当我们经历一段特殊的时刻，或者完成一项重要的任务时，我们会通过反思和总结来获取心得体会。我们应该重视心得体会，将其作为一种宝贵的财富，不断积累和分享。下面我给大家整理了一些心得体会范文，希望能够帮助到大家。
绩效突破心得体会篇一
企业绩效是企业经营成功的关键之一，是衡量企业成败的重要指标。在市场竞争日益激烈的今天，企业绩效的高低直接关系到企业的未来发展。很多企业在追求经济效益的同时，忽视了绩效的重要性，导致无法持续发展。
第二段：提高绩效的关键是管理创新
企业提高绩效的关键在于管理创新。只有不断推陈出新，不断引入新技术、新理念、新管理模式，才能使企业的管理水平不断提升，为企业的发展提供坚实的保障。同时，要推动组织发展、员工成长，激发员工的内在动力和创造力，为企业创新提供源源不断的动力。
第三段：探索多元化的绩效评价体系
绩效评价是对企业经营情况的客观反映，传统的绩效评估方法已经不能满足现代企业的需求。因此，要建立多元化的绩效评价体系，从经济绩效、创新能力、品牌价值、员工满意度等多个角度来考核企业的绩效，为企业提供更为全面和深入的经营反馈。
第四段：建设高效的绩效管理体系
绩效管理是企业提升绩效的基础，建设高效的绩效管理体系有利于激励员工，提高组织效能，促进企业长期发展。在建立绩效管理体系时，应注重制定明确的工作流程、清晰的绩效考核指标和有效的激励机制，同时加强对员工的培训和引导，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
第五段：提升绩效的关键是持续改进
绩效提升是一个不断优化、持续改进的过程，要时刻保持警觉、持续推动改进，不断适应市场变化和竞争环境，确保企业绩效的不断提升。同时，还应健全内部管理机制，发挥各个部门的积极性和创造力，实现全员参与、持续创新的目标。
总结：绩效突破需要全员共同努力
绩效突破是企业经营成功的必经之路，建设高效的绩效管理体系是提高绩效的重要保障。全员参与、多元化的绩效评价、不断改进是提高绩效的关键，只有加强管理创新，构建有效的绩效管理机制，才能实现企业的可持续发展。
绩效突破心得体会篇二
华为的人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长的之道。
干部能上能下，人岗匹配，易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。反观咱国有企业三项制度改革，呼喊了n年，一直不能彻底实行，只在偶尔需要的时候出来亮一下相，无论领导者还是职工，都不会从心底里认可和尊重企业管理制度。让谁离岗、让谁解职、给谁少些奖金，都会有声音冒出来，甚至会闹、无事生非。
干部人事制度改革，本就应该通过市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
劳动用工制度改革，现在随着《劳动合同法》及相关配套法规的日益完善，企业用工的形式唯一可以利用的劳务派遣的优势也会逐渐丧失殆尽，作为hr只能运用自己的专业知识去规范劳动关系模块，适当参考部分专家律师等给出的一些建议性意见，确保自己公司在规范的轨道上前行。
薪酬分配还是大有文章可做。原有的所谓档案工资制度早已寿终正寝，岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。作为hr六大模块最难做的绩效考核，是现代人力资源管理的重点，也是时下老板们乐于做的，因为老板想要知道自己花得钱值不值。hr身挑两头，一头是领导的要求和目标，一头是员工对考核内容及挂钩办法是否合理的质疑，不容易啊!
