读后感不仅是对书籍内容的总结，更是对自己心灵的解读和思想的升华。如果你还不确定如何写一篇好的读后感，不妨先看看下面这些范文，或许能给你一些启示。
德鲁克管理理论读后感
翻开这本书的前几页，我大致上了解了德鲁克先生，20世纪著名的国际管理学大师彼得德鲁克一生著述颇丰，其作品远销全球130多个国家。2002年6月，德鲁克成为美国当年“总统自由勋章”的获得者。德鲁克被称为“大师中的大师”、“现代管理之父”。海尔集团首席执行官张瑞敏先生曾说：“20年前，海尔创业初期，当时管理类书籍少之又少。当我知晓德鲁克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德鲁克先生就像是你的一位同事，虽然与你面对相同的事实，却从不同的视角说出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”由此可见，德鲁克的思维是多么的活跃。
看完了这本书，我若有所思，心有所悟。中国不缺少好企业，而缺少真正有效的管理者。谁是管理者？如何做好一名管理者？管理者对组织到底有什么样的作用？这些都是许多人亟待了解的问题。那么，管理者是要管人么？不，这本书告诉我，管理者首先要管好自己。我觉得：很多管理者就是因为没有彻底的理解管理的真正内涵，结果忙忙碌碌导致了没有带动企业的真正发展。
我认为：一个企业生存的第一要务是管理，如何让管理卓有成效是每个管理者都必须面对的问题。身为一名管理者，他只有将自己掌握的知识转化为企业的成绩，才算是一位成功的管理者。管理必须有效，这样才有价值。管理者不仅要让人才充分发挥特长还应该要学会善用专精于某一领域的人，更要有敏锐的洞察力。作为一名有效的管理者要具有良好的时间观念，做事应按照工作的轻重缓急设定优先次序，以保证及时完成最先需要做的事，还应养成“对外界作出贡献”的思维习惯，充分发挥自己的优势，挖掘别人的优点，而不是消耗时间去改造缺点，做自己做不了的事。
身为管理者有些时候要做出一些重大的决策，这时他们就要保持一个清醒的头脑。例如，费尔先生，他就是一个伟大的决策者。费尔先生于20世纪初担任美国贝尔电话公司总裁，为该企业服务将近20年。在他任职期间，贝尔公司发展成为世界最大的跨国企业之一。他从“照顾社会大众的利益”这一角度出发，提出“为社会服务是公司的根本目标”的口号。他做出的每一项决策都带动了公司的发展。我想，每一位管理者都应该向他学习。
从这本书中，我懂得了一些道理。我们每一个人做事都应该要有重点，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。还有就是在我们工作的时候要有贡献性。从这本书中，我总结出了几个观点：每一位知识工作者其实都是管理者；管理的有效性是可以学会的；管理者要善用有效的时间；管理者要学会做决策并保证决策有效；管理者必须对公司作出贡献；管理者要懂得先做重要的事；管理者要学会发挥他人的长处等等。
总之，看完这本书，我获益匪浅，希望以后能多看一些德鲁克写的书。
德鲁克管理思想读后感
我阅读了王总推荐的《德鲁克管理思想》一书，发现瑞洁公司领军人王总在公司推行的正是德鲁克管理思想。这个发现让我兴奋不已，我看到一个物业私企能从上至下学习推动国际先进的管理理念，能从下至上认真践行公司各项管理策略，为打造“有温度的百年企业”不断努力。
德鲁克认为，一味地追求高利润，是企业可持续发展时不该出现的极端行为。我们瑞洁公司不是以追求高额利润为目的的，而是以公平的价格向顾客提供高品质的服务，光荣地服务于社会。德鲁克认为，要认清自己的长板和短板。王总也提倡发挥自己的小能力（即长板），通过资源整合，补足短板。
德鲁克在《管理：使命、责任、实践》中认为，社会责任是企业存在的价值，只有当社会认为某个企业能有所贡献，而且是必要、有价值的企业时，这个企业才能存在。我们瑞洁公司吸纳社会下岗职工、外来务工人员、大学生等，为其提供就业机会和发展平台。回首瑞洁发展十四年的道路，正是因为主动承担了社会责任，得到政府扶持、百姓认可、社会各界好评，才得以从七人发展为如今一万多人的巨型航母。
德鲁克在《创新与企业家精神》中认为，创新精神是企业的灵魂，创新不仅是技术创新，还有战略、观念、组织、市场、经营模式的创新。“苟日新日日新又日新”作为瑞洁公司的企业精神，提倡运营各环节实现创新，大到战略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小发明，无不体现着瑞洁人勇于创新的精神。
德鲁克在《创新与企业家精神》中认为，要热爱工作，享受工作。无论对于员工，还是对于管理层，工作都是为了谋求更高质量的生活，享受工作也就相当于享受生活。我们瑞洁公司的核心价值观正是“快乐工作幸福生活”，对外为甲方提供高品质的后勤保障服务，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快乐的工作、幸福的生活；对内公司提倡“家文化”，全体瑞洁家人在平凡的工作岗位上辛勤快乐的工作，受到甲方的尊重，用稳定的收入维持家庭生活，过着踏实幸福的生活。
《德鲁克管理思想》书中有太多值得我们去学习、领悟、实践的内容，让我们一起努力，做美丽中国的践行者！
德鲁克管理理论读后感
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容，但能够经得住时间考验的企业管理书籍还是《管理的实践》一书，这也从一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
《管理的实践》一书，系统地论述了企业管理的核心问题，即企业的目的：只有一个正确而有效的定义——创造顾客;只有两个基本职能——营销和创新。一语道破了企业的核心价值问题。从这两个基本的观点出发，对企业管理的方方面面做了详尽的描述，在阅读的过程中，德鲁克先生的独到的见解，精辟的阐述，常常使读者兴奋不已，并产生共鸣，精彩的例证往往穿插其中，用事实佐证了德鲁克先生的管理思想。
