2023年小企业人力资源管理的问题及对策论文 中小企业人力资源管理问题研究(汇总5篇)

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小企业人力资源管理的问题及对策论文篇一

本文阐述了当前我国中小企业人力资源管理方面存在的问题，并提出相应对策。

进入21世纪人才成为企业最重要的资源，是社会的一笔宝贵财富。

首先提出人力资源概念的是彼得德鲁克在《管理的实践》一书中，认为人是企业其他资产所不具有的特殊资本。

在我国改革开放之后，中小企业在我国经济发展中的地位极其重要。

在我国超过4200万家的中小企业提供了超过70%的就业岗位，对经济发展的贡献率超过了60%。

相应的中小企业的竞争越加强烈，在大型企业，外资企业等压力下，需要提高管理水平，加强人力资源管理的开发与利用。

鉴于我国中小企业的广大基数，和在我国经济中的重要地位，以及大部分我国中小企业管理不健全的实施，我对我国中小企业存在的问题进行分析并且提出一些建议，希望有助于中小企业走出困境。

1我国中小企业存在的问题

1.1我国中小企业对人力资源开发重视较低

我国中小企业对人力资源开发重视较低，投入较小在我国的国情下中小企业重视眼前收益，对人才的培养不够重视，认为只要从会招收需要的人才就可以，不用花大价钱搞培训。

根据抽样调查显示仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间;30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其余的企业没有进行人才资源开发。

无法形成有效的人才培养机制，和无高福利高待遇，中小企业很难留住人才，造成人才流失，形成恶性循环。

相比于日本，日本的企业非常重视人力资源开发，企业人员极少流动，因为在企业内部每年都有培训计划和目标，为每个阶层的员工量体裁衣的定做培训方案，根据年限提高收入，这样对人力资源开发的重视对我们国内企业有很大借鉴意义。

1.2人员任用缺乏规划

我国中小企业对人员的任明并不都是任人唯贤，我国的更多的是家族式的，这种任明方式降低了制度的权威性，会对员工的管理形成重大阻塞。

其次在企业人员选聘方面没有规划，没有长远计划，只有在公司缺少某一岗位人才时，才对此进行招聘，而公司效益不高形成人员闲置时，又减少公司员工，人员流动较大，没有企业凝聚力，无法留住人才。

企业经营者的素质和经营管理能力是决定企业经营效果的关键因素，不改进企业管理人员的选拔任用不阻碍企业改革进程。

企业中下层是企业利润的实际创造者，如无法对有能力的人才进行合理利用，那是种极大的浪费，会严重出挫伤员工的积极性，对企业发展产生不利影响。

1.3没有形成自己的企业文化

在中国像是华为，万达，tba这样形成完善企业文化的公司毕竟在少数，我国的中小企业由于起步较晚，规模较低，难以形成积极向上，团结奋进的企业文化。

更像是一个“孩子”企业一般员工甚至高层管理人员对企业文化的认识不够充分。

企业的理念和规范没有真正融入到管理体系中去，企业文化的建设只停留在表面，忽视思想教育工作，没有将企业文化与自己的企业制度相结合。

同时由于我国中小企业老板大多数文化程度较低，缺乏对企业人力资源管理，企业文化建设的认识。

单纯的把员工看做盈利工具，没有企业凝聚力，无法让员工形成企业忠诚度。

还有一个明显的缺点，中国作为一个人情社会，同事之间的关系较好，上下级和部门之间在处理工作的时候缺乏足够的信任和了解，损害了公司利益。

1.4缺乏长期有效的绩效体系和激励机制

由于中小企业资本较少，很难建立确实有效的激励机制，把激励机制理解为单纯的奖励加惩罚，这种“胡萝卜加大棒”政策，而忽视精神层面的奖励，无法给予员工真正需要的成长和发展因素。

并且，无法形成长期的激励机制，公司看实施激励一段时间业绩上去了，人员的积极性得到增强，就没有坚持下去的力度，导致员工不满造成人力资源极大的浪费，为公司发展带来隐患。