绩效突破心得体会篇三
如今的企业市场竞争越来越激烈，公司不断推出新产品，市场、客户需求也在日益不断变化。如何提高员工绩效成为了每个企业的首要问题。在实践中，许多企业都在努力推行绩效管理，但效果并不尽如人意。为了在这方面有所突破，我在工作中总结了一些心得体会，希望能与大家分享。
第二段：绩效管理的目的
绩效管理是一套综合管理方法，目的是通过制定和实施绩效指标、激励机制、培训计划和绩效评价等手段，推动员工实现个人与企业发展的共同目标，全面提高企业竞争力和员工绩效。绩效管理可以帮助企业建立起完整的人力资源管理体系，提高企业整体运营效率，更好地满足市场和客户需求。
第三段：实践中遇到的问题
在实践中，我发现企业在推行绩效管理时，存在以下几个问题：
1.制定的绩效指标不合理，无法真实衡量员工工作效率。
2.激励机制单一，不能有效激发员工的积极性和创造力。
3.绩效评价只注重结果，忽略了过程和个人成长。
4.培训计划缺乏科学性和针对性，不能满足员工需求。
这些问题导致了企业的整体绩效下降，员工流失增加和竞争力下降。因此，我们必须在实践中总结经验，创新绩效管理模式，以期获得突破。
第四段：突破的思路
为了达到突破绩效管理的目的，我认为我们应该从以下几个方面入手：
1.创新绩效指标，采用多维度的方法，系统地考核员工的绩效表现。同时，要根据不同部门和岗位制定不同的绩效指标，以满足多样化的需求。
2.实行多层次的激励机制，例如：薪酬分配、职业发展通道、岗位升迁等多种激励方式，以更好地激发员工的工作热情和创造力。
3.绩效评价应该注重过程和个人成长，不仅要评估员工结果，还要考核员工工作方法、态度和是否具备发展潜力，以帮助员工成长。
4.针对员工需求和岗位特点制定科学、有针对性的培训计划，通过培训提高员工职业素养、技能水平和人际沟通能力，让员工更好地为企业发展做出贡献。
第五段：总结
绩效管理是企业发展中至关重要的环节，是提升企业核心竞争力的关键保障。创新绩效管理模式需要企业从思路到方法都全面升级，准确把握员工需求和市场发展趋势，灵活度、适应性和效果是衡量绩效管理的重要指标。希望每个人都能在实践中总结自己的心得，为企业的发展贡献自己的力量，取得更好的绩效突破。
绩效突破心得体会篇四
(一)加强管理制度建设
把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，制定了《深化预算绩效管理，加快建立‘花钱必问效、无效必问责’机制实施方案》，印发《潍坊市市级预算绩效目标管理暂行办法》和《潍坊市市级预算绩效评价信息公开办法(试行)》， 转发了省财政厅《山东省县级财政支出管理绩效综合评价方案》和《山东省财政厅山东省省级财政项目支出绩效目标管理办法(试行)》，牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，进一步增强支出责任和效率意识，全面加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。
(二)全面实施预算项目绩效目标管理
一是加强预算编制绩效管理。一方面，强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障，所有项目必须有明细的资金测算，对无具体内容、无明细支出测算的，或支出测算不够细化的项目，一律不予安排。其中，对50万元以上的预算项目，全部制定绩效目标，由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息，包括立项依据、项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额、本年度预算目标和金额等，作为项目审核的依据。另一方面,推进项目支出标准体系建设。对可量化支出的项目，核定统一支出标准，推进预算编制的精细化，突出其基础支撑作用，扩大“因素法”编审范围，对发展性项目实行一年一梳理、一年一论证审批。财政部门批复下达预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。
二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的，在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金，或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。
(三)积极推进项目绩效评价
在加强预算编制环节的基础上，加强预算执行监管和执行结果评价，将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面，对预算执行结果开展监督审查。每个预算年度结束后，由财政监督局牵头，各支出管理科室参加，结合部门单位决算工作，集中时间开展一次预算执行情况监督审查活动。主要内容是对照年初预算确定的项目绩效信息，重点审查资金是否符合规定支出范围;预算执行进度是否及时、合理;部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面，加强财政支出绩效评价。在普遍开展单位自我评价基础上，选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价，并逐步扩大再评价范围和数量。财政支出绩效评价、再评价结果反馈预算科和相关支出管理科室，促进加强支出管理和下年度预算编审工作。
预算绩效管理工作具有政策性强、专业性强、涉及面广、操作难度大等特点，去年，按照财政部、省财政厅“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则，选取20项社会关注度较高、涉及民生和产业发展的项目或专项资金进行绩效自评价，并对单位自评情况进行复评;选取2012年新农合、400所学校标准化建设、社会养老服务信息化建设、儿童福利院建设、市政道路养护等项目资金，采取先自评后绩效再评价的办法进行绩效考核，资金额度达20.48亿元。联合市卫生局，对全市部分基本公共卫生服务机构财政补助资金使用情况及服务情况进行绩效评价;联合市民政局，对社会养老服务体系建设省级专项资金进行绩效评价。