刚刚接触到这本书的时候我有这样的疑问，《管理的实践》一书，以美国20世纪前半叶的企业管理实践为研究对象，距今天已有50多年了，那时的管理思想还能否运用于今天的企业，这是顾虑之一;德鲁克先生是以资本主义世界最发达的美国企业为研究对象，能否运用于现今的中国企业，其间的跨度是非常大的，因为企业的发展是在特定环境下的发展，离开了原来的环境，其理论能否运用于完全不同的环境，这是顾虑之二。我是带着对德鲁克先生的敬意和对此书的疑虑来阅读这本书的。
也正因为如此，我在阅读的过程中更关注的是企业管理中共同存在的问题，也就是共性，而尽可能忽略它的特殊性，因为只有找准企业管理的共性，才能把握企业管理的规律性，从而在别人的管理经验中汲取营养，提高自己的管理水平。
德鲁克先生在该书的第11章，目标管理与自我控制一文中对管理者的目标如何确定，由谁确定的论述中是这样说的：“每位管理者必须自行发展和设定单位的目标，当然高层管理者们仍需要保留对目标的同意权，但是发展出这些目标是管理者的职责所在，的确，这是他的首要职责。”
联系到我们的实际情况，对这个观点我也有着深切体会，就拿北汽物业公司来讲，我们的各项管理目标中有许多是由我们对自身工作的理解和定位而自己设定的，如果我们在物业公司管理的全过程中都等着上一级领导的具体安排，那就是逃避责任的借口。我们必须根据实际情况，积极主动地自己设定目标，自己进行监督和考核，这才是德鲁克先生所倡导的，管理的职责所在。比如武圣东里小区的燃气供暖锅炉的燃气量历来就没有考核的指标，但我们知道如果能加强管理，措施得力，根据气温随时进行调整，供气量就一定能够节约，而按传统办法管理是不可能节约的。本着这个想法，我们制定了2005年—2006年供暖季加强管理的办法，调整了上岗人员，对规定锅炉进行了动态管理，经过生产科和二车间的共同努力，2005年—2006年供暖季燃气费比上一个供暖季减少25.7万元(上一个供暖季为168万元，2005年—2006年供暖季为142.3万元)。由此可以印证德鲁克先生所倡导的每位管理者，必须自行发展和设定单位目标的正确性。如果用我们的话来说，那就是充分调动基层单位的主动性、积极性，正如安庆衡董事长在北汽摩2006年工作会上所说的那样，“每个单位都要做好自己的工作。”阅读《管理的实践》结合实际工作，我们找到了企业管理的一些共性，也更加启发了我们今后如何做好本单位工作的思路。
在过去的两年中，我们一直在考虑如何真正提高物业公司员工的工作效率，使物业公司领导班子提出的维护企业利益，完成两大任务(节约降耗和做好维修工作)落到实处，工作实践证明，提高工作效率，圆满完成工作的基础就在于员工的责任感，有了责任感的员工才会真实地感到工作是自己的份内事，才会想尽一切办法调动一切能力去完成企业赋予的任务，而不是敷衍了事。正是靠了这种责任感，物业公司才能够组织起员工不断地创新工作，取得了去年(2005年)节约资金、挽回损失共计400多万元的成绩。
员工的责任感从何而来，在《管理的实践》一书中德鲁克先生主要提出了两条：一是让员工了解情况，二是拥有管理者的愿景。我们在工作实践中也有同感，在2004年初汽摩公司制定三年发展规划，确定了企业发展的目标和愿景，提出了企业的核心价值观，对此我们按照公司的要求，大力进行宣传，使全体员工振奋了精神，看到了希望，随后物业公司根据自身的功能，明确地提出了物业公司发展规划，确定了以维护企业利益作为我们一切工作的出发点和落脚点，明确了我们的任务。通过上述工作，使每个员工感受到必须跟上企业发展的形势，必须要有紧迫感，这种紧迫感经过适时的引导，就变为做好本职工作的责任感，有了责任感物业公司才有了2005年的工作成绩，正像德鲁克先生在激励员工创造最佳绩效中所分析的那样：“惟一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度。”
学习了彼得德鲁克先生的《管理的实践》确实受益匪浅，它启发了我们对企业管理问题更深入的思考，以及在今后的工作中，怎样借鉴别人的经验，做好自己的工作。同时通过阅读《管理的实践》，也提醒了基层管理者，必须不断学习，不断思考，不断创新，才能不断提高自己的管理水平。
德鲁克管理思想读后感
在读德鲁克管理思想之前，我对管理的认识一直都很模糊，没有一个固定的，清晰的概念。
管理，在我眼里，一直都是权力的象征，荣耀的象征。我只知道，管理的职位能带给我无穷的快乐和满足感，让我有一种高人一筹的感觉。直到我读了德鲁克管理思想以后，我对管理的认识发生了深刻的变化。
看看我们身边大大小小的企业里，有多少管理者，因为对管理的误解，而造成组织信誉低下，臭名远扬，导致人员流失，工人工作没有激情，对公司没有信心。
我们都知道，人性，都是不喜欢被管的。只要有人管，就会不舒服，有一种被束缚的感觉。那么我们作为管理者，如果看到下属犯错，又不得不去纠正，因为这是管理者的职责。所以我们应该换一种方式，既能维护公司的形象，又能保证工作效率和人际关系。
比如，从前我一直执着于纠正下属的言行及工作方式。成天去挑他们的毛病，试图使他们变得更加优秀，虽然我的目的是好的，可是难于让人接受，并不益于公司的发展。这样只会使他们和我的关系越来越紧张，工作效率越来越低下，越来越不罢了。
自从读了德鲁克以后，我意识到我的管理方式大错特错。我需要给他们的是空间，给他们树立目标，让他们自主、自觉的去改善自己，在工作中去发现自己的不足之处。然后再站出来，问他们是否需要我的帮助，而不是一味的去强求。
通过反反复复地阅读这本书之后，我对管理，也有了清晰的概念和认知。尤其是在管理的目的和责任方面。我觉得，管理的目的是为了激发人们的动力，使他们有工作激情，让他们在工作中找到自信，找到自我，让他们爱上自己的工作，并在工作中发挥出自己的优势，为组织作出贡献，这就是管理者对大的目的和责任。
结束语：
我认为管理者不仅要为自己、为组织负责，更要为我们所处的社会以及我们身边的社会人负责。管理者的一言一行都深深地影响着身边的人，作为一个优秀的管理者，应该时刻注重自己的言行，做到外圆内方。
德鲁克《管理自己》读后感
我受德鲁克著作的影响由来已久。在20世纪60年代到70年代之间，他就已预测到信息化大变革的某些影响正在浮现，比如，向信息经济的转型、知识工作的集中化，以及数字技术应用的转型对于各类工作的影响。
