从某件事情上得到收获以后，写一篇心得体会，记录下来，这么做可以让我们不断思考不断进步。我们如何才能写得一篇优质的心得体会呢？接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇心得体会吧，我们一起来看一看吧。
绩效的心得体会篇一
随着经济的发展，地方财政收支状况逐渐得到改善，但在税收方面，落实税收管理和征收工作仍面临着很大的挑战。因此推行绩效管理已经成为地税管理的必然趋势，也是提高税收征收率和效率的重要手段。在我担任地税工作人员期间，深刻认识到了绩效管理在地税工作中的重要性，以及正确的应对方法。
第二段：与绩效相关的具体工作
地税工作涉及的绩效核算工作中包括征管效率、征收质量、收缴效率等指标的考核。因此，在工作中要注意对以上指标进行定量和定性评估工作，合理设置每项指标的权重，通过量化数据，反映不同领域的绩效表现。同时，安排指标的层级体系，考虑不同指标之间的关联和协同作用，从而保证各项指标的平衡性和完整性。
第三段：绩效管理在地税管理中的实际应用
在实际工作中，我们要时刻关注和跟踪各项指标的实际表现情况，及时调整和修正绩效管理方案。在指标分析的基础上，我们可以进一步通过提高工作质量、完善工作流程以及引进新的技术手段等方式不断提高地税工作的效率和质量，达成绩效管理的最终目标。
第四段：绩效管理带来的实际成效
通过实践，我们发现，绩效管理的实际成效包括提高工作效率和质量，减少工作时间和资源成本，增加工作满意度和员工积极性等。同时，还可以促进各级财政资源的整合和协作，优化税收管理系统的组织架构和绩效效果。
第五段：地税绩效管理意义的深化
总体来说，地税绩效管理的意义不仅体现在提高税收征收率和效率，还体现在助力财政资源的合理调配及提高工作单位的整体素质和竞争力。因此，在未来的地税工作中，我们要深入把握绩效管理的实质和精神，不断优化完善工作机制和方法，推进地税工作持续健康发展。
绩效的心得体会篇二
第一段：引入绩效心得的重要性（200字）
绩效是一个组织或个人在完成任务中所表现出来的能力和成果的度量标准。作为一个职场人员，我在工作中始终注重个人绩效的提升和反思。通过不断总结和反思自己的职业生涯，我深刻认识到绩效对个人的成长和发展起到至关重要的作用。在这篇文章中，我将分享我在工作中所取得的绩效心得体会，希望能给其他职场人员带来一些启示和帮助。
第二段：制定明确的目标和计划（200字）
在工作中，明确的目标和计划是取得良好绩效的基础。我意识到，只有清楚地知道自己想要达到的目标，并制定详细的计划才能更好地推动自己向前发展。为了确保目标的可行性和实施性，我经常将目标分解为具体的任务和时间表，并制定相应的执行计划。同时，我还会定期进行目标复评和调整，以适应持续变化的工作环境。
第三段：保持积极的态度和工作动力（200字）
在工作中保持积极的态度和工作动力对于实现优异绩效至关重要。我发现，通过保持良好的情绪状态和积极乐观的态度，可以更好地应对挑战和困难。此外，持续学习和进修，不断提高自己的专业技能，也是保持工作动力的关键。只有不断学习和追求进步，才能在竞争激烈的职场中保持竞争力。
第四段：高效的时间管理（200字）
高效的时间管理是实现优异绩效的关键之一。我学会了合理规划和分配工作时间，根据工作的紧急程度和重要性来安排各项任务。此外，我还尝试避免一些常见的时间浪费陷阱，如无谓的社交媒体浏览和无关的任务打扰。通过合理利用时间，我能够更好地集中注意力，提高工作效率并取得更佳的成果。
第五段：持续学习和进步（200字）
绩效的关键在于不断学习和进步。我始终坚信绩效的提高是一个渐进的过程，需要持续不断的学习和积累。为了不断提升自己，我积极参加培训课程和研讨会，与同行交流经验和思想，并关注行业的前沿动态。通过持续学习和进步，我不仅能够适应快速变化的工作需求，还能够持续提高自己的绩效和竞争力。
总结：通过以上几方面的努力，我意识到绩效的提升需要全面的努力和追求。明确的目标和计划、积极的态度和工作动力、高效的时间管理以及持续学习和进步，是实现个人绩效优秀的关键要素。通过反思自己的工作经验，我深刻认识到优秀的绩效是自身不断追求和努力的结果，也是自我价值的体现。我会将这些心得和体会继续应用于未来的工作中，并继续不断提高自己的绩效。
绩效的心得体会篇三
地税机关效能建设是以“勤政、依法、高效、廉洁”为主题，是以效能为基本目标，以实现优质高效为目的，把管理的诸要素有机结合在一起依法履行职责的管理活动，是一种高层次的管理形式和载体。重点是突出依法治税，充分发挥地税职能作用，确保社会满意，纳税人满意、基层满意的一项政务工程。通过实施效能建设，实现地税机关管理效益最大化，提升地税机关的执政能力，促进税收与经济社会和谐发展，创建最优发展环境。
(一)地税机关效能建设的本质是要改进思想作风。必须坚持以人为本，求真务实。把改进管理、转变作风、优化服务融为一体。以各级党政是否满意，纳税人是否满意作为检验地税工作得失成败的标准。才能更好地将科学发展观落实到地税的各项工作中，落实到为纳税人服务中，树立正确的事业观、工作观、政绩观。进一步增强地税机关为地方经济社会发展服务的意识。
(二)提高工作效率，改进工作作风是地税机关效能建设的核心任务。加强地税机关效能建设的目的是高效率、高质量履行工作职责，完成工作任务，要严明工作纪律，对待工作要勤奋务实，认真负责，时刻清楚“我今天做了什么，明天要做什么。”工作上做到“事事日清”“日事日毕”，治理推诿扯皮、效率低下、不作为、乱作为、慢作为等影响效能发挥的不利因素。要优化配置资源，整合工作流程，调动一切积极因素，扎实开展“优化发展环境、强化工作纪律”活动，提高地税干部的办税效率和工作质量，提升服务水平。