激励制度设置不公平，由于制度的不健全，和相关专业素质不够高，在设置激励制度的时候会产生种种不公平的现象，这种现象会使部分员工对激励制度感觉不满，影响整体氛围。

“金钱万能论”的作怪使得一些经营着一味的认为只有奖金才能调动职工积极性，但是在实际情况中人并不能被单一的物质激励所充分调动，而且在物质的激励中很难做到公平激励，戳伤了员工积极性，在激励的过程中也容易产生平均主义。

2我国中小企业人力资源存在问题的解决方案

2.1树立新型管理观念，跟上时代步伐

进入新世纪，面对新的形势和新的挑战，需要企业管理者树立新的人力资源管理观念，做到以人为本，把人的因素放到第一位，树立全局的人力资源管理观念，做到人尽所用。

从人力资源入手打造适合企业发展的公司人员团队，把员工放在主体，确定员工的主体地位，平等看待每个成员，使每个成员得到开发。

在管理上强调业绩为本，能力为本。

不论资排辈，不任人唯亲，不搞学历主义。

把品格，知识，能力作为衡量人才的重要标准。

按照“吸引、筛选、任用、考评、引导、培养、保障、留住”人才的职能模块，共享人力资源管理库。

大局就是全局，树立大局意识就要认识大局，把握大局，服从大局，服务大局，自觉在大局下行动，树立全局观念和一盘棋的思想。

正确处理好各个部门之间的利益关系，营造出一种心齐气顺，团结奋进的良好氛围。

在新时代，中小企业要认识到人力能够创造更多的价值，放眼长远，不能因为当前眼前的利益，成本等问题而放弃人才的培养与开发。

把注意力放在开发使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潜能，使人力发挥巨大作用，为公司创造更大收益。

2.2我国企业应当加强激励制度建设

我国的中小企业应当建立多种多样的激励制度，激励应当是多形式，多方面的。

以效率优先，一人为本，与绩效挂钩，分开档次，充分激励。

完善现有的薪酬分配体系。

同时中小企业结合自身情况，和我国国情，建立相应的绩效考核体系，对个人的素质、能力、业绩等方面进行准确定位。

建立公平公正，科学高效的评价体系，一方面能激励员工的积极性，创造性，加强员工的忠诚度，在公司建立一种积极向上，公平竞争的氛围。

另一方面能为公司充分挖掘优秀的人才。

在激励的同时要注意物质激励与精神激励相结合，既保证了在物质上的激励，也要保证精神上的激励，二者不可偏颇。

建立健康的激励制度，赢既能提供同行业中有竞争力的薪酬和福利，还应多提供各种福利，年终奖等，和各种工作补贴。

也要根据员工的素质，绩效等方面，在同级岗位上薪酬分配拉开档。

最后要建立合理的晋升机制，让人人有机会，不排资论辈，不任人唯亲。

2.3我国应当加大人力资源管理投入

想要建立优秀的人力资源管理系统与前期投资是分不开的，我国的现状是对人力资源投资不重视，这是一种错误的现象。

不可以忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，让企业人力资源保值或者增值。

尤其是我国中小企业的现状，对员工进行培训是相当重要的一个环节。

对中小企业来说应当加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队合作能力的培训等。

重视员工个体和团队的培养，增强员工对企业的忠诚度，建立一套科学有效的人才引进和培育利用机制，健全培养机制，使员工一直有提高自己的机会。

2.4建立和谐团结的企业文化

企业的发展有赖于员工的贡献，员工需要企业作为发展的平台，两者互相促进，成为一种微妙的共生关系，化为一个整体。

不可能一味的要求员工做出牺牲成就企业，也不能要求企业一味的回馈员工，之后两者达到一个微妙的平衡，才能爆发出极强的战斗力。

人是一种非常现实的动物，只有在付出的同时能得到相应的收获，人才会源源不断的做出贡献，西方的工业化时代忽视人的利益，在这种制度下人产生的能量非常有限，日本现代的崛起对我们非常有借鉴意义，日本通过对人才的重视，建设出一种荣辱与共互相进步的企业文化，使得二战后在日本经济大萧条的背景下走出困境飞速发展。