大约就在那时，两种彼此强化的颠覆性力量同步出现了。一股力量是数字技术。数字微处理器和分组交换网络的部署应用，标志着数字基础设施的崛起，计算机、存储以及宽带技术的更新换代呈现指数式发展，更强有力地推动着这一趋势最终全球化。而数字技术能够普及，得益于另一股数十年来形成的势力：全球范围内的经济自由化浪潮。这一浪潮正在系统性地促进国家及产业间商品、资金、民众以及观念的自由流动。
两股势力的合流既创造了不计其数的机遇，同时也产生巨大的挑战，它们系统性并大规模地摧毁了全球市场的进入障碍，无情地使企业经营压力持续攀升。自1965年以来，美国公众持股公司的资产回报率变动就充分体现了这一点。企业在这一时期内的整体业绩都呈现出持续及夸张地大幅下滑，资产回报率下跌了75%。
不仅人际联系更频繁，互动速度也得到大幅度加快，所以即便是发生在偏远地区的小事件也能快速传播到世界各地，引出一连串出人意料的情况。比如，在世界范围内，草根政治运动正日益撼动各种“稳定”政体。权力法则的曲线呈现出尖头长尾的陡峭形态，锲而不舍地“排挤走”我们所熟悉的正态分布曲线，并让生活看似可被预测。
在这种情况下，我们必须重新考量那些曾令企业获得成功的基本假设。让我们从最基本的问题说起：为什么我们要聚在诸如公司这样的组织里？大约80年前，罗纳德・科斯（ronaldcoase）写了一篇荣获诺贝尔经济学奖的文章暗示企业组织的存在是因为其可以进一步提高效率。科斯认为，公司内协作比单兵作战成本更低。谈到全球巨型企业竞相崛起的理论依据，当时这一观点显而易见是正确的。
然而时过境迁，随着商业环境日趋复杂，我们需要回顾以往，并重新评估曾经的理论依据。纵览全球，个体间协作的难度和成本都远远低于以往。变革的步伐日益加速，不确定性与日俱增。或许一个新的商业逻辑将应运而生，并引导企业走向未来的成功。或许我们需要调整理论基础，从拓展效率转变为“拓展性学习”。企业应据此设计组织原则以及组织间关系架构，以促使形成加入者越多、学习速度越快的局面。
德鲁克并未对这些术语做出过多界定，但或许企业应该开拓视野，打破思维定势，超越狭隘的技术产品创新范畴。若想成功适应愈加复杂的环境，企业必须在机构及制度创新上投入更多时间精力。德鲁克在后来的著作中也开始探索这一理念的边界，并采用了几个与当前视角相关的主题来说明：
・终身学习在高速发展的信息社会中不可或缺；
・企业要集中力量发展核心竞争力。这是德鲁克很早就支持业务外包的原因之一。他将此看作是精简运营流程、聚焦核心业务环节的方式。
・商业机构应着重关注经济发展和社会进程的脉动力，而非静态均衡模型。
德鲁克曾预言企业会面对无数挑战和机遇，这是在全球日趋复杂的社会环境下必须面对的问题。这些问题如何解决，取决于我们能否继续他的未竟事业。
德鲁克管理理论读后感
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容，但能够经得住时间考验的企业管理书籍还是《管理的实践》一书，这也从一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
《管理的实践》一书，系统地论述了企业管理的核心问题，即企业的目的：只有一个正确而有效的定义——创造顾客；只有两个基本职能——营销和创新。一语道破了企业的核心价值问题。从这两个基本的观点出发，对企业管理的方方面面做了详尽的描述，在阅读的过程中，德鲁克先生的独到的见解，精辟的阐述，常常使读者兴奋不已，并产生共鸣，精彩的例证往往穿插其中，用事实佐证了德鲁克先生的管理思想。
刚刚接触到这本书的时候我有这样的疑问，《管理的实践》一书，以美国20世纪前半叶的企业管理实践为研究对象，距今天已有50多年了，那时的管理思想还能否运用于今天的企业，这是顾虑之一；德鲁克先生是以资本主义世界最发达的`美国企业为研究对象，能否运用于现今的中国企业，其间的跨度是非常大的，因为企业的发展是在特定环境下的发展，离开了原来的环境，其理论能否运用于完全不同的环境，这是顾虑之二。我是带着对德鲁克先生的敬意和对此书的疑虑来阅读这本书的。
也正因为如此，我在阅读的过程中更关注的是企业管理中共同存在的问题，也就是共性，而尽可能忽略它的特殊性，因为只有找准企业管理的共性，才能把握企业管理的规律性，从而在别人的管理经验中汲取营养，提高自己的管理水平。
德鲁克先生在该书的第11章，目标管理与自我控制一文中对管理者的目标如何确定，由谁确定的论述中是这样说的：“每位管理者必须自行发展和设定单位的目标，当然高层管理者们仍需要保留对目标的同意权，但是发展出这些目标是管理者的职责所在，的确，这是他的首要职责。”
联系到我们的实际情况，对这个观点我也有着深切体会，就拿北汽物业公司来讲，我们的各项管理目标中有许多是由我们对自身工作的理解和定位而自己设定的，如果我们在物业公司管理的全过程中都等着上一级领导的具体安排，那就是逃避责任的借口。我们必须根据实际情况，积极主动地自己设定目标，自己进行监督和考核，这才是德鲁克先生所倡导的，管理的职责所在。比如武圣东里小区的燃气供暖锅炉的燃气量历来就没有考核的指标，但我们知道如果能加强管理，措施得力，根据气温随时进行调整，供气量就一定能够节约，而按传统办法管理是不可能节约的。本着这个想法，我们制定了20xx年—20xx年供暖季加强管理的办法，调整了上岗人员，对规定锅炉进行了动态管理，经过生产科和二车间的共同努力，20xx年—20xx年供暖季燃气费比上一个供暖季减少25.7万元（上一个供暖季为168万元，20xx年—20xx年供暖季为142.3万元）。
由此可以印证德鲁克先生所倡导的每位管理者，必须自行发展和设定单位目标的正确性。如果用我们的话来说，那就是充分调动基层单位的主动性、积极性，正如安庆衡董事长在北汽摩20xx年工作会上所说的那样，“每个单位都要做好自己的工作。”
德鲁克管理理论读后感
书的开始介绍了德鲁克的生活习惯：每天九点半睡觉，早上五点起床，长年如此；每天晚上花两个小时阅读大量资讯，掌握全球政治、经济、金融动态；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%满足基本的生活需要。我的解读是生活自律性太强，对时间的管理非常苛刻，且思想上没有杂念，对目标追求执着。能够常年坚持良好的作息习惯，坚持广泛、深入地学习，坚持对物质、贪欲的抵制，这是多么的难能可贵，仅此就应该获得无比的敬仰。