(三)完善的制度是推进地税机关效能建设的根本保障。加强地税机关效能建设要坚持求真务实，标本兼治，注重实效，着眼长效，结合地税工作实际制订出规范完善的具有针对性和实效性的管理制度：首问责任制、承诺服务制、办税公开制、ab岗工作制、意见反馈制等。着力解决地税工作中存在的越位，错位和缺位的现象，建立起各司其责、运转顺畅的工作机制，提高行政效能，不断优化地税政务环境。
(四)创新是地税工作的灵魂，也是推进地税机关效能建设的灵魂。地税机关效能建设是一个革除弊端，自我提高的过程，要达到更高的效能必须以超前的眼光、以实事求是的态度、以自我否定的勇气，打破阻碍发展的桎梏，不断创新管理机制，全面推行政务公开，主动将地税执法过程、效果置于社会各界，纳税人的监督之下，实施阳光作业，促进地税工作效率更高，效益更大。
(五)以人为本是开展地税机关效能建设的根本。地税部门的每一项工作都要靠人去落实，去执行，地税部门效能优不优，关键看每个地税干部效能发挥程度。因此要提高地税部门效能必须要提高地税干部素质，大力开展干部教育培训工作改进学风，按照“缺什么、补什么”，“需要什么，学什么”的要求，树立终身学习的观念，切实提高-干部自身的政治业务素质和操作技能，缩短办税时间，提高工作效能。
二、地税机关效能建设存在的问题
地税部门近几年来一直开展政风行风建设，地税部门政务环境得到了明显的优化，部门形象得到了极大的提升，但在办事效能、执法环境等方面仍不同程度存在一些问题。
(一)是思想认识不到位。部分干部认为我们地税部门已开展了多年的政风行风建设，地税机关办事效率已经很高了，服务质量也够好了，地税部门已经树立了良好的形象，不需要再搞什么机关效能建设活动。不少人潜意识中还存在厌烦抵触情绪，他们认为当前地税工作压力大，税收任务重，工作中很难再推陈出新，实在没必要再推行机关效能建设，对效能建设缺乏足够的认识和理解。
(二)是服务措施不得力。部分地税机关为纳税人服务意识不强，服务态度不好，服务方式陈旧，服务承诺不兑现，办事拖拉、推诿、敷衍，各部门运转不协调，征、管、查各环节只有分工没有协作，服务措施不能完全满足纳税人的需求。少数干部执行力不强，服务体系落实不到位，甚至存在“为税不廉、执法不公、服务不周”现象，也严重损害了地税部门的社会形象。
(三)监督体系不完善。个别地税机关未建立对效能建设的监督与考核体系。督查反应速度不够快，督查实际效果不明显，还存在“三多三少”现象，即：表面情况多、深层次情况少，正面东西多、负面东西少，抽象问题多、具体问题少。究其原因主要是督查的环境不够宽松，一些同志对反映存在的问题有抵触情绪，造成督查人员不敢挑剌揭短，怕得罪人。由于督查工作不能真实反映工作开展情况，造成考核流于形式，考核结果不能充分运用，严重影响干部开展效能建设的积极性。
绩效的心得体会篇四
绩效管理培训也有一段时间，依据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：
绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用途在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽违反。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱〞而非“独角戏〞，绩效管理需全部部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏；任何部门、任何员工都应当重视。
一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的冲突同时也无法避开。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大局部部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法掩盖工作的全部内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的协作，而别的部门的协作工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。假设都考核，就会觉察考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起〞的局面，出了问题不能统一协调，造成资源铺张，降低企业效率。
二、绩效考核临时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成果挂钩，原来是为了鼓舞员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一局部会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成果和奖金挂钩，就不是在鼓舞员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避开这种状况的发生，实行的措施根本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应当发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