在企业的运作中，体质和制度是行动的标准和依据，一个企业能够制定出科学合理的制度，才只是成功的一半。

只有根基于理论基础才能建立正确的制度，和谐企业文化要建立在“”以人为本的基础上，对人性更多的`关怀和支持。

3结语

人力资源管理需要具备较强的专业性，又是一项实践性很强的工作，就国内中小企业的发展现状和整体环境来说，制定出科学完备的人力资源战略并非易事，需要在实践中坚持不懈，不断摸索，不断总结，进行完善归纳，才能建立出满足自身企业发展需要的人力资源制度。

中小企业必须结合自身的实际情况，认识到人力资源的重要性，采用科学实际的人力资源制度，发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业长足发展，同时也能提高就业，拉动经济发展，早日实现中国梦。

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小企业人力资源管理的问题及对策论文篇二

摘要:随着经济全球化的不断发展，中小型企业作为经济体制中数量最为庞大的存在，是推进经济不断发展的重要性力量，中小型企业由于发展灵活、涉及面广，在经济生活中不仅是促进整体现代化的发展，同时也能够缓解社会压力，增加就业率，逐渐朝着经济体制的主体发展。

对于中小型企业发展有着重要的影响作用的因素是人力资源的管理，人力资源一直是企业建设的根基，也是企业发展的关键，企业能否做好人力资源管理，决定着企业是否能够合理开发出人才的优势，满足企业的创新进步，这一点对于中小企业更为重要，但是目前我国中小企业的人力资源管理发展现状并不是在一个成熟的状态，存在着很多发展漏洞，导致中小企业无法有效的引领经济体制的稳步发展，这是急需解决的问题，首先需要在理论研究上下足功夫。

本文就中小企业人力资源管理现状、出现的问题以及对策进行分析。

关键词:中小企业;人力资源管理;对策

目前世界经济进入更加全球化和多样化的时代，经济形式在朝着多元化发展，中小企业随着市场经济的自由化其地位也逐渐提高，成为市场经济中必不可少的环节。

中小企业在改革开放实行后出现于国内，由于它丰富自由的特点满足市场经济的变化，其强烈的活力也能保持市场竞争，促进市场经济的创新。

随着科学技术的日益进步，经济与科技的结合变得更加密切，中小企业作为自由的经济力量，始终站在创新潮流的前沿，这就需要中小企业自身需要开阔的视野和强大的实力，能够在时代的洪流中不被淘汰，站稳脚跟。

小企业人力资源管理的问题及对策论文篇三

摘要：众所周知，企业管理中人力资源管理是一项重要的基本工作，直接影响着企业的可持续发展。

当前随着我国经济建设的发展，我国中小企业人力资源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在诸多问题制约其进一步发展，因此，如何加强中小企业人力资源的管理工作，对于促进中小企业的可持续发展具有重要意义。

本文主要对中小企业人力资源管理的问题及其对策进行了探讨。

关键词：中小企业;人力资源管理;管理研究

一、中小企业的人力资源管理的重要性

现代管理学之父彼得•德鲁克曾提出“人力资源是经济和社会发展的重要而稀缺的资源”的理念，得到大家的普遍认同。

通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。

人力资源管理在中小企业管理中的重要性如下：

(一)促进企业目标的实现

作为企业发展的长期财富，人力资源核心价值就是给企业创造独特的竞争优势。

在经济快速发展的今天，相对人力资源来讲，传统的竞争手段如资金、原材料和机器设备等正不断失去优势，人力资源在中小企业中的资源结构表现出积极状态，在企业发展中发挥着重要作用。

(二)提升企业核心竞争力

市场竞争环境不断加剧的趋势下，人力资源成为中小企业核心竞争力的重要部分。

因此，在各类企业面对环境的变化，人力资源的合理配置不仅是参与战略规划的制定，并协助中小企业战略的实施，有效地提升企业核心竞争力。

(三)提升组织绩效的保障

加强人力资源的配置实现人力资源的科学管理，能够有效保障企业绩效。

一方面，以人为本的战略人力资源管理就是激励员工，充分发挥员工的潜能和积极性，从而间接降低运营成本，提高组织绩效;另一方面，战略性人力资源配置以人力资本为原则，直接吸引、开发和维护人力资本。