谈到自我认知、发挥长处，我产生的共鸣。认知，就是要确定一项工作是该做还是不该做，如果做了，到底做得有效还是无效。自我认知，就是要通过探索发现自己的长处与不足，避免长期忙于现状，却没有任何成效。我在上高中时就明确了一个思想，人人都有长处与不足，伟人也是一样，没有过人之处不能做伟人，有了过人之处，并将它发挥得淋漓尽致，就成了伟人。
我受应试教育影响过于深厚，小学中学都是在勤勤恳恳、不折不扣地完成老师的安排，即便我明白了寻找长处的重要性，也苦于文山题海里遨游而没有功夫静下心来好好梳理人生。上大学后，尤其研究生阶段，我觉得这个事情到了非解决不可的阶段了，于是好好地回顾了一下之前的人生，从生活、学习、课外活动等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思维是不适合进行深入的理工学研究的，因此尽管我获得了工学硕士学位，也毅然选择了市场工作。
谈到价值观，德鲁克认为价值观是确定人生方向的基础，价值观就是面对不同选择时，你的价值取向，是重视这个，还是重视那个。德鲁克很成功，因为他不到20岁时就明确了自己的价值观，知道自己想要的是什么，然后一辈子只追求这个。我相信太多的人都知道需要树立正确、合适的价值观，但是就是树立不起来，一会想这样，一会想那样。很小的时候，我写作文说长大了要像妈妈一样当个镇长；长大了点，受到课本、小人书里很多大人物的影响，就想成为科学家或者统治者；上大学了，经济市场化程度显著提升，物质欲望渐强，媒体对商业的宣传成为重点，我又想成为企业家；现在，已近而立之年，成家也一年有余，阅历更为丰富，思想也趋于稳重与成熟，本应可以树立正确的价值观了，但深知生活的辛苦、社会的残酷，反而不知道怎样的价值观才是合适的，一直是在修正的过程中。
谈到时间管理，德鲁克认为，时间不是用来管理的，而是要认识自己的时间到底花在哪里，浪费在哪里，有生产力产生在哪里，要做到“把时间用在哪里，哪里就会有效果”。德鲁克告诉我们，在这个课题上有三件事情是一定要做的。第一件事，记录自己的时间，有多少时间是在做这件事，多少时间在做那件事；第二件事，是管理时间，根据时间的记录，发现在哪些方面花费的时间是产生了生产力的，在哪些方面花费了不必要的时间，在哪些方面浪费了时间；第三，集中时间，就是分析之后，把时间集中起来做该做的事，做能产生效果事。
德鲁克建议我们多做贡献，这一点我想太多的人都很难做到。他认为，当一个人一直想着自己如何才能成功时，他往往是不择手段的，但是他会忽略周边的存在，甚至伤害到别人，有点一将功成万古枯的味道。德鲁克是一个很有胸怀的人，不需要客意地索取回报，只要不断贡献，周围的人都会知道回报你的，做大事的人往往都对他人做出了重大贡献。常人很难达到德鲁克这样的思想高度。
他强调重视知识工作者的思想，不能强制性要求他们进行各类工作，而是要充分地激励，调动他们的积极性，这样的效果更好。他总能从宏观角度发现问题的根源并探索解决问题的办法，很少提及或责备某个人，这叫做“观察基本制度”，他看到的是组织设计中的根源问题，这些问题存在于结构、流程、规范以及惯例中，某个人犯了错误，可能是组织的非合理制度或流程导致的，企业高管的责任是牢记企业的最终目标，去挑战这种组织设计。
还有一篇评论，结尾部分说得太好了。德鲁克的.著作不仅卷帙浩繁，而且包罗万象，阅读起来不是易事，但是阅读这些著作的价值在于为断学习他那严谨有序的思想活动，而不是一味沉迷于那些对其观点的表面释义，当然他书中的理念丰富多彩，的确也值得好好留意，十八世纪英国伟大的人文学者塞穆尔约翰逊博士说，书好比是一棵大树，重要的不是采摘树上的哪一朵花，而是牢牢抓住树干，这样就可以憾动所有树枝。
《德鲁克管理思想精要》读后感
《德鲁克管理思想精要》中的价值观和基本原则不胜枚举，每一个原则都可以进行详细的阐述和联想。但是诚如德鲁克所言：“因为管理涉及人们在共同事业中的整合问题，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作内容在联邦德国、英国、美国、日本或巴西都是完全一样的，但是他们的工作方式却是千差万别。”因此，本文只结合自身工作且最触及个人思想的几个点进行简单的论述。
智力、想象力，还有知识，是知识工作者个体最重要的资源。但是在企业中，个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。组织是能使个人才干得以增值的工具。知识工作者本身并不生产有形的产品，他的产出是知识、创意和信息，这样的产品本身并无用途，它必须转化为有形的产品才具有实际意义。再伟大的智慧，如果不能应用的行动上，也只是毫无意义的资源。有的很有才华的人终其一生碌碌无为，是因为他把追求才华的本身作为目的，只重视知道什么，而忽视了把他的才华用于社会实践。对企业而言，“效”就是产品，它看得见、摸得着、能说明一切。做好产品，应该作为我们的宗教信仰。好产品是修炼出来的，容不得半点忽悠。
一成不变的管理是不存在的，在企业管理的不同阶段，管理的重点是不同的。在管理的某个阶段，管理的重点也有所侧重。如同孙子云“良将用兵若良医用药，病万变，药亦万变”。管理应根据具体的运行而调整，管理者必须清醒认识到当前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝华的主要矛盾在于：高涨的销售势头和滞后的生产效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求与落后的质量保证（含设计、生产、材料等）。那么，针对当前的主要矛盾，凝华就需要及时调整管理工作，调配资源，使其能够“根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业能够得到更好的发展”。