效鼓舞不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩处工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不听从支配就考核你〞，而很多东西都没有在指标体系里面表达出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进展考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全无视，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严峻的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不清楚，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进展考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩处你，虽然我不是你的`直接上级但是我就是要考核你，“考核〞二字已经变相进展为只是单纯的惩处而没有鼓舞层面。所以绩效鼓舞必需全面，绩效评价应当感觉与事实相结合，避开鼓舞的片面性。
四、绩效申诉是否应当考虑在绩效管理范围之内？绩效沟通的渠道是否应当多样化？管理者在绩效沟通中扮演的角色格外重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的确定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项特殊重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，关怀员工总结阅历，不仅要找出缺乏，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作状况的沟通和确认。不快乐的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，绩效管理如何更好的为企业文化建立效劳？诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公正公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进展努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其效劳。创立“努力超越、追求卓越〞为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的承受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
绩效的心得体会篇五
地税绩效管理是地方税务局在全面深化税制改革和行政改革的大背景下，推动实施的一种全新的管理方式，目的是实现企业以及税务干部的利益最大化。在实践中，许多地方税务局在尝试推行绩效管理后，效果取得了显著的成绩，给税务干部带来极大的振奋和鼓舞。本文就地税绩效管理中我所体会到的一些感悟和思考进行总结和分享。
第二段：理解与实践
地税绩效管理的意义在于，通过绩效管理科学合理地评价税务干部的工作表现，激励其创造性地完成任务。在实践中，我们把任务和考核指标细分，确保任务量得以量化。同时，我们对员工进行分类管理，把干部组织为若干个岗位组成一些小团队，并授予团队及个人一定权限和自主权。这些措施对于管理和激励员工极度有益，岗位管理可以将员工组织成为一个强大的集体，团队建设也能够让员工之间形成比较紧密的工作关系。
第三段：收获
地税绩效管理中，我最大的收获在于经验的积累和东西的学习。在绩效管理中，地税局的各项工作都需要量化，这是和过去管理模式截然不同的地方。同时，我们在绩效管理当中身临其境地感受到了当前经济发展的一些热点问题，比如我所在地方的财政压力和发展困境以及我们如何以绩效的方式去解决这些问题。这使我更加意识到自身素质和实际能力的不足，也带给我更大的前进动力。
第四段：挑战
地税绩效管理，尽管有很多优势，也面临很多挑战。绩效目标的设定和考核机制的建立需要转变考核时以过去的山一律、八股死板的办法为主，要求人们深入了解税局的实际需求，牢牢把握考核的本质。同时，绩效考核需要具有时效性，优化考核周期，把绩效考核和年终奖惠挂钩，防止漏洞百出的“套路”。
第五段：总结
尽管地税绩效管理面临很多挑战，但其积极意义不言自明。绩效管理的推行，可以大大提升税务干部工作的效率和质量，有益于税收收入的提高和国家财政收支的平衡，不仅会改善税务干部的职场经历，而且对各个行业都有着深远的影响。未来，我们需要不断突破，总结经验，推动绩效管理的发展，以更加科学和合理的方式实现绩效考核的良性循环。
绩效的心得体会篇六