二、中小企业人力资源管理的特点

与大型企业相比，中小企业具有规模小、组织结构简单、管理层级少、决策快等特点，使其人力资源的管理工作具有以下特点。

(一)用人机制比较灵活

中小企业在用人机制上有较强的灵活性，根据自身发展的需求在用人标准、薪酬福利等方面进行规划。

比如，与大企业相比，中小企业在工作环境和工作时间可以给员工更多的空间，同时也使员工更容易被展示和认可。

(二)人力资源的流动性大

由于中小企业的工作压力和强度都比较大，因此，使得人才流动性更大。

特别是管理、技术人员在中小企业的重要岗位工作，如果发展前景或薪酬未达到预期，容易出现失稳，不利于可持续发展和员工的工作。

(三)“适才”是人力资源管理的关键

由于中小企业没有大量的人力和精行人才选拔和储备，所以在用人上只需在认可企业文化的基础上胜任工作，在企业团队的运作中忠诚的员工。

因此，选聘人才时要避免盲目追求人才，要遵循“适才”的规则才能给企业带来竞争优势。

三、我国中小企业面临的人力资源管理问题

随着中小企业的发展规模壮大，在人力资源管理中的诸多问题成为了中小企业发展的“瓶颈”。

(一)缺乏战略性的人力资源规划

导致在一个被动状态下进行人力资源工作，当企业适应市场的变化，企业人才储备的问题就出现;其次，中小企业对人力资源战略规划的积极性不高，一般都是在具体工作中进行人员的安排，缺乏长期的人力资源规划。

(二)缺乏长期有效的激励与约束机制

这种单一的绩效评估模式使得中小企业难以科学合理的进行考核和评估职员的实际工作情况，进而无法实施全方位的激励与约束，制约了企业人力资源潜能的发掘和发挥，直接后果就是导致企业人才流失等一系列影响。

(三)缺乏人力资源管理的资本投入

许多中小企业的管理者一味注重使用人才而缺少培养人才，对人才缺少教育培训，对人力资源具有的增值效益不够重视。

即使进行培训，也是培训模式单一，导致人才发挥能力有限，进而无法有效挖掘员工的潜力。

甚至一些中小企业以员工工资扣押限制人才流动，避免人才流失，反而加剧了人才流失。

四、我国中小企业提高人力资源管理水平的对策

(一)制定合理的人力资源发展规划

通过对市场状况的调查与分析，及时开发和企业发展实际和发展趋势的人力资源培训与管理计划，做好必要的人才储备，给企业在特定时期赢得更多时间，从而保证其生存和发展的能力。