如果具备这种能力，公司可以弥补其他欠缺的方面，反之，如果不具备这一能力，其他方面就毫无价值【p107】。因此，我们需要思考凝华各个岗位的管理者们，在过去的一年或者是某个时间段里，他完成任务的能力到底怎么样。在述职中我们进行过若干设定、评分、权重，按本原则来看，最重要的只有一个原则，就是完成任务的能力。在战争中，忠诚和打胜仗是衡量指挥员的基本准则，如果准则很多，却不管打仗，能否存活也是问题了。另外为专业组织甄选管理者，必须要“内行管理”。因为专业人士难以接受一个不尊重其业务能力的人做自己的领导。因此选择工程经理时，选择范围就应该仅限于本部门技术最高的工程师【p109】。
我们可以高谈阔论愿景、创新、竞争优势、团队实力，但是在鼓舞完员工的士气之后，我们必须要时刻牢记我们的产品现实，我们要老老实实地把精力投入到我们的产品上，离开产品，离开满足客户需求，凝华将什么也不是。企业家精神代表着创新。为使企业具备创新能力，公司必须建立有利于创新的机制，进而使得员工具有企业家精神。必须以企业家精神为中心设计各层关系，必须确保其奖励和激励措施、薪酬待遇、人事决策等所有政策，都能够鼓励创新行为而不是惩罚这种行为。
《德鲁克管理思想精要》论述十分精辟，但是本书蹩脚的翻译实在是不敢恭维。不过瑕不掩瑜，我硬着头皮反复读过几遍后，把不理想的翻译忽略过去，慢慢地越读越顺利，越觉得其精深的思想还是很值得我们继续反复研读的。
德鲁克管理思想读后感
在读德鲁克的著作的时候，对其管理思想的哲学内涵不好，经常性的会陷入矛盾和困惑的境地。其实困惑与解惑仅仅在于对事物的角度认知。与许多朋友谈论时，大家的问题主要3个，我谈谈的一点拙见。
来管理能力的提升，对高昂的mba的学习费用也在所不惜，德鲁克管理能力是可以系统训练的思想，mba教育的教育应该是条捷径，但德鲁克mba教育几乎完全抛弃了他所理解的管理学精髓，沦为一门综合技能培训。创新精神、长远的前瞻能力、难以应付突发事件、历史感淡漠，这是70％左右的mba学生通病。mba仅仅是个品牌效应，名声在外。
经常性的会陷入迷惑之中，管理知识的可知论将会把人看作理性的动物，是可以一系列的训练来的管理者，但人性是非理性的话，将会把管理试为神秘的，靠个人之所的灵感的产物，的不同的假设将会对企业界在理解德鲁克的管理思想的时候的。这所有悖论的最基础的问题。人都相信管理：任何于企业管理中唯一不变的法则，一切都在的过程中以现实环境的需求。
管理的本质是实践，思想在企业界有很深的市场，企业奉为至理名言的，也对企业界的实践产生了性的，是在华人地区，管理的认识的肤浅，又加上财富的来源与管理的'脱节，使得企业界对的经验性的东西深信不疑，在说服性的理论之前，大多数的老板们会信奉的那一套，而所谓的管理学问真正的在企业家们的眼中并无实质性的市场。
不可知论，是无视管理规律的，那么在德鲁克的实践论之后，就看到的企业家在对管理规律和理论的轻视。但事实上，德鲁克本人对的理解是不认同的，在他的《德鲁克管理思想精要》一书中，德鲁克就做了的有价值的分析，并有的管理者是可以一系列的训练来管理能力的。
能够看到的是，50年中的世界最大的企业，或多或少都在现下的环境中遇到了麻烦，而麻烦的根源就在于以为在的经验中总结的管理方法是“放之四海而皆准的真理”。但真正的真理却是：要地在竞争中，就策略而进步。
德鲁克六十年的管理工作经历，从精心挑选的10部作品中取其精华编写成此书。它是对德鲁克管理思想的总结，也了关于管理学连贯易懂的入门介绍。全世界的管理者都应该感谢彼得德鲁克，他用了毕生的精力，来理清社会中人的角色和组织机构的角色。
德鲁克管理学心得体会
外部效度指实验得出的结果推广到不同时空范围和不同研究对象的可能性。实验研究结果发现的变量之间的因果或相关关系，只有具备概括性或可推广性才称得上有价值。当然，实验研究如缺乏内部效度便谈不上推广和外部效度的问题。内部效度是外部效度的基础，外部效度则反映实验研究结果推广价值的大小。实验结果的精确性和概括性之间互有矛盾。为了达到精确性就要人为地严格控制情境和外部变量，或多或少违背和破坏了事件发展的“自然状态”，越是精确，违背和破坏越多。这种“非自然状态”限制了实验结果推向现实世界的可能性。精确性越高，概括性则越差。内部效度是衡量精确性的指标，外部效度是衡量概括性的指标。实验设计者面临两难困境，若提高内部效度则降低外部效度，或者相反。内部和外部效度的矛盾不可能在一次试验中求得两全答案。靠重复实验可以检验研究结果的外部效度。同样的研究结果或检验过的假设，在某种变异的环境下如能得出同样的结果，则此结果的普遍意义增强。通常为了验证某种假设，首先在实验室或者严格控制条件下进行实验，如得到支持(也可能否定)，便在稍放松的条件下再实验，如满意，再从另一些角度和放松条件重复实验。通过重复达到内部和外部效度的双重目标。
外部效度的干扰因素可归纳为以下几点：
1、测量效度。
试验中的前测可能使实验主体对于自变量的变化产生不同的反应，并影响其在后测中的表现。当研究结果推广到未曾接受前测的总体中，便会产生误差。
2、样本的代表性。
实验主体是否有代表性是外部效度的关键问题。实际上，研究实验中要在任何已知总体中找到真正有代表性的样本并非易事。实验主体一般都是自愿参与，多少受到某种利益或兴趣的驱使，同时，研究者也总是选取就近和便于合作的实验主体。由于这些主观偏好因素，从样本得出的结果推广到更一般的总体中，外部效度就可能有问题。当然，可以采取强制性安排实验主体，但这类受试者对参与实验缺乏兴趣甚至抵触，不一定会按实验引导的方向作出反应，在涉及人的管理研究试验中，要妥善选择自愿和强制实验主体。
3、实验环境效应。
实验环境本身导致参与实验的人们失去“平常心”，而采取与日常不同的行为。实验环境具有一些需求特征，要求受试者该做什么不该做什么，要求和研究者密切合作，以致受试者原本不愿去做的繁琐枯燥的事，在实验条件下却可能会认真去做，这就影响到实验结论的普遍适用性。前述的霍桑实验就是在影响生产率因素的实验研究中，发现了实验研究环境本身对研究主体产生的效应。
实验的需求特征和研究者的期望可能引起因变量的变化，这就是实验环境造成的干扰，变量和干扰两者的影响容易混淆。为了减少实验环境的干扰，可采取“盲试”的办法，不让实验主体了解实验的意图和欲验证的假设，如果能让受试者感觉不到自己在被试之中，效果会更好。当然，从理论角度来说，被试者不应受蒙蔽，待试验后期应予解释清楚。