今年，我们选取29个项目进行评价，其中22项由单位进行自评，7项组织中介机构进行评价。从近几年情况看，通过组织专家组进行评价的方式效果还是比较好的，由财政委托、授权具备一定资质的专业机构作为第三方，由其牵头组织对资金项目开展绩效考核，打出评价分数，形成评价报告，成为编制下年度预算的重要依据，并在行业系统内部进行公告，有力的促进部门单位加强预算绩效管理。
二、存在的问题
总的来看，我市预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题需要解决，还有一些不足之处需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有实际工作中遇到的个性问题。
二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然中央已经发布共性指标，但真正能体现项目效果的个性指标，由于设置难度较大，还不能满足目前工作开展需要。
三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，无论是财政部门内部人员还是聘请的社会中介机构人员，对预算绩效管理认识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，对工作重点把握不到位，由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
三、计划和建议
(一)逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面，对于运转保障类项目较多的单位，探索实施单位整体支出绩效目标管理，施行整体支出评价。在项目绩效评价方面，逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。
(二)加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库;二是组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标，进一步充实完善个性指标库;三是建立指标更新机制，将以后年度新制定的指标及时纳入指标库，做到随时更新、完善。
(三)积极运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激励与问责制度，进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制，将绩效结果向社会逐步公布，进一步增强单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，将一些绩效评价结果不好的项目取消，对执行不力的单位的预算要进行相应削减，切实发挥绩效评价工作的应有作用。
(四)加强培训和指导。采取集中学习、讲座、专题会议等方式，加大对财政部门和中介机构参与绩效评价的人员培训力度，进一步统一认识，充实业务知识。
建议
借此机会，提3点建议如下，供参考
一是实施全省联动评价，建议省里每年选择部分重点项目，通过市县自评、省级复评的方式，带动市县一级绩效评价工作的开展。
二是省里组织专业力量，加强个性指标建设。建议省里梳理以往年度各处室制定的指标体系，供各市参照。
三是加强绩效评价结果应用。目前，上级对绩效评价结果应用的要求比较笼统，市县落实难度有困难。建议省里对绩效评价结果应用进一步明确，提高操作性，如明确提出若绩效结果不合格的，可以按多少比例扣减公用经费。同时，结合专项转移支付改革，将预算绩效管理作为今后资金分配一个因素，对于工作开展较好的市县，予以适当倾斜。
绩效突破心得体会篇五
在如今激烈的社会竞争中，企业和个人的绩效始终是评判成败的重要标准之一。为了提高自身的绩效表现，在不断学习、提升和积累的过程中，我们不断总结和归纳，以求在绩效突破的道路上更进一步。在本文中，我将分享我的一些体验和感悟，与大家共同探讨如何实现绩效的持续提升。
第二段：优化时间管理
时间是我们最珍贵的资源之一，高效的时间管理可以让我们的工作变得更有条理和高效率。工作计划是时间管理的重要工具之一，可以帮助我们规划、组织和管理我们的工作任务。在制定工作计划时，要充分考虑到自己的能力和时间限制，制订一个切实可行的计划，全面而有效地安排自己的工作。此外，我们还可以使用一些时间管理工具，如番茄工作法、习惯养成法等，帮助我们避免无谓的浪费和陷入无尽的工作。
第三段：持续学习
绩效提升离不开持续学习和认知更新。无论是通过阅读书籍、参加培训、与他人交流或自我反思等多种形式，我们都需要不断地吸取新知识、新技能和新思维。在学习的过程中，需要保持身心愉悦，it为了能充分保持专注，避免过多碎片化的学习方式，建议合理制定学习时间和计划，做到有条不紊地提升自己的综合素质。
第四段：沟通和合作
在工作和生活中，良好的沟通和合作技能是十分必要的。通过积极参与交流互动、建立良好的人际关系和团队合作精神，我们能够更好地解决问题和创造价值。同时，在沟通和合作中还需要注重方法和技巧。如掌握有效的沟通技巧和合作方法，练就良好的谈判能力，使自己既能表达自己的观点和想法，又能倾听他人的声音，协作完成工作任务。
第五段：心态调整和保持动力
在绩效提升的过程中，心态调整和保持动力是非常重要的。一个积极的心态和目标感，可以帮助我们更好地处理工作和生活中的问题和挑战，保持一颗冷静、乐观和勇敢面对生活的心态。同时，保持动力也是非常关键的，通过制订目标、激励自己、保持好的状态，能够更好地调动自己的积极性和工作热情，推动自己不断前行。
结尾：
通过以上的总结，我们可以发现，在实现绩效突破的目标过程中，有时间管理、持续学习、沟通和合作、心态调整和保持动力等多方面的因素需要我们加以关注和提高。只有在这些方面具有综合素质的提升和提高的基础上，我们才能更好地实现自己的绩效目标，提高自己的能力水平。希望本文对大家能够有所启发，得到实际的提高和帮助。