，分流病人会减少收入，因此内在动力不足。另一方面有外在激励不足的原因。医疗保险按服务项目付费，增加服务数量和提高服务价格是增加收入的基础，公立医院缺乏减少服务数量和选择低价格服务的激励。还有外在阻力太大的原因。各级医疗机构实行分级管理、自负盈亏、各自为政，进行医疗资源统一管理、最优组合和有效利用以及均衡彼此利益的沟通协调阻力太大。
三、对策及建议
（一）增强改革责任意识
强化政府对全区医改工作的领导，明确各相关部门改革任务，加强工作推进情况的督促检查和目标考核，医疗、价格、医保、医药、人事、编制等相关部门要勇于担当，善做善成，敢于突破体制机制和政策的限制，及时出台配套政策，形成推动我区医药卫生体制改革的强大合力。
（二）补足人员数量
借鉴周边区（市）县和市上的成功经验，结合我区实际，制定具有竞争优势的人才引进政策，并用足用活各项政策，推行基层“区管院用”，解决基层空编严重的问题，建强基层卫生人才队伍。
（三）健全医联体长效机制
一是建立保障机制。设立医联体建设专项经费，加强医联体绩效考核和督查，从机制上促进人员下沉、上挂学习、远程诊疗等。二是探索医联体内一体化管理。在医联体内试行医院管理、诊疗服务、医疗技术、人才交流、医保支付、药品器械、信息资源、教育培训等区乡一体化管理，在各级医疗机构间建立利益共同体、责任共同体，推动医联体长效机制的建立。
;