研究者由于对实验抱有主管期望，对符合自己期望的观测值较敏感，予以重视。反之，对不符合的则忽略或赋予种种开脱性解释，让研究者自己也不知道实验主体谁属于实验组，谁属于控制组，不明白实验主体的回答是支持还是否定所期望的结果。
在运用实验法观测和发现变量间关联方面，自然科学和工程技术取得成果和积累的知识，远远超过管理领域。实验研究结果清晰、可信、可验证、可重复并能用科学语言来说明问题，这就是管理研究者渴望应用的一种科学观测方法。
实验法有不少优点。首先，实验研究者有独立自主性，可完全按照自己提出的的假设。
来决定研究哪些变量、设计变量的属性和取值等，而不用完全遵守现实环境的“自然状态”。后述的其他一些研究方法，受现有数据和观测值的约束较多。其次，从时序角度看，实验法是序贯式研究。实验在一段时间内进行，按多个时期进行测量，得以研究变量的动态变化，而其他研究方法想问卷调查等，只有某一时刻的测量值，不能直接观测出一段时期内的变化。第三，实验法的耗费通常比其他研究方法要省，因为控制变量、样本数都比较小，而现场研究、问卷等方法的出差费、专访费用都比较大。
实验法的主要缺点是“非自然状态”。研究者人为的营造实验条件，实验的特定需求又影响到受试者和研究者的行为，容易引起外部效度差的问题。此外，样本也难以完备，实验只是限于某时间和少数样本，样本增加研究成本随之增大，而小样本使得测量误差问题愈显重要，结果的推广性愈差。
德鲁克日志读后感字
非常感谢远程培训，给我们一个如些好的学习的平台，本次培训为我们设计了灵活多样的培训方式，使我们有幸聆听了专家对我们的理论指导。专题一听取了多位教授专家讲座。让我懂得了要以“学”为纽带，让情感走进课堂，给学生宽阔的思维空设良好的学习环境。
教授还为我们教授了教学方法，使学生开发智力都有不可估量的作用。让我懂得了在教学中要把握教学内容的价值取向，发掘语言的因素，立足教材进行适度拓展。培养学生提问的意识，引领学生学会提问。要珍惜学生提出的“真问题”，引导学生比较、筛选，提高问题的质量，并启发学生自己解决问题。在今后教学中，我让尽可能多的孩子动起来，进入阅读情境，从中学习知识、技能和方法，并且感受到学习的快乐。老师为我们的多媒体信息教学指明了方向，我想听了张老师的课，我今后的教学也不会再是枯燥无味的了，而是会让学生们在快乐中习作。本次培训我最关注的是作为一名一线教师，怎样开展学习一直是困扰我的问题。听了张老师的课我才知道怎样挖掘本土资源和用好教材资源来开展综合实践活动。
在我们培训的每一天都可以聆听到教育专家的报告，听取不同类型的讲座，每一天都能感受到思想火花的碰撞。几天的培训，我从中学到了很多，不仅拓宽了我的视野，还丰富了我的实践经验，更让我的思想得到了升华，使我对教育有了更新的认识，更加热衷于教育事业。今后，我会更加努力学习，为教育事业贡献自己的一份力量。同时，使我的专业理论基础得到加强，从特级教师的现场教学中深受启发。没有理论支撑的培训是没有根基的。脱离了理论学习，我们的教学研究活动是肤浅的，是飘浮的。专家们从课堂教学的几个重要环节结合新课程标准进行专题讲解，使我们一线教师进一步树立教学的整体观念、全局意识得到加强。即将改变我们以前孤立地进行教学的现象和模式。今后必须加强多媒体教学和综合性学习的教学与研究。这几个版块的知识是紧密联系的，相互依存，相互促进的。我们通过学习，掌握了很具体的操作方法，让学生认识到学习在生活中的重要作用，不是为了考试而学习，而是生活中处处需要学习，这是一种生活、工作能力发展的需要;教学，要注重语感的培养、注重语言艺术的感染、要注生活结合、课内与课外结合、教学术语与思维训练结合、作业布置与批改的要求和标准，提问的艺术等;让我懂得了要以“学”为纽带，让情感走进课堂，给学生宽阔的思维空间，教师要为学生创设良好的学习环境。
彼得德鲁克读后感
组织每隔6至12个月在以下方面系统化地发现可能成为机会的变革，我称其为“机会的窗口”。
流程的需要；
行业和市场结构的变化；
人口的变化；
意义和观念的变化；
最后是：
新知识。
但是，如果企业通过挖掘已发生的事件进行创新，包括本企业、市场、知识、社会和人口等方面发生的事件，那么这种创新的风险就比没有挖掘这些机会的创新活动低得多。
创新不是“天才的灵光一现”，而是艰苦卓绝的工作。同时，这种工作应成为企业每个部门和各级管理人员的经常性的工作内容。
摘自《21世纪的管理挑战》第3章《变革的引导者》，彼得?德鲁克/著。
“德鲁克管理学”的《新约》
德鲁克巅峰之作是两本同等杰出的巨著：《管理的实践》和《管理：使命、责任、实务》，这是两本全景式的、百科全书式的巨著，且有大量历史方面的展望。正是这两本巨著奠定了德鲁克现代管理学奠基人的地位。
我认为，对现代管理学奠基之作《管理的实践》一书进行评价，可能较好的视角是从现代管理学从什么时候划断的讨论作为起点。在国内外的管理学界，对现代管理学从什么时候算起一直争论较大，主要观点有三种。第一种主张是从第二次世界大战结束开始算，我国学者基本上持这种主张，主要理由就是第二次世界大战结束后科学技术的高速发展推动了现代管理学的发展，我们只要看一看国内任何一本管理学教科书就知道了。第二种主张是从1958～1963年算起，主要理由就是卡内基-梅隆学派（carnegiemellonschool）组织理论的出现。这一观点在美国管理学界也有市场，因为正是现代组织理论的出现才使管理学有了坚实的理论根基。我对美国管理思想史学家丹尼尔?雷恩（daniel）博士的《管理思想的演变》一书一直抱有成见，主要原因就是在这本书中竟然忘记了卡内基-梅隆学派的组织理论，甚至连提及都没有。这可能是我本人对赫伯特?亚历山大?西蒙、詹姆斯?马奇和理查德?赛尔特（richard）的组织行为理论非常喜欢的缘故吧，我在《管理学范式理论研究》一书中就表达过这种观点。第三种主张是从1954年11月6日这一天算起，这一天是管理学划时代的日子，主要理由就是德鲁克《管理的实践》一书问世。美国有相当多的学者持这种主张，基本上形成了管理学界的共识，我本人也持这个观点。