(二)重视人才培养，加大投入人力资本

加强对现代企业管理中小企业领导者的培训工作，提升企业管理质量，培养他们全面的思维，创造一个良好的环境，倡导员工积极参与企业管理，激发企业发展的动力。

让企业领导者了解企业培训是一项长期投资，而不是短期的消费，为企业增加资本投资，使人力资源管理能够符合企业发展规划。

加强对员工进行岗位培训，提高员工的积极性、创造性和素质。

(三)全面改善人力资源管理体制

(1)制定科学的招聘策略。

首先，完善招聘流程。

中小企业在招聘中需要分析岗位要求，明确不同层次招聘人员的要求，然后制定相应的招聘程序，确保招聘的有效性。

其次，拓宽招聘渠道，针对不同层次的员工性质，通过不同的招聘渠道进行招聘。

(2)创新企业激励制度。

首先，注重对不同类型的员工，分别实施不同的激励措施，实现人才的合理使用。

其次，建设绩效工资管理制度。

薪酬与绩效挂钩的科学管理体系是建立在中小企业人力资源管理的一个重要步骤，有效地激励员工调整工作状态，改进工作方法和技能，提升企业经济效益。

五、结语

完善企业激励机制，加强有效的人力资源战略管理等措施，使中小企业得到健康稳定的发展。

小企业人力资源管理的问题及对策论文篇四

本文就中小企业在人力资源管理这一方面存在的不足进行探讨，并相应提出优化策略。

中小企业在发展中数量的增多以及突显的优势使其地位愈加重要，对国民经济的发展产生的作用不可或缺。

然而目前，中小企业的人力资源管理存在诸多不足，影响企业发展。

本文接下来通过对不足的分析，提出相应的优化策略。

一、人力资源管理的不足

(一)管理理念颇具传统性中小企业以传统的理念将人力资源的管理视为单纯的档案管理、人事调动等工作，忽视其战略价值，使人力资源管理并未在企业发展中有充分的空间发挥作用。

另外，由于博士后

工作站的设立具有一定的门槛，而且大多设立于大型企业，中小企业出于眼前利益的考虑，选择保守，不设立博士后工作站。

在对待人才上，企业偏向于自身利益的满足，忽视人才的长期战略作用，将职员当做利润创造的机器，重视职员技能而忽视职员感受。

从长远看来，管理理念的缺陷造成了中小企业发展空间的有限。

(二)管理机构的设置不合理

中小企业的构成相对简单，资金有限，这也限定了发展空间，同时对人力资源管理有一定的制约性。

人力资源管理部门在多数中小企业中都被简化，工作以常规事务为主。

有些企业甚至没有设立出独立的部门，而是由行政部或相关部门处理这一模块事务，造成部门不明确的分工，忽视管理人员的专业性，影响管理工作的专业处理。

另外，对博士后工作站的设立方面，有些设站的中小企业管理不善，出现学术造假、旷工、考核不符标准等现象，使博士后工作站的设立有名无实，独立于企业，并未充分发挥其应有的对企业的推进作用。

(三)人才培养机制不健全

人才的培养是站在长期发展角度看的，然而多数企业均忽视了人才培养这一重要机制。

员工的培训重形式，轻技能，未科学规划培训模式，以走过场的态度忽视员工培训，有些企业甚至没有设立员工培训这一机制，而是让员工直接上岗再自行摸索。

另外，在人才的选聘及提拔方面机制不健全，对人才的录用多是以主观感知来判断进行，对人才的提拔以裙带关系为依据。

不健全的培养机制容易使人才外流。

(四)绩效考核与激励机制不健全

人才是企业价值的重要创造者，而科学的考核与激励机制是留住人才的法宝。

但实际上，仍存在较多考核与激励机制不健全的现象。

企业虽制定了考核方法，但是评估指标过于虚化，薪酬与员工的实际贡献往往不相符，岗位层面上的职工薪酬差距未科学拉开。

博士后工作站的科研成果具有职务性，其知识产权在原则上是属于企业的，但其享有的待遇除了工资、相关福利、住房以及相关科研基金奖之外，其他的工作激励甚少，这与其高技术产量的付出是不相平衡的。

考核机制的不健全影响激励机制在职工中作用的发挥，因为科学合理的绩效制度是激励职员进行价值创造的重要驱动力。

(五)忽视企业文化

企业文化，作为中小企业发展的重要软实力，是一个企业的标志性内容，是企业在长期发展中积淀下来的价值理念，对企业职工的行为具有导向作用。

然而，多数中小企业对企业文化意识较为缺乏，忽视企业文化的建设。

职员对企业文化内涵的理解也较为缺乏，认同感低甚至不具认同感，多数职员只是将企业当做薪资获得的有利工具，并不在意价值、精神层面上的内容，将个人与企业相分离，致使企业无法凝聚在一起，管理效率较低，经营效果下降。

二、人力资源管理的优化策略

(一)转变企业管理理念

传统的管理理念固然已不适于日益转变的企业结构与管理重心。

人是价值的创造者，企业在管理中应以人作为管理的根本。

并一定程度增强对企业的.信任;再者，转变对博士后工作站设立的认知，认识到博士后扎实的理论功底与创新实践能力在企业技术创新与科技进步等方面的推进作用，立足于长远，追求创新。

小企业人力资源管理的问题及对策论文篇五