当好宣扬员，提高向员工灌输绩效管理认知的力量。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增加对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣扬教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有打算地开展宣扬活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要领。通过广泛宣扬，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的力量。提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内提倡这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中好指导员，提高分解目标与制定目标的力量。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必需当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要依据企业的年度经营打算和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的.工作目标打算，依据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工根据企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。
当好教练员，提高与员工沟通的力量。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何挂念员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持准时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必需不断争辩沟通的技巧、方法，提高沟通的力量要营造良好的公平沟通气氛，转变传统的自上而下传达任务的方式，主动建立彼此的信任关系，要擅长做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热忱，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工准时发觉问题，并主动实行措施去解决问题。
当好记录员，提高科学评估员工绩效的力量。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要擅长做有心人，坚持在日常工作中切身观看，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的详情，形成果效管理的文档，以作为月度和年终考核的根据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公正公正，为公司薪酬管理、培训进展供应一个重要根据，为公司营造人人比业绩，人人比奉献的“担忧于现状、不相安无事”的良好气氛。
绩效的心得体会篇七
在焦化行业中，绩效评价是提高企业竞争力和推动员工发展的有效手段。通过对绩效的评估和激励，能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质，促使企业实现可持续发展。在我实践工作中，我深刻理解到了焦化绩效的重要性，并从中获得了许多宝贵的体会和心得。以下是我在焦化绩效上的一些心得体会。
首先，明确目标是绩效评价的关键。在进行绩效评价时，我们必须明确工作目标和要求，使员工明白自己的责任和使命。只有明确目标，员工才能更好地发挥自己的潜力，全力以赴地完成工作任务。在日常工作中，我经常和团队成员讨论工作目标和绩效指标，以便每个人都清楚自己的工作职责。通过明确目标，我们的团队的工作效率大大提高，工作成果也得到了明显的改善。
其次，及时反馈是绩效提升的关键。绩效评价不仅是对员工工作的总结，更是激励员工进一步努力的动力。在进行绩效评价过程中，我们应该及时向员工反馈评价结果，并提出中肯的批评和建议。通过及时反馈，员工能够了解自己的不足之处，并有针对性地进行改进。在我的团队中，我每个季度都会与成员进行绩效评价，详细讨论工作中存在的问题和改进的方向。这样的反馈帮助员工全面了解自己的工作表现，激励他们更加努力地工作。
此外，激励机制是优化绩效的重要手段。激励是推动员工发展和提高绩效的重要保障。在焦化行业，我们经常采用奖金、晋升和培训等激励措施，以鼓励员工提高工作效率和品质。然而，单一的激励方式不一定能够适应不同员工的需求和激励动力。因此，我在团队中建立了多样化的激励机制。例如，在项目中，我鼓励员工提出创新的解决方案，并给予奖励。同时，我还为员工提供培训机会，提高他们的专业知识和技能。这样的激励机制不仅激发了员工的积极性和创造力，也提高了他们的绩效水平。
最后，团队合作是有效提高焦化绩效的重要因素。在焦化行业中，往往需要多个部门和人员协同合作，方能完成复杂的生产任务。因此，团队合作是确保绩效提升的重要保障。在我的团队中，我重视团队的协作和沟通。我鼓励团队成员相互帮助，并为团队建立共同的目标和价值观。通过团队合作，我们的工作效率得到了显著的提高，同时员工之间的关系也更加密切。团队合作不仅有助于工作任务的完成，还能为绩效的提升创造更好的氛围。
综上所述，焦化绩效评价是焦化企业推动发展和提高竞争力的重要手段。在我的实践工作中，通过明确目标、及时反馈、激励机制和团队合作等措施，我取得了良好的绩效改进效果。绩效评价不仅使我更好地了解自己的工作表现，还激励我更加努力地工作。相信通过持续的绩效改进，我会在焦化行业中不断成长和发展。同时，我也愿与更多的同行分享我的心得体会，共同推动焦化绩效提升，推动行业的可持续发展。