在《管理的实践》1985年版的序言中，德鲁克把这本书称为第一部“将管理学作为一个整体，第一部尝试将管理学描述为一种独特功能、将管理描述为一项特殊工作、将担任经理人描述为一种独特责任”的书。几乎没有人会对这样的评价提出异议。令人诧异的是，这本管理学始创文本到现在还是惊人地贴近时代。在该书的开始部分，德鲁克就高度强调管理的重要性：“在人类社会演进中，管理的出现，无疑是一个重大的转折点……未来西方文明将延续多久，管理就有可能持续扮演主导这个社会制度的角色……管理传达了现代西方社会的基本信仰……很明显，它是这个社会的主要器官，负有让社会资源充分发挥生产力的重大责任……它反映了当今时代的基本精神……就本质而言，管理是这个社会不可或缺的要素。”德鲁克给予我们的是排山倒海式的震撼：“管理不仅是这个经济体系创造出来的，也是这个经济体系的创造者。”“通过主观意识的行动，管理能够掌握和控制，乃至于改变整个经济环境。”管理不仅受制于“市场力量”，有时也会“主动采取行动，从而创造出市场力量。”
德鲁克于1973年出版的《管理：使命、责任、实务》一书被许多国家的企业家与学术界奉为“管理学圣经”。《管理：使命、责任、实务》进一步丰富和发展了《管理的实践》提出的思想，成了管理学的百科全书。德鲁克说：“本书用洞察力、理性思维、知识与技能来武装经理人，以便使他们更胜任今天和明天的工作。”德鲁克认为，书中所囊括的全部内容都来源于实践，是管理实践中最核心的东西；书中的系统知识、方法和技术是有效的，都已经得到了实践的证明和管理实践者的肯定。德鲁调：“将经理人和其他人区分开的最重要职能就是他的教育作用……只有他才被人们要求帮助其他人获得远见和能力，使这些人的表现能够达到高水平。按照最彻底的分析，只有这种远见和道德责任才真正定义了经理人。”
在《管理：使命、责任、实务》一书中，德鲁克从实践出发，并把管理的本质上升到哲学高度，对企业的经营管理及其目标进行了深入的分析。作为一种“社会器官”、“营利性企业”的目标是“创造顾客”，利润则是经营活动的一种客观条件，而不是其主要动机。德鲁克批评了传统经济学关于企业目标的观点，即利润最大化的学说，从一个全新的角度解释了为什么不能用利润来说明和解释企业的目标。同时德鲁克将市场营销和创新定义为实现企业目标的两大重要职能。正是从这样一个高度出发，构建了他有别于任何其他学者的管理系统和理念，即“必须以顾客的价值和顾客的决定为基础，顾客是管理政策和企业战略的出发点”，顾客是决定企业宗旨和使命的唯一出发点。
《管理：使命、责任、实务》一书围绕经营绩效、服务机构的绩效、卓有成效的工作和有所成就的员工、社会影响和社会责任、管理者的工作、管理技能与组织管理、高层管理者的任务与组织、战略与结构等，系统探讨和揭示了企业使命、企业责任、员工责任、员工资产、知识工作者、目标管理、管理分权、组织设计、规模、多国公司、成长和创新型组织等方面的问题。德鲁克认为，经理人最重要的责任在于创造绩效。德鲁克提出了管理的五个基本功能，即经理人需要承担的五项基本责任：确定目标、进行组织、激励和沟通、进行衡量以及培养人才（包括经理人自己）。这五个基本要素形成了每个经理人的工作基础与责任。德鲁克认为：“在每个方面，都必须采取正确的行动以确保正确的精神遍布整个管理组织。”但这需要一种道德力量作为其精神支撑。
德鲁克日志读后感字
最近开始看彼得。德鲁克的《有效的管理者》，颇有些感想。
首先大师就是大师，正文也就175页，各种名人为其写的推荐序倒有近20页，可见其威望。
然后开篇提到的一个观点就很引人深思：为什么要研究管理者的有效性？因为以前的企业中绝大多数都是体力劳动者，已经有完善的效率衡量方法可以考评其劳动成果，可是现代企业中知识工作者越来越多，如经理或者设计师，他们的主要工作是思考，可是思考，是很难用衡量体力劳动的方法来评价的。天知道一个人整天愁眉紧锁是不是在思考工作上的事情呢？就算是，他的思考是不是有效果，也无法从思考这个表面现象判断。所以管理者是否有效是个学问。
看到了关于用人方面的说法。德鲁克认为，人无完人。用人应当重点发挥人的长处而不要盯着短处。“样样皆通”很可能意味着一无是处。但是传统的西方企业的用人方法，或者是绩效考评方法，往往会导致“没有缺点的人”，结果也就是“仅仅符合最低要求的人”。而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除，所以干脆没有考评制度。德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。
相比之下，以前的民营以及日资企业，倒是因为没有这么全面的评估，大家没有很大的心理压力，可以更专心地投入在工作上。
东西方的企业文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人认为人性本恶，而东方人认为人性本善。西方企业不相信员工会自觉地努力工作，所以注重用制度防止员工偷懒，也就是重法治，而东方企业则相反地，重人治。很难说两个方向谁更好。我现在注意到的是，东方企业正在引进西方企业完善的制度，而西方企业则对管理者提出了很多新的可以认为是人治的要求。
希望我在接触了这些不同的企业文化后，会成为更完美的管理者。
德鲁克日志读后感字
经过了考试周的紧张生活，面对即将到来的专业实习，同学们显得非常兴奋与期待。今天在文法301教室举行了我们专业实习的动员会，党支部书记兼副主任张家盛，也就是我们本次实习的队长，以及张毅导员参加了本次动员会。会上，张家盛老师和张毅导员相继对动员大会做出了安排和指导，阐明了此次实习动员大会的主题，就同学们出去实习的相关注意事项和如何实习以及鼓励同学们争取提高自身实践能力作出了重要指导；就实习日记，实习报告的撰写做了详尽的讲解。老师们根据法学系同学的实习困惑和需求，重点强调四点内容：
一是转变观念，充分认识本次集中实习的重要意义切实端正实习态度；
三是与实习单位及时沟通，实现全过程监控；
四是做好平时的实习记录。会后，同学们热情高涨，厉兵秣马，均表示要为7月份开始的实习做好充分的准备，认真对待此次系里安排的集中实习，争取最好的实习效果。
xx年7月8日。
xx年7月9日。
今天是正式开始实习的第一天，也是我们离开北京的日子。同学们纷纷起早检查有无遗漏的行李，9点钟准时出发。11点半在北京西站集合。火车晚点，却并未影响大家的兴致。我感觉到青春真好，没有经常在车站看到的疲惫和倦意，没有迷茫的眼神，有的只是那种阳光和活力，甜甜的笑容，足以影响周围的每一个人。文法的三个专业中，我们是第一个出发的，也算是为文法学院07级暑期专业实习拉开一个完美的序幕吧！火车在六点左右到达聊城车站，一个很安逸的小城市，少了北京的喧哗和嘈杂，多了一份宁静和无忧无虑。法院派车来接我们，把我们接到宾馆。那是一个比我们想象中好一百倍的宾馆，给了我们三人套间。我想，应该没有哪个专业会比我们的条件更棒了吧！虽然没有多好，但是至少不会让我们在外面受苦，非常感谢学校学院给我们的实习提供这么大的支持，我们一定不负众望，珍惜这来之不易的机会，积极学习，认真思考，为我们的法律生涯画上完美的一笔。
xx年7月10日。
今天我们在聊城中院新审判大楼前隆重举行北京科技大学实践教学基地揭牌仪式。聊城中院党组副书记、常务副院长、北京科技大学客座教授吴声，以及北科大文法学院党委书记张颖、文法学院法律系主任侯登华、党支部书记兼副主任张家盛出席仪式，聊城中院干警和北京科技大学部分师生参加。这次揭牌仪式标志着聊城中院成为北京科技大学在山东省首家合作成立教学实践基地的单位。在揭牌仪式中吴声副院长致辞，向参加仪式的各位领导、老师、同学们表示热烈的欢迎，并指出聊城中院与北科大学合作建立北科大实践教学基地是两家单位共同作出的一项重要决策。它的成立有利于充分发挥北科大的教学实践优势和聊城中院的实践优势，促进北科大教学科研水平和学生实践能力的提高，也为聊城中院的审判实践提供了良好的智力依托，为双方之间的相互合作提供了一个稳定的平台，也为双方之间的合作探索出了一条重要渠道。
揭牌仪式结束后，我们观看了聊城中院的信息化介绍短片，随后参观了科技化法庭，亲身感受到聊城中院各项工作特别是信息化建设的先进性。通过实地参观进一步拉近了法学理论知识与法院审判实践的距离。
xx年7月11日。
今天的行程安排是参观“三碗不过岗”的景阳冈及阳谷县人民法院、景阳冈人民法庭。景阳冈人民法庭位于阳谷县张秋镇，辖区面积24平方公里，辖区人口16万。法庭现有干警15人，本科学历10人，专科学历5人。法庭配备警车3辆、微机16台、监控设备和安检门各1套，激光打印机、电子签章机、传真机各1台，是阳谷县人民法院建设的第一个科技化法庭。景阳冈人民法庭的前身是范海人民法庭，更名后的景阳冈人民法庭始建于xx年。审判办公楼建筑面积1280平方米，内设大、中、小三个审判庭，达到了“规模化、标准化、规范化、制度化、现代化”的标准，被省高院评为“五化”法庭。先后被省高院、市中院、县委、县政府授予“全省优秀人民法庭”、“模范法庭”、“人民满意政法单位”、“县级文明单位”等荣誉称号。
一个小小的人民法庭可以获得如此之多的荣誉称号令我们十分震撼，其实对我国的法制建设做出贡献不在于所处岗位的高低大小，而是在于用怎样的态度去对待。如果端正法律人的做事态度，相信仅仅是最普通的人民法庭，也可以成就一番事业，还当地居民百姓一个公道。
xx年7月12日。
怀着对于“天下第一泉”的向往，我们来到了泉城济南。趵突泉公园始建于1961年，其名胜古迹，文化内涵极为丰富，是具有南北方园林艺术特点的最有代表性的山水园林。今日之趵突泉正越来越为世人所瞩目，便有了“游济南不游趵突，不成游也”之盛誉。趵突泉位居济南七十二名泉之首，被誉为“天下第一泉”，也是最早见于古代文献的济南名泉。趵突泉是泉城济南的象征与标志，与千佛山、大明湖并称为济南三大名胜。趵突泉是公园内的主景，泉分三股涌出平地，泉水澄澈清洌。泉的四周有大块砌石，环以扶栏，可凭栏俯视池内三泉喷涌的奇景。在趵突泉附近，散布着金线泉、漱玉泉、洗钵泉、柳絮泉、皇华泉、杜康泉、白龙泉等三十多个名泉，构成了趵突泉泉群。历代文化名人诸如曾巩、苏轼、元好问、赵孟頫、张养浩、王守仁、王士祯、蒲松龄、何绍基、郭沫若等，均对趵突泉及其周边的名胜古迹有所题咏，使趵突泉的文化底蕴更加深厚，成为海内著名的旅游胜地。
xx年7月13日。
这是我们第一次真正的坐到审判庭旁听席的位置上来听取民事案件的审理，今天开庭审理的是一个比较简单的担保合同纠纷案。原告一方是一个合作信用社，被告则是两家公司（信发集团、浩申公司），及聊城市国资委，还有6个自然人（未到庭）。在审判正式开始前，首先核对当事人身份，及代理人代理权限，之后宣布开庭。根据《民事诉讼法》规定的案件审理流程，确认是否回避，随即开展法庭调查。在原告递交起诉状，被告递交答辩状之后，法官总结了案件争议焦点：1、原告诉讼是否存在错误；2、信发集团是否应承担担保责任？3、聊城市国资委是否将浩申公司资产转移至自己名下？是否承担连带责任？4、本案是否应当中止审理？在提出这四个争议问题之后，原告进行举证，被告质证。最后，由当事人做最后陈述，法官宣布休庭。
下午我们与立案庭李庭长进行了一场关于审判工作全貌的座谈会，分别介绍了审判权在法院的运行情况、对审判权的监督并从实践角度提出了一些学习的建议。我们把看到的和自己学到的知识理论联系起来,进行总结和对比，看看自己在什么地方有误区,看看自己的理解和实际的意义差多少差在什么地方。
xx年7月14日。
今天认识了一位与众不同的庭长——临清县人民法院、老赵庄人民法庭的庭长柏勇，他带我们参观了一个数字化基层法庭。这个面向广大农民群众的法庭里实现了“六个同步”：庭审实况同步展现；庭审笔录在当事人液晶显示屏上同步展现；庭审过程同步刻录；庭审实况网上同步直播；法庭信息资源的同步共享；庭审光盘和审判材料的同步送达。临清市人民法院历来重视少年审判工作，根据上级法院通知要求，正式成立了未成年人案件综合审判庭，并扩大了案件的受理范围。凡涉及未成年人犯罪的案件和未成年人权益保护的刑事（被害人是未成年人）、民事、行政案件，均由少年审判庭审理。该院在开展少年刑事审判工作中，特别注重对未成年被告人的教育和挽救，努力优化青少年成长环境。主要从以下六方面开展工作：
一、注重庭前调查，为庭审教育做准备，为是否适用非监禁刑提供参考。
二、使用圆桌审判，缓和庭审气氛。
三、庭审教育到位，使未成年被告人明法、晓理、动情。
四、法官寄语，真诚唤醒良知，期盼浪子回头。
五、延伸帮教，使未成年犯鼓起勇气，走向新生。
六、宣讲法律，提出建议，为青少年健康成长撑起一片绿荫。